7 تحديات تواجه تجربة الموظفين لحلها

التحدي 1: اختيار تكنولوجيا المؤسسة المناسبة

يمكن للتكنولوجيا الجديدة أن تحقق فوائد تجارية كبيرة. ولكن ماذا لو رفض الموظفون الأدوات الجديدة أو شعروا أن العمل الإضافي الذي تتطلبه العملية الجديدة يفوق الفوائد المحتملة؟ يمكن أن يؤدي رفض الموظفين للتكنولوجيا الجديدة إلى إهدار المال ويؤثر سلبًا على معنوياتهم.

ولتجنب ذلك، يجب على الشركات تطبيق التكنولوجيا التي تساعد موظفيها فعليًا على أداء وظائفهم، والتفاعل مع بعضهم البعض ومع عملهم، وأن يكونوا منتجين، ويتعاونون بشكل فعال. ويجب أن تكون هذه الأدوات سهلة الاستعمال وسهلة التبني وتوفر فائدة إنتاجية واضحة. ويجب أن تكون التكنولوجيا أيضًا قادرة على التكامل مع الأنظمة الداخلية الأخرى؛ وهذا يوفر على الموظفين عناء التنقل بين منصات متعددة غير متصلة ويمنح المديرين رؤية كاملة لإنتاجية القوى العاملة.

ولتحقيق هذه الأهداف، يحتاج المديرون إلى فهم احتياجات الموظفين، ويحتاج صناع القرار إلى النظر في مدخلاتهم جنبًا إلى جنب مع متطلبات العمل. يمكن أن تساعد الاستطلاعات في جمع معلومات حول الأدوات التي يحتاجها الموظفون لإنجاز عملهم وقياس ما يتوقعونه من الأدوات التي يستخدمونها حاليًا. يمكن لمنصة إدارة رأس المال البشري (HCM) المناسبة أن تدعم أنشطة جمع البيانات في المؤسسة مع تقديم مجموعة من المزايا الأخرى التي يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على تجربة الموظف. على سبيل المثال، تستخدم مدينة ممفيس نظامًا أساسيًا لإدارة رأس المال البشري قائمًا على السحابة لدمج جميع بيانات الموظفين في نظام واحد. وهذا يسهل على فريق الموارد البشرية تحليل احتياجات الموظفين واتجاهاتهم وكذلك نشر الاستطلاعات لقياس رأي الموظفين. كما يمنح النظام قيادة الموارد البشرية وسيلة مركزية لتعزيز فرص التدريب وتعديل التعويضات والمزايا. منذ تطبيق النظام، سجلت مدينة ممفيس زيادة بنسبة 14% في مشاركة الموظفين.

وأخيرًا، فإن تحديد أولويات الأدوات التي تساعد الموظفين على التواصل والتواصل يمكن أن يساعد الموظفين على رؤية الفائدة المباشرة للتكنولوجيا الجديدة. يمكن أن تشمل تكنولوجيا الاتصالات أدوات الدردشة الجماعية ومنصات مؤتمرات الفيديو وأدوات مشاركة الملفات وتحريرها على السحابة. إن اتباع نهج يركز على الموظفين تجاه التكنولوجيا الجديدة يمكن أن يحسن التواصل والتعاون والروح المعنوية بين الفرق بينما يساعد أيضًا في ضمان أن ترى المؤسسات عائدًا قويًا على استثماراتها في التكنولوجيا.

التحدي الثاني: إنشاء تجربة موظف للعاملين عن بُعد والمختلطين

يريد الموظفون أن يشعروا بالتقدير والاستماع. يمكن أن يكون هذا أكثر صعوبة بالنسبة إلى العاملين عن بعد والمختلطين الذين، لأسباب مفهومة، قد يشعرون بأنهم أقل اتصالاً وأكثر عزلة مقارنة بالموظفين في الموقع.

بالإضافة إلى الافتقار إلى التفاعل الشخصي مع الزملاء، تظهر البيانات أن العاملين عن بعد يشعرون بأنهم أقل عرضة للحصول على ترقية. بعد استطلاع رأي أكثر من 2000 شخص بالغ في الولايات المتحدة، وجدت جمعية التوظيف الأمريكية أن 56% من الموظفين في الموقع، والموظفين المختلطين، والموظفين عن بُعد يعتقدون أن الموظفين الذين يعملون حصريًا في المكتب يتمتعون بميزة تنافسية على زملائهم العاملين عن بُعد عندما يتعلق الأمر بتلقي الزيادات والترقيات.

لدعم العاملين عن بعد والمختلطين الذين يشعرون بالانفصال عن الفرص التي يتمتع بها أقرانهم في الموقع، من الضروري تعزيز التواصل المفتوح والمنتظم مع القيادة. يمكن للتكنولوجيا المناسبة أن تساعد القادة على التواصل مع القوى العاملة لديهم وبناء الثقة التي يحتاجها الموظفون للشعور بالمشاركة في بيئة عمل عن بُعد أو مختلطة.

للمديرين أيضًا دور مهم يلعبونه. يجب عليهم إبقاء خطوط الاتصال المباشرة مفتوحة مع أعضاء فريقهم باستخدام أدوات مثل البريد الإلكتروني والفيديو ومنصات مؤتمرات الويب. وينبغي عليهم أيضًا إبلاغ موظفيهم بتوفرهم وتشجيع استخدام تكنولوجيا المراسلة الفورية كوسيلة للاتصال السريع والسهل. يمكن أن يساعد الاتصال المنتظم في بناء المزيد من الثقة بين الموظفين والإدارة وتقليل احتمالية سوء التواصل. يجب على المديرين أيضًا أن يعتادوا على الاعتراف بجهود وإنجازات العاملين عن بعد، وإبقاء الموظفين على اطلاع دائم بتغير المبادرات، وتعزيز التبادل المتكرر للتعليقات بين الموظفين.

يمكن للمديرين أيضًا تخصيص الوقت لأعضاء فريقهم للتواصل مع بعضهم البعض وتقديم الدعم العاطفي لمساعدة موظفيهم على الشعور بعزلة أقل. يمكن أن تساعد فرص التفاعل الاجتماعي خلال ساعات العمل أعضاء الفريق على الشعور بإحساس أقوى بالانتماء. يمكن أن تتم هذه التفاعلات والمحادثات غير الرسمية حول مواضيع غير متعلقة بالعمل خلال الدقائق القليلة الأولى من مكالمة الفريق، أو أثناء جلسة Hangout غير رسمية للفريق، أو في حفلة مكتب افتراضية. يمكن للمديرين أيضًا طرح أسئلة على الموظفين حول أي ضغوط أو مخاوف يواجهونها والتعاطف مع نضالاتهم. يمكن أن تكشف هذه المحادثات عن رؤى مهمة يمكن أن تساعد في تحسين تجربة الموظف.

التحدي 3: تخصيص رحلات الموظف وتطويره

ستكون رحلة الموظف داخل المؤسسة مختلفة من شخص لآخر. إن تجارب الموظفين ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع تجعل الناس يشعرون بأنهم غير مسموعين وبأنهم لا يقدرون قيمتها، مما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين. إن فهم رحلات موظفيك منذ التوظيف وحتى التقاعد (ومساعدتهم على التطور والتقدم على طول الطريق) يتيح لك منحهم الدعم الذي يحتاجونه للبقاء منتجين وتحقيق أهدافهم.

للحصول على رؤى قيمة حول دورة حياة كل موظف وأفضل الطرق لتعزيز تطوره في كل مرحلة، تحتاج الشركات إلى تقنيات يمكنها تتبع كل نقطة اتصال للموظفين وربط بيانات الموظف بمستودع مركزي. تتيح منصات الموارد البشرية المتقدمة للموظفين إنشاء ملفات تعريف عمل شخصية تشرح مهاراتهم وكفاءاتهم. إن الحصول على هذا العرض الكامل لكل موظف يسمح لأصحاب العمل بتقديم إرشادات شخصية ورحلة الموظف الأمثل التي تعزز التطوير والتقدم والاحتفاظ.

يعد جمع تعليقات الموظفين والرد عليها أمرًا أساسيًا أيضًا لقدرة صاحب العمل على دعم أعضاء فريقهم طوال رحلاتهم الفردية. في حين أنه من المهم تسجيل جميع نقاط الاتصال بين الموظفين وأصحاب العمل، فإن بعض نقاط الاتصال المحددة يمكن أن تقدم لأقسام الموارد البشرية تعليقات قيمة يمكن أن تؤثر على تخصيص رحلات الموظف. وتتضمن ما يلي

• عملية التأهيل: لا يؤدي الإعداد إلى توظيف الموظف الجديد فحسب، بل يمنح الموظفين انطباعًا دائمًا عن شركتهم الجديدة. يجب أن تسهل هذه العملية على كل موظف النهوض والعمل بسرعة؛ ويشمل ذلك مساعدتهم على إكمال المهام مثل تفعيل حسابات العمل الخاصة بهم، والتوقيع وتقديم الأوراق اللازمة، وإعداد محطة العمل الخاصة بهم بسرعة وكفاءة. إن الحصول على ملاحظات من الموظفين حول تجربة الإعداد يمكن أن يساعد المؤسسات على مواصلة تحسين العملية والتأكد من حصولهم على الدعم المناسب (من البشر والتكنولوجيا) لتحقيق أداء متميز الانطباع الأول.
• التدريب لمساعدة الموظفين على تلبية احتياجات العمل اليوم: يجب على قادة ومديري الموارد البشرية تحديد المهارات الجديدة التي تتطلبها شركاتهم ووضع خطط التدريب موضع التنفيذ لسد هذه الفجوات. يجب أن تكون هناك دائمًا فرص للموظفين لتقديم تعليقات حول الدورات التدريبية التي يحضرونها.
• تقييمات الموظفين: من خلال توسيع تقييمات الموظفين لتشمل فرصًا للموظفين لتقديم تعليقات حول الشركة ومديريها، يمكن للمؤسسات جمع رؤى حول ما يحفز ويشارك ويحتفظ بالعاملين - ويحدد المجالات التي يحتاجون إلى تحسينها. كما يمكن للتقييمات الذاتية التي يجريها الموظفون أن تساعد مديريهم على تحديد أهدافهم الفردية لتنمية المهارات والتقدم الوظيفي داخل الشركة حتى يتمكنوا من تقديم دعم أفضل وأكثر استهدافًا.

وينبغي منح الموظفين المنصات المناسبة لمشاركة ملاحظاتهم حول نقاط الاتصال هذه - سواء عبر الاستطلاعات أو المحادثات مع مديريهم أو القنوات الأخرى - وتطوير رحلة الموظف التي تناسب احتياجاتهم.

التحدي الرابع: تحسين رضا الموظفين

لا تزال المنافسة على العمالة شرسة، وامتيازات الموظفين ليست كافية لتحقيق الرضا الوظيفي الحقيقي. من المرجح أن ينضم الموظفون والمحتملون (ويبقون مع) المؤسسات التي...

• إشراكهم في عمل مرضي
• تعزيز التوازن بين العمل والحياة
• توفير مسار واضح للنمو الوظيفي
• التعرف على الإنجازات المهنية
• الاستجابة لاحتياجاتهم المهنية الفردية

يتمتع المديرون بمكانة فريدة تمكنهم من تحسين رضا الموظفين. لمساعدة المديرين على تنمية العلاقات مع موظفيهم، تحتاج المؤسسات إلى منحهم رؤية أفضل للمستويات الحالية لرضا الموظفين.

ويمكنهم تحقيق ذلك من خلال تطبيق الأدوات والسياسات الصحيحة. يمكن أن توفر استطلاعات مشاركة الموظفين للمديرين قياسًا أساسيًا للمشاركة ورؤى حول ما يحبه موظفوهم وما لا يعجبهم في عملهم. يمكن أن تسجل الاستطلاعات أيضًا مستويات رضا العمال في مجالات مختلفة، مثل توقعات الإدارة والعلاقات مع الزملاء والتقدم الوظيفي. غالبًا ما توفر برامج مشاركة الموظفين أدوات لإعداد استطلاعات الرأي التي يمكنها تتبع مستويات رضا الموظفين بانتظام وتحليل ملاحظاتهم والمساعدة في تحديد ما يريده الموظفون حقًا من مكان عملهم.

يمكن لقسم الموارد البشرية أيضًا إنشاء عملية صافي مجموع نقاط الترويج للموظف (eNPS) لسؤال الموظفين بشكل دوري عن مدى احتمالية توصيتهم بصاحب العمل للآخرين. تكون الإجابات على مقياس من 0 إلى 10، وبالتالي فإن النتائج سهلة القياس ويمكن أن تمنح القادة تقييمًا واضحًا في الوقت المناسب لولاء الموظفين ومشاركتهم ورضاهم. ولأن استطلاعات eNPS عادة ما تطرح سؤالًا بسيطًا واحدًا فقط، فهي طريقة فعالة وفعالة لقياس رضا الموظفين بانتظام وتتبع الاتجاهات مع مرور الوقت.

التحدي الخامس: زيادة إنتاجية الموظفين

تضمن تجربة الموظف الاستثنائية أن يستمتع العمال بوظائفهم ومديريهم وزملائهم والشركة التي يعملون بها. وهذا يشجع الموظفين على المشاركة والاستثمار في عملهم، مما يمكن أن يزيد الإنتاجية. تتحمل الإدارة مسؤولية إنتاجية الموظفين، ولا ينبغي إغفال تأثير مشاركة الموظفين على الإنتاجية - فقد وجد تحليل أجرته مجلة Harvard Business Review في عام 2021 أن الموظفين الذين يشعرون بالسعادة والرضا في العمل كانوا، في المتوسط، أكثر إنتاجية بنسبة 31%.

لكن إنتاجية الموظف هي أيضًا إحدى وظائف الأدوات التي يوفرها صاحب العمل. يجب على أصحاب العمل توفير أدوات الاتصال وإدارة المشاريع التي تساعد الموظفين على تحقيق أقصى استفادة من وقتهم. ويجب أن تكون هذه الأدوات سهلة الاستخدام والوصول إليها حتى يتمكن الموظفون من اعتمادها بسرعة وبشكل كامل والبدء في استخدامها في عملهم. يمكن لأدوات مؤتمرات الفيديو التي يمكن الوصول إليها على كل من أجهزة الكمبيوتر والأجهزة المحمولة أن تسهل على الموظفين عن بعد الالتقاء والتعاون في الوقت الفعلي. يمكن لتطبيقات المراسلة الفورية بين الموظفين أيضًا تشجيع التواصل السريع وزيادة الإنتاجية. يمكن لأدوات التخزين ومشاركة الملفات المستندة إلى السحابة زيادة الإنتاجية عن طريق تقليل الحواجز التي تحول دون الوصول إلى المستندات المشتركة وتعزيز التعاون.

يمكن أن يكون قياس إنتاجية القوى العاملة لديك أمرًا صعبًا نظرًا لأن الموظفين يعملون في مهام مختلفة ومستويات الإنتاجية خلال الفترات الزمنية التي يتم قياسها يمكن أن تتأثر بعوامل أخرى، مثل موسم العطلات أو موسم الضرائب. لكن التركيز على بعض المقاييس الأساسية، مثل ما إذا تم تحقيق الأهداف لكل مهمة، وكمية العمل المنتج في الساعة أو اليوم أو الشهر، ومقدار الإيرادات المنتجة، سيساعدك على تقييم إنتاجية القوى العاملة لديك.

التحدي السادس: قياس نجاح إستراتيجية تجربة الموظف لديك

يعد قياس تأثير استراتيجية تجربة الموظف أمرًا ضروريًا لفهم فعاليتها. قد تختلف سياسات القياس من شركة إلى أخرى، ولكن يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) باستمرار لمراقبة التقدم المحرز في استراتيجيات تجربة الموظف وتحسين فعاليتها بمرور الوقت.

أفضل وقت لتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بتجربة الموظف هو قبل إطلاق أي مبادرة، فمن الضروري إنشاء مؤشرات أداء أساسية أساسية لقياس التقدم بمرور الوقت. وهذا يعني جمع البيانات حول مستويات الأداء والمشاركة والرضا الحالية لوضع خط أساس دقيق. بعد ذلك، يجب عليك تحديد عدد المرات التي ستجمع فيها بيانات جديدة للمضي قدمًا والتكنولوجيا التي ستحتاجها لتتبع التقدم نحو أهداف تجربة الموظف المحددة والمقاييس المرتبطة بها.

عند تحديد هدف طويل الأجل، قد يكون من المفيد إنشاء أهداف مؤقتة لاستهدافها على طول الطريق. على سبيل المثال، يمكن أن يتضمن هدف النمو لمدة خمس سنوات معالم محددة للوفاء بها كل عام. وقد يكون من المفيد أيضًا الحفاظ على المرونة في تحقيق هذه الأهداف عند جمع مؤشرات الأداء الرئيسية الجديدة وحسابها. يمكن أن يكون تعديل أهداف المقاييس أو حتى إنشاء نقاط أساسية إضافية مع نمو الشركة وتغييراتها أمرًا ذا قيمة أيضًا.

تتضمن بعض مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة صافي نقاط الترويج للموظف، وعدد الإحالات الوظيفية الداخلية المستلمة، ومعدل الاحتفاظ، ومعدل تغيب الموظف. يمكن للمؤسسات قياس مؤشرات الأداء الرئيسية هذه من خلال نظام إدارة الموارد البشرية، والذي يمكنه تخزين المعلومات والرؤى حول المقاييس المتعلقة بمعدلات الاحتفاظ بالموظفين والأداء والتطوير والمزيد. يمكن للاستطلاعات الأكثر تفصيلاً من eNPS أن تساعد في الحصول على معلومات مهمة حول رضا الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون مجموعات التركيز أدوات قيمة، حيث توفر مساحة آمنة للعاملين لمشاركة ملاحظاتهم وطرح الأسئلة.

بدون قياس تأثيرك، يمكنك استثمار الكثير من الوقت والجهد في المجالات التي لا تساعد في تحسين عملك. يمكن أن تساعد القدرة على قياس مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة المتعلقة بتجربة الموظف، مثل رضا الموظفين ومشاركتهم والاحتفاظ بهم، في تحديد أفضل الاستراتيجيات لشركتك.

التحدي السابع: تبني التقنيات الجديدة

تتمتع فرق الموارد البشرية، بشكل غير عادل في كثير من الأحيان، بسمعة طيبة لكونها بطيئة في التكيف مع التغيير. الموظفون الذين يشعرون أن عمليات وأنظمة الموارد البشرية قديمة أو غير مستجيبة يمكن أن يقوضوا قادة الموارد البشرية الذين يحاولون حقًا تحسين تجربة الموظف. فكيف يمكن لإدارات الموارد البشرية تغيير هذا التصور؟

هناك العديد من الأدوات والأساليب الجديدة التي يمكن أن تساعد متخصصي الموارد البشرية على إدارة مؤسساتهم بشكل أفضل. يمكن لـ روبوتات الدردشة، على سبيل المثال، مساعدة الموظفين في الحصول على إجابات لأسئلة الموارد البشرية الرئيسية بسرعة، مما يمنع الإحباط ويعزز الامتثال لسياسات وممارسات الموارد البشرية. يمكن أن تساعد التحليلات المتقدمة متخصصي الموارد البشرية في تحديد الاتجاهات، وتطوير استراتيجيات جديدة، وحتى حل المشكلات قبل أن تصبح كبيرة بما يكفي للتأثير على عملك.

في المستقبل، سيكون تطبيق الذكاء الاصطناعي على البيانات المستمدة من استبيانات مشاركة الموظفين مفيدًا في مساعدة قادة الموارد البشرية على فهم احتياجات موظفيهم واهتماماتهم. ستساعد الرؤى المستمدة من الدراسات الاستقصائية موظفي الموارد البشرية على تحديد الموظفين غير الراضين، وتحليل الاتجاهات، وتحديد محركات المشاركة، ووضع استراتيجيات فعالة تضمن تجربة أفضل للموظفين.