Die Kosten der Fluktuation von Krankenpflegern in Zahlen
Margaret Lindquist | Healthcare Content Strategist | 10. Januar 2023
Die Krankenpflege ist selbst in den besten Zeiten ein äußerst anspruchsvoller Beruf. Die COVID-19-Pandemie hat die Herausforderungen der Krankenpflege noch einmal verschärft und zu einer höheren Fluktuationsrate und einem kritischen Personalmangel geführt.
Die Hauptgründe für die hohe Fluktuation sind pandemiebedingte Burnouts, eine alternde Belegschaft und ein harter Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter angesichts des branchenweiten Arbeitskräftemangels. Die Krankenpflegeschulen, die selbst unterbesetzt sind, werden nicht in der Lage sein, genügend Bewerber hervorzubringen, um das Problem zu entschärfen.
Die steigende Fluktuation unter den Pflegekräften beeinträchtigt sowohl Gesundheitsdienstleister als auch Patienten auf unterschiedliche Weise. Sie führt zu längeren Wartezeiten bei den Patienten. Krankenpfleger haben weniger Zeit für die einzelnen Patienten, was letztlich zu einer Verschlechterung der Pflegequalität führt. Außerdem fordert die Fluktuation einen seelischen und körperlichen Tribut von den verbliebenen Krankenpflegern. Aus diesem Grund wechseln viele von ihnen zu anderen Arbeitgebern im Gesundheitswesen, verlassen die Branche komplett oder gehen vorzeitig in Rente. Gesundheitsdienstleister müssen Schritte unternehmen, um ihre Mitarbeiterbindung auf diesem hart umkämpften Arbeitsmarkt zu verbessern.
Wichtigste Erkenntnisse
- Die hohe Fluktuation unter Krankenpflegern löst einen Teufelskreis aus. Die überlasteten Krankenpfleger, die bei den Gesundheitsdienstleistern verbleiben, wechseln schließlich zu anderen Arbeitgebern – oder sie geben den Beruf ganz auf, indem sie entweder die Branche wechseln oder in den Ruhestand gehen.
- Die Fluktuation von Pflegekräften verursacht in Gesundheitseinrichtungen sowohl direkte als auch indirekte Kosten. Zu den direkten Kosten gehören Recruiting, Einstellung und Schulung sowie die Kosten für die vorübergehende Besetzung von Personallücken durch freiberufliche Krankenpfleger. Zu den indirekten Kosten gehören eine geringere Produktivität und Moral der Mitarbeiter.
- Bessere Technologie ist ein Teil der Lösung, insbesondere Systeme, die Prozesse automatisieren oder vereinfachen und das Pflegepersonal von Verwaltungsaufgaben entlasten, damit es sich auf die Patientenpflege konzentrieren kann.
Gründe für den Abgang von Krankenpflegern
Überarbeitet, unterbezahlt und unterschätzt – Immer mehr Krankenpfleger verlassen den Beruf, was in den einzelnen Einrichtungen und auf nationaler politischer Ebene ein Alarmsignal auslöst. Die jährliche Fluktuationsquote für angestellte Krankenpfleger in den Vereinigten Staaten stieg im Jahr 2021 auf durchschnittlich 27,1 %, im Vergleich zum Vorjahr um 8,4 Prozentpunkte, so der NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report 2022. Während der Pandemie mussten die Gouverneure der US-Bundesstaaten die Nationalgarde einberufen, um die unterbesetzten Gesundheitsdienstleister zu unterstützen. Um das Problem der Fluktuation zu bewältigen, muss man zunächst verstehen, warum die Krankenpfleger kündigen.
Unflexible, anspruchsvolle Dienstpläne
Pflegende, die in hochintensiven Umfeldern arbeiten, wissen, dass selbst dann, wenn sich ein oder zwei Kollegen krank melden oder aus anderen Gründen nicht zur Arbeit kommen können, aufgrund der unflexiblen Dienstpläne möglicherweise eine Lücke in der Schicht entsteht. Das kann für diejenigen, die es zur Arbeit schaffen, eine anstrengende Schicht bedeuten, die nicht nur das Wohlergehen der Patienten gefährdet, sondern auch die psychische Gesundheit der Pflegekräfte.
Pandemiebedingter Stress
Nach Angaben des US-Gesundheitsministeriums berichteten bereits vor dem Ausbruch von COVID-19 mehr als die Hälfte der Krankenpfleger über Burnout-Symptome. Neuere Umfragen zeigen, dass rund ein Drittel der Pflegenden mit dem Gedanken spielt, in den nächsten drei Jahren in den Ruhestand zu gehen.
Die Pandemie ist ein Grund, warum sich die Ruhestandsquoten beschleunigt haben. Daten des Current Population Survey, einer Zusammenarbeit zwischen dem U.S. Census Bureau und dem U.S. Bureau of Labor Statistics, zeigen, dass im März 2021 14.500 Krankenpfleger kürzlich in den Ruhestand gegangen sind, was einem Anstieg von 140 % gegenüber März 2019 entspricht. Im Rahmen einer im Jahr 2021 durchgeführten Umfrage unter mehr als 6.500 Krankenpflegern in der Intensivpflege gaben 92 % an, dass die Pandemie „die Krankenpfleger in ihren Krankenhäusern ausgelaugt hat und ihre Karriere daher kürzer sein wird, als sie es beabsichtigt hatten“. 66 % gaben an, dass sie aufgrund ihrer Erfahrungen mit COVID-19 erwägen, den Beruf ganz aufzugeben.
Relativ niedrige Bezahlung
Amerikaner glauben, dass Krankenpfleger unterbezahlt sind (und dass Ärzte gerade noch angemessen bezahlt werden), so eine aktuelle Umfrage der Harris Public Policy-Gruppe und Associated Press. In den USA verdienen examinierte Krankenpfleger nach den jüngsten Daten des Bureau of Labor Statistics ein durchschnittliches Jahresgehalt von 77.600 USD. Einige Pflegekräfte, darunter Hebammen, Krankenpflegepraktiker und Anästhesiepfleger, können erheblich mehr verdienen.
Dabei gilt jedoch zu beachten, dass das Durchschnittsgehalt von examinierten Krankenpflegern geringer ist als das von Immobilienmaklern, Physiotherapeuten oder Bauleitern. In einer Umfrage des Personaldienstleisters ShiftMed aus dem Jahr 2022 nannten Krankenpfleger, die angaben, dass sie die Branche in den nächsten zwei Jahren wahrscheinlich verlassen würden, den Personalmangel (64 %) und eine Bezahlung, die nicht mit den Lebenshaltungskosten Schritt hält (43 %), als größte Probleme.
Veraltete Technologien und Prozesse
Die Legacy-Software für elektronische Gesundheitsdatensätze (EHR) wurde entwickelt, um Umsatzaktivitäten zu vereinfachen, nicht um Krankenpflegern und Ärzten die Pflege zu erleichtern. Für die routinemäßige Patientendokumentation in EHRs benötigen Krankenpfleger bis zu 200 Klicks. Insgesamt nehmen ineffiziente, manuelle Verwaltungsaufgaben zu viel Zeit in Anspruch und frustrieren das Pflegepersonal. 53 % der Krankenpfleger, die im November 2021 an einer Umfrage von Hospital IQ teilnahmen, gaben an, dass ihr Arbeitsumfeld verbessert und die Burnout-Quote unter den Krankenpflegern gesenkt werden könnte, wenn die Gesundheitsdienstleister einfachere Prozesse einführen würden, die den Einblick in die Patientenbedürfnisse verbessern. Währenddessen gaben 45 % der Befragten an, dass sie sich eine bessere Kommunikation und Koordination zwischen den Abteilungen wünschen würden.
Verschlechterung des Verhältnisses zwischen Patienten und Pflegepersonal
Das Verhältnis zwischen Patienten und Pflegepersonal variiert je nach Pflegebedarf. So gilt beispielsweise auf der Intensivstation ein Verhältnis von 2:1 zwischen Patient und Pflegekraft als ideal, während es auf der OP-Vorbereitungs- oder Aufwachstation eher 6:1 beträgt. Da immer mehr Krankenpfleger ausscheiden oder in den Ruhestand gehen, leidet das Verhältnis. Und selbst wenn die Organisation in der Lage ist, Leiharbeitskräfte einzustellen, um Lücken zu füllen, bedeutet deren mangelnde Vertrautheit mit den Abläufen der Einrichtung, mit den Menschen und sogar mit den Räumlichkeiten des Gebäudes, dass die erfahreneren Krankenpfleger trotzdem überlastet sind.
Das falsche Verhältnis kann außerdem große Folgen für die Patienten haben, da jeder zusätzliche Patient, der über die ideale Anzahl hinausgeht, das Sterberisiko um 7 % erhöht, so die National Institutes of Health (NIH). Im Rahmen einer Umfrage des Personaldienstleisters ConnectRN aus dem Jahr 2022 gaben 61 % der Krankenpfleger, die einen Ausstieg aus dem Beruf in Erwägung zogen, die Auswirkungen des Mangels an Pflegepersonal als Hauptgrund an.
Fehlende Unterstützung für Berufseinsteiger
Aufgrund unerwartet hoher Arbeitslasten und schlechter Kommunikation mit Teammitgliedern erreicht die Fluktuationsquote für neue Pflegekräfte im ersten Jahr bis zu 30 %. Es überrascht nicht, dass die Arbeitszufriedenheit von Krankenpflegern in ihrem ersten Berufsjahr ebenfalls niedrig ist. Sie erreicht laut NIH eine durchschnittliche Bewertung von 5,5 von 10.
Die Kosten der Fluktuation von Krankenpflegern in Zahlen
Gesundheitseinrichtungen beschäftigen sich zwar mit beispiellosen Fluktuationsquoten in allen klinischen Rollen, doch besonders die Krankenpflegerquoten erreichen katastrophale Ausmaße. Laut einer Umfrage von NSI, einem nationalen Personalvermittlungsunternehmen für Krankenpfleger, lag die durchschnittliche Fluktuationsquote bei examinierten Krankenpflegern im Jahr 2021 bei 27,1 %. Das durchschnittliche Krankenhaus in den USA verliert 5,2 bis 9 Millionen USD pro Jahr an Kosten im Zusammenhang mit der Pflegefluktuation.
Einige der Kosten für die hohe Personalfluktuation sind leicht zu quantifizieren und andere sind zwar schwieriger zu messen, aber deswegen nicht weniger signifikant.
Abwanderungskosten
Zu den Kosten für die Personalfluktuation gehören Abfindungszahlungen, Urlaubsauszahlungen und Arbeitslosenversicherungsansprüche sowie die Kosten für die Entfernung von Mitarbeitern aus internen Systemen und Verzeichnissen.
Einstellungs- und Schulungskosten
Laut einer Studie der Robert Wood Johnson Foundation kostet die Ersetzung eines examinierten Krankenpflegers in den USA durchschnittlich etwa 37.000 Dollar. Dazu gehören auch harte Kosten im Zusammenhang mit der Veröffentlichung von Stellenausschreibungen, Bewerbungsgesprächen und der Sicherstellung, dass Neueinstellungen den strengen Schulungs- und Zertifizierungsanforderungen des Gesundheitswesens entsprechen. Neue Mitarbeiter können zwar neue Ideen und Energie in ein Unternehmen bringen, doch es gibt auch eine Lernkurve, die die Gesamtproduktivität verringern kann.
Kosten für Travel Nurses
Travel Nurses, die in der Regel als Ersatz für einen ausgefallenen Krankenpfleger eingestellt werden, erhalten nach Angaben des Bureau of Labor Statistics durchschnittlich 127.694 Dollar pro Jahr, verglichen mit einem Durchschnittsgehalt von 77.600 Dollar für angestellte Krankenpfleger in den USA. Und diese Vertragsgebühr beinhaltet noch nicht einmal zusätzliche Zahlungen wie die Reisekostenerstattung oder Zuschüsse für Verpflegung und Unterkunft. Auch die weniger quantifizierbaren Kosten, die durch den Einsatz von Travel Nurses entstehen, einschließlich Produktivitätsverlusten, und die zusätzliche Belastung, die freie Auftragnehmer aufgrund ihrer mangelnden Vertrautheit mit den Richtlinien, der Ausrüstung und den Mitarbeitern einer Einrichtung für Vollzeitbeschäftigte darstellen können, werden nicht berücksichtigt.
Unterdurchschnittliche Patientenversorgung
Eine hohe Krankenpflegerfluktuation verursacht Personalengpässe, die das Verhältnis zwischen Personal und Patienten sowie die Qualität der Patientenversorgung mindern. Überlastete Pfleger können die Warnzeichen von Problemen übersehen, die die Genesungszeit verlangsamen. Es gibt aber auch subtilere Auswirkungen auf die Patientenzufriedenheit. Eine Studie der NIH zeigte, dass Patienten das Vertrauen in ihren Gesundheitsdienstleister verlieren, wenn sie nicht glauben, dass sie die beste Pflege erhalten, was dem Ruf des Dienstleisters schadet.
Negative Auswirkungen auf die öffentliche Gesundheit
Eine Folge des Krankenpflegermangels in den USA ist, dass Teile der Bevölkerung, vor allem in ländlichen Gebieten, den Zugang zu Gesundheitsdiensten in ihrer Nähe verlieren. Etwa 83 Millionen Amerikaner leben derzeit in einer so genannten Health Professional Shortage Area (HPSA).
Überraschende Vorteile der Krankenpflegerfluktuation
Wenn es einen übergreifenden Vorteil der grassierenden Fluktuation von Krankenpflegern gibt, dann ist es der, dass die daraus resultierende öffentliche Berichterstattung dem Problem eine noch nie dagewesene Aufmerksamkeit verschafft hat, was die Wahrscheinlichkeit einer positiven Veränderung erhöht.
Hier sind drei weitere Vorteile der Krankenpflegerfluktuation. Sie kompensieren zwar nicht das Fluktuationsproblem an sich, aber weitsichtige Gesundheitseinrichtungen können sie nutzen, um ihren Betrieb zu verbessern.
1. Weniger Leistungsprobleme
Pflegende, die gehen, sind oft ausgebrannt, erbringen möglicherweise schlechte Leistungen und senken die Moral ihrer Kollegen. Ihre Nachfolger können neue Energie und eine neue Perspektive in eine Organisation einbringen.
2. Niedrigere Kündigungskosten
Die Kosten für die Kündigung eines Mitarbeiters variieren je nach Gehalt, Dauer, vertraglichen Vereinbarungen usw. Urlaubsgelder, Abfindungen und Leistungen der Arbeitslosenversicherung summieren sich – doch nur ein Teil dieser Kosten muss ausgezahlt werden, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen freiwillig verlässt.
3. Einsicht in Problembereiche
Wenn mehrere Pflegekräfte aus denselben Gründen gehen oder einen ähnlichen Karrierewechsel vornehmen, können kluge Arbeitgeber daraus lernen. Manager entdecken vielleicht Probleme mit ihren Onboarding-Prozessen, der Teamkultur oder der Gehaltsstruktur. Die Daten, die hinter hohen Fluktuationsquoten stehen, können Aufschluss darüber geben, welche Änderungen ein Unternehmen an Prozessen, Instrumenten und Richtlinien vornehmen sollte.
Fünf Tipps zur Verringerung der Fluktuation von Krankenpflegern
Um die Fluktuation unter Krankenpflegern zu senken, müssen Gesundheitseinrichtungen an einer Vielzahl von Faktoren arbeiten – an ihrer Kultur, ihren Prozessen, Praktiken und Instrumenten –, damit sich das Pflegepersonal wertgeschätzt fühlt und eine gesunde Work-Life-Balance findet. Der erste Schritt ist, dass Manager ihren Pflegekräften zuhören, um zu verstehen, was geändert werden muss.
1. Sorgfältig einstellen
Selbst wenn die Zahl der Bewerber gering ist, müssen Arbeitgeber den Prozess mit einem klaren Gefühl für die erforderlichen Fähigkeiten und die Arten von Mitarbeitern angehen, die gut in ihr System und ihre Kultur passen – und die letztendlich am ehesten langfristig bleiben werden. Holen Sie sich Informationen von aktuellen Mitarbeitern, und stellen Sie sicher, dass Ihre Recruiting- und Onboarding-Tools den Prozess für alle Beteiligten vereinfachen. So können Arbeitgeber die von Bewerbern übermittelten Daten mithilfe von KI-Funktionen, die in cloudbasierte Human Capital Management-(HCM-)Systeme integriert sind, analysieren und diese Daten mit den Stellenanforderungen und anderen Parametern abgleichen.
2. Menschen die richtige Schulung zur richtigen Zeit anbieten
Pflegekräfte, insbesondere diejenigen, die gerade erst ihre Karriere begonnen haben, haben oft das Gefühl, ins kalte Wasser geworfen worden zu sein. Unabhängig von ihrem Erfahrungsstand benötigen neue Mitarbeiter Schulungen, die sowohl für ihre Organisation spezifisch sind als auch von den Behörden vorgeschrieben werden (z. B. Schulungen zur Infektionskontrolle und zum Schmerzmanagement). Unternehmen, die umfassende Onboarding-Pläne mit klaren Zielen zusammenstellen und neuen Mitarbeitern die Zeit geben, die sie für ihre Einschulung benötigen, können so ihre Arbeitskräfteabgangsraten auf allen Ebenen reduzieren.
3. Für mehr Flexibilität bei der Dienstplanung sorgen
Die American Nurses Association empfiehlt den Krankenhäusern, flexible Pools von Krankenpflegern in verschiedenen Abteilungen einzurichten, um eine breitere Basis zu schaffen, damit die Manager nicht ständig auf dieselben Personen zurückgreifen müssen. Außerdem wird empfohlen, dass Manager direkt mit einzelnen Pflegekräften arbeiten, um ihre Dienstpläne so zu gestalten, dass sie Anträge auf Freizeit oder Überstunden berücksichtigen können. Mit den neuesten HCM-Dienstplansystemen können Mitarbeiter verfügbare Schichten basierend auf den Kompetenzen und Erfahrungen einzelner Krankenpfleger filtern und so herausfinden, welche Schichten verfügbar sind. Krankenhäuser, die das verfügbare Personal in vollem Umfang nutzen, werden in der Lage sein, ihre Abhängigkeit von den teuren freiberuflichen Krankenpflegern zu verringern.
4. Ein Modell des ständigen Zuhörens einführen
Neue mobile Anwendungen ermöglichen es Managern, sofort und regelmäßig mit ihren Pflegern zu kommunizieren und schnelles Feedback über Pulsumfragen zu erhalten. Manager können außerdem mithilfe von Technologie Leistungsmanagementpläne aktivieren, die geplante Check-ins und automatische Erinnerungen umfassen, um kontinuierliches persönliches Coaching zu unterstützen.
5. Die richtige Technologie bereitstellen
Jedes System, mit dem eine Krankenschwester oder ein Krankenpfleger in Berührung kommt, verbessert oder verschlechtert die Employee Experience. Dazu gehören die Anwendungen, die das Recruiting, das Onboarding, die Ausbildung, die Sozialleistungen und andere Kernprozesse im Personalwesen unterstützen, sowie das EHR-System, das Nervenzentrum jeder Organisation im Gesundheitswesen. Wenn diese Schnittstellen und Zugriffspunkte nicht miteinander verbunden sind, müssen Pflegekräfte mehr Zeit mit der Dateneingabe und dem Versuch verbringen, Daten zu finden, und haben folglich weniger Zeit für die Patientenpflege. Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung liegt darin, sicherzustellen, dass die Pflegekräfte durch die richtige Technologie unterstützt werden, damit sie sich nicht unnötig mit Verwaltungsaufgaben herumschlagen müssen. Schließlich ist der Hauptgrund für die Wahl des Krankenpflegerberufs, etwas im Leben der Patienten zu bewirken.
Technologie nutzen, um Pflegekräfte aufzubauen und zu binden
Bietet man den Krankenpflegern Kontrolle und Flexibilität, so wirkt sich das positiv auf die Arbeitszufriedenheit und letztlich auch auf ihre Bereitschaft aus, in einer Organisation zu bleiben. Dabei kann Technologie eine entscheidende Rolle spielen. Pflegende benötigen benutzerfreundliche, immer verfügbare HCM-Systeme mit Tools, die es ihnen ermöglichen, sich für Schichten einzutragen, ihre Dienstpläne anzupassen, ihre Leistungen zu überprüfen, sich für Schulungen anzumelden und diese zu verfolgen, ihre Karriere zu planen und weiterzuentwickeln, Feedback zur Organisation zu geben und mit ihren Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt zu treten.
Oracle Fusion Cloud HCM, einschließlich der neuen Oracle ME-Plattform für Employee Experience, bietet Krankenpflegern und ihren Managern genau diese Tools und unterstützt Gesundheitseinrichtungen dabei, ihre Mitarbeiter zu fördern, zu motivieren und zu binden.
Während die Welt beginnt, sich von der COVID-19-Pandemie zu erholen, konzentrieren sich die Verantwortlichen im Gesundheitswesen auf andere Prioritäten, wie die Philips Future Health Index Umfrage zeigt. Zu den wichtigsten gehören die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, die Kostensenkung und die verbesserte Patientenversorgung. Um die Fluktuation von Krankenpflegern und anderen wichtigen Mitarbeitern zu verringern, können Gesundheitsorganisationen höhere Gehälter als Motivationsfaktor nutzen.
Kosten der Krankenpflegerfluktuation – Häufig gestellte Fragen
Wie hoch war die durchschnittliche Mitarbeiterfluktuationsquote im Jahr 2022?
Gartner prognostiziert für die absehbare Zukunft eine jährliche Mitarbeiterfluktuationsquote von 20 % in allen Branchen. Die durchschnittliche Fluktuationsquote in Krankenhäusern liegt bei etwa 26 %.
Wie hoch sind die Kosten der Fluktuation im Gesundheitswesen?
Der Mangel an Klinikpersonal in den USA erhöhte die Arbeitskosten der Krankenhäuser im Jahr 2021 um 8 % bzw. 24 Mrd. USD, so die Daten der Beratungsfirma Kaufman Hall.
Wird es eine hohe Nachfrage nach Krankenpflegern im Jahr 2023 und darüber hinaus geben?
Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics (BLS) wird die Krankenpflege in den nächsten zehn Jahren der am sechstschnellsten wachsende Beruf in den USA sein. Gründe dafür sind die alternde Bevölkerung, die mehr medizinische Versorgung benötigt, die Notwendigkeit, Krankenpfleger zu ersetzen, die sich dem Rentenalter nähern, und die Zunahme chronischer Krankheiten wie Fettleibigkeit und Demenz. Das BLS schätzt, dass bis zum Jahr 2031 jedes Jahr rund 203.000 neue Stellen in der Krankenpflege zu besetzen sein werden.