أمبر بيلا وينبرغ | خبير استراتيجي للمحتوى | 3 مايو 2024
عندما تتغير ظروف العمل، تتغير غالبًا المهارات التي يحتاج إليها الموظفون أيضًا. قال ما يقرب من نصف قادة الموارد البشرية الـ 1920 الذين شملهم الاستطلاع في دراسة اتجاهات المواهب العالمية لعام 2024 من Mercer يمثل نقص المهارات تهديدًا كبيرًا لأعمالهم هذا العام. قد يحتاج الموظفون إلى تعلم طريقة استخدام معدات التصنيع الجديدة أو البرامج المالية لمواكبة التطورات في تكنولوجيا الأتمتة أو تعلُّم طريقة تطبيق بروتوكولات الرعاية الصحية الجديدة في ظل تطور العلاجات. تمتلك الشركات الأكثر فعالية برنامج رسمي لتحسين المهارات لتلبية هذه الاحتياجات وتقييم مهارات الموظفين باستمرار وتوفير فُرص التدريب لسد الفجوات. الشركات التي لا يمكن أن تجد أن قادة الأعمال ينشئون برامج مُخصصة لغرض معين، يعزلون بيانات المهارات داخل أقسام محددة. يمكن أن يكون هذا النهج المجزأ غير فعَّال وبه مشكلات لعدة أسباب. بدلاً من ذلك، يجب على قادة الأعمال وفِرق الموارد البشرية العمل معًا لصياغة برنامج تطوير المهارات على مستوى الشركة للتأكد من أن الموظفين لديهم المهارات التي يحتاجون إليها لتحقيق أهداف العمل ومسارات التعلم التي تبقيهم متحمسين وناشطين.
تمثل برامج تطوير المهارات مبادرات للتطوير المهني الرسمية التي تنفذها المؤسسات لمساعدة القوى العاملة لديها على اكتساب مهارات جديدة. تقليديًا، يركز صقل المهارات على مساعدة الموظفين في تحسين الأداء في مناصبهم الحالية. تتضمن غالبًا الشركات أيضًا إعادة تشكيل المهارات في خطط التعلم والتطوير؛ تأتي إعادة تشكيل المهارات عندما يطور شخص ما مهارات جديدة للانتقال إلى دور مختلف. كلاهما ضروري. نظرًا إلى أن مصفوفة مهارات المؤسسة تتغير باستمرار، يجب أن يتضمن أي برنامج لصقل المهارات تقييمًا مستمرًا لمهارات الموظفين مقابل احتياجات الأعمال لتحديد الفجوات التي يجب سدها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات تضمين عناصر مختلفة في برامجها لتحسين المهارات، مثل دورات التعلم الإلكتروني، وفرص الإرشاد، ومراقبة العمل، والتعويض عن الرسوم الدراسية نحو الشهادات أو الدرجات، ووالتدرب على المهنة وغيرها من فرص التعلم العملي.
تحتاج الشركات إلى برامج تطوير المهارات لأنها تعاني من اتساع الفجوات في المهارات بسبب التغيرات في عمليات الأعمال التي تحفزها التطورات التكنولوجية. على سبيل المثال، أصبحت الروبوتات شائعة في التصنيع، مما يتطلب من الموظفين الذين لديهم مجموعات مهارات جديدة تمامًا برمجة هذه الآلات وإصلاحها والعمل بجانبها. يمثل ارتفاع معدلات التقاعد أيضًا عاملاً. في عام 2024، تشهد الولايات المتحدة زيادة في حالات التقاعد مع تحول موجة من جيل مواليد الطفرة الأمريكيين إلى 65 عامًا، وفقًا إلى تقرير يناير 2024 من CBS، وتوجد دول أخرى في مواقف مماثلة أو أسوأ. تساعد برامج تطوير المهارات القوية الشركات في الحفاظ على القوى العاملة التي تؤدي في أفضل حالاتها مع تمكينها من رعاية مجموعة المواهب الداخلية من الموظفين المؤهلين الذين يمكنهم الانتقال إلى المناصب الرئيسة رأسيًا وأفقيًا داخل المؤسسة.
النقاط الرئيسة
"إن الحياة أصلها التغيير. والنمو اختياري. يقول كارين كايزر كلارك، المحاضر والمستشار والمؤلف الذي يساعد المديرين التنفيذيين وغيرهم على التنقل في التغيير. يعرف قادة الأعمال أنه يجب على المؤسسات أن تتطور لتظل ذات صلة وتنافسية، ويساعدهم برنامج صقل المهارات الفعَّال على رعاية المواهب التي يحتاجون إليها لتحقيق أهدافهم الاستراتيجية. يعتمد نوع برنامج تطوير المهارات الذي يجب على مؤسستك تطويره على احتياجاتها الفريدة، لذلك؛ لا توجد معادلة واحدة تناسب الجميع. مع ذلك، يساعد اتباع هذه الخطوات الـ 10 شركتك على بناء برنامج ناجح لصقل المهارات.
يمكن لفِرق الموارد البشرية تحديد الفجوات الحالية في المهارات من خلال إنشاء عملية لتقييم مهارات القوى العاملة باستمرار ومقارنتها بمتطلبات الوظائف لمعرفة ما المفقود. للقيام بذلك بفعالية، تحتاج فِرق الموارد البشرية إلى التعاون مع قادة الأعمال للتطلع إلى المستقبل وفهم المهارات التي من المحتمل أن تحتاجها إداراتهم خلال السنوات القادمة لتنفيذ مبادرات استراتيجية. تسمى هذه العملية تحليل الفجوة في المهارات، وهي خطوة رئيسة لأنها تسمح لأي شركة بتحديد المجالات التي يمكن أن تضر فيها فجوات المهارات بالأعمال حتى تتمكن من العمل بنشاط لإغلاقها. تفكر العديد من الشركات في هذا في شكل جهد دوري؛ لكن تُعامل الشركات الأكثر فعالية جرد المهارات وعملية تحليل الثغرات على أنها مستمرة.
فكِّر في مثال واحد فقط: مهارات تكنولوجيا المعلومات والبيانات. يقول أصحاب العمل عبر الصناعات إن مهارات تكنولوجيا المعلومات والبيانات هي الأصعب في العثور عليها، وفقًا إلى استطلاع ManpowerGroup في أكتوبر 2023 لأكثر من 40000 صاحب عمل على مستوى العالم. بالنظر إلى ذلك، من المحتمل أن تحتاج العديد من الشركات إلى صقل مهارات الموظفين بطريقة ما في هذه المجالات. مع ذلك، هذه فئات واسعة. يحتاج قادة الأعمال والموارد البشرية معًا إلى استخدام ملفات تعريف المواهب لمراقبة المهارات الفنية لفِرقهم وتحديد مجالات محددة تساعد كل موظف على الأداء على مستوى أعلى والشركة لتحقيق نتائج أعمالها.
يحتاج أي برنامج صقل مهارات إلى أهداف واضحة يتفق عليها أصحاب المصلحة لتحقيق النجاح. في حين أن الموارد البشرية قد تتعاون مع قادة الأعمال لتحديد الفجوات في المهارات وسدها، يجب على الرئيس التنفيذي والمدير المالي والمديرين التنفيذيين الآخرين أيضًا المشاركة في الرؤية. يعد دعمهم وموازنتهم ضروريين للمؤسسة لإنشاء برامج تدريبية مؤثرة لتحسين أداء الموظفين؛ ومن المرجح أن تحصل الموارد البشرية على الدعم والتمويل إذا فهم المديرون التنفيذيون كيف يفيد تحقيق أهدافهم في تطوير المهارات للشركة. إذا شرح قادة الأعمال والموارد البشرية سبب مساعدة برنامج تطوير المهارات في الوصول إلى النتائج الصحيحة في نهج موحد، فيصبح ذلك أكثر إقناعًا.
يحتاج الموظفون أيضًا إلى أهداف تعلم محددة بشكل جيد ومحددة لأوضاعهم وتطلعاتهم حتى يعرفوا أنهم يطورون المهارات التي تقدم قيمة تجارية حقيقية. توفر بعض منصات تدريب الموظفين مسارات تعلم مُخصصة لمساعدة العمال على بناء مجموعات المهارات الأكثر صلة. كما تمكِّن هذه التوجيهات المركزة الناس من القيام بدور نشط في التنقل في حياتهم المهنية.
يجب استهداف مبادرات صقل المهارات لمساعدة الموظفين على تطوير مهارات محددة تُحسِّن أدائهم ونتائج أعمالهم. إن جهود التثقيف الجماعي ليست مفيدة في الممارسة العملية. على سبيل المثال، في حين أن العديد من الشركات مهتمة باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين الإنتاجية أو الجودة أو للحصول على مزايا أخرى قابلة للقياس، فلا تحتاج الشركة بأكملها إلى تعلم طريقة بناء نماذج اللغة الكبيرة التي تدعم أدوات الذكاء الاصطناعي. مع ذلك، قد يحصل مندوب المبيعات على قيمة كبيرة من تعلم طريقة تحفيز أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي لكتابة المسودات الأولى لرسائل البريد الإلكتروني الترويجية. من الضروري تخصيص محتوى التعلم للفرد والمهارات المحددة التي يحتاجها الشخص للتفوق في دوره أو إعادة تشكيل المهارات للانتقال إلى آخر.
فيما يلي مثال آخر: لنفترض أن شركة بناء تحدد عامل الخط الأمامي بصفته مرشح واعد لمنصب إداري. يمكن لمدير العامل اقتراح دورة تعليمية إلكترونية محددة أو مسار تعليمي في منصة التعلم بالمؤسسة لمساعدته على صقل مهاراته القيادية والاستعداد لاتخاذ الخطوة التالية في حياته المهنية. أو، إذا تحول قسم تكنولوجيا المعلومات في الشركة إلى لغة برمجة جديدة لتطوير التطبيقات، فقد يحتاج مطورو البرامج إلى تدريب عملي لتعلم اللغة الجديدة وتوسيع خبراتهم حتى يتمكنوا من دعم مبادرات الأعمال الجديدة.
يعد إنشاء مسارات وظيفية مُخصصة أمرًا بالغ الأهمية لتطوير المهارات التي تحتاجها الأعمال التجارية، وقد يزيد أيضًا من الاحتفاظ بالموظفين، مما يحافظ على المهارات والمعرفة القيمة داخل شركتك. في استطلاع من LinkedIn لعام 2024 شمل أكثر من 2600 متعلم ومتخصص في التعلم والتطوير والموارد البشرية، أشار 8 من كل 10 أشخاص إن التعلم "يضيف الغرض إلى عملهم" وصرح 7 من كل 10 إن التعلم يساعدهم على الشعور بمزيد من التواصل مع أصحاب العمل.
يتعلم الأشخاص بشكل مختلف. يفضل البعض مشاهدة مقاطع الفيديو أو القراءة، بينما يفضل البعض الآخر التدريب أثناء العمل. وبعض تنمية المهارات تتطلب التدريب العملي على التعلم لتكون فعَّالة. سواء كنت عامل في الخشب أو الماكينات أو تصميم الكعك أو عالم نباتات، فإن مشاهدة فيديو حول طريقة إكمال المهمة ليست هي نفسها مثل القيام بذلك. يعد منح الموظفين المحتوى المناسب بالتنسيقات المناسبة أمرًا ضروريًا لمساعدتهم في تحقيق أهداف التعلم الخاصة بهم.
بالإضافة إلى تنوع المحتوى وأهميته، ضع في اعتبارك أيضًا نوع منصة التعلم التي تستوعب بشكل أفضل قطاعات مختلفة من القوى العاملة لديك. على سبيل المثال، لا تتوفر بعض منصات التعلم سوى على أجهزة الكمبيوتر المحمولة وأجهزة الكمبيوتر المكتبية. لا يتمكن غالبًا الممرضون ومندوبو المبيعات في الميدان وعمال التصنيع وغيرهم من العمال دون مكتب من الوصول إلى محطة عمل مُخصصة. لذا، إذا كان لدى شركتك عمال دون مكتب، فقد تفكر في اعتماد منصة مزودة بإمكانات الأجهزة المحمولة ومحتوى قصير الشكل لجعل التعلم أسهل.
تسهل منصة التعلم المناسبة تتبع مجموعة المهارات المتطورة لكل موظف، واقتراح فُرص التطوير بناءً على أدوارهم وتطلعاتهم، وفهم مصفوفة مهارات المؤسسة، وذلك بفضل العمليات المؤتمتة، والذكاء الاصطناعي، والاتصال الذي يتخطى مجالات الأعمال. تمثل محاولة إنجاز هذه المهام يدويًا تحديًا للموارد البشرية لأن مهارات المؤسسة تتدفق باستمرار.
علاوة على ذلك، دون منصة مُخصصة، قد يأخذ بعض قادة الأعمال الأمر على عاتقهم لتحسين مهارات إداراتهم لسد الفجوات في المهارات الإشكالية. يمكن لهذه الجهود المعزولة أن تسبب مشكلات غير مقصودة. يظهر الأهم من ذلك في البيانات المنعزلة، مما يجعل من المستحيل فهم المهارات الموجودة عبر القوى العاملة، مما يحد من التنقل الداخلي. على سبيل المثال، دون رؤية على مستوى المؤسسة لمهارات موظفيها، قد تتغاضى الشركة عن موظف حالي مناسب تمامًا لمنصب مفتوح، وبدلاً من ذلك، توظِّف مقدم طلب خارجي ليس قويًا. تعد الرؤية ضرورية في برامج صقل المهارات الناجحة لأنها تتيح لقادة الأعمال والموارد البشرية الاستفادة المثلى من المهارات لديهم ومعرفة الفجوات في المهارات الموجودة وتقدمهم نحو إغلاقها.
يحتاج الموظفون إلى المساعدة لتحديد المهارات التي يجب عليهم متابعتها لتنمية حياتهم المهنية. يمكن أن تأتي هذه التوجيهات جزئيًا من منصات التعلم باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي المضمنة التي تقدم توصيات. يعتمد العمال أيضًا على التوجيه من المديرين والتعليقات حول مدى نجاحهم في تنفيذ مهارات جديدة. مع ذلك، صرح أقل من نصف متخصصي الموارد البشرية إن المديرين في مؤسساتهم يشجعون الموظفين على النمو، وفقًا إلى 223 استطلاعًا أجرته HR.com بين نوفمبر 2023 ويناير 2024. قد يكون السبب هو عدم حصول المديرين على الدعم الذي يحتاجون إليه لمساعدة فِرقهم.
على الرغم من أن المديرين يعرفون على الأرجح المهارات التي يحتاج العمال إلى تحسينها لتكون أكثر فعالية في الوقت الحالي، إلا أنهم قد لا يكونوا قادرين على توقع طريقة تغير المناصب خلال السنوات القليلة المقبلة. توجد عقبة أخرى مُحتملة تتمثل في أن المديرين ليس لديهم دائمًا الوقت أو القدرة على مساعدة الموظفين على التعلم. اكتشف استطلاع Gallup لعام 2023 الذي استطلع رأي أكثر من 37000 عامل أن المديرين الأمريكيين أكثر عرضة للاحتراق والانسحاب من الموظفين الآخرين. ما السبب؟ امتلاك المزيد من العمل لتنفيذه بموارد أقل. يجب على المؤسسات دعم المديرين على جميع المستويات من خلال ضمان امتلاكهم لأحمال عمل قابلة للإدارة ورؤية ملفات تعريف مهارات الموظفين والتقدم نحو سد الفجوات في المهارات. إلى جانب هذه الرؤية، يحتاجون إلى أدوات لتقديم توصيات وتوجيهات تدريبية لمساعدتهم على إنشاء فِرق مُتطورة.
تدعو Deloitte ثقافة الشركة بالعمود الفقري لخطط التعلم والتطوير في تقرير 2023؛ وتعد البيئة المناسبة أمرًا بالغ الأهمية لبرنامج تطوير المهارات الناجح. يبدأ تعزيز ثقافة التعلم التي تعزز مشاركة الموظفين بالمديرين التنفيذيين وقادة الأعمال الآخرين، الذين يمكنهم جعل التعلم أولوية تنظيمية واضحة من خلال التحدث بشكل إيجابي عن تأثيره على وظائف الموظفين واستراتيجية الأعمال. بالمثل، يمكن للمديرين تعزيز المشاركة في برامج تحسين المهارات من خلال تشجيع الموظفين على وضع أهداف التعلم السنوية والتفكير في تقدمهم الوظيفي.
لكن الحديث لا يكفي وحده. قد تصرح المؤسسة إنها تقدِّر التعلم، لكن منح الموظفين مسارات تعليمية مُخصصة، ووقتًا مُخصصًا لإكمال وحدات التدريب، وأدوات لتوجيههم، والمحتوى ذي الصلة الذي يساعدهم على تطوير المهارات الحيوية يُظهر أن الشركة تقدِّر فعلاً صقل المهارات. يمكن لمؤسستك تحسين المشاركة في مبادرات تطوير المهارات لديك من خلال إظهار طريقة ارتباط التعلم بأولويات الأعمال وكيف يضيف قيمة للموظفين، والتأكد من سهولة استخدام منصة التعلم. من المفيد أيضًا تعزيز برنامج صقل المهارات في كثير من الأحيان.
تكمن الطريقة الوحيدة لمعرفة أن برنامج تطوير المهارات مناسب في تتبع المقاييس التي تساعدك على قياس التقدم مقابل أهدافك. يمكن أن يكون أحد الأهداف الرئيسة في زيادة معدلات إكمال برامج التدريب. تتيح بعض منصات HCM للموارد البشرية تتبع معدلات إكمال الدورات التدريبية باستخدام لوحات المعلومات التي توضح مدى قرب الشركة من سد فجوة المهارات، مما يسهل قياس التقدم. من المُفيد بشكل خاص عندما يكون لدى قادة الأعمال هذه الرؤية أيضًا حتى يتمكنوا من رؤية مدى قربهم من تحقيق أهداف المهارات. علاوة على ذلك، يمكن لقادة الأعمال مشاركة التحديثات مع أقسامهم لتحفيز فِرقهم على إكمال التدريب المهم وتحقيق أهدافهم.
مع ذلك، لا تحكي معدلات إكمال الدورة سوى عن جزء من القصة. هل الموظفون أكثر فعالية في أدوارهم مع مهاراتهم الجديدة؟ هل العمل أحسن حالاً؟ للإجابة على هذه الأسئلة، يمكن للموارد البشرية تتبع مؤشرات الأداء الرئيسة الأخرى، مثل مراجعات أداء الموظفين ومعدلات الإنتاجية، لمعرفة إذا كان صقل المهارات يحسن النتائج كما هو متوقع. ربما ترتفع درجة رضا النزلاء في سلسلة الفنادق بعد أن يتلقى موظفو مكتب الاستقبال تدريبًا على إدارة النزاعات، مما يساعدهم في التنقل بشكل أفضل في المواقف الصعبة. ربما تنخفض تكاليف الشحن السريعة بعد أن يطور مديرو الخدمات اللوجستية مهارات تحليلات أكثر تقدمًا لتوقع مشكلات النقل والعمل عليها في وقت سابق.
إذا كانت الشركة تتوقع برنامجها لتطوير المهارات لإنشاء المزيد من المرشحين المؤهلين الداخليين، فيظهر قياس معدلات الترقية والتنقل الداخلي إذا كان يتم الوفاء بهذا التوقع. علاوة على ذلك، يمكن لمعدلات الاحتفاظ بالموظفين ودرجات رضا الموظفين والعملاء إعلامك حول إذا كانت القوى العاملة أسعد، والتي غالبًا ما تكون نتيجة ثانوية لفرص التعلم. من المهم أيضًا جمع ملاحظات الموظفين بانتظام حول برنامج صقل المهارات للوصول إلى مجالات تحسين وضمان تلبيتها لاحتياجات القوى العاملة وكذلك احتياجات الشركة.
يعتقد العديد من قادة الأعمال أن مؤسساتهم لا تبذل ما يكفي لصقل مهارات القوى العاملة. يُعد توفير التدريب ذي الصلة والقيِّمة في برنامج تطوير المهارات بداية، لكن يجب على الشركات أيضًا تشجيع التعلم المستمر بعدة طرق. يعد إنشاء بيئة تعليمية تتم فيها صقل المهارات بشكل منتظم في اتصالات الموظفين والمحادثات الفردية مع المديرين أمرًا ضروريًا.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات منح العمال وقتًا مُخصصًا للتركيز على تطوير مهاراتهم. قد تشجع المؤسسات أيضًا المديرين على مساعدة الموظفين في الوصول إلى وقت خلال تدفق العمل للتعلم خلال الفترات التي يكون فيها العمل أقل. إذا كان التدريب مطلوبًا، فيجب على الشركات ضمان حصول الموظفين على الوقت أثناء ساعات العمل لإكماله. قد يصبح العمال الذين يشعرون بضغط الشركة نحو التقدم ويعتقدون أنه يجب عليهم التعلم في وقتهم الخاص مستاءين.
يمثل التنقل الداخلي وسيلة أخرى لتشجيع التعلم المستمر. تنشئ المؤسسات التي تتطلع إلى ترقية الموظفين أولاً قبل النظر في المرشحين الخارجيين حافزًا قويًا للقوى العاملة لديها لزيادة المهارات. علاوة على ذلك، بعد طريقة التفكير هذه، تحفز بعض الشركات القوى العاملة على تعلم المهارات حسب الطلب لسد الفجوات من خلال تقديم مكافآت أو أيام إجازة إضافية عندما يتلقى الموظفون شهادات محددة أو يصلون إلى أهداف تؤثر بشكل إيجابي على الأعمال بطرق مهمة.
تظهر واحدة من أوضح الطرق للموظفين أن شركتك تقدِّر المهارات في الاحتفال بالنجاحات الفردية والخاصة بالشركة التي تسهلها. يجب على المديرين تقدير وقت تحقيق الموظفين أهداف التعلم خلال المحادثات الفردية والاحتفاء بها في اجتماعات الفريق. على نطاق أوسع، يمكن لقادة الأعمال مشاركة كيف أن تحقيق أهداف التعلم يؤثر بشكل إيجابي على الأعمال في إثارة الحماس.
لنفترض أن قسم تكنولوجيا المعلومات يهدف إلى حصول 25% من أعضاء الفريق على شهادة متعلقة بالذكاء الاصطناعي بحلول نهاية السنة المالية. يمكن لقائد الأعمال مشاركة التحديثات الدورية مع مؤسسته لتسليط الضوء على التقدم وتقديم أمثلة حول طريقة تطبيق الأشخاص للمعرفة الجديدة لتحفيز نتائج الأعمال. في مثال آخر، إذا زاد التوظيف الداخلي عامًا بعد عام لأن الموظفين أكثر مهارة واستعدادًا لتحمل مسؤوليات إضافية، واحتفل بذلك الإنجاز وتأكد من معرفة القوى العاملة. إنها طريقة مُمتازة لتحفيز العمال على الاستفادة من برنامج صقل المهارات.
لا يفهم العديد من المديرين المهارات الموجودة في مؤسستهم، لذلك لا يمكنهم تحديد الفجوات في المهارات أو تتبع التقدم في اتجاه إغلاقها. يشعر قادة الأعمال غالبًا أنه قد تم تركهم لبناء المهارات اللازمة لتحقيق أهدافهم إذا لم يوجد برنامج فعَّال على مستوى الشركة تعززه الموارد البشرية. تسهل منصة Oracle Grow، وهي جزء من Oracle Fusion Cloud HCM جرد مهارات القوى العاملة لديك باستمرار والكشف عن الفجوات التي قد تمنع مؤسستك من تحقيق نتائج أعمالها. تربط Oracle Grow منصة التعلم بملفات تعريف مهارات الموظفين وتوفر إرشادات مُخصصة لتوجيههم نحو التدريب المناسب. على سبيل المثال، باستخدام "أدلة الدور" الجديدة من Oracle Grow، يمكن لقادة الأعمال مساعدة القوى العاملة على تطوير المهارات الحيوية اللازمة لتحقيق نتائج الأعمال. كما تتيح أدلة الدور لقادة الأعمال إظهار المهارات الدقيقة اللازمة للموظفين للانتقال إلى منصب محدد، مما يمنح الموظفين مجالات للتركيز عليها للنمو الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، يمنح ابتكار أدلة الدور قادة الأعمال رؤية حول مدى سد فجوة المهارات، والتي يمكن أن تساعد في إبلاغ استراتيجيتهم وزيادة الثقة في نتائج الأعمال الإيجابية.
لماذا يجب عليك صقل مهارات موظفيك؟
تستفيد الشركات التي تصقل عمدًا مهارات القوى العاملة لديها لسد الفجوات في المهارات من خلال ضمان حصولها على الكفاءات الحيوية اللازمة لتحقيق أهداف الأعمال. يؤدي صقل بالمهارات أيضًا إلى زيادة رضا الموظفين والاحتفاظ بهم، مع الحفاظ على المعرفة الحيوية في الأعمال.
ما المقصود بتحليل SWOT لصقل المهارات؟
يمكن لفِرق الموارد البشرية إجراء تحليل SWOT لبرامج صقل المهارات الخاصة بهم لتحديد نقاط القوة والضعف والفُرص والتهديدات، والتي يمكن أن تساعدهم على إجراء تحسينات.
كيف يمكنك تحسين المهارات بفعالية؟
يجب على الشركات والأفراد تحديد المهارات التي لديهم حاليًا وتلك التي يحتاجون إليها لتحقيق أهدافهم على المدى القصير والطويل. يجب عليهم بعد ذلك إنشاء خطة بخطوات مُحددة لصقل المهارات بفعالية وسد فجوة المهارات بين مكان وجودهم وأين يريدون أن يكونوا.
هل تفكر في الشراء؟
الاتصال بالمبيعاتالدردشة مع فريق المبيعاتالحساب/الاشتراك، مشكلات الترقيات
ابدأ الدردشةالدعم الفني، أو طلبات الدعم الأُخرى؟
عرض خيارات الدعم