Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 3. Mai 2024
Ändern sich die Geschäftsbedingungen, ändern sich oft auch die Qualifikationen, die Mitarbeiter benötigen. Fast die Hälfte der 1.920 befragten Personalleiter in der Mercer-Studie „2024 Global Talent Trends“ gab an, dass der Fachkräftemangel in diesem Jahr eine der größten Bedrohungen für ihr Unternehmen darstellt. Mitarbeiter müssen möglicherweise lernen, wie man neue Fertigungsanlagen oder Finanzsoftware bedient, um mit den Fortschritten in der Automatisierungstechnik Schritt zu halten, oder wie man neue Gesundheitsprotokolle anwendet, wenn sich Behandlungsmethoden weiterentwickeln. Die erfolgreichsten Unternehmen verfügen über ein formelles Weiterbildungsprogramm, um diesen Anforderungen gerecht zu werden, die Fähigkeiten der Mitarbeiter kontinuierlich zu bewerten und Schulungsmöglichkeiten anzubieten, um Lücken zu schließen. Unternehmen, die keines haben, müssen damit rechnen, dass Führungskräfte ihre eigenen Ad-hoc-Programme erstellen und die Daten zu den Fähigkeiten in bestimmten Abteilungen isolieren. Dieser fragmentierte Ansatz kann aus einer Vielzahl von Gründen ineffizient und problematisch sein. Stattdessen sollten Führungskräfte und Personalabteilungen gemeinsam ein unternehmensweites Weiterbildungsprogramm entwickeln, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die Unternehmensziele zu erreichen, und Lernpfade, die sie motivieren und ihnen Energie geben.
Upskilling- oder Weiterbildungsprogramme sind formelle Initiativen zur beruflichen Weiterentwicklung, die Organisationen umsetzen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben. Traditionell konzentriert sich die Weiterbildung auf die Verbesserung der Leistung von Mitarbeitern in ihren aktuellen Positionen. Unternehmen planen oft auch Umschulungen in ihre Lern- und Entwicklungspläne ein. Bei einer Umschulung erwirbt jemand neue Fähigkeiten, um eine andere Position zu übernehmen. Beides ist essentiell. Da sich die Qualifikationsmatrix einer Organisation ständig ändert, sollte jedes Weiterbildungsprogramm eine kontinuierliche Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter im Hinblick auf die geschäftlichen Anforderungen beinhalten, um Lücken zu identifizieren, die geschlossen werden müssen. Darüber hinaus können Unternehmen verschiedene Elemente in ihre Weiterbildungsprogramme aufnehmen, wie z. B. E-Learning-Kurse, Mentoring-Möglichkeiten, Hospitation, Erstattung von Studiengebühren für Zertifizierungen oder Abschlüsse sowie Lehrstellen und andere praktische Lernmöglichkeiten.
Unternehmen benötigen Weiterbildungsprogramme, da sie aufgrund von Veränderungen in den Geschäftsabläufen, die durch technologische Fortschritte vorangetrieben werden, mit zunehmenden Qualifikationslücken konfrontiert sind. Zum Beispiel ist die Robotik in der Fertigung mittlerweile weit verbreitet und erfordert Mitarbeiter mit völlig neuen Fähigkeiten, um diese Maschinen zu programmieren, zu reparieren und mit ihnen zu arbeiten. Steigende Rentenquoten sind ebenfalls ein wichtiger Faktor. Im Jahr 2024 werden in den Vereinigten Staaten viele Menschen in Rente gehen, da eine Welle amerikanischer Babyboomer 65 Jahre alt wird, wie aus einem Bericht von CBS vom Januar 2024 hervorgeht. Andere Länder befinden sich in einer ähnlichen oder noch schlimmeren Lage. Solide Weiterbildungsprogramme helfen Unternehmen dabei, eine Belegschaft zu erhalten, die Bestleistungen erbringt, und ermöglichen es ihnen gleichzeitig, einen internen Talentpool aus qualifizierten Mitarbeitern aufzubauen, die innerhalb des Unternehmens vertikal und lateral in Schlüsselpositionen vorrücken können.
Wichtigste Erkenntnisse
„Leben bedeutet Veränderung. Wachstum ist optional. Wähle mit Bedacht“, sagt Karen Kaiser Clark, Dozentin, Beraterin und Autorin, die Führungskräfte und andere bei der Bewältigung von Veränderungen unterstützt. Führungskräfte wissen, dass sich Organisationen stets weiterentwickeln müssen, um relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein effektives Weiterbildungsprogramm hilft ihnen dabei, die Talente zu fördern, die sie zur Erreichung ihrer strategischen Ziele benötigen. Die Art des Weiterbildungsprogramms, das Ihre Organisation entwickeln sollte, hängt von ihren individuellen Bedürfnissen ab, sodass es keine Einheitslösung gibt. Mit diesen 10 Schritten können Sie jedoch ein erfolgreiches Weiterbildungsprogramm für Ihr Unternehmen erstellen.
HR-Teams können aktuelle Qualifikationslücken ermitteln, indem sie einen Prozess zur kontinuierlichen Bewertung der Fähigkeiten der Belegschaft erstellen und diese mit den Stellenanforderungen vergleichen, um festzustellen, welche Qualifikationen fehlen. Um diese Aufgabe effektiv zu bewältigen, müssen HR-Teams mit Führungskräften zusammenarbeiten, vorausschauend denken und verstehen, welche Fähigkeiten ihre Abteilungen in den kommenden Jahren wahrscheinlich benötigen werden, um strategische Initiativen umzusetzen. Dieser Prozess wird als Qualifikationslückenanalyse bezeichnet und ist ein wesentlicher Schritt, da er es jedem Unternehmen ermöglicht, Bereiche zu ermitteln, in denen Kompetenzlücken dem Unternehmen schaden könnten, sodass es aktiv daran arbeiten kann, diese zu schließen. Zu viele Unternehmen betrachten dies als eine periodische Maßnahme; die effektivsten Unternehmen betrachten den Prozess der Kompetenzerfassung und der Lückenanalyse jedoch als fortlaufenden Prozess.
Nehmen wir dafür nur ein Beispiel: IT- und Datenkenntnisse. Laut einer Umfrage der ManpowerGroup vom Oktober 2023 unter mehr als 40.000 Arbeitgebern weltweit sagen Arbeitgeber aus allen Branchen, dass IT- und Datenkenntnisse am schwierigsten zu finden sind. Angesichts dessen müssen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter wahrscheinlich in irgendeiner Weise in diesen Bereichen weiterbilden. Das sind jedoch nur grobe Kategorien. Gemeinsam müssen Führungskräfte aus der Wirtschaft und der Personalabteilung Talentprofile nutzen, um die technischen Fähigkeiten ihrer Teams zu überwachen und spezifische Bereiche zu identifizieren, die jedem Mitarbeiter helfen, bessere Leistungen zu erbringen, und dem Unternehmen helfen, seine Geschäftsziele zu erreichen.
Jedes Weiterbildungsprogramm braucht klare Ziele, auf die sich alle Beteiligten einigen, um erfolgreich zu sein. Während die Personalabteilung mit den Führungskräften zusammenarbeiten kann, um Qualifikationslücken zu identifizieren und zu schließen, müssen auch der CEO, der CFO und andere Führungskräfte von der Vision überzeugt sein. Ihre Unterstützung und ein Budget sind für eine Organisation notwendig, um wirkungsvolle Schulungsprogramme zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung zu erstellen. Und die Personalabteilung erhält eher Unterstützung und Mittel, wenn die Führungskräfte verstehen, wie die Erreichung ihrer Weiterbildungsziele dem Unternehmen zugutekommt. Wenn Führungskräfte und die Personalabteilung erklären, warum ein Weiterbildungsprogramm ihnen dabei helfen wird, mit einem einheitlichen Ansatz die richtigen Ergebnisse zu erzielen, ist das noch überzeugender.
Mitarbeiter benötigen außerdem klar definierte Lernziele, die auf ihre Positionen und Ziele zugeschnitten sind, damit sie wissen, dass sie Fähigkeiten entwickeln, die einen echten geschäftlichen Mehrwert bieten. Manche Plattformen für Mitarbeiterschulungen bieten personalisierte Lernpfade, um Arbeitnehmern beim Aufbau der relevantesten Fähigkeiten zu helfen. Diese gezielte Beratung befähigt die Menschen dazu, eine aktive Rolle bei der Gestaltung ihrer Karriere zu übernehmen.
Weiterbildungsinitiativen müssen darauf abzielen, Mitarbeitern bei der Entwicklung spezifischer Fähigkeiten zu helfen, die ihre Leistung und ihre Geschäftsergebnisse verbessern. Massenbildungsbemühungen sind in der Praxis nicht hilfreich. Zum Beispiel sind zwar viele Unternehmen daran interessiert, KI zur Steigerung der Produktivität oder Qualität oder zur Erzielung anderer messbarer Vorteile einzusetzen, aber nicht das gesamte Unternehmen muss lernen, wie man die großen Sprachmodelle erstellt, die KI-Tools antreiben. Ein Verkäufer könnte jedoch großen Nutzen daraus ziehen, zu lernen, wie er generative KI-Tools dazu bringt, erste Entwürfe von Verkaufs-E-Mails zu schreiben. Es ist von entscheidender Bedeutung, Lerninhalte auf den Einzelnen und die spezifischen Fähigkeiten abzustimmen, die eine Person benötigt, um in ihrer Rolle zu glänzen oder sich umzuschulen, um in eine andere zu wechseln.
Hier ist ein weiteres Beispiel: Angenommen, ein Bauunternehmen hat einen Mitarbeiter in einer Führungsposition als vielversprechenden Kandidaten für eine Managementposition identifiziert. Der Vorgesetzte des Mitarbeiters könnte einen bestimmten E-Learning-Kurs oder Lernpfad auf der Lernplattform der Organisation vorschlagen, um die Führungsqualitäten des Mitarbeiters zu verbessern und ihn auf den nächsten Karriereschritt vorzubereiten. Oder wenn die IT-Abteilung eines Unternehmens auf eine neue Programmiersprache für die App-Entwicklung umstellt, benötigen die Softwareentwickler möglicherweise eine praktische Schulung, um die neue Sprache zu erlernen und ihr Fachwissen zu erweitern, damit sie neue Geschäftsinitiativen unterstützen können.
Die Schaffung personalisierter Karrierepfade ist für die Entwicklung der Fähigkeiten, die ein Unternehmen benötigt, von entscheidender Bedeutung und kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen, indem wertvolle Fähigkeiten und Kenntnisse im Unternehmen gehalten werden. In einer 2024 LinkedIn-Umfrage unter mehr als 2.600 Lernenden sowie Fachleuten aus den Bereichen Learning and Development und Personalwesen gaben 8 von 10 Personen an, dass Weiterbildung „ihrer Arbeit einen Sinn verleiht“, und 7 von 10 Personen gaben an, dass Weiterbildung ihnen hilft, sich ihrem Arbeitgeber verbundener zu fühlen.
Jeder Mensch lernt anders. Einige bevorzugen es, sich Videos anzusehen oder zu lesen, während andere eine Ausbildung am Arbeitsplatz bevorzugen. Manche Fähigkeiten lassen sich außerdem nur praktisch effektiv erlernen. Ob Sie nun Tischler, Maschinist, Konditor oder Phlebologe sind, ein Video anzusehen, in dem gezeigt wird, wie man eine Aufgabe erledigt, hat nicht den gleichen Effekt wie die Aufgabe selbst zu erledigen. Um Mitarbeitern beim Erreichen ihrer Lernziele zu helfen, ist es wichtig, ihnen relevante Inhalte in geeigneten Formaten zur Verfügung zu stellen.
Über die Vielfalt und Relevanz der Inhalte hinaus sollten Sie zudem überlegen, welche Art von Lernplattform am besten zu den verschiedenen Segmenten Ihrer Belegschaft passt. Zum Beispiel sind einige Lernplattformen nur auf Laptops und Desktop-Computern verfügbar. Krankenpfleger, Außendienstmitarbeiter, Produktionsarbeiter und andere Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz haben oft keinen Zugang zu einem eigenen Arbeitsplatz. Wenn in Ihrem Unternehmen also Mitarbeiter ohne Schreibtisch arbeiten, könnten Sie die Einführung einer Plattform mit mobilen Funktionen und Kurzinhalten in Betracht ziehen, um das Lernen zugänglicher zu machen.
Die richtige Lernplattform erleichtert es, die sich entwickelnden Fähigkeiten jedes Mitarbeiters zu verfolgen, Entwicklungsmöglichkeiten auf der Grundlage seiner Aufgaben und Ziele vorzuschlagen und die Qualifikationsmatrix des Unternehmens zu verstehen – dank automatisierter Prozesse, künstlicher Intelligenz und geschäftsfeldübergreifender Konnektivität. Der manuelle Versuch, diese Aufgaben zu bewältigen, stellt für die Personalabteilung eine Herausforderung dar, da die Fähigkeiten einer Organisation einem ständigen Wandel unterliegen.
Darüber hinaus könnten sich einige Führungskräfte ohne eine dedizierte Plattform dazu veranlasst sehen, ihre Abteilungen selbst weiterzubilden, um problematische Qualifikationslücken zu schließen. Diese isolierten Bemühungen können unbeabsichtigte Probleme verursachen. Das größte Problem sind isolierte Daten, die es unmöglich machen, die vorhandenen Fähigkeiten der Belegschaft zu verstehen, was wiederum die interne Mobilität einschränkt. Zum Beispiel kann ein Unternehmen ohne organisationsweite Übersicht über die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter einen vorhandenen Mitarbeiter übersehen, der ideal für eine offene Stelle geeignet ist, und stattdessen einen externen Bewerber einstellen, der nicht so gut ist. Sichtbarkeit ist für erfolgreiche Weiterbildungsprogramme unerlässlich, da sie es Führungskräften und der Personalabteilung ermöglicht, die vorhandenen Fähigkeiten optimal zu nutzen und zu erkennen, welche Qualifikationslücken bestehen und welche Fortschritte bei der Schließung dieser Lücken erzielt wurden.
Mitarbeiter benötigen Hilfe bei der Ermittlung der Fähigkeiten, die sie für ihre berufliche Weiterentwicklung benötigen. Diese Beratung kann teilweise von Lernplattformen mit eingebetteten KI-Tools stammen, die Empfehlungen aussprechen. Arbeitnehmer sind auch auf die Anweisungen von Vorgesetzten und auf Feedback darüber angewiesen, wie gut sie neue Fähigkeiten umsetzen. Allerdings gibt weniger als die Hälfte der HR-Fachleute an, dass die Manager in ihren Unternehmen die Mitarbeiter dazu ermutigen, sich weiterzuentwickeln. Das geht aus einer Umfrage hervor, die zwischen November 2023 und Januar 2024 unter 223 Personen von HR.com durchgeführt wurde. Der Grund dafür könnte sein, dass Manager nicht die Unterstützung erhalten, die sie benötigen, um ihren Teams zu helfen.
Während Manager wahrscheinlich wissen, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter verbessern müssen, um effektiver zu sein, können sie möglicherweise nicht vorhersehen, wie sich die Positionen in den nächsten Jahren verändern werden. Ein weiteres potenzielles Hindernis besteht darin, dass Manager nicht immer die Zeit oder die Kapazität haben, ihren Mitarbeitern bei der Weiterbildung zu helfen. Eine Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2023, bei der mehr als 37.000 Arbeitnehmer befragt wurden, ergab, dass US-Manager häufiger von Burnout und Demotivation betroffen sind als andere Arbeitnehmer. Der Grund? Sie haben mehr Arbeit mit weniger Ressourcen zu bewältigen. Organisationen müssen Manager auf allen Ebenen unterstützen, indem sie sicherstellen, dass sie eine überschaubare Workload haben und Einblick in die Qualifikationsprofile der Mitarbeiter und die Fortschritte bei der Schließung von Qualifikationslücken erhalten. Neben dieser Sichtbarkeit benötigen sie Tools, um Schulungsempfehlungen und Anleitungen anzubieten, die ihnen bei der Zusammenstellung gut entwickelter Teams helfen.
In einem Bericht aus dem Jahr 2023 bezeichnet Deloitte die Unternehmenskultur als Rückgrat von Lern- und Entwicklungsplänen. Ein geeignetes Umfeld ist für ein erfolgreiches Weiterbildungsprogramm von entscheidender Bedeutung. Die Förderung einer Lernkultur, die das Engagement der Mitarbeiter fördert, beginnt bei Führungskräften und anderen Unternehmensleitern, die das Lernen zu einer klaren Priorität des Unternehmens machen können, indem sie positiv über seine Auswirkungen auf die Karriere der Mitarbeiter und die Strategie des Unternehmens sprechen. Ebenso können Manager die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen fördern, indem sie ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, sich jährliche Lernziele zu setzen und über ihre berufliche Weiterentwicklung nachzudenken.
Worte allein reichen jedoch nicht aus. Eine Organisation kann zwar sagen, dass sie Wert auf Weiterbildung legt, aber wenn sie ihren Mitarbeitern individuelle Lernpfade, Zeit für die Absolvierung von Schulungsmodulen, Leitfäden und relevante Inhalte zur Verfügung stellt, die ihnen bei der Entwicklung wichtiger Fähigkeiten helfen, zeigt dies, dass das Unternehmen Weiterbildung wirklich schätzt. Ihre Organisation kann die Teilnahme an Ihren Weiterbildungsinitiativen verbessern, indem sie aufzeigt, wie die Weiterbildung mit den geschäftlichen Prioritäten zusammenhängt und welchen Mehrwert es für die Mitarbeiter hat, und indem sie dafür sorgt, dass ihre Lernplattform benutzerfreundlich ist. Es ist außerdem hilfreich, Ihr Weiterbildungsprogramm häufig zu bewerben.
Die einzige Möglichkeit, um zu erfahren, ob Ihr Weiterbildungsprogramm funktioniert, besteht darin, Kennzahlen zu verfolgen, die Ihnen helfen, den Fortschritt anhand Ihrer Ziele zu messen. Ein grundlegendes Ziel kann darin bestehen, die Abschlussquoten von Schulungsprogrammen zu erhöhen. Einige HCM-Plattformen ermöglichen es der Personalabteilung, die Abschlussquoten von Kursen mithilfe von Dashboards zu verfolgen, die zeigen, wie nah das Unternehmen daran ist, eine Qualifikationslücke zu schließen, wodurch sich der Fortschritt leichter messen lässt. Es ist besonders vorteilhaft, wenn auch Führungskräfte in der Wirtschaft diese Transparenz haben, damit sie sehen können, wie nah sie an der Erreichung der Qualifikationsziele sind. Darüber hinaus können Führungskräfte ihre Abteilungen über Neuigkeiten informieren, um ihre Teams zu motivieren, wichtige Schulungen abzuschließen und ihre Ziele zu erreichen.
Die Abschlussquoten geben jedoch nur einen Teil der Geschichte wieder. Sind die Mitarbeiter in ihren Rollen mit ihren neuen Fähigkeiten effektiver? Geht es dem Unternehmen besser? Um diese Fragen zu beantworten, könnte die Personalabteilung andere wichtige Kennzahlen wie Mitarbeitergespräche und Produktivitätsraten verfolgen, um zu sehen, ob die Weiterbildung die Ergebnisse wie erwartet verbessert. Vielleicht steigt die Gästezufriedenheit einer Hotelkette, nachdem das Personal an der Rezeption an einem Konfliktmanagement-Training teilgenommen hat, das ihnen hilft, schwierige Situationen besser zu meistern. Vielleicht sinken die Kosten für Expressversand, wenn Logistikmanager fortgeschrittenere Analysefähigkeiten entwickeln, um Transportprobleme früher zu erkennen und zu umgehen.
Wenn ein Unternehmen erwartet, dass sein Weiterbildungsprogramm mehr interne qualifizierte Kandidaten hervorbringt, kann durch die Messung der Beförderungsquoten und der internen Mobilität festgestellt werden, ob diese Erwartung erfüllt wird. Darüber hinaus können die Mitarbeiterbindungsraten und die Bewertungen der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit Aufschluss darüber geben, ob die Belegschaft zufriedener ist, was oft ein Nebenprodukt von Lernmöglichkeiten ist. Es ist zudem wichtig, regelmäßig Feedback von den Mitarbeitern zum Weiterbildungsprogramm einzuholen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu finden und sicherzustellen, dass es sowohl den Bedürfnissen der Belegschaft als auch denen des Unternehmens entspricht.
Viele Führungskräfte sind der Meinung, dass ihre Unternehmen nicht genug tun, um die Belegschaft weiterzubilden. Die Bereitstellung relevanter und wertvoller Schulungen im Rahmen eines Weiterbildungsprogramms ist ein Anfang, aber Unternehmen müssen auch auf verschiedene Weise zum kontinuierlichen Lernen anregen. Die Schaffung einer Lernumgebung, in der Weiterbildung regelmäßig in Mitarbeitergesprächen und Einzelgesprächen mit Vorgesetzten thematisiert wird, ist von entscheidender Bedeutung.
Darüber hinaus können Unternehmen ihren Mitarbeitern Zeit widmen, in der sie sich auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten konzentrieren können. Organisationen könnten zudem Manager dazu ermutigen, ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, in Phasen mit weniger Arbeit Zeit zum Lernen zu finden. Wenn eine Schulung erforderlich ist, sollten Unternehmen sicherstellen, dass die Mitarbeiter während der Arbeitszeit Zeit haben, diese zu absolvieren. Arbeitnehmer, die sich vom Unternehmen unter Druck gesetzt fühlen, Fortschritte zu machen, und glauben, dass sie in ihrer Freizeit lernen müssen, können verärgert reagieren.
Interne Mobilität ist eine weitere Möglichkeit, die ständige Weiterbildung zu fördern. Organisationen, die zuerst ihre Mitarbeiter fördern, bevor sie externe Kandidaten in Betracht ziehen, schaffen einen starken Anreiz für ihre Belegschaft, sich weiterzubilden. Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und bieten ihren Mitarbeitern Anreize, um gefragte Fähigkeiten zu erlernen und Lücken zu schließen, indem sie Prämien oder zusätzliche freie Tage anbieten, wenn Mitarbeiter bestimmte Zertifizierungen erhalten oder Ziele erreichen, die sich positiv auf das Unternehmen auswirken.
Eine der deutlichsten Möglichkeiten, den Mitarbeitern zu zeigen, dass Ihr Unternehmen Weiterbildung schätzt, besteht darin, die individuellen und unternehmerischen Erfolge zu feiern, die dadurch ermöglicht werden. Vorgesetzte sollten in Einzelgesprächen anerkennen, wenn Mitarbeiter Lernziele erreichen, und dies in Teambesprechungen würdigen. In einem größeren Rahmen können Führungskräfte darüber berichten, wie sich das Erreichen von Lernzielen positiv auf das Unternehmen auswirkt, um Begeisterung zu wecken.
Angenommen, eine IT-Abteilung strebt an, dass 25 % der Teammitglieder bis zum Ende des Geschäftsjahres eine KI-bezogene Zertifizierung erhalten. Die Führungskraft kann regelmäßige Updates mit ihrer Organisation teilen, um Fortschritte hervorzuheben und Beispiele dafür zu präsentieren, wie Mitarbeiter das neue Wissen angewendet haben, um ein Geschäftsergebnis zu erzielen. Ein weiteres Beispiel: Wenn die Zahl der internen Einstellungen von Jahr zu Jahr steigt, weil die Mitarbeiter qualifizierter und besser darauf vorbereitet sind, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, sollten Sie diese Leistung feiern und dafür sorgen, dass die Belegschaft davon erfährt. Es ist eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, von Ihrem Gebrauch zu machen.
Viele Manager wissen nicht, welche Fähigkeiten in ihrer Organisation vorhanden sind, sodass sie weder Qualifikationslücken erkennen noch Fortschritte bei deren Schließung verfolgen können. Und Führungskräfte sind oft der Meinung, dass es an ihnen liegt, die für die Erreichung ihrer Ziele erforderlichen Fähigkeiten aufzubauen, wenn es kein effektives unternehmensweites, von der Personalabteilung geleitetes Weiterbildungsprogramm gibt. Oracle Grow, Teil von Oracle Fusion Cloud HCM, erleichtert die kontinuierliche Bestandsaufnahme der Fähigkeiten Ihrer Belegschaft und deckt Lücken auf, die Ihre Organisation daran hindern könnten, ihre Geschäftsziele zu erreichen. Oracle Grow verbindet Ihre Lernplattform mit den Qualifikationsprofilen der Mitarbeiter und bietet eine personalisierte Anleitung, um sie zur richtigen Schulung zu führen. Mit den neuen „Rollenleitfäden“ von Oracle Grow können Führungskräfte beispielsweise ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung der entscheidenden Fähigkeiten unterstützen, die für das Erreichen von Geschäftsergebnissen erforderlich sind. Mithilfe von Rollenleitfäden können Führungskräfte ihren Mitarbeitern auch genau aufzeigen, welche Fähigkeiten für eine bestimmte Position erforderlich sind, und so den Mitarbeitern Bereiche aufzeigen, auf die sie sich für ihr berufliches Fortkommen konzentrieren können. Darüber hinaus gibt der Leitfaden für Innovationen Führungskräften in Unternehmen Aufschluss darüber, wie gut sie eine Qualifikationslücke schließen, was ihnen dabei helfen kann, ihre Strategie zu optimieren und das Vertrauen in positive Geschäftsergebnisse zu stärken.
Warum sollten Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden?
Unternehmen, die ihre Belegschaft gezielt weiterbilden, um Qualifikationslücken zu schließen, profitieren davon, dass sie Zugang zu den entscheidenden Kompetenzen haben, die zur Erreichung der Geschäftsziele erforderlich sind. Weiterbildungsmaßnahmen erhöhen in der Regel auch die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter und sorgen dafür, dass wichtiges Wissen im Unternehmen bleibt.
Was ist eine SWOT-Analyse für die Weiterbildung?
HR-Teams können eine SWOT-Analyse für ihre Weiterbildungsprogramme durchführen, um Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken zu ermitteln, die ihnen bei der Umsetzung von Verbesserungen helfen können.
Wie bilden Sie sich effektiv weiter?
Unternehmen und Einzelpersonen sollten ermitteln, über welche Qualifikationen sie derzeit verfügen und welche sie benötigen, um ihre kurz- und langfristigen Ziele zu erreichen. Sie sollten dann einen Plan mit definierten Schritten erstellen, um sich effektiv weiterzubilden und die Qualifikationslücke zwischen dem aktuellen und dem gewünschten Stand zu schließen.