Guide de la stratégie de fidélisation des collaborateurs : 25 façons de retenir les meilleurs talents

Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 20 mai 2024

À l'échelle mondiale, 93 % des entreprises s'inquiètent de la rétention des collaborateurs, selon une enquête 2023 LinkedIn menée auprès de plus de 2 200 professionnels des RH et du développement de formation et d'employés qui utilisent des services de formation. Les entreprises ont souvent du mal à trouver et à retenir les talents avec les compétences, l'expertise et les connaissances essentielles à la réussite de l'entreprise. Reconnaissant l'impact significatif de la rotation des salariés sur l'entreprise, de plus en plus de responsables RH examinent les stratégies de fidélisation des salariés pour donner aux salariés des raisons plus convaincantes de rester dans leur entreprise.

Qu'est-ce que la rétention des salariés ?

La fidélisation des collaborateurs est la capacité d'une entreprise à conserver les employés dans l'entreprise et à réduire la rotation indésirable. Souvent, l'accent est mis sur le maintien des meilleurs talents, à savoir les personnes considérées comme expertes, compétentes et très productives. La rétention se concentre également sur le maintien des personnes dans les postes essentiels à la livraison d'un produit ou d'un service, tels que les ouvriers de la ligne de production dans une usine, les assistants infirmiers certifiés dans un centre de soins de longue durée, ou les serveurs et les chefs dans un restaurant. La rétention des collaborateurs a longtemps été un domaine d'intérêt pour les équipes des ressources humaines, mais il est de plus en plus important car il devient plus difficile de pourvoir certains postes.

Une enquête 2023 de ManpowerGroup menée auprès de plus de 40 000 employeurs dans le monde entier a révélé que 75 % d'entre eux ont du mal à trouver des personnes possédant les compétences dont l'entreprise a besoin. Parfois, c'est parce que seul un petit segment du vivier de talents possède ces compétences, ce qui est un défi commun lors de l'embauche de postes qui fonctionnent avec les technologies émergentes. Parfois, c'est parce que la compétence en question nécessite du temps et de la formation pour l'apprendre et est constamment fortement prisée - pensez aux infirmières, aux soudeurs, aux camionneurs et aux comptables. Et parfois, c'est parce qu'une entreprise recherche en réalité une aiguille dans une botte de foin - une personne avec une combinaison unique de compétences et d'expérience.

En outre, dans un marché du recrutement difficile, trouver des candidats appropriés n'est que la moitié du travail - encore faut-il qu'ils acceptent l'offre d'emploi. Si une entreprise ne fournit pas d'incitations concurrentielles et un environnement de travail et une culture attrayants, non seulement elle aura du mal à retenir les collaborateurs, mais elle aura surtout de la difficulté à les embaucher. En fin de compte, plus une entreprise passe de temps à gérer la rotation du personnel, y compris pour trouver et intégrer des personnes, puis les intégrer et les rendre productives dans leurs postes, moins ses équipes doivent consacrer du temps à des activités plus innovantes ou stratégiques.

Points clés à retenir

  • La fidélisation des collaborateurs est la capacité d'une entreprise à conserver ses employés, souvent en mettant l'accent sur la fidélisation des collaborateurs les plus performants ou occupant des postes stratégiques et difficiles à pourvoir.
  • La fidélisation des collaborateurs a une incidence sur l'entreprise à bien des égards, notamment sur la production, le moral, la productivité, l'opinion des clients et les résultats, car le remplacement des collaborateurs est coûteux.
  • Les stratégies efficaces de fidélisation des collaborateurs comprennent l'offre de programmes de développement de carrière, l'amélioration de la culture d'entreprise, la formation des responsables pour retenir le personnel, l'investissement dans des programmes de diversité et l'offre d'une rémunération et d'avantages justes.

Ce qu'il faut savoir sur la rétention des collaborateurs

Les stratégies de fidélisation des collaborateurs sont exactement ce à quoi elles ressemblent : comment votre organisation peut inciter les collaborateurs à rester dans l'entreprise. La rétention des collaborateurs est influencée par tout ce qu'une personne peut aimer ou ne pas aimer au sujet d'un emploi, comme la paie, les avantages sociaux, la culture de l'entreprise, les responsables, les politiques de congés, les opportunités de télétravail, et bien plus encore. Les entreprises doivent élaborer des politiques autour de ces domaines en gardant un œil sur la façon dont elles vont nuire ou contribuer à la rétention des employés.

Une façon populaire d'envisager la rétention est de faire référence à la théorie des deux facteurs d'Herzberg, publiée à l'origine en 1959. Herzberg, psychologue, a mené des recherches sur les employés avec ses collègues, et a proposé que la satisfaction et l'insatisfaction au travail soient affectées par deux ensembles de facteurs : les facteurs d'hygiène et de motivation. L'hygiène ou les facteurs externes incluent les conditions de travail, les salaires et les politiques de l'entreprise. Les facteurs de motivation comprennent quant à eux le potentiel de croissance, le travail significatif, la reconnaissance et d'autres aspects liés au travail lui-même. Idéalement, les collaborateurs ont une expérience positive avec les deux ensembles de facteurs, créant ainsi une main-d'œuvre engagée et productive. Cependant, les employés ont parfois des sentiments mitigés. Un employé qui est satisfait de ses conditions de travail (un facteur d'hygiène) mais qui ne se sent pas apprécié (un facteur de motivation), peut être moins susceptible de faire plus que le strict minimum. La théorie suggère également que même si quelqu'un aime son travail, il est plus susceptible de quitter une organisation s'il n'est pas satisfait de son salaire ou de la politique de son entreprise. La recherche conclut, en toute logique, que les collaborateurs qui ont de mauvaises expériences dans les deux ensembles de facteurs souffrent probablement d'une rotation élevée.

Bien qu'on ait critiqué la théorie à deux facteurs d'Herzberg (par exemple, certaines personnes disent qu'elle suppose que tout le monde valorise les mêmes choses), elle reste un cadre utile pour les responsables RH lorsqu'ils abordent le sujet de la rétention des collaborateurs. En identifiant les facteurs qui nuisent à l'expérience collaborateur, ils peuvent aider leur entreprise à trouver des solutions ou, au moins, des moyens de rendre ces aspects moins insatisfaisants. En outre, les responsables RH peuvent aider à amplifier les aspects pertinents du travail pour augmenter la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs.

Pourquoi les employés partent-ils ?

Les collaborateurs quittent leur entreprise pour de nombreuses raisons, c'est pourquoi la plupart des professionnels des RH mènent des entretiens de sortie lorsqu'une personne démissionne. Ils veulent comprendre si l'entreprise doit résoudre un problème chronique qui nuit à la rétention des collaborateurs. Certains motifs courants sont bien compris, à commencer par la rémunération. 82 % des 4 000 employés américains et britanniques sondés par Korn Ferry en 2023 ont déclaré qu'ils quitteraient leur emploi actuel pour obtenir un salaire plus élevé ou de meilleurs avantages sociaux.

Mais l'argent n'est pas tout. Lorsque Boston Consulting Group a demandé à plus de 11 000 employés ce qu'ils voulaient trouver dans un emploi, l'organisme a répertorié un meilleur salaire et des avantages sociaux plus intéressants. Cependant, les facteurs émotionnels étaient les plus importants lorsqu'ils ont reformulé la question : quels attributs vous donnent envie de rester avec un employeur ? Être traité équitablement et être respecté, faire un travail agréable, avoir la sécurité de l'emploi, se sentir valorisé et apprécié et se sentir soutenu arrivent tous avant la rémunération. La même enquête a révélé que plus d'un quart des collaborateurs se voyaient quitter leur employeur dans l'année.

D'autres facteurs influençant l'attrition des collaborateurs comprennent les mauvais responsables, l'épuisement professionnel, le manque d'opportunités de développement professionnel, une faible autonomie et l'ennui. Mais les expériences négatives ne sont pas les seules raisons pour lesquelles les employés partent. Parfois, une opportunité incroyable arrive qu'un collaborateur ne peut pas laisser passer. Aussi étrange que cela puisse paraître, c'est le meilleur scénario concernant l'attrition : le collaborateur était heureux et ne cherchait pas à partir. Cependant, une entreprise peut toujours se demander si elle peut en faire davantage pour créer des opportunités similaires et si elle doit examiner de nouvelles opportunités et avancées plus activement pour les collaborateurs les plus performants de demain.

Pourquoi la rétention des collaborateurs est importante

Aujourd'hui, il est courant pour les collaborateurs de changer d'employeur, la durée médiane étant de 4,1 ans, selon une recherche publiée par le ministère du Travail des États-Unis en septembre 2022. La stigmatisation liée au changement d'emploi a pour la plupart disparu, ce qui exerce une pression accrue sur les professionnels des RH pour qu'ils puissent gérer efficacement le personnel en analysant et en s'attaquant aux causes d'attrition afin de renforcer la rétention. Ce processus est essentiel car l'attrition des collaborateurs a un impact négatif sur l'entreprise de plusieurs façons.

  • Le recrutement et l'embauche sont coûteux. Il y a beaucoup de débats et de recherches sur le coût de remplacement d'un poste, mais il est indéniable que les RH consacrent beaucoup de leur temps et de leur budget à des recruteurs et à des services tiers pour pourvoir des postes vacants. Edie Goldberg, fondatrice de l'entreprise de gestion des talents E.L. Goldberg & Associates, évalue les coûts en espèces et non monétaires à trois ou quatre fois le salaire d'un poste. La Society for Human Resource Management place le coût moyen par embauche à près de 4 700 USD. Bien que le coût spécifique puisse faire l'objet d'un débat, le résultat final est que le recrutement nécessite de l'argent, du temps et de l'expertise qui pourraient être dépensés de manière plus stratégique si les taux de rétention des collaborateurs étaient plus élevés.
  • La rétention affecte le moral des collaborateurs. Les faibles taux de rétention entraînent un sentiment d'instabilité au sein des équipes, ce qui amène d'autres employés à se demander s'ils ne devraient pas eux aussi chercher un nouvel emploi. Si une personne quitte une équipe, il est plus probable qu'une autre le fera, ce qui a des conséquences sur le moral des autres collaborateurs. De même, une forte rétention suggère que les employés considèrent l'entreprise comme un endroit où rester et où faire carrière
  • La productivité en pâtit. Lorsque les collaborateurs prennent du travail supplémentaire pour combler un élément manquant et que les ressources sont déviées de leurs projets initiaux, la productivité en pâtit, tout particulièrement lorsqu'un bon élément part.
  • Baisses de la production. Une mauvaise rétention peut menacer la capacité principale d'une entreprise à fournir ses produits et services. Il y a une raison pour laquelle les entreprises de camions américaines ornent leurs véhicules avec des publicités "Conduisez-les" dans un contexte de pénurie nationale de conducteurs de camions commerciaux. Et si vous souffrez déjà d'une baisse du moral et de la productivité due à une mauvaise rétention, la production en souffrira inévitablement encore davantage. En outre, lorsque l'entreprise perd un employé ayant une connaissance approfondie du secteur, elle perd des informations précieuses, de sorte que les équipes peuvent ne pas avoir accès à des connaissances pertinentes, ce qui entraîne des décisions moins pertinentes.
  • L'expérience client en pâtit. Sans surprise, les facteurs énumérés ci-dessus affectent négativement l'expérience client. Les collaborateurs mécontents, ou les employés distraits par les changements dans le service ou le travail supplémentaire qu'ils doivent assumer, ne sont pas aussi motivés pour aider les autres. La fidélisation des collaborateurs est en corrélation avec les scores de satisfaction du service client.

25 stratégies de rétention des employés

Les équipes RH peuvent utiliser de nombreuses stratégies de fidélisation des collaborateurs qui touchent différents domaines de la gestion des ressources humaines pour améliorer l'expérience des employés et la valeur de l'entreprise. Voici 25 des stratégies les plus efficaces.

1. Offrir un salaire juste

Les collaborateurs qui pensent être sous-payés sont plus susceptibles de chercher un autre emploi, de sorte que la rétention des collaborateurs commence par payer des salaires compétitifs. Les entreprises devraient examiner régulièrement les salaires à partir d'une étude de marché et d'une perspective de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I) pour s'assurer que les gens soient bien payés. L'inflation a rajouté de la difficulté à ce défi. Les collaborateurs qui ne reçoivent pas d'augmentation du coût de la vie ont l'impression d'obtenir une réduction de salaire et sont plus susceptibles d'être insatisfaits de leur employeur.

2. Recruter de manière compétitive

Trouver les bonnes personnes pour occuper des postes vacants est essentiel à la rétention des collaborateurs, car ces personnes sont plus susceptibles d'être heureuses, productives et épanouies. Mais les lacunes en matière de compétences ont généré davantage de concurrence entre les entreprises pour trouver les bons candidats parmi un vivier de talents plus restreint. En moyenne, 75 % des employeurs ont du mal à pourvoir des postes vacants, selon une enquête 2023 ManpowerGroup menée auprès de plus de 40 000 employeurs dans 41 pays. Les entreprises devraient évaluer le marché et examiner leurs salaires, leurs avantages sociaux et autres offres afin d'assurer leur compétitivité et d'accroître la probabilité d'attirer et d'embaucher les meilleurs candidats. Elles doivent également être conscientes de leur réputation en tant qu'employeur et prendre des mesures pour s'assurer que les candidats qualifiés soient au courant de la marque et des offres d'emploi spécifiques.

3. Embauchez plus intelligemment

Les candidats qui ont une expérience positive pendant la phase d'acquisition de talents sont plus susceptibles d'accepter une offre d'emploi et d'avoir une bonne impression de l'entreprise, et cela augmente les probabilités qu'ils restent plus longtemps dans l'entreprise. Les RH peuvent améliorer cette étape en éliminant les complications liées à la création de profils, en s'assurant que les applications soient faciles à remplir, en communiquant activement des informations pertinentes à chaque étape et en accélérant le processus d'embauche. En outre, les RH peuvent utiliser l'automatisation pour envoyer des e-mails et des textes personnalisés aux candidats à différentes étapes et automatiser les workflows, tels que les approbations d'offres, afin d'améliorer l'expérience de recrutement. Les responsables du recrutement peuvent s'assurer que les candidats appréhendent bien le poste, les personnes avec lesquelles ils travailleront et la culture d'entreprise qu'ils s'apprêtent à rejoindre.

4. Améliorez l'intégration

L'intégration est essentielle au succès d'un nouveau salarié. Les entreprises peuvent augmenter leurs taux de rétention en aidant chaque nouveau collaborateur à établir des liens essentiels avec toutes les parties prenantes, en répondant à leurs questions, en les aidant à comprendre la culture de l'entreprise et en leur donnant les outils dont ils ont besoin pour s'épanouir et être rapidement efficaces dans leur poste. Certains logiciels RH guident les collaborateurs tout au long du processus d'intégration, leur donnant continuellement des informations pertinentes au cours des premiers mois pour les aider à s'acclimater. En outre, certaines entreprises ont une période d'intégration prolongée qui commence par la pré-intégration, ce qui aide les nouvelles recrues à se familiariser avec la culture du lieu de travail avant leur premier jour.

5. Proposez les avantages sociaux que les collaborateurs attendent

Les entreprises fournissent régulièrement à leur personnel une assurance santé, dentaire et ophtalmologique, mais la plupart des collaborateurs veulent et en attendent plus. Certaines organisations offrent des avantages élargis tels que le soutien à la fertilité, les soins aux aînés, le remboursement des frais de scolarité et le soutien en santé mentale. Envisagez de consulter vos collaborateurs pour savoir quels types d'avantages comptent le plus pour eux. Un sondage de Gallup a révélé que les salaires/avantages sociaux étaient la raison la plus courante pour laquelle les collaborateurs quittaient leur entreprise en 2023.

6. Investissez dans l'évolution de carrière

Les collaborateurs et les employeurs doivent s'aligner sur leurs besoins en matière d'évolution de carrière. La plupart des gens veulent et attendent de leur entreprise qu'elle les aide à acquérir de nouvelles compétences pour rester pertinents dans leurs postes et potentiellement en changer. Adapter les opportunités de formation aux employés est une excellente incitation pour eux à rester dans une organisation et cela aide les entreprises à se préparer pour l'avenir. Six travailleurs sur dix auront besoin d'une formation avant 2027 en raison de lacunes croissantes en matière de compétences, rapporte le Forum économique mondial après avoir interrogé 803 entreprises (employant collectivement plus de 11,3 millions de collaborateurs) en 2022 et 2023. Pour fournir une formation pertinente, les dirigeants et les équipes RH doivent travailler ensemble pour s'assurer que l'entreprise offre le bon contenu de formation et le fait de la manière la plus efficace possible. Pour ce faire, ils doivent comprendre les compétences et les aspirations professionnelles de leurs employés. Les entreprises qui n'aident pas leurs collaborateurs à s'adapter risquent d'avoir une main-d'œuvre sous-qualifiée et de perdre certains de leurs employés les plus motivés.

7. Créez des voies pour la croissance

De nombreux employés veulent améliorer leurs compétences pour rester employables à long terme, et certains veulent faire évoluer leur carrière, ce qui les oblige à acquérir de nouvelles compétences. Les organisations peuvent donner aux salariés accès à des programmes de développement de formation adaptés à leurs besoins uniques. La mobilité interne est également essentielle. Une étude de Pew Research Center de 5 188 actifs américains réalisée en 2023 a révélé que seuls 33 % étaient extrêmement ou très satisfaits de leurs opportunités de promotion au travail. Si une organisation ne fait pas de promotion en interne, elle est plus susceptible de perdre des collaborateurs qui pensent qu'ils doivent partir pour évoluer dans leur carrière.

8. Proposez des programmes de mentorat

Les programmes de mentorat sont un moyen d'aider les collaborateurs désireux d'acquérir de nouvelles compétences, de parcourir leur carrière et de renforcer leurs liens avec l'entreprise. L'entreprise tire des bénéfices lorsque ses collaborateurs les plus chevronnés encadrent d'autres employés et leur transmettent leurs connaissances institutionnelles et sectorielles. Sinon, ces précieuses informations peuvent être perdues lorsque les salariés prennent leur retraite. De nombreux mentors sont également satisfaits de transmettre à des leaders émergents, ce qui leur donne une motivation supplémentaire pour rester au travail.

9. Formez les responsables à la fidélisation des collaborateurs

Les bons managers sont liés à une réduction de 72 % du risque d'attrition et à une multiplication par 3,2 de la rétention des collaborateurs, selon une enquête du Boston Consulting Group. La clé est que les responsables disposent de la formation, des outils, des informations et des moyens de récompense pour accompagner leurs équipes. En termes de formation, les responsables peuvent bénéficier de l'amélioration de leurs compétences en communication, en écoute, en empathie, en résolution de conflits et en leadership. Les organisations peuvent également encourager les managers à d'abord regarder en interne lorsqu'ils cherchent à pourvoir des postes. Il est également utile de leur donner des outils et des informations, tels que des supports de formation qu'ils peuvent partager et des données qui montrent l'état d'esprit des collaborateurs au fil du temps, pour les aider à guider leurs équipes plus efficacement et à établir des relations plus solides.

10. Renforcez l'engagement des collaborateurs

Il est bien connu que le taux de rétention des collaborateurs engagés est plus élevé et que la productivité est accrue en raison de la réduction de l'absentéisme, d'un meilleur bien-être général et d'un sentiment de sécurité psychologique qui leur permet de partager librement leurs idées. Créer un environnement où les collaborateurs se sentent respectés et ont un sentiment d'appartenance est essentiel à leur engagement et donc à la rétention. Un engagement fort des collaborateurs peut également offrir aux entreprises un avantage concurrentiel. En 2023, en moyenne, 23 % des collaborateurs étaient engagés à l'échelle mondiale, selon une enquête Gallup portant sur plus de 120 000 employés. Or, dans les entreprises qui suivent les bonnes pratiques RH, 72 % des collaborateurs étaient impliqués.

11. Communiquez de manière transparente

Une communication claire et honnête est un facteur clé pour établir la confiance avec vos équipes. Lorsque les collaborateurs ne comprennent pas pourquoi l'entreprise prend certaines décisions, cela les met mal à l'aise. Cela augmente également la probabilité qu'ils ne voient pas de quelles façons leurs contributions aident l'entreprise, ce qui est problématique parce que, sans cela, ils ne peuvent pas trouver de sens à leur travail. Les entreprises peuvent faire en sorte que les collaborateurs et les responsables soient sur la même longueur d'onde et aider les collaborateurs à se sentir valorisés et respectés en communiquant ouvertement et régulièrement sur la stratégie, la culture et la politique de l'entreprise. Il est également capital de s'assurer que la communication soit pertinente et significative, sinon elle devient un bruit de fond que les collaborateurs commencent à ignorer.

12. Proposez des récompenses

Les récompenses encouragent les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes et à rester dans une entreprise. Elles peuvent inclure un programme officiel de reconnaissance des collaborateurs qui comprend de petits cadeaux, des primes pour les salariés qui atteignent certains quotas ou seuils, ou des congés payés supplémentaires accordés pour un travail bien réalisé. Les collaborateurs qui se sentent reconnus et appréciés sont plus susceptibles de rester chez leur employeur. Les récompenses peuvent également être des avantages que l'entreprise offre à tous les salariés, tels que le remboursement des frais de scolarité, la participation aux bénéfices ou des programmes de réductions.

13. Valorisez la DE&I

Le fait de se sentir accepté pour qui vous êtes, d'être traité équitablement et d'avoir les mêmes opportunités que les autres est essentiel à la rétention des collaborateurs, ce qui souligne l'importance des initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I). Dans le cadre de leurs efforts de DE&I, de nombreuses entreprises suivent des indicateurs tels que les salaires, les promotions et l'attrition sur l'ensemble du personnel pour identifier les biais et corriger les disparités. Les entreprises peuvent également prendre des mesures pour créer des équipes diversifiées pendant le processus d'embauche en publiant des emplois dans de multiples endroits pour atteindre des personnes de différents horizons et suivre les résultats.

14. Faites des bilans réguliers

Trop souvent, les collaborateurs ne sont pas sûrs de leurs performances. 51 % des plus de 5 100 actifs américains inclus dans une étude du Pew Research Center de 2023 ont déclaré ne pas être satisfaits du nombre de bilans réalisés par leur superviseur. Les collaborateurs veulent des conseils pour les aider à s'améliorer, recevoir des encouragements et être reconnus lorsqu'ils travaillent bien. Certaines entreprises reconnaissent que les pairs des employés peuvent également fournir des commentaires utiles, en particulier lorsqu'il s'agit de reconnaître d'excellentes performances, et encouragent les collaborateurs à soumettre des commentaires à leurs collègues lors des entretiens annuels. Sans points réguliers, les collaborateurs peuvent penser que leurs contributions ne sont pas utiles ou que l'entreprise n'y accorde pas d'importance, ce qui les rend plus susceptibles de partir.

15. Travaillez sans relâche sur la culture d'entreprise

La culture dans le milieu professionnel comprend les croyances partagées, les comportements acceptables et l'attitude générale des collaborateurs. La culture varie selon les entreprises et il n'y a pas de « bonne » culture. En ce qui concerne la rétention, les dirigeants doivent être cohérents entre la culture qu'ils encouragent et leurs actions. Ils doivent être à l'écoute et observer pour voir si les collaborateurs adhèrent à cette culture. Les entreprises qui créent un sentiment de communauté parmi leurs employés améliorent l'expérience et la fidélisation des collaborateurs.

16. S'engager dans des programmes de RSE

65% des millénials ont déclaré à Korn Ferry qu'ils se sentiraient plus inspirés par une entreprise ayant une bonne politique environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) et qu'ils y seraient plus fidèles. C'est le résultat d'une enquête de 2023 auprès de 4 000 professionnels aux États-Unis et au Royaume-Uni. Les collaborateurs s'attendent généralement à ce que leur entreprise s'engage dans des programmes de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et prennent les critères ESG au sérieux.

17. Offrez de l'autonomie et des choix à vos collaborateurs

Personne n'aime être microgéré. 73 % des actifs affirment que c'est le signe n ° 1 d'un environnement de travail toxique, selon un sondage de Monster de 2023 sur plus de 6 000 employés. Permettre à vos collaborateurs de prendre des décisions et leur donner la liberté d'effectuer des tâches comme bon leur semble sont des pratiques susceptibles de stimuler leur rétention. Il est également essentiel de s'assurer que les salariés puissent obtenir l'aide dont ils ont besoin à tout moment. De nombreuses entreprises utilisent des chatbots et des articles de base de connaissances pour aider leurs collaborateurs à trouver rapidement des réponses à leurs questions, éliminant ainsi pour eux des obstacles frustrants.

18. Tenez compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les longues heures passées au bureau ou en ligne à répondre aux e-mails tard dans la nuit affectent négativement l'expérience des collaborateurs, en particulier lorsque ces pratiques sont habituelles. Cela entraînera probablement un épuisement professionnel et des taux d'attrition plus élevés. Les organisations peuvent prendre des mesures pour s'assurer que leur culture ne favorise pas ce mode de vie en encourageant les employés à avoir un équilibre travail-vie personnelle sain, en offrant de la flexibilité et en respectant les collaborateurs qui prennent soin d'eux-mêmes. Les dirigeants ne devraient pas seulement féliciter les collaborateurs qui « font un effort en plus". Si les dirigeants normalisent le fait de prendre des vacances, les collaborateurs seront encouragés à se reposer et moins susceptibles de vivre un épuisement professionnel.

19. Mettez l'accent sur le travail d'équipe

Le travail d'équipe est un excellent moyen de favoriser un sentiment de communauté et de mieux résoudre les problèmes. Il peut également améliorer la productivité et tirer profit du point de vue unique des collaborateurs, les aidant à se sentir valorisés. Les personnes qui aiment leur équipe sont plus motivées à rester dans l'entreprise. Les collègues peuvent être dispersés dans le monde entier ou opérer dans un environnement de travail hybride, c'est pourquoi leur donner des outils de communication collaborative est essentiel pour permettre un travail d'équipe efficace. Les entreprises peuvent également encourager le travail d'équipe en reconnaissant son importance dans la communication de l'entreprise, en mettant en évidence les succès de l'équipe et en aidant les responsables à mettre en place des équipes collaboratives.

20. Créez des plans d'actionnariat pour vos collaborateurs

Les plans d'actionnariat salarié aident les collaborateurs à se sentir plus connectés au succès de l'entreprise. Faire en sorte que les collaborateurs détiennent des actions ou des options est possible grâce à cette option de rémunération, en proposant des périodes d'acquisition qui donnent une incitation à rester dans l'entreprise, ou en offrant des remises aux employés pour qu'ils puissent acheter des actions. La propriété des collaborateurs renforce la connexion entre les collaborateurs et les employeurs en donnant aux collaborateurs un sentiment d'appartenance dont ils tireront des bénéfices financiers si les actions de l'entreprise montent. Les entreprises peuvent également mettre en place un programme plus officiel de détention d'actions par les collaborateurs, ou ESOP, grâce auquel les collaborateurs possèdent tout ou partie de l'entreprise. Sachant que les collaborateurs doivent vendre leur part d'un ESOP s'ils partent, ils sont moins susceptibles de le faire si l'entreprise fonctionne bien.

21. Investissez dans la gestion du changement

Le changement est constant et peut affecter les collaborateurs, ce qui entraîne une fatigue du changement, un épuisement professionnel et des taux d'attrition plus élevés. Les entreprises peuvent investir dans des programmes de gestion du changement pour atténuer leur impact sur les collaborateurs. Elles peuvent également envisager d'utiliser une technologie intégrée à l'IA qui peut aider à soutenir les efforts de communication, augmenter la productivité et révéler des informations pour aider les équipes à traverser plus efficacement la transition. En outre, les entreprises doivent équiper leurs responsables pour faire face au changement, expliquer sa raison d'être et inspirer leurs équipes. Aider les collaborateurs à bien gérer ces changements peut améliorer la rétention.

22. Encouragez le bien-être des collaborateurs

Boston Consulting Group a interrogé 11 000 collaborateurs dans le monde en 2023 et a constaté que les principaux facteurs de fidélisation des collaborateurs n'étaient pas les salaires ni les avantages sociaux. Les besoins émotionnels qui affectent le bien-être général d'un collaborateur arrivent en tête de liste. Les collaborateurs sont plus susceptibles de rester avec leur employeur s'ils se sentent valorisés, appréciés, soutenus et respectés. Ils veulent également être traités équitablement, sentir la sécurité d'emploi et aimer leur travail. Les entreprises devraient penser au bien-être de manière holistique. Les programmes de bien-être et le soutien en santé mentale sont essentiels, mais d'autres facteurs en milieu de travail ont une incidence sur le bien-être des collaborateurs.

23. Reconnaissez la motivation et les progrès

Les collaborateurs veulent être vus et reconnus pour leurs contributions dans l'entreprise. Bien que les RH dirigent souvent des programmes de reconnaissance officiels et gèrent les dates anniversaires des employés, les entreprises peuvent aider les responsables à valoriser leurs collaborateurs. Certaines plateformes RH disposent d'outils destinés aux managers pour les aider à établir de meilleures relations avec leurs collaborateurs directs grâce à la reconnaissance. Des notifications peuvent être automatiquement envoyées pour leur rappeler de remercier un employé pour ses années de service et de faire un bilan auprès de leurs collaborateurs directs si cela fait un certain temps que cela n'a pas été fait. Si les responsables n'échangent pas régulièrement avec chaque collaborateur direct, les remerciements bien mérités ne seront pas exprimés. En outre, les organisations peuvent partager des réalisations individuelles et d'équipe importantes à l'échelle de l'entreprise, favorisant ainsi une culture d'appréciation et de reconnaissance.

24. Soyez conscient de l'existence de l'épuisement professionnel

Le stress est courant au travail. Si un faible niveau de stress peut motiver les collaborateurs, l'Organisation mondiale de la santé affirme que le stress chronique sur le lieu de travail qui n'est pas géré avec succès mène à l'épuisement professionnel. Les collaborateurs qui ressentent un trop plein sont épuisés, ont des sentiments négatifs envers leur travail et quittent souvent l'entreprise. Les entreprises doivent former leurs dirigeants à tous les niveaux pour détecter les premiers signes d'épuisement professionnel et intervenir pour aider leurs collaborateurs avant qu'il ne soit trop tard. Il est essentiel de créer une culture d'entreprise dans laquelle prendre soin de soi est mis en avant et dans laquelle les collaborateurs sont encouragés à prendre des vacances et des jours de congé avant que leur énergie ne soit épuisée.

25. Sachez quand laisser partir vos collaborateurs

Si une entreprise tolère de mauvaises performances ou des violations de la culture de l'entreprise, ses meilleurs employés sont plus susceptibles de partir dans la frustration. Il est important que les entreprises soutiennent leurs collaborateurs, qu'elles mettent en place des plans pour les aider à s'améliorer lorsqu'ils ne répondent pas à leurs attentes et qu'elles donnent des outils aux responsables pour les aider à progresser. Parfois, l'attention et le soutien supplémentaires sont rentables, mettant le collaborateur sur une meilleure voie ; parfois, ce n'est pas le cas. Les entreprises doivent examiner attentivement quand il est temps de laisser un employé partir.

Comment mesurer le taux de rétention des collaborateurs ?

Le calcul du taux de rétention des collaborateurs est un processus simple. Tout d'abord, décidez de la période à évaluer. Divisez le nombre des collaborateurs de l'entreprise le dernier jour de cette période (moins toute nouvelle embauche), par le nombre des collaborateurs qu'elle avait le premier jour. Puis, multipliez ce chiffre par 100. Voilà votre taux de rétention des collaborateurs.

Rétention des collaborateurs = (nombre des collaborateurs qui sont restés pendant la période / nombre des collaborateurs au début de la période) x 100

Par exemple, si vous mesurez le cumul annuel de rétention, prenez le nombre des collaborateurs aujourd'hui, soustrayez le nombre de nouvelles embauches effectuées cette année et divisez le résultat par le nombre des collaborateurs de l'entreprise au 1er janvier. Multipliez le résultat par 100 pour trouver le taux de rétention de vos employés.

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FAQ sur les stratégies de fidélisation des collaborateurs

Quelle est la différence entre la rétention des salariés et la rotation des salariés ?
La rétention des collaborateurs se produit lorsqu'une organisation garde les salariés dans l'entreprise, et la rotation des collaborateurs a lieu lorsqu'ils partent volontairement.

Qu'est-ce qu'un indicateur de la rétention des salariés ?
L'indicateur de rétention des collaborateurs le plus courant est le taux de rétention des collaborateurs. Pour le calculer, prenez le nombre des collaborateurs de votre entreprise à la fin d'une période donnée, soustrayez le nombre de nouvelles embauches effectuées au cours de cette période, divisez le résultat par le nombre des collaborateurs au début de la période, puis multipliez par 100. Une entreprise peut également prendre en compte d'autres indicateurs, tels que le taux de rotation involontaire et les scores de satisfaction des collaborateurs.

Pourquoi les collaborateurs partent-ils ?
Les collaborateurs démissionnent pour de nombreuses raisons, notamment un faible salaire, l'épuisement professionnel, de mauvais responsables, le manque d'opportunités d'évolution de carrière et le sentiment de de ne pas être considéré ou d'être sous-évalué. Les RH doivent mener des entretiens de départ et suivre les raisons pour lesquelles les collaborateurs partent pour voir si un problème généralisé doit être résolu.

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