Rob Preston | Diretor de conteúdo | 17 de março de 2023
Os prestadores de serviços de saúde estão lutando para reter trabalhadores em todos os níveis profissionais, com as maiores taxas de rotatividade entre enfermeiros, auxiliares de enfermagem, técnicos de atendimento ao paciente e auxiliares de saúde domiciliar. As principais razões para a alta rotatividade - que se estende a médicos, assistentes, terapeutas e outros trabalhadores da linha de frente - incluem esgotamento relacionado à pandemia, força de trabalho envelhecida e competição acirrada para atrair pessoas qualificadas em meio à escassez de mão de obra em todo o setor.
Os provedores de saúde devem implementar estratégias mais ponderadas e criativas para reter seu pessoal neste mercado de trabalho altamente competitivo. Se não o fizerem, as consequências podem ser terríveis: alguns sistemas hospitalares, principalmente em áreas remotas, foram forçados a fechar departamentos inteiros e até faliram por falta de pessoal médico qualificado.
Mas há esperança. Os provedores podem começar a implementar ou expandir as sete estratégias destacadas aqui para melhorar a retenção da sua força de trabalho.
De um modo geral, a retenção de funcionários – o oposto da rotatividade – refere-se à capacidade de uma organização de manter os colaboradores trabalhando para ela. Os empregadores geralmente calculam as taxas de retenção anualmente, dividindo o número de trabalhadores com um ano ou mais de serviço pelo número total de profissionais no início do ano e multiplicando esse número por 100. Os funcionários que foram contratados durante o ano não são contabilizados.
As organizações tentam reter seu pessoal de várias maneiras. Oferecer remuneração e benefícios competitivos é essencial, mas é apenas o ponto de partida. Outras estratégias críticas de retenção incluem a promoção de uma cultura de trabalho colaborativa e solidária, oferecendo treinamento e orientação profissional personalizada, incentivando o feedback e abordando as preocupações e necessidades dos funcionários, oferecendo horários e condições de trabalho flexíveis, fazendo com que eles se sintam apreciados e recrutando as pessoas certas em primeiro lugar.
Principais conclusões
A raiz do desafio de retenção de funcionários é a escassez - há poucos médicos e equipe de apoio para atender às necessidades existentes e previstas de provedores e pacientes. Essa ausência de mão de obra, que antecede a pandemia de COVID-19, deve-se a vários fatores, incluindo crescimento populacional, mudanças demográficas e padrões de doenças, acesso insuficiente a programas de educação médica e instalações de treinamento de qualidade e profissionais que se aposentam mais rapidamente do que as equipes de RH podem substituí-los.
A Organização Mundial da Saúde (PDF) projetou uma escassez mundial de 18 milhões de médicos, enfermeiros e outros profissionais de saúde da linha de frente até 2030. E essa projeção foi feita antes da pandemia, que exacerbou a carência à medida que profissionais sobrecarregados abandonam a profissão por causa do esgotamento. Quase 340.000 profissionais de saúde dos EUA deixaram seus empregos em 2021, de acordo com um estudo da plataforma de inteligência comercial de saúde Definitive Healthcare, que também estima que um em cada cinco profissionais de saúde deixou seus empregos desde 2020. O estudo cita pesquisas que indicam que quase metade desses trabalhadores planejam deixar seus cargos até 2025.
Os dados sugerem que o problema da rotatividade de funcionários está piorando para os profissionais de saúde. Uma pesquisa do Conselho Consultivo de 224 hospitais dos EUA em 2021 descobriu que a rotatividade de colaboradores em período integral e meio período foi a mais alta que a empresa registrou em 16 anos de benchmarking, com a taxa de rotatividade média indo de 15,5% em 2020 para 18,8% em 2021. E de acordo com o relatório 2022 NSI National Healthcare Retention & RN Staffing (PDF), que se baseia em uma pesquisa de 272 hospitais dos EUA, a taxa média de rotatividade de funcionários nesses hospitais em 2021 foi de 25,9%, 6,4 pontos percentuais acima do ano anterior.
Por um lado, os provedores de assistência médica – apoiados pelas tecnologias mais recentes – estão implementando e aprimorando vários programas, políticas e processos como parte de seus esforços mais amplos para construir um ambiente de trabalho e uma cultura em que as pessoas se sintam valorizadas e apreciadas. Aqui estão sete estratégias de retenção que estão fazendo a diferença.
A retenção começa com o recrutamento e a capacidade de identificar pessoas qualificadas e talentosas que provavelmente se encaixam bem na cultura da organização. Dependendo do cargo, pode custar aos profissionais de saúde algo em torno de US$ 3.000 a US$ 7.000 e levar de alguns meses a quase um ano para preencher uma vaga, e esses custos não levam em consideração o peso sobre a equipe existente chamada para fornecer cobertura provisória. Vale a pena encontrar indivíduos que produzirão em alto nível e permanecerão por muito tempo. Os sistemas de RH baseados em IA podem ajudar as organizações a identificar essas pessoas.
Em todos os setores, quase um terço dos novos contratados desiste nos primeiros seis meses. Os principais motivos incluem sentir-se negligenciado, sobrecarregado e subestimado, sentimentos que os empregadores podem evitar com programas de integração estruturados que dão aos novos contratados a confiança para serem bem-sucedidos desde o início.
No mínimo, a integração deve simplificar para os novos contratados o preenchimento de formulários e o treinamento sobre sistemas, políticas e procedimentos, o que é ainda mais importante no setor altamente regulamentado da saúde. O assistente digital interativo de um sistema moderno de gerenciamento de capital humano (HCM) pode ajudar a orientar os novos contratados no básico.
Enquanto isso, as organizações de saúde precisam dar um toque pessoal para ajudar os novos contratados a construir rapidamente relacionamentos duradouros. Isso inclui atribuir um mentor a cada novo contratado desde o início, organizar um tour pelas instalações e um almoço de equipe no primeiro dia, apresentar novos funcionários a colegas e líderes seniores, anunciar formalmente cada novo colega e fornecer algumas informações divertidas em um email para toda a instituição , e pedindo regularmente aos recém-contratados feedback sobre os primeiros desafios e comemorando os sucessos.
Forçar os profissionais de saúde a registrar longas horas com ajuda insuficiente é uma receita para esgotá-los e perdê-los para concorrentes ou outras profissões. Alguns médicos, enfermeiros e pessoal de apoio gostam de um horário fixo e previsível, mas para outros, um pouco de flexibilidade e variedade de quando e onde trabalham é bem-vindo. Todo mundo quer um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
Alguns grupos hospitalares oferecem a seus médicos e equipes de apoio horários não tradicionais, incluindo horários de entrada escalonados e turnos sobrepostos para ajudar a compensar a escassez. Eles até permitem que algumas pessoas definam seus próprios horários, uma opção que atrai profissionais mais jovens, aqueles com responsabilidades familiares e aqueles que desejam ganhar horas extras.
Alguns grupos criaram agências internas de pessoal para compartilhar profissionais entre locais. A Novant Health, por exemplo, administra o que chama de “float pool” de algumas centenas de enfermeiros que viajam entre os 15 hospitais do sistema e 360 consultórios médicos nos estados da Carolina do Norte e do Sul. Um grande grupo hospitalar na Índia permite que radiologia, laboratório e outros especialistas trabalhem remotamente enquanto criam um modelo híbrido para outros – uma forma que também é atraente para jovens médicos e aqueles com famílias.
Aqui, também, a tecnologia pode desempenhar um papel importante. A popularidade do Zoom e de outros softwares de videoconferência torna mais fácil para médicos e pacientes discutir virtualmente determinadas questões de saúde; também é mais econômico para hospitais e consultórios e mais seguro para cuidadores e pacientes ao lidar com doenças contagiosas.
Alguns sistemas hospitalares estão explorando a prática da “enfermagem virtual” para permitir que a equipe remota lide com mais carga de trabalho de admissão de pacientes. Nesse modelo, uma enfermeira alocada pode realizar uma avaliação física do paciente e uma enfermeira remota pode atualizar dados sobre alergias, medicamentos e histórico médico. Após a alta do paciente, a enfermeira remota pode revisar pedidos e documentação, fornecer educação e verificar se uma farmácia está documentada.
Enquanto isso, as aplicações de planejamento da força de trabalho baseadas em IA podem ajudar os gerentes a prever aumentos na demanda e definir os horários dos profissionais de acordo. A Northwell Health, um dos grandes sistemas de saúde do estado de Nova York, usou um painel em seu sistema HCM na nuvem para ajudar seus diretores de enfermagem a se manterem informados sobre o fluxo de pacientes, o recrutamento de pessoal e os requisitos de recursos durante a pandemia de COVID-19.
Quando os líderes de RH falam sobre como melhorar o engajamento dos funcionários, eles geralmente se concentram nas medidas que os empregadores podem tomar para se conectar com suas equipes em um nível mais pessoal e criar um senso de lealdade. Como alternativa, os líderes falam sobre como melhorar a experiência do funcionário.
As estratégias para promover e gerenciar as conexões entre empregador e empregado incluem fornecer aos profissionais e à equipe de apoio orientação personalizada com base em suas origens e circunstâncias únicas. Os empregadores da área de saúde também estão realizando pesquisas regulares com os funcionários e incentivando o feedback sobre as maneiras de melhorar a organização. E eles estão conectando cuidadores com serviços de saúde mental – bem como com comunidades de seus pares para aconselhamento e apoio – para evitar o esgotamento. O objetivo é criar uma cultura na qual os trabalhadores se envolvam mais regularmente com seus pares e com a gestão, valorizando-se mutuamente e criando um sentimento de pertencimento.
A profissão de saúde pode ser um chamado maior para a maioria dos profissionais, mas todos ainda querem receber o que valem, especialmente devido aos rigores da área e ao mercado competitivo. As organizações de RH dos provedores precisam usar dados externos de benchmarking para ajustar regularmente seus planos de remuneração para funcionários e contratados.
Para complicar ainda mais está o fato de que os custos de todos os tipos continuam a aumentar – para sistemas, suprimentos, seguro contra imperícia, aquecimento, eletricidade e outros bens e serviços – enquanto a escassez da força de trabalho pressiona os salários. Por exemplo, o preço dos serviços de enfermeiras itinerantes triplicou durante a pandemia e continua relativamente alto. Há um limite para os gastos, então os provedores de saúde precisam ser criativos na forma como remuneram seu pessoal.
Incentivos financeiros – além de salários e benefícios competitivos – incluem bônus de mérito, reembolsos de mensalidades, subsídios para creches e programas de reembolso de empréstimos estudantis. Cada vez mais populares são os planos de unidade de valor relativo (Relative Value Unit) que compensam os médicos, em parte, com base em sua produtividade e qualidade de serviço.
No final, a escassez de profissionais de saúde cria um círculo vicioso: não ter médicos, enfermeiros e outros profissionais suficientes leva ao excesso de trabalho, estresse e esgotamento, fazendo com que as pessoas deixem suas profissões, o que piora ainda mais a falta de trabalhadores. Infelizmente, não há soluções fáceis.
Nos hospitais e consultórios, os empregadores precisam formar parcerias com escolas de ensino médio, universidades, programas de treinamento e outras instituições para desenvolver e recrutar trabalhadores em diferentes níveis profissionais.
A longo prazo, será necessário um Plano Marshall cooperativo de assistência médica do setor público-privado para educar, treinar e disponibilizar um número suficiente de profissionais qualificados. A American Hospital Association pediu aos legisladores dos EUA que suspendam o limite de residências médicas financiadas pelo Medicare, aumentem o apoio a escolas e professores de enfermagem e agilizem os vistos para profissionais de saúde estrangeiros altamente treinados, entre outras medidas.
Médicos e enfermeiros estão se esgotando e abandonando a profissão não só porque estão sobrecarregados, mas também porque estão frustrados com o volume de tarefas administrativas durante seus turnos. Essa carga burocrática se tornou ainda mais corriqueira na indústria nos últimos anos. Em 2018, 70% dos médicos disseram que passavam mais de 10 horas por semana com papelada e tarefas administrativas, contra 57% em 2017. Em 2014, apenas um terço dos médicos dedicava 10 horas semanais a essas tarefas.
Parte do problema é que a maioria dos EHR (Eletronic Health Records ou prontuários eletrônicos) e outros sistemas administrativos não se comunicam entre si. Sempre que possível, os provedores de assistência médica precisam consolidar sistemas em uma única plataforma e exigir interoperabilidade entre os sistemas que compram de diferentes fornecedores. Enquanto isso, o software de reconhecimento de fala em linguagem natural baseado em IA pode minimizar o tempo que os médicos gastam para preencher a documentação e outros papéis. “Ir de uma plataforma para outra – dentro e fora dos fluxos de trabalho clínicos – para concluir tarefas diárias ou acessar informações cria atrito e afeta negativamente as experiências do provedor”, observou Rebecca Laborde, cientista principal da Oracle Health.
As organizações de RH dos prestadores de serviços de saúde precisam da tecnologia certa para minimizar a rotatividade de funcionários e maximizar o retorno de seus investimentos em pessoal. O ponto central dessa estratégia é melhorar a experiência geral do funcionário.
O Oracle ME, parte do conjunto de aplicações Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, é a única plataforma completa de experiência do funcionário projetada para ajudar os profissionais de saúde e outros a construir relacionamentos com seus colegas e gerentes, avaliar regularmente seus desafios e buscar respostas, desenvolver suas carreiras por meio de orientação personalizada e, finalmente, prosperar em suas funções.
O Oracle Cloud HCM também pode ajudar as organizações a aplicar os mais recentes recursos baseados em IA para ajudar os recrutadores a encontrar as pessoas certas em primeiro lugar. Esses recursos permitem que o RH analise os dados compartilhados por candidatos - incluindo suas habilidades, credenciais, histórico de trabalho e interesses - e, em seguida, examine esses dados em relação aos requisitos das atividades e dados sobre a cultura da organização e como as contratações recentes com perfis semelhantes estão se saindo em suas funções. Esse trabalho pode ajudar o RH a filtrar candidatos com probabilidade de rejeitar uma oferta, bem como identificar os funcionários atuais que conhecem os principais candidatos e podem incentivá-los a aceitar uma oferta.
Como os provedores de saúde podem ajudar a melhorar a taxa de retenção de funcionários?
Não há soluções simples, é claro, mas a retenção eficaz da força de trabalho começa com a melhoria dos processos que os empregadores usam para recrutar, integrar, programar, engajar e remunerar seu pessoal, liberando-os para se concentrar mais no atendimento ao paciente e menos em tarefas administrativas.
Qual é a taxa de rotatividade média anual dos profissionais de saúde?
Os números variam de acordo com o estudo. Em 2021, as taxas de rotatividade nos hospitais ficaram na faixa de 19% a 26%, acima da média dos demais empregadores. As taxas de rotatividade são particularmente altas entre enfermeiros registrados, auxiliares de enfermagem certificados, técnicos de atendimento ao paciente e auxiliares de saúde domiciliar.
O que é retenção no setor de saúde?
A retenção de funcionários na área da saúde refere-se à capacidade de hospitais, consultórios médicos, clínicas e outros prestadores de cuidados de manter seus médicos, enfermeiros e outros profissionais qualificados, talentosos e produtivos, bem como pessoal de apoio.