أمبر بيلا وينبرغ | خبير استراتيجي للمحتوى | 2 مايو 2024
إن وجود موظفين ذوي مهارات حيوية في أداء وظائفهم أمر بالغ الأهمية لنجاح أي عمل تجاري. مع ذلك، مع تقاعد العمال ذوي المعرفة، يغير التقدم التكنولوجي السريع المهارات المطلوبة للعديد من الوظائف، وتتطور أولويات الأعمال بسبب تغير الأسواق، لذلك؛ تجد العديد من المنظمات صعوبة في مواكبة ذلك. يدرك قادة الأعمال أن صقل المهارات المستمر هو الحل لمواجهة هذه التحديات وتحقيق أهداف أعمالهم.
يمكن للشركات إنشاء فُرص للنمو وإعادة تدريب الخطط المصممة خصيصًا لاحتياجات المؤسسة لتطوير الموظفين الحاليين مع تطور متطلبات الوظيفة. من خلال ضمان امتلاكهم لقوى عاملة مرنة تتمتع بالمهارات اللازمة لتنفيذ استراتيجية الأعمال، يمكن للقادة زيادة احتمال تحقيق النمو والأداء المطلوبين.
يشير مصطلح صقل المهارات إلى شخص يتعلم مهارات جديدة لتحسين الأداء في دوره الحالي. تتضمن الأمثلة عامل مصنع يضيف مهارات تقنية لأداء مهمة مؤتمتة بشكل متزايد، ومُطور برامج يتعلم لغة برمجة جديدة، ومساعدات في الرعاية الصحية لتصبح مساعد تمريض معتمد، وأي موظف يحصل على تدريب في القيادة وغيرها من المهارات الشخصية.
يمثل إعادة تشكيل المهارات مصطلح ذو صلة ويشير إلى شخص يكتسب المهارات والمعرفة اللازمة للانتقال إلى منصب جديد، مثل تدريب عامل خط التجميع مثل عامل لحام أو كهربائي أو موظف إداري يتعلم أن يكون مدير مشروع. تستخدم غالبًا الشركات صقل المهارات وإعادة المهارات لتلبية احتياجاتها ومساعدة الموظفين على النمو والتطور.
صقل المهارات مقابل إعادة تشكيل المهارات
تشهد الشركات أهم المكاسب الناتجة عن تحسين مهارات القوى العاملة لديها إذا اقتربت منها بشكل هادف ومنهجي.
لإنشاء خطة تطوير مهارات على مستوى الشركة، يجب أن تبدأ الموارد البشرية من خلال تقييم مهارات الموظفين الحالية باستخدام لغة مشتركة لوصف المهارات عبر الأقسام لتسهيل تتبع الكفاءات. تعمل هذه المعلومات مثل نقطة مرجعية ويجب تحديثها وتتبعها باستمرار في منصة لإدارة رأس المال البشري (HCM)، مما يسمح لقادة الموارد البشرية والأعمال بمقارنة مخزون المهارات بمتطلبات المهارات للمساعدة في تحديد الفجوات في المهارات في أي وقت.
بعد ذلك، يمكن لقادة الأعمال التعاون مع الموارد البشرية لتحديد المهارات التي تحتاجها أقسامهم الآن وكيف تتحول هذه الاحتياجات على الأرجح بمرور الوقت مع تغير التقدم في التكنولوجيا والمنتجات وممارسات الصناعة متطلبات الأدوار. تسمح بعض منصات HCM لقادة الأعمال بتحديد متطلبات الأدوار داخل الحل نفسه. من خلال هذه المعرفة والرؤية، يمكن لقادة الموارد البشرية والأعمال اكتشاف الفجوات الحالية والمتوقعة في المهارات.
بعد ذلك، يمكنهم إنشاء فُرص تعلم لمساعدة القوى العاملة على صقل المهارات والحفاظ على فعاليتها. يفيد هذا النهج كلاً من الموظفين وأصحاب العمل من خلال إعدادهم لما ينتظرهم وتمكينهم بالمهارات التي يحتاجون إليها لتحقيق أهداف العمل. مع وجود إطار لصقل المهارات، يمكن للمؤسسات توجيه العمال وتشجيعهم على القيام بدور نشط في تقدمهم الوظيفي وتطويرهم.
يمكن أن تحسِّن استراتيجية صقل المهارات التي تربط جميع مجالات الأعمال وتسمح لقادة الموارد البشرية والأعمال بفهم تكوين المهارات للمؤسسة بأكملها التنقل الداخلي وبالتالي المساعدة في تقليل معدل دوران الموظفين. في كثير من الأحيان، يتمتع الموظفون في أحد مجالات العمل بمهارات قابلة للتحويل يمكن نقلها إلى جزء آخر من العمل. لهذا؛ يستفيد قادة الأعمال من اكتساب رؤية للمهارات المتاحة عبر المؤسسة—ولغة مُشتركة لوصف هذه المهارات. من خلال هذا الرؤية، يمكن لقادة الأعمال تحديد إذا كان الموظف في فريق آخر لديه المهارات اللازمة لدور حاسم. تساعد هذه الرؤية الشركات على نشر موارد موظفيها بحكمة وتنشئ فُرص نمو للأشخاص الموهوبين الذين قد يميلون إلى النظر خارج الشركة للتقدم.
مع تزايد فجوة المهارات على مستوى العالم، تتمثل أولوية القوى العاملة العليا للمؤسسات في تحسين تجربة الموظفين واقتراح قيمة الموظفين حتى يتمكنوا من جذب المواهب والاحتفاظ بها، وفقًا إلى تقرير "اتجاهات المواهب العالمية لعام 2024" الصادر عن Mercer، والذي يستند إلى استطلاع رأي أكثر من 12000 من مجموعة كبار المديرين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية والموظفين والمستثمرين. ما هي أفضل طريقة للحفاظ على الموظفين؟ صقل المهارات. إن توفير فرص التعلم والتطوير هي استراتيجية احتفاظ الموظفين رقم 1 للمؤسسات، وفقًا إلي LinkedIn "تقرير التعلم في مكان العمل لعام 2024". يريد الموظفون تعلم البقاء على اتصال والنمو في أدوارهم.
النقاط الرئيسة
أعلن المنتدى الاقتصادي العالمي في عام 2024 أن عشرينيات القرن الحالي هو عقدًا من تطوير المهارات لأن الابتكار التكنولوجي يؤدي إلى تفاقم الفجوات في المهارات التي تواجهها الشركات بالفعل. العديد من الشركات لديها أو ستصل قريبًا إلى نقطة إذ تكون قدرتها على تحقيق الأهداف وصياغة مسارات جديدة ستُعاق لأنه لن يكون لديها مواهب ذات مهارات مناسبة. لتلبية نتائج الأعمال ومساعدة الموظفين على النمو والأداء بشكل جيد في أدوارهم على المدى القصير والطويل، تصقل المزيد من الشركات مهارات القوى العاملة لديها باستخدام هذه الاستراتيجيات الـ 11.
تمثل مراجعة المهارات شيء تحتاج الشركة إلى القيام به باستمرار، ليس فقط مرة واحدة في الفترة. يتمثل تدقيق المهارات أو تحليل فجوات المهارات في تحديد الموارد البشرية للمهارات المتاحة داخل المؤسسة ومقارنتها بالمهارات المطلوبة الآن وفي المستقبل. تنظر عمليات تدقيق المهارات في قدرات الموظفين الفرديين بصفتها جزء من كل. تستخدم الموارد البشرية عادةً مراجعة المهارات لفهم سلامة الفِرق والأقسام والمؤسسة الأكبر من منظور المهارات مع تطور مجموعات مهارات الموظفين. تتيح بعض منصات HCM للموارد البشرية تتبع تغييرات المهارات باستمرار في الوقت الفعلي.
تتمثل الخطوة الأولى في إجراء تحليل فجوة المهارات في جرد المهارات الموجودة في مجموعة المواهب الداخلية لديك. تتمثل الخطوة الثانية في النظر إلى متطلبات الوظيفة للمناصب الحالية وجرد المهارات التي تحتاجها بنشاط. يعد إكمال كل من هذه الخطوات وربط النتائج أمرًا حيويًا لضمان الدقة. يظهر الفَرق بين الجردين في كيف تعرف الموارد البشرية الفجوات في المهارات الموجودة اليوم. عند إنشاء قائمة بالمهارات الحالية، تذكر أن الأشخاص غالبًا ما يكون لديهم مهارات غير مرتبطة بمناصبهم وبالتالي؛ لا تظهر في قائمة واجباتهم. في بعض الأحيان، لا يمتلك العمال 100% من المؤهلات المدرجة لأدوارهم.
تظهر الخطوة الثالثة في العمل مع رؤساء الإدارات وغيرهم من كبار القادة لتحديد أين تسير الأعمال والمهارات اللازمة للوصول إلى إنجاز. تُعد هذه المرحلة ضرورية لأن الأدوار تتغير مع مرور الوقت بسبب التقدم التكنولوجي وتطور معايير الصناعة وإجراءاتها. كما تُدخل الشركات مناصب جديدة لتلبية احتياجات الأعمال الجديدة ومتابعة فرص جديدة، مثل تقديم منتجات أو خدمات جديدة. من خلال مقارنة تقدير المهارات بالمهارات المتاحة، يمكن للموارد البشرية معرفة الثغرات التي من المحتمل أن تظهر والعمل بنشاط لإغلاقها. يمكن أن تكون صقل المهارات وإعادة تشكيل المهارات طريقة جذَّابة بشكل خاص لتلبية الاحتياجات المستقبلية المتوقعة إذا كان لدى الشركة الوقت الكافي لمعالجة الثغرات المحددة من خلال استراتيجية بناء المهارات.
يُعد التكرار الخطوة النهائية الهامة. تتغير مجموعة المهارات الجماعية للمؤسسة باستمرار مع تعلم الموظفين وتأهيلهم ومغادرتهم. ذلك هو السبب في أن التدقيق المستمر للمهارات هو أداة استراتيجية قوية.
يمكن للشركات تقييم مهارات الموظفين بطرق متعددة. للحصول على أدق فهم لمهارات مؤسستك، يجب على الموارد البشرية السعي لإجراء عمليات التدقيق باستمرار باستخدام حل HCM الذي يربط ملفات تعريف المواهب بمنصة تعلم الموظفين وقوائم مؤهلات الوظائف والبيانات الأخرى ذات الصلة لتسجيل مصفوفة المهارات الشاملة للمؤسسة وتتبعها. يُعد جود مفردات مُشتركة على مستوى الشركة حول طريقة وصف الناس وتصنيف مهاراتهم عنصر حاسم في كتالوج المهارات الفعَّالة. تتيح المفردات الشائعة للقادة البحث عن المواهب في جميع أنحاء الشركة، كما تتيح للموظفين البحث عن الفُرص في جميع أنحاء الشركة التي تتناسب مع مهاراتهم.
للحصول على ملفات تعريف حديثة للمهارات، يظهر أبسط نهج في سؤال العمال بانتظام عن تجاربهم وخبراتهم ومنحهم طريقة لتحديث هذه المعلومات بسهولة مع تغير الأمور. على سبيل المثال، يمكن للموارد البشرية التفكير في إنشاء نموذج إلكتروني يمكن للموظفين ملؤه طواعية لتقديم إنجازات جديدة لن تكون الموارد البشرية على علم بها، مثل الحصول على درجة مُتقدمة أو شهادة. يمكن للموارد البشرية أيضًا إرسال تذكيرات ربع سنوية لتشجيع الأفراد على مشاركة أي تحديثات.
نظرًا إلى أن إلزام الموظفين بتسجيل مهاراتهم يمكن أن يكون تحديًا، فإن الطريقة الشائعة للتأكد من دقة الكتالوجات هي التحقق من تحديث ملفات التعريف أثناء التقييمات السنوية. قد تطلب الشركات من العمال تقييم مهاراتهم بصفته جزء من مراجعات الأداء السنوية عندما يجمعون في كثير من الأحيان التعليقات من المديرين والأقران. يمكن للموارد البشرية استخدام هذه المعلومات لتحديث مصفوفة مهارات المؤسسة، بالإضافة إلى دعم مراجعات الزيادات والترقيات. توجد فرصة أخرى لتقييم مهارات الموظفين خلال مرحلة المرشح. بالإضافة إلى الموظفين الجدد الذين يعرضون المهارات التي يدخلونها إلى الوظيفة، تتطلب بعض الشركات من الباحثين عن عمل إجراء اختبارات بصفتها جزء من عملية التوظيف للتحقق من أن لديهم المهارات اللازمة لمنصب ما.
يعد إنشاء بيئة مكان عمل يتم فيها تشجيع التعلم والتعامل معه بصفته جزء طبيعي من دورة حياة الموظف أمرًا ضروريًا. يمكن أن يكون لدى الشركة برنامج تحسين مهارات ممتاز، لكن لن تستفيد منه ما لم تستخدمه القوى العاملة. تعمل المؤسسات ذات ثقافة التعلم على تمكين الأشخاص من تحديد ما يريدون أن تبدو عليه حياتهم المهنية ومساعدتهم على تعلم المهارات اللازمة لتحقيق هذه الرؤية—وتلبية احتياجات الشركة.
قد لا يتمكن العمال من توقع طريقة تغير أدوارهم خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة. مع ذلك، فإن قادة الأعمال الذين يتم ربطهم بالصناعة ويرون الأفق لديهم فكرة أفضل بكثير. تتسم رؤاهم بأهميتها في صقل المهارات. كما يلعب المديرون دورًا هامًا. فهم يفهمون التحديات اليومية لفِرقهم ويمكنهم المساعدة في تحديد المهارات التي من شأنها أن تفيد الأفراد والقسم. باستخدام هذه الرؤى، يمكن للمؤسسات اقتراح مهارات للموظفين في أدوار مُحددة تحتاج إلى الأداء الجيد في المستقبل. تنطبق هذه الرؤى من قادة الأعمال والمديرين أيضًا على إعادة تشكيل المهارات.
تتمتع بعض الشركات بثقافة تُشجِّع الموظفين على التحرك رأسيًا وأفقيًا داخل المؤسسة، وأحيانًا الانضمام إلى الإدارات الأخرى لمتابعة فُرصة تتطلب مهارات جديدة أو تطبيق المهارات الموجودة في مجال مختلف. يمكن للشركات أن تسأل العمال عن أهدافهم المهنية، ومساعدتهم على تحديد المهارات التي يحتاجون إليها للوصول إلى المكان الذي يريدون أن يكونوا فيه، وتوفير تجارب التعلم اللازمة لمساعدتهم على تحقيق تطلعاتهم المهنية. يساعد التنقل الداخلي في زيادة الاحتفاظ بالموظفين والحفاظ على المعرفة والمهارات الهامة داخل المؤسسة.
تتحول مصفوفة مهارات المؤسسة باستمرار، مما يجعل من الصعب حصر المهارات يدويًا. مع ذلك، فإن أفضل أنظمة HCM، المدعومة بالذكاء الاصطناعي، قادرة على اكتشاف هذه التغييرات وفهرستها باستمرار لأنها تربط العديد من مجالات الموارد البشرية، مثل ملفات تعريف مهارات الموظفين، ومتطلبات الوظائف، ومنصات التعلم. على سبيل المثال، يمكن أن يتعرَّف تحليل الذكاء الاصطناعي على أن مديري التوظيف يسردون المهارات الجديدة في طلبات التوظيف في كثير من الأحيان ويقترحون فُرصًا لتعلم هذه المهارات للموظفين الحاليين الذين يمكن أن يستفيدوا من ذلك. علاوة على ذلك، يمكن لحلول HCM هذه مع هذا الاتصال اقتراح فُرص نمو أخرى ذات صلة وإنشاء مسارات وظيفية مُخصصة لكل موظف من شأنها مساعدته على صقل بالمهارة وإعادة تشكيل المهارات بناءً على دوره وتطلعاته الحالية.
بالإضافة إلى ذلك، بما أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد المؤسسات على فهرسة مهارات القوى العاملة لديها ومراقبتها في الوقت الفعلي، فإنه يمكن أن يمنح الموارد البشرية رؤية أفضل مما كانت عليه تقليديًا. باستخدام هذا المخزون الموثوق من بيانات المهارات، يمكن للشركات اكتشاف رؤى قيمة، مثل الفجوات في المهارات في المجالات الرئيسة والتوصيات للتدريب والتوظيف والمزيد. بشكل أساس، تُسهِّل منصة HCM الموحدة التي تربط بيانات مؤسستك أيضًا على من تشغيل التقارير وفهم المهارات المتاحة وتصور التقدم نحو سد الفجوات.
توجد طريقة أخرى قيِّمة للموظفين لتعلم مهارات جديدة هي من خلال الإرشاد. في حين أن العلاقات بين المرشد والمتعلم قد تتشكل بشكل طبيعي، تساعد البرامج الرسمية على ربط المرشدين المتحمسين المهتمين بمساعدة الآخرين على النمو مع الموظفين الذين يسعون للحصول على المشورة والتوجيه. يمكن لبعض أنظمة HCM مساعدة المتعلمين في العثور على مرشدين مثاليين لدعم نموهم استنادًا إلى وظائفهم وأهدافهم المهنية وعوامل سياقية أخرى، مما يوجد حلول لمواجهة التحدي المشترك.
تفيد برامج الإرشاد الجميع. يتلقى المتعلمون المساعدة في التنقل في حياتهم المهنية وتطوير المهارات، والاستفادة من تجربة مرشدهم. يجد العديد من المرشدين الإرشاد مُرضيًا ويتعلمون غالبًا من المتعلمين أيضًا. تستفيد المؤسسات لأن برامج الإرشاد تميل إلى زيادة رضا الموظفين ومشاركتهم، مما قد يُترجم إلى قوة عاملة أكثر إنتاجية. علاوة على ذلك، يبقى الموظفون العاملون والراضون عادةً لفترة أطول، مما يقلل من تكاليف التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تساعد فُرص الإرشاد والتعلم من الأقران الشركات على الحفاظ على المعرفة المؤسسية القيِّمة.
يمكن أن يكون لبرامج الإرشاد أيضًا تأثير إيجابي على تخطيط التتابع. يصبح الموظفون الذين يتمتعون بمزيد من المعرفة المؤسسية والصناعية الذين يتلقون إرشادات مُخصصة مرشحين بجودة أعلى للانتقال إلى المناصب الرئيسة في وقت لاحق من حياتهم المهنية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمرشدين تحديد المرشحين الواعدين من خلال عملية الإرشاد.
وجد بحث من "تقرير التعلم في مكان العمل لعام 2024" في LinkedIn أن الأشخاص الذين يحددون الأهداف الوظيفية يستخدمون محتوى التعلم أربع مرات أكثر من أولئك الذين لا يفعلون. يمكن للشركات المساعدة في تطوير مهارات القوى العاملة باستخدام أهداف صقل المهارات في هاتين الفئتين.
يعتقد 95% من متخصصي الموارد البشرية أن الوظائف "ستتعطل بشكل كبير بسبب اتجاهات السوق والتكنولوجيا على مدار العامين المقبلين"، وفقًا إلى تقرير مستقبل صقل المهارات وتعلم الموظفين لعام 2024 في HR.com. يوضح عدم اليقين هذا سبب أهمية تقديم الشركات خطط تطوير مُخصصة لأعضاء الفريق. يُعد الذكاء الاصطناعي محركًا رئيسًا لهذا التعطل وعدم اليقين. يتوقع بحث عام 2023 التي أجرتها جامعة بنسلفانيا وOpenResearch وOpenAI بأن الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) يؤثر على 80% من الوظائف. يُقدِّر البحث أن ما يقرب من خُمس جميع الأدوار سيتغير نصف مسؤولياتها الأساسية، مما قد يتطلب تحسين المهارات. مع ذلك، فإن درجة تأثر الموظفين الفرديين بهذه الاتجاهات تعتمد بشكل كبير على أدوارهم ومسؤولياتهم وتطلعاتهم المهنية الحالية.
على سبيل المثال، قد يستخدم الأطباء الذين يستخدمون GenAI لإنشاء ملاحظات المريض أو اقتراح إجراءات، مثل جدولة موعد متابعة أو إرسال وصفة طبية إلى صيدلية الوقت الذي يوفرونه للتركيز على مرضاهم وزيادة جودة الرعاية بدلاً من تعلم مهارة جديدة. مع ذلك، قد يحتاج شخص ما في دور إداري إلى صقل المهارة إذ يتم أتمتة المهام المتكررة كما يجعل الذكاء الاصطناعي العديد من جوانب وظيفته أسرع وأسهل. ومن المحتمل أن يحتاج كل موظف إداري في مجال التسويق وموظف في مجال الإدارة المالية إلى تعلم مهارات جديدة مُختلفة، حتى لو كان كلا المنصبين ينطويان على العديد من المهام الإدارية.
لا يوجد نهج صقل مهارات واحد يناسب الجميع. باستخدام منصات HCM المضمنة مع أدوات الذكاء الاصطناعي التي تضع في الاعتبار رؤى قادة الأعمال حول طريقة توقع تغيير أدوار الوظائف ومجموعة المهارات الحالية للفرد والأهداف الوظيفية، كما يمكن للشركات أن تقدم للموظفين مسارات مهنية مُخصصة. من مصلحة المؤسسة وموظفيها أن تقضي القوى العاملة وقت التعلم في تطوير المهارات ذات الصلة باحتياجاتهم الخاصة.
تكون العقبة الرئيسة غالبًا في صقل المهارات هي الوقت. يتمتع الموظفون بالعديد من الأولويات المتضاربة وغالبًا ما يخفضون من أولوية التعلم. إذا أرادت الشركات أن يضيف موظفوها المهارات الجديدة التي تحتاجها الشركة، وترغب في زيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين من خلال إنشاء فُرص للنمو، فيجب على الشركات أن تنظر جديًا في تحديد وقت للعمال لصقل مهاراتهم.
تخصص بعض الشركات يوم واحد في ربع السنة للقوى العاملة لتكريسها للتعلم. يشجع آخرون الموظفين على قضاء ساعة أو أكثر في الأسبوع مع التركيز على تطوير مهارة جديدة وقيِّمة. فكر في الإيقاع الذي يعمل بشكل أفضل لمؤسستك. يمكن أن يساعدك جمع ملاحظات الموظفين أيضًا على تحديد ما يعمل بشكل أفضل.
بمجرد أن تدرِّب الشركات الموظفين على اكتساب مهارات جديدة، فإنها تحتاج إلى خطط ما بعد التدريب لوضع هذه المهارات لاستخدامها بسرعة إذا كانت تحقق المزايا الكاملة لصقل مهارات القوى العاملة وإعادة تشكيلها. تُفصِّل هذه الخطط عادةً ما تفعله المؤسسة مع العمال أصحاب المهارات العالية. يمكن للشركات تشجيع الموظفين على وضع خطط شخصية أيضًا.
تتمثل الطريقة الأكثر شيوعًا التي تقيس بها المؤسسات التقدم نحو تحسين المهارات في تتبع معدلات الإكمال للتدريب المتعلق بالمهارات أو المجالات المحددة التي توجد بها فجوات. تتيح بعض منصات HCM للموارد البشرية رؤية تقدم التعلم وتطوير المهارات في الوقت الفعلي باستخدام لوحات معلومات عالية المستوى تتيح لها أيضًا التعمُّق في البيانات لمعرفة طريقة عمل الموظفين والفِرق الفردية. يمكن مشاركة هذه المعلومات مع قادة وحدات العمل المناسبين.
بالإضافة إلى ذلك، يتتبع متخصصو التعلم والتطوير مقاييس مثل معدلات الأداء وإنتاجية الموظفين والاحتفاظ بالموظفين والمهارات لكل متعلم وتأثير الأعمال. يمكن أن تتضمن مقاييس تأثير الأعمال عدد الصفقات المغلقة أو درجات رضا العملاء للمساعدة في قياس نجاح مبادرات صقل المهارات.
يجب على فِرق الموارد البشرية وقادة الأعمال في كثير من الأحيان إعادة النظر في خططهم لتحسين المهارات، ربما على أساس ربع سنوي، وإجراء تعديلات حسب الحاجة. إذا لم تحقق مؤسستك تقدُمًا كافيًا، فقد حان الوقت لإعادة النظر في هذه القائمة وطرح أسئلة أساسية، مثل ما يلي:
إن فكرة صقل مهارات الموظفين ليست جديدة. عندما حلت أجهزة الكمبيوتر محل الآلات الكاتبة، اضطرت الشركات إلى تدريب موظفيها على استخدامها لأداء وظائفهم بطرق جديدة. يحتاج الموظفون دائمًا إلى تعلم مهارات جديدة، والتكنولوجيا هي سبب رئيس وراء ذلك. لكن لحسن الحظ، يمكن للتكنولوجيا أيضًا مساعدة الشركات والأفراد في جهود صقل المهارات.
يبدو أن الذكاء الاصطناعي يظهر بأنه قوة بالغة الأهمية في مستقبل صقل المهارات وإعادة تشكيل المهارات. يمكن للذكاء الاصطناعي مساعدة فِرق الموارد البشرية على اكتشاف الفجوات في المهارات أسرع من خلال مسح التغييرات في المؤهلات والمتطلبات الوظيفية لشركتهم ومواهب الموظفين وملفات تعريف المهارات وغيرها من البيانات ذات الصلة وملاحظتها. يمكن أن توصي أدوات الذكاء الاصطناعي بمسارات تعلم مُخصصة لكل موظف لمساعدتهم على النمو في دورهم الحالي وتطوير مهارات جديدة للاستعداد للنقل الداخلي. يكون تدريب الموظفين وتجهيزهم بالمهارات التي تحسن أداء وظائفهم مباشرةً في مصلحة أي شركة لتحسين نتائج الأعمال.
صنّف المديرون التنفيذيون إعادة تصميم العمل لدمج الذكاء الاصطناعي والأتمتة بصفتها إحدى استراتيجيات الأعمال التي تحقق أكبر قدر من النمو، وفقًا إلى تقرير "اتجاهات المواهب العالمية لعام 2024" الصادر عن Mercer، استنادًا إلى استطلاع لأكثر من 12000 مدير تنفيذي وقادة الموارد البشرية والموظفين والمستثمرين. وردًا على سؤال حول ما الذي يمكن أن يُحدث فَرقًا بشأن إنتاجية الموظفين، صرح 51% من المستجيبين بأنه صقل مهارات الموظفين/إعادة تشكيل مهاراتهم، وصرح 40% بأنه الذكاء الاصطناعي التوليدي.
لطالما كان التعلم المستمر أمرًا بالغ الأهمية لنجاح الأعمال ونمو الموظفين. لن تؤدي التطورات في الذكاء الاصطناعي سوى إلى تسريع الحاجة إلى صقل المهارات، كما أنها توفر أيضًا أدوات يمكن أن تساعد فِرق الموارد البشرية على تتبع المهارات بشكل أكثر فعالية في شركاتها وتقديم فُرص تدريب أكثر استهدافًا وتخصيصًا. يمكن للاستراتيجيات المناسبة ومنصة HCM تعزيز جهود صقل المهارات وزيادة الرؤية لاكتشاف الفجوات في المهارات، وتمكين الموظفين والموارد البشرية وقادة الأعمال من التخطيط للمستقبل.
تربط Oracle Grow، وهو جزء من منصة تجربة موظفي Oracle ME مواهب مؤسستك ومهاراتها ومؤهلاتها الوظيفية وغيرها من البيانات لإنشاء تجربة تعليمية مُخصصة للموظفين تساعد على سد الفجوة في المهارات التنظيمية وزيادة رؤية مبادرات صقل المهارات. يمكن للموارد البشرية وقادة الأعمال والموظفين رؤية التقدم نحو تطوير مهارات جديدة ومواءمة أصحاب المصلحة للوقوف وراء أهداف المواهب الواضحة والمشتركة. بالإضافة إلى ذلك، مع هذه الرؤية، يمكن لقادة الموارد البشرية والأعمال فهم المهارات المتاحة في أي وقت داخل الأقسام وعبر المؤسسة الأكبر، مما يمكن أن يساعد شركاتهم على استخدام موظفيهم بشكل أكثر فعالية.
تتيح ميزة جديدة تُسمى "أدلة الدور" لقادة الأعمال إنشاء ملفات تعريف تضم مجموعات المهارات المطلوبة لمناصب محددة داخل أقسامهم، مما يساعد الموظفين في هذه الأدوار على تحديد المهارات الحيوية للتعلم. كما أنها تُخرج التخمينات من إعادة تشكيل المهارات من خلال مساعدة أولئك الذين يرغبون في الانتقال إلى أدوار جديدة على فهم المهارات المطلوبة بالضبط، وتحسين المسار الداخلي للمرشحين. يؤثر نمو الموظفين ومهاراتهم بشكل مباشر على قدرة مؤسستك على تحقيق رؤيتها الاستراتيجية. دع منصة Oracle Grow تزيد نجاح موظفيك وأعمالك.
كيف يمكنني صقل مهارات فريقي؟
يمكن للشركات صقل مهارات الفِرق من خلال إنشاء ثقافة تعليمية مع مسارات وظيفية مُخصصة تساعد الموظفين على تعلم المهارات ذات الصلة بأدوارهم، مما يتيح لهم زيادة الأداء الفردي والجماعي مع سد الفجوات في المهارات التنظيمية.
ما هي أهم أربع استراتيجيات لصقل المهارات وإعادة تشكيل المهارات؟
توجد العديد من الاستراتيجيات لصقل مهارات الموظفين وإعادة تشكيل مهاراتهم، لكن تتضمن أربع استراتيجيات رئيسة، تعزيز ثقافة التعلم مع وقت مُخصص للنمو، وإنشاء مسارات تعليمية مُخصصة للموظفين، وتشجيع الإرشاد ومشاركة المعرفة بين الأقران، وتتبع المقاييس لتحسين برنامجك.
ما المقصود بصقل المهارات وإعادة تشكيل المهارات مع أمثلة؟
يكون صقل المهارات عندما يتعلم الموظف مهارة جديدة لتحسين الأداء في دوره الحالي، في حين تكون إعادة تشكيل المهارات عندما يفعل ذلك للانتقال إلى دور جديد. على سبيل المثال، قد يصقل عامل المكتب مهاراته من خلال تعلم استخدام أحدث التقنيات لأداء وظيفته بشكل أفضل أو إعادة تشكيل المهارات من خلال أخذ دورات في القيادة للانتقال إلى منصب إداري.
هل تفكر في الشراء؟
الاتصال بالمبيعاتالدردشة مع فريق المبيعاتالحساب/الاشتراك، مشكلات الترقيات
ابدأ الدردشةالدعم الفني، أو طلبات الدعم الأُخرى؟
عرض خيارات الدعم