Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 2 mai 2024
Lorsque les conditions du marché changent, les compétences dont les employés ont besoin changent également souvent. Près de la moitié des 1 920 responsables RH interrogés dans l'étude Tendances mondiales sur les talents 2024 de Mercer ont déclaré que la pénurie de compétences constituait une menace majeure pour leur entreprise cette année. Les collaborateurs peuvent avoir besoin d'apprendre à utiliser de nouveaux équipements industriels, des logiciels financiers pour suivre les progrès de la technologie d'automatisation ou encore apprendre à appliquer de nouveaux protocoles de soins de santé au fur et à mesure de l'évolution des traitements. Les entreprises les plus efficaces disposent d'un programme officiel de développement des compétences pour répondre à ces besoins, évaluer en permanence les compétences des collaborateurs et offrir des possibilités de formation pour combler les manques. Les entreprises qui n'ont pas réussi à faire en sorte que leurs dirigeants créent leurs propres programmes ad hoc, cloisonnant les données sur les compétences au sein de domaines d'activité spécifiques. Cette approche fragmentée peut être inefficace et problématique pour de nombreuses raisons. Au lieu de cela, les dirigeants et les équipes RH devraient travailler conjointement pour élaborer un programme de montée en compétences à l'échelle de l'entreprise afin de s'assurer que les collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise et suivre des parcours de formation qui les motivent et les stimulent.
Les programmes de développement de compétences sont des initiatives officielles d'évolution professionnelle que les entreprises mettent en œuvre pour aider leurs collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences. Traditionnellement, la montée en compétences vise à aider les collaborateurs à améliorer leurs performances dans leurs postes actuels. Les entreprises incluent souvent la reconversion dans leurs plans de formation et de développement ; la reconversion fait référence à l'acquisition de nouvelles compétences pour occuper un poste différent. Les deux sont essentiels. Étant donné que la matrice des compétences d'une organisation est en constante évolution, tout programme de développement des compétences doit impliquer une évaluation continue des compétences des collaborateurs par rapport aux besoins de l'entreprise afin d'identifier les manques à combler. En outre, les entreprises peuvent inclure divers éléments dans leurs programmes de développement, tels que des cours en ligne, des possibilités de mentorat, de l'accompagnement professionnel, le remboursement des frais de scolarité pour les certifications ou les diplômes, et des formations ou autres possibilités de formation pratique.
Les entreprises ont besoin de programmes de développement des compétences parce qu'elles connaissent des lacunes de compétences croissantes en raison des changements dans les opérations de l'entreprise stimulés par les progrès technologiques. Par exemple, la robotique est devenue courante dans l'industrie, obligeant les collaborateurs possédant de toutes nouvelles compétences à programmer, réparer et travailler avec ces machines. La hausse des taux de départ à la retraite est également un facteur. En 2024, les États-Unis voient une augmentation des départs à la retraite alors qu'une vague de baby-boomers américains atteignent 65 ans, selon un rapport de janvier 2024 de CBS. D'autres pays occupent une place similaire ou pire. Des programmes solides de développement des compétences aident les entreprises à maintenir une main-d'œuvre fonctionnelle tout en leur permettant de développer un vivier de talents interne composé de collaborateurs qualifiés qui peuvent occuper des postes clés verticalement et horizontalement au sein de l'entreprise.
Points clés à retenir
"La vie est changement. La croissance est facultative. Choisissez judicieusement », explique Karen Kaiser Clark, conférencière, consultante et auteure. Elle aide les dirigeants et les autres à naviguer à travers le changement. Les chefs d'entreprise savent que les entreprises doivent évoluer pour rester pertinentes et compétitives, et un programme de développement des compétences efficace les aide à faire évoluer les talents dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs stratégiques. Le type de programme de perfectionnement que votre organisation doit développer dépend de ses besoins uniques, c'est pourquoi il n'existe pas de formule unique. Cependant, suivre ces 10 étapes aidera votre entreprise à construire un programme de développement des compétences efficace.
Les équipes RH peuvent identifier les lacunes actuelles en matière de compétences en créant un processus permettant d'évaluer en permanence les compétences des collaborateurs et de les comparer aux exigences du poste pour voir lesquelles font défaut. Pour ce faire, les équipes RH doivent collaborer avec les dirigeants pour anticiper l'avenir et comprendre les compétences dont les différents services auront probablement besoin au cours des prochaines années pour mener à bien des initiatives stratégiques. Ce processus est appelé analyse des lacunes en matière de compétences et c'est une étape essentielle car elle permet à toute entreprise de repérer les domaines où les lacunes en matière de compétences pourraient nuire à l'activité afin qu'elle puisse travailler activement pour les combler. Trop d'entreprises considèrent cela comme un effort ponctuel, mais les entreprises les plus efficaces considèrent le processus d'inventaire des compétences et d'analyse des lacunes comme continu.
Prenons un exemple : les compétences en informatique et en données. Selon les employeurs de tous les secteurs, les compétences liées à l'informatique et aux données sont les plus difficiles à trouver, révèle une enquête de ManpowerGroup d'octobre 2023 menée auprès de plus de 40 000 employeurs dans le monde. C'est pourquoi de nombreuses entreprises ont probablement besoin de développer les compétences de leurs collaborateurs dans ces domaines. Cependant, il s'agit de grandes catégories. Ensemble, les dirigeants et les responsables RH doivent utiliser les profils des talents pour suivre les compétences techniques de leurs équipes et identifier les domaines spécifiques qui aideront chaque employé à mieux travailler et l'entreprise à atteindre ses résultats commerciaux.
Tout programme de montée en compétences nécessite des objectifs clairs sur lesquels les dirigeants s'accordent pour réussir. Bien que les RH puissent collaborer avec les dirigeants pour identifier et combler les lacunes en matière de compétences, le directeur général, le directeur financier et d'autres dirigeants doivent également adhérer à cette vision. Leur soutien et un budget sont nécessaires pour qu'une entreprise crée des programmes de formation pertinents afin d'améliorer la performance des collaborateurs. Les RH sont plus susceptibles d'obtenir du soutien et du financement si les dirigeants comprennent comment la réalisation de leurs objectifs de développement des compétences profitera à l'entreprise. Ce sera d'autant plus convaincant si les dirigeants et les RH expliquent pourquoi un programme de montée en compétences les aidera à obtenir les résultats nécessaires dans une approche unifiée.
Les collaborateurs ont également besoin d'objectifs de formation bien définis spécifiques à leur poste et à leurs aspirations afin de savoir qu'ils développent des compétences qui apportent une réelle valeur métier. Certaines plateformes de formation des collaborateurs fournissent des cursus de formation personnalisés pour les aider à créer les ensembles de compétences les plus pertinents. Cette orientation ciblée permet également aux collaborateurs de jouer un rôle actif dans l'évolution de leur carrière.
Les initiatives de développement des compétences doivent être ciblées pour aider les collaborateurs à développer des compétences spécifiques qui améliorent leur performance et les résultats de l'entreprise. Les efforts d'éducation de masse ne sont pas utiles dans la pratique. Par exemple, alors que de nombreuses entreprises souhaitent commencer à utiliser l'IA pour améliorer la productivité ou la qualité, ou pour obtenir d'autres avantages mesurables, il n'est pas nécessaire que toute l'entreprise apprenne à construire les grands modèles de langage qui alimentent les outils d'IA. Cependant, un commercial pourrait tirer une grande valeur de l'apprentissage des outils d'IA générative pour écrire les premières ébauches de ses e-mails de présentation. Il est essentiel d'adapter le contenu de formation à l'individu et aux compétences spécifiques dont une personne a besoin pour exceller dans son poste ou se reconvertir pour un autre.
Voici un autre exemple : supposons qu'une entreprise de construction identifie un ouvrier de première ligne comme un candidat prometteur à un poste de direction. Le responsable de cet employé pourrait lui suggérer un cours ou un parcours de formation en ligne spécifique sur la plateforme de formation de l'entreprise pour l'aider à perfectionner ses compétences en leadership et se préparer à franchir la prochaine étape de sa carrière. Ou, si le service informatique d'une entreprise passe à un nouveau langage de programmation pour le développement d'applications, ses développeurs de logiciels peuvent avoir besoin d'une formation pratique pour apprendre ce nouveau langage et étendre leur expertise afin de soutenir de nouvelles initiatives commerciales.
La création de parcours de carrières personnalisés est cruciale pour développer les compétences dont une entreprise a besoin, et elle peut également augmenter la rétention des collaborateurs, en conservant des compétences et des connaissances précieuses au sein de votre entreprise. Selon une enquête LinkedIn 2024 menée auprès de plus de 2 600 apprenants et professionnels de la formation et du développement, et les équipes RH, 8 personnes sur 10 ont déclaré que la formation « ajoutait un objectif à leur travail » et 7 sur 10 ont déclaré qu'elle les aidait à se sentir plus connectés à leurs employeurs.
Chacun apprend différemment. Certains préfèrent regarder des vidéos ou lire, tandis que d'autres préfèrent se former sur le tas. Et certains développements de compétences nécessitent une formation pratique pour être efficace. Que vous soyez menuisier, machiniste, décorateur de gâteaux ou phlébotomiste, regarder une vidéo sur la façon de terminer une tâche n'est pas la même chose que de la faire. Il est essentiel de fournir aux employés du contenu pertinent dans des formats appropriés pour les aider à atteindre leurs objectifs de formation.
Au-delà de la variété et de la pertinence du contenu, déterminez également le type de plateforme de formation qui convient le mieux aux différents segments de votre personnel. Par exemple, certaines plateformes de formation ne sont disponibles que sur les ordinateurs portables et de bureau. Or, les infirmières, les commerciaux de terrain, les employés du secteur industriel et autres collaborateurs mobiles n'ont souvent pas accès à un poste de travail dédié. Aussi, si votre entreprise compte parmi ses employés des collaborateurs mobiles, vous pouvez envisager d'adopter une plateforme dotée de fonctionnalités mobiles et de contenus de courte durée pour rendre la formation plus accessible.
Une bonne plateforme de formation facilite le suivi de l'ensemble de compétences en constante évolution de chaque collaborateur, suggère des opportunités de développement en fonction de ses postes et de ses aspirations, et comprend la matrice des compétences de l'entreprise, grâce à des processus automatisés, à l'intelligence artificielle et à la connectivité qui couvre l'ensemble des domaines d'activité. Essayer manuellement d'accomplir ces tâches est difficile pour les RH, car les compétences d'une entreprise sont en constante évolution.
En outre, sans plateforme dédiée, certains dirigeants peuvent se charger de faire évoluer leurs équipes pour combler les lacunes problématiques en matière de compétences. Ces efforts isolés peuvent causer des problèmes involontaires. Le plus notable est le cloisonnement des données, rendant impossible de comprendre quelles compétences existent sur l'ensemble du personnel, ce qui limite la mobilité interne. Par exemple, sans visibilité sur les compétences de ses employés à l'échelle de l'entreprise, une structure peut négliger un employé existant qui convient parfaitement à un poste vacant et embaucher à sa place un candidat externe moins bon. La visibilité est essentielle à la réussite des programmes de montée en compétences, car elle permet à la direction et aux RH de tirer le meilleur parti des compétences dont ils disposent et de voir quelles sont les lacunes en matière de compétences et les progrès réalisés pour les combler.
Les employés ont besoin d'aide pour identifier les compétences qu'ils doivent développer pour faire évoluer leur carrière. Ces conseils peuvent provenir en partie de plateformes de formation avec des outils d'IA intégrés qui donnent des recommandations. Les collaborateurs dépendent également de l'orientation donnée par leurs responsables et de leur retour sur la façon dont ils mettent en œuvre de nouvelles compétences. Cependant, moins de la moitié des professionnels des RH affirment que les responsables de leur entreprise encouragent leurs collaborateurs à évoluer, selon les 223 personnes interrogées par HR.com entre novembre 2023 et janvier 2024. La raison peut être que les managers ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin pour aider leurs équipes.
Bien que les responsables savent généralement quelles compétences les collaborateurs doivent améliorer pour être plus efficaces à un moment précis, il est possible qu'ils ne soient pas en mesure d'anticiper l'évolution des postes au cours des prochaines années. Un autre obstacle potentiel est que les responsables n'ont pas toujours le temps ou la capacité d'aider les employés à apprendre de nouvelles compétences. Un sondage Gallup de 2023 qui a interrogé plus de 37 000 salariés a découvert que les managers américains étaient plus susceptibles d'être épuisés et désengagés que les autres employés. La raison ? Ils ont plus de travail à faire et moins de ressources. Les entreprises doivent soutenir les responsables à tous les niveaux en s'assurant qu'ils disposent de workloads gérables, d'une visibilité sur les profils de compétences des collaborateurs et sur les progrès vers la réduction des lacunes en matière de compétences. Parallèlement à cette visibilité, ils ont besoin d'outils pour proposer des recommandations de formation et des conseils pour les aider à mettre en place des équipes bien formées.
Deloitte considère la culture d'entreprise comme la colonne vertébrale des plans de formation et de développement dans un rapport 2023, et un bon environnement est essentiel pour réussir son programme de montée en compétences. Mettre en place une culture de la formation qui favorise l'engagement des collaborateurs commence par les dirigeants et les responsables des différents domaines d'activité qui peuvent faire de la formation une priorité organisationnelle claire et évoquer positivement son impact sur la carrière des collaborateurs et la stratégie de l'entreprise. De même, les responsables peuvent promouvoir la participation à des programmes de développement des compétences en encourageant les collaborateurs à se fixer des objectifs de formation annuels et à réfléchir à leur progression de carrière.
Mais en parler ne suffit pas. Une entreprise peut dire qu'elle valorise la formation, mais le fait qu'elle donne à ses employés des parcours de formation personnalisés, du temps dédié pour compléter les modules de formation, des outils pour les guider et du contenu pertinent qui les aide à développer des compétences cruciales prouve que l'entreprise accorde réellement de l'importance au développement des compétences. Votre entreprise peut améliorer sa participation à vos initiatives de montée de compétences en montrant comment la formation fait partie de ses priorités et comment elle ajoute de la valeur pour les collaborateurs, tout en s'assurant que votre plateforme de formation est facile à utiliser. Il est également utile de souvent promouvoir votre programme de développement des compétences.
La seule façon de savoir que votre programme de développement des compétences fonctionne est de suivre les indicateurs qui vous aident à mesurer la progression par rapport à vos objectifs. Un objectif de base peut être d'augmenter le taux d'achèvement des programmes de formation. Certaines plateformes HCM permettent aux RH de suivre les taux d'achèvement des cours à l'aide de tableaux de bord montrant à quel point l'entreprise est proche de combler un déficit de compétences, ce qui facilite la mesure des progrès. Cela est particulièrement bénéfique lorsque les dirigeants disposent également de cette visibilité pour suivre l'avancée de la réalisation de leurs objectifs en matière de compétences. En outre, les dirigeants peuvent partager des mises à jour avec leurs équipes pour les motiver à suivre une formation essentielle et ainsi atteindre leurs objectifs.
Cependant, les taux d'achèvement des cours ne montrent que la parte émergée de l'iceberg. Les employés sont-ils plus efficaces dans leurs postes avec ces nouvelles compétences ? L'entreprise est-elle plus performante ? Pour répondre à ces questions, les RH peuvent suivre d'autres indicateurs clés de performance, tels que les analyses de performance des collaborateurs et les taux de productivité afin de voir si le développement des compétences améliore les résultats comme prévu. Peut-être que le score de satisfaction client d'une chaîne hôtelière augmentera après que le personnel de réception a suivi une formation sur la gestion des conflits, l'aidant ainsi à mieux gérer les situations délicates. Peut-être que les coûts d'expédition accélérés diminueront après que les responsables logistiques ont développé des compétences d'analyse plus avancées pour anticiper et résoudre les problèmes de transport en amont.
Si une entreprise s'attend à ce que son programme de montée en compétences crée plus de candidats qualifiés internes, la mesure des taux de promotion et de la mobilité interne montrera si cette attente est satisfaite. De plus, les taux de fidélisation des collaborateurs et les scores de satisfaction des employés et des clients peuvent vous indiquer si vos collaborateurs sont plus heureux, ce qui est souvent un résultat annexe des opportunités de formation. Il est également essentiel de recueillir régulièrement les commentaires des collaborateurs sur le programme de développement des compétences pour déceler des axes d'amélioration et s'assurer qu'il réponde aux besoins des salariés ainsi qu'à ceux de l'entreprise.
De nombreux dirigeants pensent que leurs entreprises ne font pas assez pour développer les compétences de leurs collaborateurs. Fournir une formation pertinente et de qualité dans le cadre d'un programme de montée en compétences est un bon début, mais les entreprises doivent également encourager la formation continue de plusieurs façons. Il est essentiel de créer un environnement de formation où le développement des compétences est évoqué régulièrement dans la communication avec les collaborateurs et les entretiens individuels avec les responsables.
En outre, les entreprises peuvent donner à leurs collaborateurs le temps de se concentrer sur le développement de leurs compétences. Les entreprises peuvent également encourager les managers à aider leurs collaborateurs à consacrer du temps à la formation lorsque l'activité est moins intense. Si une formation est nécessaire, les entreprises doivent s'assurer que leurs collaborateurs aient le temps nécessaire pour la terminer pendant leurs heures de travail. Les collaborateurs qui sentent que l'entreprise les pousse à progresser et s'imaginent qu'ils doivent se former sur leur temps personnel peuvent finir par en vouloir à l'entreprise.
La mobilité interne est un autre moyen d'encourager la formation continue. Les entreprises qui cherchent à promouvoir leurs collaborateurs avant d'envisager de recruter des candidats externes créent une motivation importante de se former parmi leurs salariés. De plus, suivant cette ligne de pensée, certaines entreprises incitent leurs collaborateurs à acquérir des compétences à la demande pour combler les lacunes en offrant des primes ou des jours de congé supplémentaires lorsqu'ils reçoivent des certifications spécifiques ou atteignent des objectifs qui ont un impact positif et significatif sur l'entreprise.
L'un des moyens les plus clairs de montrer à vos employés que votre entreprise valorise le développement des compétences est de célébrer les succès individuels et ceux de l'entreprise qu'il permet. Les responsables doivent reconnaître quand leurs collaborateurs atteignent leurs objectifs de formation lors d'entretiens individuels et les célébrer lors de réunions d'équipe. À plus grande échelle, les dirigeants peuvent partager comment la réalisation des objectifs de formation a un impact positif sur l'entreprise et suscite l'enthousiasme.
Supposons qu'un service informatique vise à ce que 25 % des membres de son équipe reçoivent une certification liée à l'IA d'ici la fin de l'exercice. Le dirigeant peut partager des mises à jour régulières avec les équipes pour mettre en évidence les progrès et donner des exemples concrets sur la façon dont les collaborateurs ont appliqué ces nouvelles connaissances pour générer des résultats commerciaux. Prenons un autre exemple : si l'embauche interne augmente d'année en année parce que les collaborateurs sont plus qualifiés et prêts à assumer des responsabilités supplémentaires, célébrez cette réussite et assurez-vous que vos collaborateurs en soient bien informés. C'est un excellent moyen de motiver les collaborateurs à profiter de votre programme de développement des compétences.
De nombreux responsables ignorent les compétences qui existent dans leur entreprise et ne peuvent donc pas identifier les lacunes en matière de compétences ni suivre les progrès accomplis pour les combler. Les dirigeants pensent souvent qu'il leur revient de développer les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs s'il n'existe pas de programme efficace de montée en compétences piloté par les RH à l'échelle de l'entreprise. Oracle Grow, qui fait partie d'Oracle Fusion Cloud HCM, facilite l'inventaire en continu des compétences de vos collaborateurs et la mise en évidence des lacunes qui pourraient empêcher votre entreprise d'atteindre ses résultats commerciaux. Oracle Grow connecte votre plateforme de formation aux profils des compétences de vos collaborateurs et fournit des conseils personnalisés pour les orienter vers la bonne formation. Par exemple, avec les nouveaux « guides des postes » d'Oracle Grow, les dirigeants peuvent aider leurs équipes à développer les compétences essentielles requises pour atteindre leurs résultats commerciaux. Les guides des postes permettent également aux dirigeants de montrer à leurs employés les compétences concrètes nécessaires pour occuper un poste spécifique, ce qui donne aux employés des domaines sur lesquels se concentrer pour faire évoluer leur carrière. En outre, l'innovation du guide des postes donne aux dirigeants une visibilité sur la façon dont ils comblent un déficit de compétences, ce qui peut aider à éclairer leur stratégie et à accroître la confiance dans des résultats commerciaux positifs.
Pourquoi devriez-vous développer les compétences de vos collaborateurs ?
Les entreprises qui font intentionnellement monter en compétences leurs collaborateurs pour combler les lacunes existantes veillent à ce qu'elles aient accès aux compétences essentielles nécessaires pour atteindre ses objectifs. Le développement des compétences augmente également généralement la satisfaction et la rétention des collaborateurs, ce qui permet de conserver des connaissances essentielles au sein de l'entreprise.
Qu'est-ce qu'une analyse SWOT pour le développement des compétences ?
Les équipes RH peuvent effectuer une analyse SWOT de leurs programmes de développement de compétences afin d'identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces de celui-ci, et ainsi les aider à apporter les améliorations nécessaires.
Comment développer vos compétences efficacement ?
Les entreprises et les individus doivent identifier les compétences dont ils disposent actuellement et celles dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs à court et à long terme. Ils doivent ensuite créer un plan avec des étapes définies pour améliorer efficacement les compétences et combler l'écart de compétences entre là où ils se trouvent et là où ils aimeraient être.