Die 10 größten Herausforderungen für strategische CHROs im Jahr 2024

1. Ein erfolgreiches hybrides Arbeitsmodell betreiben

CHROs, die erfolgreich eine flexible, fleißige, hybride Kultur aufbauen, werden nicht nur die Produktivität steigern, sondern auch eine hybride Arbeitskultur haben, die dazu beitragen kann, Talente anzuziehen und zu halten – ein entscheidender Vorteil in einem Markt, in dem laut der LinkedIn-Umfrage „Marketing Jobs Outlook 2022“ 87 % der Mitarbeiter die meiste Zeit remote arbeiten möchten.

Im Folgenden sind drei Schritte aufgeführt, die CHROs helfen, ein erfolgreiches hybrides Arbeitsmodell zu erstellen.

• Mitarbeiterperspektiven einholen. Hybride Arbeit setzt die einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich unter Druck. So genießen Mitarbeiter in Telearbeit zwar Flexibilität und müssen nicht pendeln, fühlen sich aber oft von der Unternehmenskultur isoliert und von ihren Vorgesetzten übersehen. 62 % der Befragten sind laut einer Umfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) der Meinung, dass Mitarbeiter in Telearbeit weniger engagiert und leichter zu ersetzen sind als Kollegen vor Ort. Mitarbeiter, die ins Büro gehen, können dagegen das Gefühl haben, dass ihre Tage nicht so flexibel sind wie die ihrer Kollegen aus der Ferne.
  
  CHROs und ihre Teams sollten durch Umfragen und Feedback-Sitzungen proaktiv Mitarbeiter-Feedback einholen und dieses Feedback dann nutzen, um eine Kultur zu schaffen, in der sich sowohl die Mitarbeiter in Telearbeit als auch die vor Ort wohlfühlen können.
• Flexibel bleiben, um Ihren Talentpool zu erweitern. Nutzen Sie im Jahr 2024 die Flexibilität von Tele- oder hybrider Arbeit, um Ihre Talentpipeline auf neue Regionen auszuweiten. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine Vollzeitstelle zu besetzen, erkunden Sie weniger wettbewerbsfähige Talentmärkte und nutzen Sie die Aussicht auf Homeoffice, um neue Kandidaten zu gewinnen. Überlegen Sie auch, ob eine Stelle durch eine Teilzeitkraft oder eine selbstständige Arbeitskraft besetzt werden kann. Seien Sie bereit, die Struktur einer Stelle zu überdenken und sie für die richtige Person anzupassen.
• Klare Kommunikation mit Führungskräften und Mitarbeitern. Ein Teil der Aufgabe eines CHRO besteht darin, gut recherchierte Arbeitsrichtlinien für andere Führungskräfte der C-Suite bereitzustellen, damit diese ihren Teams kommunizieren können, was erwartet wird. Ist es zum Beispiel am besten, drei Tage im Büro und zwei zu Hause zu arbeiten? Unabhängig davon, welche Regelung für ein Unternehmen sinnvoll ist, sollten die leitenden Angestellten diese schriftlich festhalten und den Mitarbeitern mitteilen. Alle Strategieankündigungen werden wahrscheinlich auf etwas Widerstand stoßen, aber letztendlich ist es weniger stressig, diese Änderungen zu verwalten, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter genau wissen, was sie erwartet.

2. Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Mittlerweile wissen die meisten CHROs, dass vielfältige Perspektiven zu besseren Ideen und stärkeren Teams führen. Ihre Erfahrungen werden durch einen aktuellen Bericht des Weltwirtschaftsforums 2022 bestätigt, der zeigt, dass heterogene Teams in Bezug auf Rentabilität und Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit deutlich besser abschneiden als homogene Teams.

Die Herausforderung im Jahr 2024 besteht darin, die Vielfalt in der Organisation zu verankern. Dazu benötigt ein CHRO gute Daten über die Vielfalt der Belegschaft, einschließlich einer Analyse darüber, wie sich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) auf die Talentakquise sowie die Fluktuation und Bindung von Mitarbeitern auswirken. Um diese Art von Einblicken zu gewinnen, benötigen CHROs Human Capital Management-(HCM-)Software, die ihnen hilft, den DE&I-Status ihrer Organisation zu verstehen. Es geht nicht nur darum, den ROI zu verfolgen, sondern auch darum, die Einhaltung lokaler und nationaler Vorschriften für DE&I nachzuweisen und das Unternehmen bei der Schaffung einer DE&I-Kultur zu unterstützen, die Arbeitnehmer anzieht und bindet.

3. Entwicklung der Organisationskultur

Im Jahr 2024 achten potenzielle neue Mitarbeiter nicht nur auf die Vergütung, sondern auch auf die Kultur, die sie erwartet, wenn sie sich für ein Unternehmen entscheiden. In diesem Umfeld kann die Employee Experience nicht mehr nur ein Nebenprodukt der Talentstrategie sein – sie muss die Talentstrategie vorantreiben.

CHROs sollten sich um den Aufbau von Organisationen bemühen, die tiefere Verbindungen zwischen den Mitarbeitern fördern und ihre harte Arbeit und ihren sozialen Einfluss anerkennen.

• Machen Sie es den Mitarbeitern leicht, sich gegenseitig zu finden. Eine wichtige Methode, um das zu erreichen, besteht darin, Ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, Affinitätsgruppen zu finden oder zu bilden.
• Leistungen anerkennen. Ein lebendiges Programm zur Anerkennung von Leistungen am Arbeitsplatz kann zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen. Im Rahmen einer kürzlich durchgeführten SHRM-Umfrage gaben 68 % der Personalleiter an, dass es außerdem die Mitarbeiterbindung und die Personalbeschaffung verbessern kann.
• Mitarbeitern helfen, ihre Geschichten zu erzählen. Bieten Sie einen virtuellen Ort und inhaltliches Know-how, damit die Mitarbeiter ihre positiven Erfahrungen am Arbeitsplatz in ihren eigenen Worten mitteilen können.

4. Einstellung und Bindung von Talenten

Eine der Hauptaufgaben eines CHRO ist es, die richtigen Mitarbeiter für die Aufgaben zu finden und zu halten, die zur Erreichung der Ziele eines Unternehmens erforderlich sind. Aber die Recruiting-Herausforderungen nehmen ständig zu und der Wettbewerb um Arbeitskräfte bleibt hart. Von Reuters befragte Ökonomen stellten fest, dass im Jahr 2024 immer noch 1,74 Arbeitsplätze auf jeden Arbeitslosen in den USA entfallen würden.

Um in diesem wettbewerbsintensiven Umfeld mithalten zu können, müssen CHROs über die traditionellen Einstellungs- und Recruiting-Praktiken – wie internes Recruiting, Stellenausschreibungen und Hochschulkontakte – hinausgehen und neue Wege beschreiten.

So setzen beispielsweise immer mehr Personalabteilungen auf Remote-Recruiting-Veranstaltungen und -Einstellungspraktiken. Virtuelle Einstellungsveranstaltungen sind besonders hilfreich, um große Gruppen von Menschen zu erreichen. Und da die Ermöglichung von hybrider und dezentraler Arbeit laut Forschern von Wharton ebenfalls zu den Best Practices für 2024 gehört, ermöglichen virtuelle Veranstaltungen dem HR-Team, weniger wettbewerbsintensive Märkte zu erreichen, in denen möglicherweise ungenutzte Talente leben.

Ein gutes Recruiting-System für Unternehmen hilft dem HR-Team bei der Werbung für Online-Veranstaltungen, bei der Verfolgung der Anmeldungen und bei der Vorauswahl der Teilnehmer, um die besten Kandidaten zu identifizieren. Ihr Personamanagementsystem sollte den HR-Teams eine Plattform bieten, die ihnen hilft, mit neuen Talenten zu interagieren und vielversprechende Bewerber an Einstellungsund Onboarding-Plattformen weiterzuleiten.

5. Höherqualifizierung, Umschulung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern

Laut einem Bericht des Personaldienstleisters OutStaffer.com gehen die Analysten davon aus, dass der weltweite Fachkräftemangel bis 2024 anhalten wird. 75 % der Arbeitgeber sehen weiterhin Probleme bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern, um offene Stellen zu besetzen. Eine Lösung: Talente intern ausbilden. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich neue Fähigkeiten anzueignen, und stellen Sie ihnen die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung.

Die Weiterbildung und Schulung von Managern kann sich in Bezug auf die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter am meisten auszahlen. Führungskräfte und Manager müssen geschult sowie mit Tools und Strategien ausgestattet werden, die ihnen helfen, einen positiven, unterstützenden Arbeitsplatz zu schaffen. Dazu können einfache Dinge wie regelmäßige Besprechungen mit den Teammitgliedern oder die Förderung von Schulungs- und Wachstumsmöglichkeiten gehören. Eine HCM-Plattform kann Managern als Wissensdatenbank dienen, die sie zu relevanten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten führt – für sie selbst und ihre Teammitglieder, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

6. Einbindung der Mitarbeiter

CHROs wissen, dass engagierte Mitarbeiter das Rückgrat eines Unternehmens sind, das gute Leistungen erbringt. Laut einer kürzlich durchgeführten Gallup-Umfrage kann eine engagierte Belegschaft zu 17 % höherer Produktivität und 21 % mehr Umsatz führen. Und 2024 ist das Jahr, in dem Unternehmen nicht mehr darauf warten, dass die Dinge im Büro wieder „normal“ werden, sondern damit beginnen, eine HR-Organisation aufzubauen, die sich auf Remote- und Hybrid-Mitarbeiter konzentriert.

Wenn ein Mitarbeiter bei der Arbeit engagiert ist, ist er nicht nur zufrieden, sondern er ist auch emotional an seiner eigenen Leistung und der seines Teams beteiligt. Kurz gesagt, er ist bereit, die zusätzliche Arbeit auf sich zu nehmen, um seinen Kollegen und Kunden zu dienen. Im Folgenden finden Sie drei Möglichkeiten, wie CHROs ihren Mitarbeitern helfen können, egal, ob sie in Telearbeit, im Büro oder im Außendienst tätig sind.

• Zentrale HR-Funktionen vereinfachen. Das Unternehmen profitiert von allem, was CHROs tun können, um einen einfachen, effizienten Onboarding-Prozess aufzubauen, der neuen Mitarbeitern die Unterstützung bietet, die sie benötigen, um zugewiesene Aufgaben zu erledigen und geplante Meilensteine zu erreichen. Wenn Sie von neuen Mitarbeitern erwarten, dass sie sich ohne Anleitung und Unterstützung durch komplexe Onboarding-Verfahren bewegen, vermitteln Sie ihnen ein falsches Bild davon, wie Ihr Unternehmen ihre Zeit einschätzt.
• Feedback ermutigen. Oftmals haben Remote-Mitarbeiter keine lockeren Gespräche mit Teamkollegen, die ihnen helfen können, herauszufinden, ob sie gute Arbeit leisten, oder sie über die Teamdynamik aufklären können. CHROs können dabei helfen, indem sie Manager ermutigen, regelmäßigere teamweite Besprechungen abzuhalten, um mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten und ihnen zu verdeutlichen, wie ihre Arbeit die übergeordneten Unternehmensziele unterstützt. Sie können außerdem helfen, indem sie ein HCM-System zur Verfügung stellen, das eine wechselseitige Kommunikation über mehrere Kanäle ermöglicht, wie z. B. individuelle und Team-Pulsumfragen, Check-Ins und Tools zur Anerkennung von Leistungen.
• Wachstum aus der Ferne fördern. Wenn ein Remote-Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er sich beruflich oder persönlich weiterentwickelt, ist es viel wahrscheinlicher, dass er in seinem Unternehmen bleibt und sich für seine Kollegen und Kunden überdurchschnittlich einsetzt.

7. Überprüfung von HR-Prozessen und Einstellungsverfahren

Da sich das soziale Umfeld und die Arbeitswelt im Jahr 2024 weiterhin verändern werden, müssen CHROs ihre HR-Teams bei der Anpassung an diese Entwicklungen unterstützen. Die Verbesserung von Prozessen und Arbeitsabläufen bei der Einstellung von Arbeitskräften in Telearbeit kann Unternehmen helfen, den anhaltenden Fachkräftemangel zu überwinden. Der CHRO sollte seine HR-Teams dabei unterstützen, Einstellungsprozesse zu entwickeln und zu implementieren, die Praktiken wie das Hinzufügen unnötiger Beurteilungen, das Urteilen über Lücken im beruflichen Werdegang eines Bewerbers und die Angabe unrealistischer Rollenanforderungen vermeiden. Solche Praktiken können nämlich dazu führen, dass vielversprechende Kandidaten unnötigerweise abgewiesen werden – oder davon abgehalten werden, sich überhaupt zu bewerben.

Von der Einstellung über die Leistungsbewertung bis hin zum gesamten Mitarbeitererlebnis kann eine Human Capital Management-Plattform einem CHRO bei der Neugestaltung der HR auf der Grundlage von Best Practices helfen. Es könnte zum Beispiel ein HR-Team dazu anregen, Bewerber auf der Grundlage von Soft Skills statt auf der Grundlage von Studienabschlüssen zu suchen, oder Rollen neu zu prüfen, um zu sehen, ob traditionell persönliche Berufsgruppen – zum Beispiel Außendiensttechniker – den Papierkram im Homeoffice erledigen könnte. Die HCM-Anwendung kann außerdem den Interviewprozess anleiten, indem sie bei der Planung von Interviews mit Kandidaten hilft, von frühen „Job-Fit“-Interviews bis hin zu tiefer gehenden Kompetenztests. Sie kann während des gesamten Prozesses für Transparenz und regelmäßige Kommunikation sorgen.

8. Disziplinar- und Konfliktmanagement

Wenn die jüngste Geschichte ein Indiz dafür ist, werden sich CHROs auch im Jahr 2024 mit Herausforderungen und Unsicherheiten auseinandersetzen müssen. Personalleiter können proaktiv mit der Unsicherheit umgehen und Prozesse schaffen, die Stabilität für ihr Unternehmen gewährleisten. Hier sind zwei Ideen, wie ein CHRO seinem Unternehmen helfen kann, unsichere Zeiten zu überstehen.

Nutzen Sie Daten und Analysen, um schnelle Entscheidungen zu treffen. Ein CHRO mit einem vertrauenswürdigen Analyseteam kann Business Intelligence, Marktforschung, prädiktive Analysen und sogar Mitarbeiterfeedback kombinieren, um zu verstehen, welche Quellen die besten Kandidaten liefern, wie lange es dauert, einen Kandidaten einzustellen, und was es kostet, jeden neuen Mitarbeiter anzuwerben, auszuwählen und zu integrieren. Und dank Technologien wie künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen, die häufig in die HR-Software von Unternehmen integriert sind, hat ein CHRO die beispiellose Möglichkeit, in unsicheren Zeiten proaktiv statt reaktiv zu handeln.

Sicherstellen, dass die Mitarbeiter engagiert und bereit sind, selbstständig zu denken. Von CHROs wird erwartet, dass sie für Kontinuität sorgen und flexibel auf laufende Veränderungen reagieren. Unvollständige, komplexe und isolierte Systeme verhindern jedoch die Transparenz, verlangsamen die Entscheidungsfindung und erschweren die Einführung von unternehmensweiten Änderungen. Eine einzige, umfassende Lösung in der Cloud kann einen vollständigen Überblick über das Unternehmen bieten und den HR-Teams die Möglichkeit geben, Änderungen schnell vorzunehmen, das System an die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen und bei Bedarf auf neue Funktionen zuzugreifen.

9. Auswahl und Einbindung neuer Technologien

HR-Teams verwenden eine Vielzahl von Software, von einer Auswahl von Modulen in einer zentralen HCM-Plattform bis hin zu separaten Best-of-Breed-Softwarepaketen für Projekt- und Dokumentenmanagement und viele andere Funktionen. Bevor sich eine neue Technologie jedoch auszahlt, muss sie von der Organisation eingeführt und akzeptiert werden.

Der CHRO sollte im Mittelpunkt des Prozesses stehen. Legen Sie zunächst genau fest, was das Modul oder die Software tun muss, und stellen Sie sicher, dass es/sie dies auch tut. Als Nächstes sollten Sie die Mitarbeiter einbeziehen, die mit der Software arbeiten werden, und erwägen, eine Arbeitsgruppe aus Teammitgliedern einzurichten, die Sie bei der Ermittlung von Anpassungen unterstützt, die erforderlich sind, um die Anforderungen bestimmter Geschäftsfunktionen zu erfüllen.

Sobald die Software implementiert wurde und die Mitglieder der Arbeitsgruppe zufrieden sind, ist es an der Zeit, den Rest der Organisation zu überzeugen. Dieser Schritt erfordert Zeit und Beharrlichkeit; konsequente Kommunikation, offizielle Schulungen, Botschafter, die ihre Erfahrungen weitergeben können, und schließlich Anerkennung und sogar Auszeichnungen für die regelmäßige Teilnahme können dazu beitragen, die Technologie in der gesamten Organisation zu verankern. Erst dann kann der CHRO damit beginnen, den ROI zu messen und zu feiern.

10. Vorbereitungen für die Nachfolge

Laut einer Ende 2022 von BenefitsPRO durchgeführten Umfrage unter Personalverantwortlichen wird der Wettbewerb um Talente auch im Jahr 2024 anhalten. Infolgedessen wägen immer mehr Arbeitnehmer auf allen Ebenen ihre beruflichen Optionen ab und entscheiden sich in einigen Fällen für einen Wechsel, manchmal ohne Vorwarnung. Als Leiter der Personalabteilung spielt der CHRO eine wesentliche Rolle bei der Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter und ihrer Vorbereitung auf die Übernahme von Führungsaufgaben.

Im Jahr 2024 muss der CHRO bei der Erstellung eines Nachfolgeplans mehrere Faktoren gegeneinander abwägen, z. B. das Verständnis der Personaldynamik in Remote-Teams, die Entwicklung von Kriterien zur Bewertung potenzieller Nachfolger in verschiedenen Regionen und die Einbindung der Führungskräfte. Mit einer gut durchdachten Strategie und transparenten Verfahren können Unternehmen reibungslose Übergänge gewährleisten und Kandidaten finden, die bereit sind, Führungspositionen jetzt und in Zukunft zu besetzen.