Strategieleitfaden zur Mitarbeiterbindung: 25 Möglichkeiten, Top-Talente zu halten

Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 20. Mai 2024

Weltweit machen sich 93 % der Unternehmen Sorgen um die Mitarbeiterbindung, wie aus einer 2023 durchgeführten LinkedIn-Umfrage unter mehr als 2.200 Personal- und Weiterbildungsfachleuten sowie Mitarbeitern, die Weiterbildungsangebote nutzen, hervorgeht. Organisationen haben regelmäßig Schwierigkeiten, Talente mit den für den Geschäftserfolg entscheidenden Qualifikationen und Fachkenntnissen zu finden und zu halten. Angesichts der erheblichen Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation auf ein Unternehmen prüfen immer mehr Personalleiter Strategien zur Mitarbeiterbindung, um den Mitarbeitern überzeugendere Gründe zu bieten, in ihren Unternehmen zu bleiben.

Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung ist die Fähigkeit einer Organisation, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und unerwünschte Fluktuation zu reduzieren. Oft liegt der Schwerpunkt darauf, Spitzentalente zu halten, d. h. Personen, die als sachkundig, qualifiziert und hochproduktiv gelten. Die Mitarbeiterbindung konzentriert sich zudem darauf, Mitarbeiter in den Positionen zu halten, die für die Bereitstellung eines Produkts oder einer Dienstleistung unerlässlich sind, wie z. B. Produktionsmitarbeiter in einer Fabrik, zertifizierte Pflegehelfer in einem Langzeitpflegezentrum oder Kellner und Köche in einem Restaurant. Die Mitarbeiterbindung ist seit langem ein Schwerpunktbereich für Personalteams, gewinnt jedoch zunehmend an Bedeutung, da es immer schwieriger wird, Stellen zu besetzen.

Eine 2023 von der ManpowerGroup durchgeführte Umfrage unter mehr als 40.000 Arbeitgebern weltweit ergab, dass 75 % Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu finden, die über die vom Unternehmen benötigten Fähigkeiten verfügen. Manchmal liegt das daran, dass nur ein kleiner Teil des Talentpools über diese Fähigkeiten verfügt, was eine häufige Herausforderung bei der Besetzung von Stellen ist, die mit neuen Technologien arbeiten. Manchmal liegt es auch daran, dass die Fähigkeiten Zeit und Übung erfordern, um sie zu erlernen, und dass die Nachfrage konstant hoch ist – denken Sie an Krankenpfleger, Schweißer, LKW-Fahrer und Buchhalter. Und manchmal liegt es daran, dass eine Organisation im Grunde nach einer Nadel im Heuhaufen sucht – einer Person mit einer einzigartigen Kombination aus Qualifikationen und Erfahrung.

Außerdem ist es in einem schwierigen Arbeitsmarkt nur die halbe Miete, geeignete Kandidaten zu finden – diese müssen das Stellenangebot dann auch noch annehmen. Wenn ein Unternehmen keine wettbewerbsfähigen Anreize und keine ansprechende Arbeitsumgebung und -kultur bietet, wird es nicht nur Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu halten, sondern auch, überhaupt Mitarbeiter einzustellen. Und letztendlich gilt: Je länger sich ein Unternehmen mit der Mitarbeiterfluktuation befasst – einschließlich der Suche nach und der Einarbeitung von Mitarbeitern, damit diese sich in ihre Aufgaben einarbeiten und produktiv werden können –, desto weniger Zeit bleibt der Belegschaft für innovativere und strategischere Aufgaben.

Wichtigste Erkenntnisse

  • Mitarbeiterbindung ist die Fähigkeit eines Unternehmens, Mitarbeiter zu halten, wobei der Schwerpunkt häufig auf der Bindung von Leistungsträgern und Mitarbeitern in kritischen, schwer zu besetzenden Positionen liegt.
  • Die Mitarbeiterbindung wirkt sich in vielerlei Hinsicht auf das Unternehmen aus, unter anderem auf die Leistung, die Moral, die Produktivität, die Kundenzufriedenheit und das Endergebnis, da die Neubesetzung von Stellen kostspielig ist.
  • Zu den effektiven Strategien zur Mitarbeiterbindung gehören das Angebot von Programmen zur Karriereentwicklung, die Verbesserung der Unternehmenskultur, die Schulung von Führungskräften zur Mitarbeiterbindung, Investitionen in Diversity-Programme sowie das Angebot einer fairen Vergütung und von Zusatzleistungen.

Strategien zur Mitarbeiterbindung erklärt

Strategien zur Mitarbeiterbindung sind genau das, wonach sie klingen: Möglichkeiten für Ihre Organisation, Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen zu bewegen. Die Mitarbeiterbindung wird von sämtlichen Aspekten beeinflusst, die eine Person an einem Arbeitsplatz mögen oder nicht mögen könnte, wie z. B. Vergütung, Zusatzleistungen, Unternehmenskultur, Vorgesetzte, Urlaubsregelungen, Möglichkeiten zur Telearbeit und vieles mehr. Unternehmen müssen Richtlinien für diese Bereiche entwickeln und dabei berücksichtigen, wie sie die Mitarbeiterbindung fördern oder behindern.

Eine beliebte Herangehensweise an das Thema Mitgliederbindung ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, die ursprünglich 1959 veröffentlicht wurde. Herzberg, ein Psychologe, führte mit seinen Kollegen eine Belegschaftsstudie durch, aus der hervorging, dass die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz von zwei Arten von Faktoren beeinflusst wird: Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Zu den Hygiene- oder externen Faktoren gehören Arbeitsbedingungen, Gehalt und Unternehmensrichtlinien. Zu den Motivationsfaktoren gehören Wachstumspotenzial, sinnvolle Arbeit, Anerkennung und andere Aspekte, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen. Im Idealfall machen Mitarbeiter positive Erfahrungen mit beiden Faktoren, wodurch eine engagierte und produktive Belegschaft entsteht. Manchmal haben Arbeitnehmer jedoch gemischte Gefühle. Ein Mitarbeiter, der mit seinen Arbeitsbedingungen zufrieden ist (ein Hygienefaktor), sich aber nicht wertgeschätzt fühlt (ein Motivationsfaktor), ist möglicherweise eher abgeneigt, mehr als das Nötigste zu tun. Die Theorie legt zudem nahe, dass selbst wenn jemand seinen Job mag, diese Person eine Organisation eher verlässt, wenn sie mit ihrem Gehalt oder den Unternehmensrichtlinien unzufrieden ist. Die Studie kommt logischerweise zu dem Schluss, dass Belegschaften, die schlechte Erfahrungen mit beiden Faktoren machen, wahrscheinlich unter einer hohen Fluktuation leiden.

Obwohl es Kritik an Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie gibt – zum Beispiel sagen einige Leute, dass sie davon ausgeht, dass jeder die gleichen Wertvorstellungen hat – ist sie dennoch ein nützlicher Rahmen, den Personalverantwortliche bei der Mitarbeiterbindung berücksichtigen sollten. Durch die Identifizierung von Faktoren, die die Employee Experience beeinträchtigen, können sie ihren Organisationen dabei helfen, Lösungen zu finden oder zumindest Wege zu finden, diese Aspekte weniger unbefriedigend zu gestalten. Darüber hinaus können Personalleiter dazu beitragen, sinnvolle Aspekte der Arbeit hervorzuheben, um die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter zu erhöhen.

Warum kündigen Mitarbeiter?

Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen aus vielen Gründen. Deshalb führen die meisten HR-Fachleute bei Kündigungen Austrittsgespräche. Sie möchten wissen, ob das Unternehmen ein chronisches Problem angehen sollte, das die Mitarbeiterbindung beeinträchtigt. Einige der häufigsten Beweggründe sind gut nachvollziehbar, angefangen bei der Vergütung. 82 % der 4.000 US-amerikanischen und britischen Arbeitnehmer, die 2023 von Korn Ferry befragt wurden, gaben an, dass sie ihren derzeitigen Arbeitsplatz für ein höheres Gehalt oder bessere Benefits verlassen würden.

Natürlich ist Geld nicht alles. Als die Boston Consulting Group mehr als 11.000 Mitarbeiter fragte, was sie sich von einem Job wünschen, nannten sie eine bessere Bezahlung und Benefits. Emotionale Faktoren waren jedoch am wichtigsten, als die Frage neu formuliert wurde: Welche Eigenschaften veranlassen Sie dazu, bei einem Arbeitgeber zu bleiben? Eine faire Behandlung und Respekt, eine Arbeit, die Spaß macht, ein sicherer Arbeitsplatz, Wertschätzung und das Gefühl, unterstützt zu werden, rangierten alle höher als die Vergütung. Dieselbe Umfrage ergab, dass mehr als ein Viertel der Arbeitnehmer davon ausgeht, ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres zu verlassen.

Zu den weiteren Faktoren, die den Arbeitskräfteabgang beeinflussen, gehören schlechte Führungskräfte, Burnout, mangelnde berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, geringe Autonomie und Langeweile. Aber negative Erfahrungen sind nicht der einzige Grund, warum Mitarbeiter kündigen. Manchmal bietet sich eine unglaubliche Gelegenheit, die ein Arbeitnehmer nicht ausschlagen kann. So seltsam es auch klingen mag, das ist das beste Szenario in Bezug auf den Arbeitskräfteabgang – ein zufriedener Mitarbeiter, der nicht einmal auf der Suche war. Eine Organisation kann jedoch immer noch überlegen, ob sie mehr tun sollte, um ähnliche Möglichkeiten zu schaffen, und ob sie sich in Zukunft aktiver mit neuen Möglichkeiten und Aufstiegschancen für leistungsstarke Mitarbeiter befassen muss.

Warum Mitarbeiterbindung so wichtig ist

Heutzutage ist es üblich, dass Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer beträgt 4,1 Jahre, wie aus einer Studie des US-Arbeitsministeriums vom September 2022 hervorgeht. Das Stigma, das mit häufigen Jobwechseln verbunden ist, ist größtenteils verschwunden, wodurch der Druck auf Personalverantwortliche steigt, die Belegschaft effektiv zu verwalten, indem sie die Ursachen der Fluktuation analysieren und angehen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Dieser Prozess ist von entscheidender Bedeutung, da sich die Mitarbeiterfluktuation auf verschiedene Weise negativ auf das Unternehmen auswirkt.

  • Recruiting und Einstellung sind teuer. Es wird zwar immer noch viel darüber diskutiert und geforscht, wie viel es wirklich kostet, eine Stelle neu zu besetzen, aber unbestritten ist, dass die Personalabteilung viel Zeit und Geld in externe Personalvermittler und -dienste investiert, um offene Stellen zu besetzen. Edie Goldberg, Gründerin der Talentmanagementfirma E.L. Goldberg & Associates, beziffert die Bar- und Sachkosten auf das Drei- bis Vierfache des Gehalts einer Stelle. Die Society for Human Resource Management stellt die Durchschnittskosten pro Einstellung auf fast 4.700 USD. Die genauen Kosten mögen vielleicht zur Debatte stehen, aber unterm Strich ist es so, dass Recruiting Geld, Zeit und Fachwissen in Anspruch nimmt, das strategisch sinnvoller eingesetzt werden könnte, wenn die Mitarbeiterbindung höher wäre.
  • Die Bindung wirkt sich auf die Moral aus. Schlechte Bindungsraten führen zu einem Gefühl der Instabilität innerhalb der Belegschaft, was andere Mitarbeiter dazu veranlasst, sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. Wenn eine Person ein Team verlässt, ist es wahrscheinlicher, dass eine andere Person das auch tut, was wiederum der Arbeitsmoral der Gruppe schadet. Ebenso deutet eine starke Mitarbeiterbindung darauf hin, dass die Mitarbeiter das Unternehmen als einen Ort betrachten, an dem sie bleiben und eine Karriere aufbauen können.
  • Die Produktivität leidet. Wenn Mitarbeiter vorübergehend mehr Arbeit übernehmen, um die Lücke zu schließen, und Ressourcen von Projekten abgezogen werden, um sich auf die Neubesetzung einer Stelle zu konzentrieren, leidet die Produktivität, insbesondere wenn ein Leistungsträger das Unternehmen verlässt.
  • Die Leistung schwankt. Eine schlechte Mitarbeiterbindung kann die Kernkompetenz eines Unternehmens, seine Produkte und Dienstleistungen bereitzustellen, gefährden. Nicht ohne Grund schmücken US-amerikanische Speditionen ihre Fahrzeuge mit Slogans, die Fahrer dazu anregen sollen, für sie zu fahren, da es landesweit an Berufskraftfahrern mangelt. Wenn dann noch die Moral und Produktivität aufgrund schlechter Mitarbeiterbindung sinken, wird die Leistung unweigerlich noch weiter leiden. Darüber hinaus verliert die Organisation durch den Verlust eines Mitarbeiters mit umfassenden Branchenkenntnissen unschätzbare Einblicke, sodass die verbleibenden Teams möglicherweise keinen Zugang mehr zu relevantem Wissen haben, was zu suboptimalen Entscheidungen führt.
  • Die Customer Experience leidet. Wenig überraschend ist, dass die oben genannten Faktoren sich negativ auf die Customer Experience auswirken. Unzufriedene Mitarbeiter oder Menschen, die durch Veränderungen in der Abteilung oder zusätzliche Arbeit, die sie übernehmen müssen, abgelenkt sind, sind weniger motiviert, anderen zu helfen. Die Mitarbeiterbindung korreliert mit den Zufriedenheitswerten im Kundenservice.

25 Strategien zur Mitarbeiterbindung

HR-Teams stehen viele verschiedene Strategien zur Mitarbeiterbindung zur Verfügung, die unterschiedliche Bereiche des Personalmanagements betreffen, um die Employee Experience und den Geschäftswert zu steigern. Hier sind 25 der effektivsten Strategien.

1. Faire Löhne

Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass sie unterbezahlt sind, suchen sich eher einen neuen Job. Die Mitarbeiterbindung beginnt also mit der Zahlung wettbewerbsfähiger Gehälter. Unternehmen sollten die Gehälter regelmäßig anhand einer Marktanalyse und unter dem Gesichtspunkt der Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DE&I) überprüfen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter fair bezahlt werden. Die Inflation hat diese Herausforderung noch verschärft. Arbeitnehmer, die keine Anpassung an die Lebenshaltungskosten erhalten, haben das Gefühl, dass sie eine Lohnkürzung hinnehmen müssen, und sind eher unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber.

2. Wettbewerbsfähiges Recruiting

Die Auswahl der richtigen Personen für offene Stellen ist für die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung, da diese Personen mit größerer Wahrscheinlichkeit zufrieden, produktiv und erfolgreich sind. Aufgrund des Fachkräftemangels konkurrieren jedoch immer mehr Unternehmen um die richtigen Kandidaten in einem immer kleineren Talentpool. Laut einer 2023 durchgeführten Umfrage der ManpowerGroup unter mehr als 40.000 Arbeitgebern in 41 Ländern haben durchschnittlich 75 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Unternehmen sollten den Markt analysieren und ihre Gehälter, Benefits und sonstigen Angebote überprüfen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen und die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, die besten Bewerber anzuziehen und einzustellen. Außerdem sollten sie sich ihres Rufs als Arbeitgeber bewusst sein und Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass qualifizierte Bewerber sowohl die Marke als auch die spezifischen Stellenangebote kennen.

3. Intelligentere Personalentscheidungen

Kandidaten, die bereits während der Talentakquise positive Erfahrungen machen, nehmen eher ein Stellenangebot an und haben einen guten Eindruck vom Unternehmen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie länger bleiben. Die Personalabteilung kann diese Phase verbessern, indem sie den Aufwand für die Erstellung von Profilen beseitigt, sicherstellt, dass die Bewerbungen einfach auszufüllen sind, bei jedem Schritt aktiv relevante Informationen kommuniziert und den Einstellungsprozess beschleunigt. Darüber hinaus kann die Personalabteilung die Automatisierung nutzen, um Bewerbern in verschiedenen Phasen personalisierte E-Mails und Texte zu senden und Arbeitsabläufe, wie z. B. Angebotsgenehmigungen, zu automatisieren, um das Recruiting zu verbessern. Personalverantwortliche können sicherstellen, dass Bewerber die Rolle, die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten werden, und die Unternehmenskultur, der sie beitreten, verstehen.

4. Besseres Onboarding-Verfahren

Die Einarbeitung ist für den Erfolg eines neuen Mitarbeiters von entscheidender Bedeutung. Unternehmen können ihre Mitarbeiterbindungsrate erhöhen, indem sie jedem neuen Mitarbeiter helfen, wichtige Kontakte zu Interessengruppen zu knüpfen, ihre Fragen zu beantworten, ihnen die Unternehmenskultur näherzubringen und ihnen die nötigen Werkzeuge an die Hand zu geben, damit sie sich schnell in ihre Rolle einfinden und effizient arbeiten können. Manche HR-Software führt Mitarbeiter durch den Onboarding-Prozess und versorgt sie in den ersten Monaten kontinuierlich mit relevanten Informationen, um ihnen die Eingewöhnung zu erleichtern. Darüber hinaus bieten einige Unternehmen eine verlängerte Einarbeitungszeit an, die mit einem Preboarding beginnt und neuen Mitarbeitern hilft, sich bereits vor ihrem ersten Arbeitstag mit der Arbeitskultur vertraut zu machen.

5. Benefits bieten, die sich Mitarbeiter wünschen

Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern zwar regelmäßig Kranken-, Zahn- und Augenversicherungen an, aber die meisten Mitarbeiter wollen und erwarten mehr. Manche Organisationen bieten erweiterte Benefits wie Unterstützung bei der Familienplanung, Altenpflege, Studiengebührenrückerstattung und Unterstützung bei psychischen Problemen an. Sie könnten eine Umfrage unter Ihren Mitarbeitern durchführen, um herauszufinden, welche Art von Unterstützung am wichtigsten für sie ist. Eine Gallup-Umfrage ergab, dass die Vergütung/Benefits der häufigste Grund für Arbeitnehmer waren, im Jahr 2023 zu kündigen.

6. Investitionen in die berufliche Weiterbildung

Die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern stimmen überein, wenn es um die berufliche Weiterentwicklung geht. Die meisten Menschen möchten und erwarten von ihrer Organisation, dass sie ihnen dabei hilft, neue Fähigkeiten zu erlernen, um in ihren Rollen relevant zu bleiben und möglicherweise neue Aufgaben zu übernehmen. Die Anpassung von Schulungen an die Mitarbeiter ist ein großer Anreiz für sie, in einem Unternehmen zu bleiben, und hilft Unternehmen, sich auf die Zukunft vorzubereiten. Sechs von zehn Arbeitnehmern werden aufgrund wachsender Qualifikationslücken vor 2027 eine Weiterbildung benötigen, berichtet das World Economic Forum nach einer Umfrage unter 803 Organisationen (die zusammen mehr als 11,3 Millionen Arbeitnehmer beschäftigen) in den Jahren 2022 und 2023. Um relevante Schulungen anzubieten, müssen Führungskräfte und HR-Teams zusammenarbeiten und sicherstellen, dass das Unternehmen die richtigen Schulungsinhalte anbietet und dies auf die effektivste Weise. Dazu müssen sie die Fähigkeiten und Karriereziele ihrer Mitarbeiter kennen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern nicht bei der Anpassung helfen, riskieren eine Belegschaft mit unzureichenden Qualifikationen und den Verlust einiger ihrer motiviertesten Mitarbeiter – derjenigen, die wissbegierig sind.

7. Neue Wachstumspfade

Viele Arbeitnehmer möchten sich weiterbilden, um langfristig beschäftigungsfähig zu bleiben, und einige streben eine Karriere an, was bedeutet, dass sie neue Fähigkeiten erlernen müssen. Organisationen können Arbeitnehmern Zugang zu Weiterbildungsprogrammen verschaffen, die auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind. Ebenso wichtig ist die interne Mobilität. Eine Studie des Pew Research Center aus dem Jahr 2023 mit 5.188 Erwachsenen aus den USA ergab, dass nur 33 % mit ihren Aufstiegschancen bei der Arbeit äußerst oder sehr zufrieden sind. Eine Organisation, die keine Beförderungen aus den eigenen Reihen vornimmt, läuft eher Gefahr, Mitarbeiter zu verlieren, die glauben, dass sie das Unternehmen verlassen müssen, um beruflich aufzusteigen.

8. Mentoring-Programme

Mentoring-Programme sind eine Möglichkeit, eifrigen Mitarbeitern zu helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen, ihre Karriere zu steuern und ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken. Das Unternehmen profitiert davon, wenn erfahrenere Mitarbeiter als Mentoren für andere fungieren und ihr Wissen über das Unternehmen und die Branche weitergeben. Andernfalls gehen diese wertvollen Erkenntnisse möglicherweise verloren, wenn die Mitarbeiter in den Ruhestand gehen. Viele Mentoren empfinden es als befriedigend, aufstrebende Führungskräfte zu unterrichten, und motivieren sie dadurch zusätzlich, im Beruf zu bleiben.

9. Schulung von Managern zur Mitarbeiterbindung

Laut einer Umfrage der Boston Consulting Group stehen großartige Manager in Zusammenhang mit einer 72-prozentigen Verringerung des Fluktuationsrisikos und einer 3,2-fachen Steigerung der Mitarbeiterbindung. Der Schlüssel liegt darin, dass Manager über die Ausbildung, die Tools, die Einblicke und die Anreize verfügen, um ihre Teams zu unterstützen. Was die Weiterbildung betrifft, so können Manager von einer Verbesserung ihrer Kommunikations-, Zuhör-, Empathie-, Konfliktlösungs- und Führungsfähigkeiten profitieren. Organisationen sollten Manager außerdem dazu ermutigen, bei der Besetzung offener Stellen zunächst intern zu suchen. Es ist zudem von Vorteil, ihnen Hilfsmittel und Einblicke zu geben, wie z. B. Lernmaterialien, die sie teilen können, und Daten, die die Stimmung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit zeigen. So können sie ihre Teams effektiver führen und stärkere Beziehungen aufbauen.

10. Besseres Mitarbeiterengagement

Es ist bekannt, dass engagierte Mitarbeiter eine höhere Mitarbeiterbindung und eine höhere Produktivität aufweisen, da sie weniger Fehlzeiten haben, sich insgesamt wohler fühlen und sich psychologisch sicher fühlen, sodass sie ihre Ideen frei äußern können. Die Schaffung eines Umfelds, in dem sich die Arbeitnehmer respektiert fühlen und ein Zugehörigkeitsgefühl haben, ist entscheidend für das Engagement und damit für die Mitarbeiterbindung. Ein starkes Mitarbeiterengagement kann Unternehmen ebenfalls einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Im Jahr 2023 waren weltweit durchschnittlich 23 % der Beschäftigten engagiert, wie aus einer Gallup-Umfrage unter mehr als 120.000 Beschäftigten hervorgeht. In Unternehmen, die Best Practices im Personalwesen anwenden, waren jedoch 72 % der Mitarbeiter engagiert.

11. Transparente Kommunikation

Eine klare und ehrliche Kommunikation ist ein entscheidender Faktor, um Vertrauen bei Ihrer Belegschaft aufzubauen. Mitarbeiter sind verunsichert, wenn sie nicht verstehen, warum das Unternehmen bestimmte Entscheidungen trifft. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie nicht sehen, wie ihre Beiträge der Organisation helfen, was problematisch ist, weil sie ohne dieses Wissen keinen Sinn in ihrer Arbeit finden können. Unternehmen können Mitarbeiter und Führungskräfte auf dem gleichen Stand halten und dazu beitragen, dass sich die Belegschaft geschätzt und respektiert fühlt, indem sie offen und häufig über die Unternehmensstrategie, -kultur und -richtlinien kommunizieren. Es ist zudem wichtig, sicherzustellen, dass die Kommunikation relevant und aussagekräftig ist, da sie sonst zu Hintergrundgeräuschen wird, die die Mitarbeiter zu ignorieren beginnen.

12. Bessere Anreize

Anreize ermutigen Mitarbeiter, Höchstleistungen zu erbringen und im Unternehmen zu bleiben. Dazu können ein formelles Programm zur Anerkennung von Mitarbeitern mit kleinen Geschenken, Prämien für Mitarbeiter, die bestimmte Quoten oder Schwellenwerte erreichen, oder zusätzlicher bezahlter Urlaub als Belohnung für gute Arbeit gehören. Arbeitnehmer, die sich anerkannt und geschätzt fühlen, bleiben eher bei ihrem Arbeitgeber. Anreize können aber auch Vergünstigungen sein, die das Unternehmen allen Mitarbeitern anbietet, wie z. B. die Erstattung von Studiengebühren, Gewinnbeteiligungen oder Rabattprogramme.

13. Verständnis für DE&I

Das Gefühl, so akzeptiert zu werden, wie man ist, fair behandelt zu werden und die gleichen Chancen zu haben wie alle anderen, ist für die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung und unterstreicht die Bedeutung von Initiativen für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DE&I). Im Rahmen ihrer Bemühungen um DE&I verfolgen viele Unternehmen Kennzahlen wie Gehälter, Beförderungen und Fluktuation in der gesamten Belegschaft, um Vorurteile zu erkennen und Ungleichheiten zu beseitigen. Unternehmen können außerdem während des Einstellungsprozesses Maßnahmen ergreifen, um eine vielfältige Belegschaft aufzubauen, indem sie Stellen an vielen verschiedenen Orten ausschreiben, um Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu erreichen, und die Ergebnisse verfolgen.

14. Kontinuierliches Feedback

Zu oft sind sich Mitarbeiter nicht sicher, wie sie abschneiden. 51 % der mehr als 5.100 US-Arbeitnehmer, die in einer Studie des Pew Research Center aus dem Jahr 2023 befragt wurden, gaben an, dass sie mit der Menge an Feedback von ihrem Vorgesetzten nicht zufrieden sind. Arbeitnehmer wünschen sich Beratung, um sich zu verbessern, sowie Ermutigung und Anerkennung, wenn sie gute Arbeit leisten. Einige Unternehmen haben erkannt, dass auch Kollegen hilfreiches Feedback geben können, insbesondere wenn es darum geht, gute Leistungen anzuerkennen. Deshalb ermutigen sie ihre Mitarbeiter, bei den jährlichen Beurteilungen Feedback für Kollegen abzugeben. Ohne Feedback könnten Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass ihre Beiträge nicht wichtig sind oder dass sich das Unternehmen nicht für sie interessiert, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie das Unternehmen verlassen.

15. Stetige Verbesserung der Kultur

Die Arbeitskultur umfasst die gemeinsamen Überzeugungen, akzeptablen Verhaltensweisen und die allgemeine Einstellung der Belegschaft. Die Unternehmenskulturen unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen, und es gibt nicht nur eine „richtige“ Art von Kultur. Wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, müssen Führungskräfte konsequent sein, was die von ihnen geförderte Kultur und die von ihnen ergriffenen und belohnten Maßnahmen betrifft. Sie müssen zuhören und beobachten, ob die Mitarbeiter diese Kultur annehmen. Organisationen, die ein Gemeinschaftsgefühl unter den Mitarbeitern schaffen, verbessern die Employee Experience und Mitarbeiterbindung.

16. Beteiligung an CSR-Programmen

65 % der befragten Millennials gaben gegenüber Korn Ferry an, dass sie sich von einem Unternehmen mit einer guten ESG-Politik (Umwelt, Soziales und Governance) eher inspiriert fühlen würden – und dass sie diesem Unternehmen gegenüber loyaler wären. Das geht aus einer Umfrage aus dem Jahr 2023 unter 4.000 Fachleuten in den USA und im Vereinigten Königreich hervor. Mitarbeiter erwarten in der Regel, dass ihre Unternehmen Programme zur Corporate Social Responsibility haben und ESG ernst nehmen.

17. Bereitstellung von Autonomie und Auswahl

Niemand lässt sich gern im Detail kontrollieren. 73 % der Arbeitnehmer sagen, dass dies das wichtigste Anzeichen für einen toxischen Arbeitsplatz ist, wie eine 2023 durchgeführte Umfrage des Unternehmens Monster unter mehr als 6.000 Arbeitnehmern ergab. Wenn Sie Ihre Belegschaft dazu befähigen, Entscheidungen zu treffen, und ihnen die Freiheit geben, Aufgaben auf eine Weise zu erledigen, die für sie sinnvoll ist, können Sie die Mitarbeiterbindung fördern. Es ist außerdem wichtig sicherzustellen, dass die Belegschaft die benötigte Hilfe dann erhält, wenn sie sie benötigt. Viele Unternehmen nutzen Chatbots und Artikel aus Wissensdatenbanken, um Mitarbeitern schnell Antworten auf Fragen zu liefern und lästige Hindernisse zu beseitigen.

18. Berücksichtigung der Work-Life-Balance

Lange Nächte im Büro oder vor dem Computer, um E-Mails zu beantworten, wirken sich negativ auf die Employee Experience aus, insbesondere wenn es zur Gewohnheit wird. In der Regel führt das zu Burnout und höheren Fluktuationsraten. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass ihre Unternehmenskultur diesen Lebensstil nicht fördert, indem sie ihre Mitarbeiter zu einer gesunden Work-Life-Balance ermutigen, ihnen Flexibilität bieten und Mitarbeiter respektieren, die auf sich selbst achten. Führungskräfte sollten nicht nur Mitarbeiter loben, die sich besonders engagieren. Wenn Führungskräfte die Inanspruchnahme bezahlter Auszeiten normalisieren, ermutigen sie ihre Mitarbeiter, neue Energie zu tanken, und verringern die Gefahr eines Burn-outs.

19. Betonung der Teamarbeit

Teamarbeit ist eine großartige Möglichkeit, das Gemeinschaftsgefühl zu fördern und Probleme besser zu lösen. Außerdem kann sie die Produktivität steigern und die einzigartigen Perspektiven der Menschen ausschöpfen, wodurch sie sich wertgeschätzt fühlen. Mitarbeiter, die ihre Teams mögen, sind motivierter, in einem Unternehmen zu bleiben. Ihre Kollegen arbeiten möglicherweise über den ganzen Globus verteilt oder an einem hybriden Arbeitsplatz. Daher ist es für eine effektive Teamarbeit unerlässlich, dass Sie Ihren Mitarbeitern Tools für die Zusammenarbeit zur Verfügung stellen. Unternehmen können Teamarbeit auch fördern, indem sie ihre Bedeutung für die Unternehmenskommunikation anerkennen, Teamerfolge hervorheben und Manager beim Aufbau kollaborativer Teams unterstützen.

20. Aktienbeteiligungspläne für Mitarbeiter

Aktienbeteiligungspläne für Mitarbeiter tragen dazu bei, dass sich die Arbeitnehmer stärker mit dem Erfolg des Unternehmens verbunden fühlen. Die Beteiligung der Mitarbeiter kann durch die Aufnahme von Aktienzuteilungen und Aktienoptionen in das Vergütungspaket erreicht werden, wobei die Sperrfristen einen Anreiz bieten, im Unternehmen zu bleiben, oder indem Mitarbeitern Rabatte beim Aktienkauf angeboten werden. Die Mitarbeiterbeteiligung stärkt die Verbindung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, indem sie den Mitarbeitern das Gefühl gibt, Teil von etwas Größerem zu sein, von dem sie finanziell profitieren, wenn die Aktien des Unternehmens steigen. Unternehmen können auch ein formelleres Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (Employee Stock Ownership Program, ESOP) einrichten, bei dem die Mitarbeiter das Unternehmen ganz oder teilweise besitzen. Da Mitarbeiter ihren Anteil an einem ESOP verkaufen müssen, wenn sie das Unternehmen verlassen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie das tun, wenn das Unternehmen gut abschneidet.

21. Investitionen in Change Management

Veränderungen sind überall an der Tagesordnung und können für Mitarbeiter zermürbend sein und zu Veränderungssättigung, Burnout und höheren Fluktuationsraten führen. Unternehmen können in Change-Management-Programme investieren, um die Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu mildern. Sie können außerdem den Einsatz von KI-gestützter Technologie in Betracht ziehen, die die Kommunikation unterstützt, die Produktivität steigert und Erkenntnisse liefert, die ihren Mitarbeitern helfen, den Übergang erfolgreicher zu bewältigen. Darüber hinaus sollten Unternehmen ihre Führungskräfte in die Lage versetzen, mit Veränderungen umzugehen, zu erklären, warum sie stattfinden, und ihre Teams zu inspirieren. Eine sorgfältige Begleitung der Mitarbeiter bei diesen Veränderungen kann die Mitarbeiterbindung verbessern.

22. Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter

Die Boston Consulting Group befragte im Jahr 2023 weltweit 11.000 Arbeitnehmer und stellte fest, dass die wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung nicht die Vergütung und die Benefits waren. Emotionale Bedürfnisse, die das allgemeine Wohlbefinden eines Arbeitnehmers beeinflussen, standen ganz oben auf der Liste. Menschen bleiben eher bei ihrem Arbeitgeber, wenn sie sich wertgeschätzt, unterstützt und respektiert fühlen. Sie möchten fair behandelt werden, sich ihrer Jobsicherheit gewiss sein und Freude an ihrer Arbeit haben. Organisationen sollten das Wohlbefinden ganzheitlich betrachten. Wellness-Programme und Unterstützung bei psychischen Problemen sind zwar unerlässlich, aber auch andere Faktoren am Arbeitsplatz beeinflussen das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

23. Anerkennung für harte Arbeit und Meilensteine

Mitarbeiter möchten wahrgenommen und für ihre Beiträge zur Organisation anerkannt werden. Während die Personalabteilung oft formelle Anerkennungsprogramme organisiert und sich um die Jubiläen von Mitarbeitern kümmert, können Unternehmen Managern bei der Wertschätzung der Belegschaft helfen. Einige HR-Plattformen bieten Managern Tools, die ihnen helfen, durch Anerkennung bessere Beziehungen zu ihren direkten Mitarbeitern aufzubauen. Beispielsweise können sie automatische Benachrichtigungen aktivieren, um daran erinnert zu werden, einem Mitarbeiter für seine langjährige Betriebszugehörigkeit zu danken und sich bei ihren direkten Mitarbeitern zu melden, wenn das letzte Gespräch schon eine Weile her ist. Wenn Manager nicht regelmäßig mit jedem ihrer direkten Mitarbeiter sprechen, bleibt der wohlverdiente Dank unausgesprochen. Darüber hinaus können Organisationen bedeutende Einzelleistungen und Teamleistungen unternehmensweit teilen und so eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung fördern.

24. Burnout-Prävention

Stress ist bei der Arbeit weit verbreitet. Ein niedriger Stresspegel kann motivierend auf Mitarbeiter wirken. Laut Weltgesundheitsorganisation führt chronischer Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wird, jedoch zu Burnout. Ausgebrannte Mitarbeiter sind erschöpft, haben eine negative Einstellung zu ihrer Arbeit und kündigen oft. Organisationen sollten Führungskräfte auf allen Ebenen darin schulen, frühe Anzeichen von Burnout zu erkennen und einzuschreiten, um Mitarbeitern zu helfen, bevor es zu spät ist. Es ist wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der die Selbstfürsorge gefördert wird und die Arbeitnehmer ermutigt werden, Urlaub und freie Tage zu nehmen, bevor ihre Energie erschöpft ist.

25. Ein Gefühl für den richtigen Moment

Wenn ein Unternehmen schlechte Leistungen oder Verstöße gegen die Unternehmenskultur toleriert, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass die besten Mitarbeiter aus Frustration kündigen. Für Unternehmen ist es wichtig, ihre Mitarbeiter zu unterstützen, Pläne bereitzuhalten, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern, wenn sie die Erwartungen nicht erfüllen, und Managern Instrumente an die Hand zu geben, die ihnen helfen, sich weiterzuentwickeln. Manchmal zahlt sich die zusätzliche Aufmerksamkeit und Unterstützung aus und bringt den Mitarbeiter auf einen besseren Weg – manchmal aber auch nicht. Unternehmen sollten sorgfältig abwägen, wann es an der Zeit ist, einen Mitarbeiter zu entlassen.

So berechnen Sie die Mitarbeiterbindungsrate

Die Berechnung der Mitarbeiterbindung ist ein einfacher Prozess. Legen Sie zunächst fest, welchen Zeitraum Sie bewerten möchten. Teilen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die die Organisation am letzten Tag dieses Zeitraums hatte, abzüglich aller Neueinstellungen, durch die Anzahl der Mitarbeiter, die sie am ersten Tag hatte. Als Nächstes multiplizieren Sie diese Zahl mit 100. Das ist Ihre Mitarbeiterbindungsrate.

Mitarbeiterbindung = (Anzahl der Mitarbeiter, die während des definierten Zeitraums geblieben sind / Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums) x 100

Wenn Sie beispielsweise die Mitarbeiterbindung seit Jahresbeginn messen, nehmen Sie die Anzahl der Mitarbeiter heute, ziehen Sie die Anzahl der Neueinstellungen in diesem Jahr ab und dividieren Sie das Ergebnis durch die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen am 1. Januar hatte. Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um die Mitarbeiterbindungsrate zu ermitteln.

Personalisierung der Employee Experiences mit Oracle ME

Oracle ME, Teil von Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), ist eine umfangreiche Plattform, mit der Unternehmen eine außergewöhnliche Employee Experience zur Weiterentwicklung und Entfaltung der Mitarbeiter bieten können. Die in Oracle ME eingebetteten Funktionen und Tools verbessern verschiedene Aspekte der Arbeit. Zum Beispiel können Mitarbeiter mithilfe von Oracle HR Help Desk, einer Selfservice-Wissensdatenbank, und Oracle Digital Assistant, einem dialogorientierten KI-Chatbot, schnell Antworten finden und bei Bedarf Unterstützung erhalten. Zusätzliche Unterstützung kommt von Oracle Journeys, das kontextbezogene Anleitungen bietet, um Mitarbeiter bei der Bewältigung von Aufgaben im Personalwesen zu unterstützen, und von Oracle Grow, das eine personalisierte Lernerfahrung bietet, die Lernen, Qualifikationsentwicklung und Möglichkeiten zur Talentmobilität vereint. Manager erhalten außerdem Support über Oracle Touchpoints. Das ermöglicht ihnen, die Stimmung der Mitarbeiter mit personalisierten Teameinblicken zu verfolgen und fördert die kontinuierliche Interaktion mit direkten Mitarbeitern. Oracle ME fördert außerdem das Zugehörigkeitsgefühl und die Gemeinschaft mit Oracle Connections, einem interaktiven Mitarbeiterverzeichnis, und Oracle Celebrate, mit dem Kollegen die Leistungen der anderen würdigen können. Die Personalabteilung profitiert von der Möglichkeit, direkt mit der Belegschaft zu kommunizieren und die Auswirkungen der Kommunikation mit Oracle HCM Communicate zu messen.

Häufig gestellte Fragen zu den Strategien zur Mitarbeiterbindung

Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterbindung und Personalfluktuation?
Von Mitarbeiterbindung spricht man, wenn eine Organisation ihre Mitarbeiter im Unternehmen hält, und von Mitarbeiterfluktuation, wenn sie das Unternehmen freiwillig verlassen.

Was ist eine Kennzahl für die Mitarbeiterbindung?
Die häufigste Kennzahl zur Mitarbeiterbindung ist die Mitarbeiterbindungsrate. Um sie zu berechnen, nehmen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen am Ende eines bestimmten Zeitraums hat, ziehen Sie die Anzahl der Neueinstellungen während dieses Zeitraums ab, dividieren Sie das Ergebnis durch die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums und multiplizieren Sie es dann mit 100. Ein Unternehmen kann aber auch andere Kennzahlen berücksichtigen, wie z. B. die unfreiwillige Fluktuationsrate und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Warum kündigen Mitarbeiter?
Mitarbeiter kündigen aus vielen Gründen, etwa wegen schlechter Bezahlung, Burnout, schlechter Vorgesetzter, mangelnder Karrierechancen und weil sie sich nicht respektiert oder unterbewertet fühlen. Die Personalabteilung sollte stets Austrittsgespräche führen und nachverfolgen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, um festzustellen, ob ein weit verbreitetes Problem angegangen werden sollte.

Entdecken Sie die Funktionen von Oracle Cloud HCM, die Ihnen helfen, die Employee Experience zu verbessern und die Fluktuation zu verringern.

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