Was versteht man unter Talentakquise?

Talentakquise und Recruiting – Wo liegt der Unterschied?

Betrachten Sie das Recruiting als einen Lückenfüller. Dass heißt, in Ihrem Unternehmen klafft eine Lücke, die geschlossen werden muss. Ihr Rekrutierungsteam kann Zeit investieren, um die richtige Person für die Stelle zu finden, und sicherstellen, dass sie zur Unternehmenskultur passt. Dies kann allerdings eine kurzfristige Lösung sein. Während Ihre Einstellung perfekt für Ihre unmittelbare offene Stellen geeignet sein kann, stimmen ihre Qualifikationen möglicherweise nicht mit dem langfristigen Wachstumsplan und der Gesamtvision Ihres Unternehmens überein.

Recruiting ist in der Regel reaktiv und ein Bestandteil des umfangreicheren Talentakquiseprozesses. Wenn Sie versuchen, Kandidaten für eine offene Stelle zu finden oder den besten Bewerber für eine Stelle zu identifizieren, dann spricht man vom Recruiting.

Die Talentakquise hingegen ist proaktiv und erfordert Planung. Es geht weniger darum, schnell eine Lücke zu schließen, als vielmehr darum, die Spezialisten, Führungskräfte und Innovatoren an Bord zu holen, die benötigt werden, um Ihr Unternehmen voranzubringen.

Best Practices für die Talentakquise

Beginnen Sie mit dem Networking

Bei der Talentakquise geht es grundlegend um den Aufbau von Verbindungen. Deshalb ist das Networking für Talentakquise-Spezialisten eine so entscheidende Strategie zur Leadgenerierung. Beginnen Sie mit der Teilnahme an Branchenveranstaltungen, auf denen Sie mit großer Wahrscheinlichkeit die Talente finden können, nach denen Sie suchen. Auf jeder Networking-Veranstaltung haben Sie die Chance, die Geschichte Ihres Unternehmens zu teilen und potenzielle Kandidaten zu treffen und anzuziehen. In der Regel sprechen die Leute gerne über ihre Arbeit und die Ziele, die sie erreichen wollen, wodurch diese Veranstaltungen großartige Möglichkeiten zur Identifizierung der besten Talente bieten. Wenn Sie mit Talenten in Kontakt treten, die Sie beeindruckend finden, sollten Sie darauf vorbereitet sein, eine überzeugende Stellenbeschreibung zu teilen.

Bauen Sie Beziehungen auf

Wenn sich jemand die Zeit nimmt, sich mit einem Unternehmen über einen Job in Verbindung zu setzen, dann möchte er auch, dass seine Zeit respektiert wird – unabhängig davon, ob er ein Angebot erhält oder nicht. Mit dem richtigen Ansatz können Sie sicherstellen, dass jeder Bewerber unabhängig vom Ergebnis eine gute Candidate Experience hat.

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie Beziehungen zu Kandidaten aufbauen. Auch wenn jemand augenblicklich nicht der Richtige für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens ist, kann er es dennoch in Zukunft sein. Denken Sie beim Überprüfen des etablierten Talentpools daran, dass Sie für Ihr Unternehmen werben und die Leute ihre Erfahrungen mit anderen teilen werden.

Selbst wenn Sie sich entscheiden, einen Kandidaten nicht einzustellen, sollten Sie ihn mit Würde behandeln, und unabhängig von der endgültigen Einstellungsentscheidung nach der Networking-Veranstaltung auf ihn zugehen. Sie können immer eine Nachrichtenvorlage bereithalten, die Sie an Bewerber senden können, um ihnen für ihre aufgewendete Zeit zu danken. Als Talentakquise-Spezialist können Menschen bei jedem Ihrer Schritte eine Geschichte erzählen. Diese Ansätze sorgen dafür, dass es eine gute wird.

Stellen Sie den Bewerbern verhaltensbezogene Fragen beim Vorstellungsgespräch

Beim Recruiting konzentrieren sich viele Ihrer Fragen beim Vorstellungsgespräch wahrscheinlich auf Hard Skills und die Eigenschaften, die erforderlich sind, um in einer bestimmten Rolle erfolgreich zu sein. Wobei Fragen, die darauf abzielen, zu beurteilen, ob ein potenzieller Kandidat gut zu den bestehenden Teammitgliedern und der Führung passt, oft nebensächlich sind.

Wenn Sie am Prozess der Talentakquise teilnehmen, müssen Sie sicherstellen, dass die Kultur, Strategie und Vision Ihres Unternehmens den Ansichten des Kandidaten entsprechen. Diese Denkweise ist anders, aber eine, die sich auszahlt.

Um die Vorteile dieses Ansatzes zu nutzen, sollten Sie sich auf verhaltensbezogene und beispielbasierte Fragen beim Vorstellungsgespräch konzentrieren, wie z. B. „Wann waren Sie einmal anderer Meinung als ein Kollege oder Manager? Und wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?“ Wenn jemand erklärt, wie er mit einer Situation umgegangen ist und warum er es auf diese Weise getan hat, können Sie weitaus mehr Informationen erhalten als von ausgefeilten Antworten auf einfachere Fragen zu seinem beruflichen Werdegang und seinen Fähigkeiten.

Prüfen Sie Referenzen

Talentakquiseprozesse müssen sehr gründlich sein, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Leute an Bord holen. In vielen Fällen haben Sie wahrscheinlich in den letzten Monaten geplant, diese Einstellung vorzunehmen. Es ist ausschlaggebend, dass der erfolgreiche Kandidat in der Position und im Unternehmen erfolgreich sein wird.

Dies hört sich zwar einfach an, jedoch sollten Sie unbedingt Referenzen prüfen und erwägen, Informationen von Referenzen zu beziehen, die über die Manager des Kandidaten hinausgehen. Fragen Sie, wenn möglich, nach Referenzen im Kunden- und Kollegenkreis. Informationen über die Interaktionsweise mit seinen Kollegen oder Kunden verraten Ihnen viel darüber, wie er als Mitarbeiter bzw. Kollege ist. So erhalten Sie einen umfassenderen Überblick über den Kandidaten und über seine Performance unter Aufsicht hinaus.

Denken Sie daran, dass Sie eine Kultur aufbauen und die Einstellung keine vorübergehende Lösung ist. Zu wissen, wie jemand zu dieser Kultur beitragen wird, ist ein großer Bestandteil der Talentakquise.

Beziehen Sie andere in den Prozess der Talentakquise ein

Einige Stellen sind komplexer und daher schwieriger zu besetzen als andere. Sich bei der Talentakquise ausschließlich auf die Talentakquise-, Rekrutierungs- oder Personalabteilungen zu verlassen, kann bedeuten, dass Sie sich auf denselben isolierten Talentpool verlassen müssen, der möglicherweise nicht die Talente enthält, die Sie für die langfristige Vision des Unternehmens benötigen.

Erwägen Sie gegebenenfalls, die Talentakquise zu einer unternehmensweiten Initiative auszuweiten. Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ist eine beliebte und kostengünstige Möglichkeit, Top-Talente zu identifizieren. Wenn Ihr Arbeitsplatz wirklich außergewöhnlich ist, werden Mitarbeiter ihn weiterempfehlen. Und wenn sie für erfolgreiche Empfehlungen mit einem Geldbonus oder zusätzlicher Freizeit belohnt werden, sind sie noch motivierter, bei der Suche nach wichtigen Neueinstellungen zu helfen.

Die Bedeutung der Talentakquise

Letztendlich besteht der Unterschied zwischen Recruiting und Talentakquise in der kurzfristigen Ausführung gegenüber der langfristigen Planung. Wenn Sie Personal einstellen, reagieren Sie oft auf einen unmittelbaren Bedarf und konzentrieren sich darauf, Talente zu finden, um eine offene Stelle zu besetzen, anstatt zu beurteilen, ob ein Kandidat zur umfassenderen Vision Ihres Unternehmens passt.

Es ist fast unmöglich, bei der Einstellung umsichtig und proaktiv vorzugehen, wenn Sie ständig in einem Reaktionszustand feststecken. Stattdessen werden Sie ständig auf Krisen reagieren, versuchen, eine hohe Fluktuationsrate einzudämmen und neue Mitarbeiter umzuschulen. Mit der Talentakquise agieren Sie, statt zu reagieren, und helfen Ihrem Unternehmen, seine langfristige Vision mit einem strategischen Einstellungsplan zu verwirklichen.