تغير دور مدير الموارد البشرية في الرعاية الصحية

الفطنة بالأعمال

يحتاج مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية إلى مفردات تتجاوز الرواتب والمزايا، واستطلاعات رأي الموظفين، ومكافآت العطلات. يجب عليهم فهم القضايا الرئيسة ولغة الصناعة حتى يتمكنوا من التواصل بفعالية مع الجميع بدايةً من كبير الأطباء ووصولاً إلى أطباء التخدير وحتى المساعدين. إنهم بحاجة إلى فهم قوانين ولوائح الرعاية الصحية المُعقدة، كما يحتاجون إلى مواكبة قواعد الاعتماد لضمان تحديث الموظفين وقدرتهم على العمل بشكل قانوني. كما أنهم بحاجة إلى فهم الاحتياجات المتغيرة لفئة المرضى وطريقة تأثير هذه الاحتياجات على قوتهم العاملة—على سبيل المثال، يُمثل المرضى الذين يعانون من مرض الزهايمر تحديات مختلفة جدًا عن المرضى في الموجودين في قسم طب الأطفال. على الرغم من أن الأولويات العليا لمديري الموارد البشرية التنفيذيين في عام 2023—بما في ذلك جذب الأطباء الموهوبين وتطوير قادة المستقبل—لا تزال ثابتة في مركز الموارد البشرية، إلا أن دور مدير الموارد البشرية التنفيذي يتوسع في التصميم التنظيمي، وإدارة التغيير، وغيرها من المجالات.

القدرة على التعرف على التحولات في الصناعة

يجب أن يكون مديرو الموارد البشرية التنفيذيين قادرين على التعرف على التحولات في الصناعة وتحديد طريقة تكيف مؤسستهم معها. قد تشمل هذه التغييرات التغييرات بين الأجيال، مثل ظهور أجهزة الحوسبة الشخصية الشاملة، مما يؤدي إلى قوة عاملة أكثر دراية بالتكنولوجيا تفتقر إلى الصبر اللازم للتنقل عبر أنظمة البرامج القديمة. أو التحول نحو الرعاية القائمة على القيمة، والتي تربط المدفوعات بكل من تكلفة الرعاية وجودتها. أو التغييرات الناجمة عن الأحداث غير المتوقعة، مثل جائحة كوفيد-19، التي عجلت باعتماد مشاورات الصحة عن بُعد وزادت من استخدام خدمات الممرضات الزائرات.

الرؤية الثقافية

تُمثل ثقافة القوى العاملة مزيج من المواقف والتصورات والمعتقدات والتقاليد التي تحدد بيئة عمل المنظمة. يتحمل مديرو الموارد البشرية التنفيذيون مسؤولية التوعية بثقافة عمل نابضة بالحياة ومعالجتها وغرس التغيير إذا بدأت الثقافة في دفع الناس إلى ترك العمل. يحتاج مديرو الموارد البشرية التنفيذيون إلى توفيق ثقافة المؤسسة مع استراتيجية الشركات والعلامات التجارية المُحددة بوضوح. بالنسبة لمؤسسات الرعاية الصحية على وجه الخصوص، تؤثر ثقافة الشركات على أكثر من رضا الموظفين وولاء العملاء؛ كما تؤثر على نتائج المرضى.

تقييم المواهب

يُعد تقييم المواهب عنصرًا أساسًا في التوظيف وإدارة الأداء والتطوير الوظيفي وتخطيط التعاقب الوظيفي. إنه مُهم بشكل خاص في الرعاية الصحية، إذ تكون المواهب غالبًا مُتخصصة جدًا وتؤثر جودتها على حياة المرضى. يعني غالبًا العثور على المواهب المُناسبة تطوير الموظفين الحاليين وإعادة توزيعهم في أدوار جديدة. يكون غالبًا لمؤسسات الرعاية الصحية أهداف مُختلفة عن الصناعات الأخرى—قد يتم تكليف مديري الموارد البشرية بتقليص النفايات والحد من مستويات الضوضاء، على سبيل المثال. يُمثل تقييم الموظفين على التزامهم بهذه الأهداف جزء مما يجعل صناعة الرعاية الصحية فريدة من نوعها.

القدرة على التكيف

يحتاج مديرو الموارد البشرية الذين يتمتعون بالقدرة على التكيف في مجال الرعاية الصحية إلى أن يكونوا قادرين على التراجع عن أزمة اليوم وتبني رؤية أوسع للأهداف طويلة الأجل للمنظمة. بقدر ما يمكنهم، يتوقع مديرو الموارد البشرية الذين يتمتعون بالقدرة على التكيف الاحتياجات والاتجاهات والخيارات بدلاً من مجرد الاستجابة لها، كما يعرفون بالأولويات في جميع أنحاء المنظمة لبناء توافق في الآراء. يتسم مديرو الموارد البشرية الذين يتمتعون بالقدرة على التكيف بالشفافية في عملية اتخاذ القرارات لديهم، كما يمكنهم مواجهة التحديات والتعليقات التي قد تُغير الخطة. على سبيل المثال، يمكن لمدير الموارد البشرية الذي يتمتع بالقدرة على التكيف الذي يعمل على نظام مستشفى ويتطلع إلى توظيف المزيد من الممرضات المسجلين أن يجمع البيانات حول الأماكن التي يكون فيها النقص أكثر حدة، ويسعى للمشورة من الممرضات العاملين، وتوسيع عملية صنع القرار لتشمل خبراء من جهات خارجية.

القيادة التعاونية

بسبب الضغوط الناجمة عن الجائحة جزئيًا، تظهر مشكلات الصحة العقلية على مستوى الأزمات في الصناعة. صرَّح ثلث ممارسي الرعاية الصحية في الخطوط الأمامية الذين استجابوا لاستطلاع أجرته مؤسسة Kaiser Family Foundation/Washington Post عام 2021 إنهم بحاجة إلى شكل من أشكال الرعاية الصحية العقلية. من أولويات مديري الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية استخدام ذكائهم العاطفي لإنشاء ثقافة تعاطفية وداعمة، ثقافة تزيل الوصمة حول طلب المساعدة. حتى البرامج التي لا تبدو ذات صلة بالصحة العقلية—مثل الجدولة المرنة ودعم رعاية الطفل وخيارات العمل في المنزل—يمكن أن تحسن رفاهية الموظف.

تطوير القيادة

توجد حقيقة مفادها أن الأشخاص لا يتركون الوظائف، بل يتركون المدراء السيئين. يعطي مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية الرائع الأولوية لتطوير قادة ومديري مؤسساتهم على جميع المستويات من خلال برامج التدريب الرسمية والتعليقات المستمرة. يحتاج قادة الرعاية الصحية إلى جميع الصفات التي يحتاجها كل قائد آخر—لكنهم يحتاجون أيضًا إلى تعاطف عميق للمرضى وفهم واضح لأدوار كل شخص مُشارك في فرق الرعاية. إن القائد والمدير المثالي هو شخص يلهم الموظفين ويتفاعل معهم ويحفزهم ويُجسِّد قيم المنظمة.

إنشاء ثقافة مكان العمل ودعمها وتحسينها ونقلها

يساعد مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية، الذين يعملون مع أعضاء آخرين في مجموعة كبار الموظفين، في بناء ثقافة عمل تجذب الأشخاص الموهوبين وتحفاظ عليهم، وتٌبقي عليهم مُشاركين، وتُعزز الابتكار، وتساعد على تقديم رعاية مرضى من الدرجة الأولى. في مجال الرعاية الصحية، تعني الثقافة أكبر بكثير من مجرد "مكان جميل للعمل". تبين البحوث التي أجرتها دائرة الصحة الوطنية أن ضَعف الثقافة التنظيمية للرعاية الصحية أدى إلى زيادة معدلات وفيات المرضى. لتعزيز ثقافة مكان العمل الإيجابية، يقوم مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية بإنشاء برامج توجيهية وبرامج إرشادية مستمرة مُصممة لتأقلم الموظفين مع محيطهم الجديد وزملائهم. كما أنها توفر للموظفين فرصًا لتقديم الملاحظات للإدارة من خلال الاستطلاعات المُنتظمة والقنوات الأخرى.

تقديم المشورة لمجموعة كبار الموظفين ومجلس الإدارة

يلعب مديرو الموارد البشرية دورًا فريدًا في مجموعة كبار الموظفين: يُعد غالبًا الأعضاء الأكثر ذكاءً عاطفيًا في المجموعة، كما يوصلون "صوت الموظف" في المناقشات مع المديرين التنفيذيين الآخرين من مستوى كبار الموظفين، الذين يمكن أن يكونوا بمعزل عن مشكلات الموظفين العامة. يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى أن يأخذوا بطلبات الموظفين نحو تغييرات ممارسات العمل—مثل الجداول الأكثر مرونة، ودعم الصحة العقلية الأفضل، وخيارات العمل عن بُعد—إلى مجموعة كبار الموظفين للنظر فيها. كما يشارك مدير الموارد البشرية في تخطيط تعاقب الموظفين لأدوار مجموعة كبار الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، يقدم مديرو الموارد البشرية المشورة إلى الإدارة العليا بشأن كل شيء بدءًا من الأمن المادي والصحة البيئية والسلامة وصولاً إلى العقارات والمرافق. بدأ أعضاء آخرون من مجموعة كبار الموظفين في الاعتراف بالدور الاستراتيجي الذي يمكن أن يلعبه مدير الموارد البشرية. في تقرير شركة Accenture لعام 2023، قال 87% من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع إنه يجب على مديري الموارد البشرية القيام بدور في ضمان نمو الأرباح على المدى الطويل في منظمتهم، لكن 45% فقط قالوا إنهم أنشئوا الشروط للسماح لمدير الموارد البشرية للقيام بذلك.

إرسال مقترح قيمة الموظف

يتكون مقترح قيمة الموظف من كل ما تقدمه المنظمة لجذب موظفيها والاحتفاظ بهم. تُمثل الأساسيات رواتب ومزايا تنافسية، لكن تركز منظمات الرعاية الصحية الرائدة أيضًا على عوامل أخرى، مثل توفير برامج صحة الموظفين، ومساعدة العمال على تحسين التوازن بين العمل والحياة، وتقديم جداول عمل مرنة، وإنشاء عمليات إدارة أكثر شفافية. كما يتأكدون من أن الموظفين الحاليين والمُحتملين يعرفون حول هذه المبادرات.

إشراك القوى العاملة

يُعد إنشاء ثقافة مشاركة الموظفين إحدى طرق التي تمكن مديري الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية من تقليل معدلات الدوران وتحسين رضا الموظفين. تبدأ المشاركة بالاستماع إلى ما يقوله الموظفون. تتراوح الطرق بين "التقريب"، إذ يسير كبار القادة والمديرين في القاعات، ويتحدثون مع الموظفين والمرضى، إلى تطوير استطلاعات تطلب إسهامات الموظف في جداول العمل، وعلاقات المرضى والأسرة، والتوجيهات الجديدة، وغيرها من القضايا. يجب على مديري الموارد البشرية تحقيق توازن بين الطلبات المُتطفلة والمتكررة للحصول على تعليقات واستبيانات غير مُتكررة إلى الحد الذي يخفض تأثير العاملين عليها.

تحسين الأداء العام

قبل أن يتمكن مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية من تعزيز تحسينات الأداء، عليهم فهم معنى الأداء القوي لمنظمتهم. زيادة الإنتاجية مُقسمة حسب الدور؟ المزيد من العمليات الجراحية؟ معدل إنتاجية أعلى للمريض بشكل عام؟ زيادة الإيرادات والأرباح؟ نتائج أفضل للمرضى؟ زيادة معدلات رضا المرضى؟ وكيف سيتم قياس جميع مؤشرات الأداء—وما هي البيانات المطلوبة؟ بعض المؤشرات، مثل رضا المرضى، يصعب قياسها أكثر من غيرها، مثل الإيرادات.

تطوير الفِرق

لا مُحالة أن يشغل مديرو الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية العديد من المناصب في أي وقت مُحدد، كما يعرفون أنهم لا يستطيعون توظيف لكل واحد منهم. إنهم بحاجة إلى تحديد الموظفين القادرين على النمو إلى وظائف مُعينة، وتحديد أنواع المهارات والخبرات التي يحتاجون إليها، والمساعدة في رسم خارطة طريق وظيفية لهم، والتي تشمل حصولهم على التدريب المطلوب. وفقًا لدراسة الذكاء الاصطناعي في العمل التي أجرتها Workplace Intelligence، يرغب 83% من الموظفين في إجراء تغيير وظيفي، لكنهم يواجهون عقبات مثل الافتقار إلى فرصة للنمو الداخلي وعدم الثقة في قدرتهم على إجراء تغيير. الأمر متروك لمدير الموارد البشرية للمساعدة في إزالة هذه العقبات، ويمكن للتكنولوجيا المساعدة. أفاد 85% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع أنهم يريدون الوصول إلى التكنولوجيا لمساعدتهم على تحديد الثغرات في المهارات، والتوصية بطرق لتعزيز المهارة، وتقديم الخطوات التالية للتقدم الوظيفي.

الدعوة إلى استخدام التكنولوجيا

تستخدم معظم مؤسسات الرعاية الصحية تكنولوجيا الموارد البشرية الرئيسة لإدارة الرواتب والمزايا والتوظيف والتدريب. لكن الكثيرين لا يستفيدون من الإمكانات الموجودة في مجموعات تطبيقات إدارة رأس المال البشري (HCM) التي يدفعون ثمنها بالفعل. أفاد 66% من مديري الموارد البشرية الذين استجابوا لاستطلاع رأي من PwC Pulse لعام 2021 إن التحدي الأكبر يكمُن في تنفيذ أنظمة الموارد البشرية وأدواتها، وصرح 63% إنهم يوظفون مُتخصصين في الموارد البشرية يتمتعون بالذكاء الرقمي. تستفيد Prospect Medical Holdings، التي تدير 17 مستشفى و165 عيادة للرعاية الطبية في خمس ولايات، استفادة كاملة من نظام HCM الجديد المستند إلى السحابة—الذي حل محل عدد لا يحصى من الأنظمة غير المتصلة—للوصول بسرعة إلى المعلومات المُتعلقة بجميع الموظفين البالغ عددهم 17000 موظف. بالإضافة إلى العديد من الإمكانات الأخرى، يدعم النظام الجدولة المرنة، ويرسل إشعارات للموظفين عندما يحين الوقت للاستراحة، ويسمح للإدارة بإرسال رسائل مُنتظمة لمساعدة العمال على الشعور بالاتصال بالمنظمة.