Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 2 mai 2024
Avoir des collaborateurs possédant les compétences requises pour faire leur travail est crucial pour le succès de toute entreprise. Cependant, à mesure que certains collaborateurs compétents prennent leur retraite, que les progrès technologiques rapides modifient les compétences requises pour de nombreux emplois et que les priorités des entreprises évoluent en raison de l'évolution des marchés, de nombreuses entreprises ont du mal à suivre le rythme. Les dirigeants se rendent compte que le renforcement des compétences est la réponse à ces défis et à la réalisation de leurs objectifs commerciaux.
Les entreprises peuvent créer des opportunités de croissance et des plans de reformation adaptés aux besoins de l'entreprise pour faire évoluer les collaborateurs existants à mesure que les exigences des postes évoluent. En s'assurant qu'ils disposent de collaborateurs agiles disposant des compétences nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise, les dirigeants peuvent augmenter la probabilité d'atteindre la croissance et les performances attendues.
La montée en compétences fait référence à une personne qui apprend de nouvelles compétences pour améliorer les performances dans son poste actuel. Par exemple, un ouvrier d'usine ajoute des compétences techniques pour effectuer un travail de plus en plus automatisé, un développeur de logiciels apprenant un nouveau langage de programmation, une aide soignante devenant assistante infirmière certifiée, ou tout employé obtenant une formation en leadership ou d'autres compétences générales.
La reconversion est un terme connexe qui désigne une personne qui acquiert les compétences et les connaissances nécessaires pour occuper un nouveau poste, comme une formation d'ouvrier de la chaîne de montage en tant que soudeur ou électricien ou un employé administratif qui apprend à être chef de projet. Les entreprises utilisent souvent à la fois la montée en compétences et la reconversion pour répondre à leurs besoins et aider leurs collaborateurs à évoluer.
Renforcement des compétences ou reconversion ?
Les entreprises verront les gains les plus significatifs du renforcement des compétences de leurs collaborateurs si elles l'abordent de manière volontaire et méthodique.
Pour créer un plan de renforcement des compétences à l'échelle de l'entreprise, les ressources humaines doivent commencer par répertorier les compétences actuelles des collaborateurs à l'aide d'un langage commun pour décrire les aptitudes des différents services afin de faciliter le suivi des compétences. Ces informations servent de référence et doivent être continuellement mises à jour et suivies dans une plateforme de gestion des ressources humaines (HCM), ce qui permet aux RH et aux dirigeants de comparer l'inventaire des compétences avec les exigences en matière de compétences pour aider à identifier les lacunes en matière de compétences à tout moment.
Ensuite, les dirigeants peuvent collaborer avec les RH pour déterminer les compétences dont leurs services ont besoin aujourd'hui et la façon dont ces besoins évolueront probablement au fil du temps à mesure que les avancées technologiques, les produits et les pratiques du secteur changent les exigences des postes. Certaines plateformes HCM permettent aux dirigeants de définir eux-mêmes les exigences des postes au sein de la solution. Grâce à ces connaissances et à cette visibilité, les RH et les dirigeants peuvent repérer les lacunes en matière de compétences existantes et attendues.
Ensuite, ils peuvent créer des opportunités de formation pour aider les collaborateurs à améliorer leurs compétences et à rester efficaces. Cette approche profite à la fois aux employés et aux employeurs en les préparant à la suite et en leur donnant les compétences dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs commerciaux. Avec un cadre de renforcement des compétences en place, les entreprises peuvent guider leurs collaborateurs et les encourager à jouer un rôle actif dans leur progression de leur carrière et leur évolution.
Une stratégie de renforcement des compétences qui connecte tous les secteurs d'activité et permet aux RH et aux dirigeants de comprendre la composition des compétences de l'ensemble de l'entreprise peut améliorer la mobilité interne et ainsi contribuer à la réduction de la rotation des collaborateurs. Souvent, les collaborateurs d'un certain domaine d'activité ont des compétences transférables qui peuvent être utilisées dans une autre partie de l'entreprise. C'est pourquoi les dirigeants bénéficient d'une vue des compétences disponibles dans toute l'entreprise et d'un langage commun pour décrire ces compétences. Grâce à cette vue d'ensemble, les dirigeants peuvent déterminer si un collaborateur travaillant dans autre équipe possède les compétences requises pour un poste stratégique. Cette visibilité aide les entreprises à déployer judicieusement leurs ressources humaines et crée des opportunités d'évolution pour les personnes talentueuses qui pourraient autrement être tentées de regarder en dehors de l'entreprise pour progresser.
Avec un écart de compétences croissant à l'échelle mondiale, la principale priorité des entreprises en matière de ressources humaines est d'améliorer l'expérience collaborateur et la proposition de valeur des collaborateurs afin qu'ils puissent attirer et retenir les talents, selon le rapport "2024 Global Talent Trends" de Mercer, basé sur une enquête menée auprès de plus de 12 000 cadres dirigeants, responsables RH, employés et investisseurs. Et quelle la meilleure façon de garder ses collaborateurs ? La montée en compétences. Offrir des opportunités de formation et de développement est la stratégie de fidélisation des collaborateurs n° 1 pour les entreprises, selon le "Rapport sur la formation sur en milieu professionnel 2024" de LinkedIn. Les collaborateurs veulent apprendre à rester pertinents et à évoluer dans leurs postes.
Points clés à retenir
Le Forum économique mondial a déclaré en 2024 que les années 2020 seront la décennie du renforcement des compétences, car l'innovation technologique exacerbe les lacunes en matière de compétences auxquelles les entreprises sont déjà confrontées. De nombreuses entreprises ont atteint ou atteindront bientôt un point où leur capacité à atteindre des objectifs et à dessiner de nouvelles voies sera entravée parce qu'elles n'auront pas les talents avec les bonnes compétences. Pour atteindre les résultats de l'entreprise et aider les collaborateurs à évoluer et à être bons dans leur poste à court et à long terme, de plus en plus d'entreprises les font monter en compétences en utilisant ces 11 stratégies.
L'audit des compétences est quelque chose qu'une entreprise doit faire en permanence, pas seulement de façon ponctuelle. Un audit des compétences ou une analyse des lacunes en matière de compétences a lieu lorsque les RH identifient les compétences disponibles au sein de l'organisation et les comparent aux compétences dont ils ont besoin actuellement et à l'avenir. Les audits de compétences tiennent compte des capacités individuelles des collaborateurs dans leur ensemble. En règle générale, les RH utilisent l'audit des compétences pour comprendre le statut des équipes, des services et de l'organisation dans son ensemble du point de vue des compétences au fur et à mesure de l'évolution des compétences des collaborateurs. Certaines plateformes HCM permettent aux RH de suivre en permanence l'évolution des compétences en temps réel.
La première étape d'une analyse des lacunes en matière de compétences consiste à répertorier les compétences qui existent dans votre vivier de talents interne. La deuxième étape consiste à examiner les exigences des postes actuels et à répertorier les compétences dont vous avez activement besoin. Réaliser ces deux étapes et relier les résultats est essentiel pour apporter des solutions précises. C'est grâce aux disparités entre les deux listes est la façon que les RH savent quels sont les écarts de compétences actuels. Lors de la création d'un répertoriage des compétences existantes, rappelez-vous que les collaborateurs disposent souvent de compétences non pertinentes pour leurs postes et ne les font donc pas figurer sur leur liste de tâches. Parfois, les salariés n'ont pas 100 % des qualifications répertoriées pour leurs postes.
La troisième étape consiste à travailler avec les différentes directions métier pour déterminer où va l'entreprise et quelles sont les compétences requises pour y parvenir. Cette phase est essentielle parce que les rôles changent au fil du temps en raison des progrès technologiques et de l'évolution des normes et des procédures du secteur. Les entreprises créent également de nouveaux postes pour répondre aux nouveaux besoins de l'entreprise et saisir de nouvelles opportunités, telles que l'offre de nouveaux produits ou services. En comparant les prévisions de compétences avec les compétences disponibles, les RH peuvent voir quelles lacunes sont susceptibles d'apparaître et travailler activement pour les combler. La montée en compétences et la reconversion peuvent être un moyen particulièrement attrayant de répondre aux besoins futurs prévus si l'entreprise a le temps de combler les lacunes identifiées grâce à une stratégie de renforcement des compétences.
L'itération est la dernière étape essentielle. L'ensemble de compétences collectives d'une entreprise change constamment à mesure que les collaborateurs se forment, s'intègrent et partent. C'est pourquoi l'audit en continu des compétences est un outil stratégique si puissant.
Les entreprises peuvent évaluer les compétences de leurs collaborateurs de plusieurs façons. Pour une compréhension plus précise des compétences de votre organisation, les RH doivent s'efforcer d'effectuer des audits en continu à l'aide d'une solution HCM qui connecte les profils de talents à la plateforme de formation des collaborateurs, aux listes de qualifications de poste et à d'autres données pertinentes afin de saisir et de suivre la matrice de compétences holistique d'une entreprise. Avoir un vocabulaire commun à l'échelle de l'entreprise pour décrire et classer ses compétences est un élément essentiel d'un catalogue de compétences efficace. Un vocabulaire commun permet aux dirigeants de rechercher des talents dans toute l'entreprise et aux employés de rechercher des opportunités dans toute l'entreprise qui correspondent à leurs compétences.
Pour avoir des profils de compétences à jour, l'approche la plus simple consiste à interroger régulièrement les collaborateurs sur leurs expériences et leur donner un moyen de mettre à jour facilement ces informations à mesure que les choses changent. Par exemple, les RH peuvent envisager de créer un formulaire électronique que les collaborateurs peuvent volontairement remplir pour soumettre de nouvelles réalisations dont les ressources humaines ne seraient pas informées, telles que l'obtention d'un diplôme avancé ou d'une certification. Les RH peuvent également envoyer des rappels trimestriels pour encourager les individus à partager les mises à jour.
Sachant que demander aux collaborateurs de consigner leurs compétences peut être un défi, une façon courante de s'assurer que les catalogues sont mis à jour consiste à vérifier que les profils sont actualisés lors des évaluations annuelles. Les entreprises peuvent demander aux salariés d'évaluer leurs compétences dans le cadre de l'évaluation annuelle de la performance lorsqu'elles recueillent souvent également des commentaires des responsables et des pairs. Les RH peuvent utiliser ces informations pour mettre à jour la matrice des compétences de l'organisation et pour gérer les évaluations des augmentations et des promotions. Une autre occasion d'évaluer les compétences des collaborateurs est pendant la phase de candidature. En plus des compétences apportées et énumérées par les nouvelles recrues au poste, certaines entreprises exigent que les candidats passent des tests dans le cadre du processus d'embauche pour valider qu'ils ont les compétences nécessaires pour un poste.
Créer un environnement de travail où la formation est encouragée et traitée comme une partie inhérente au cycle de vie des collaborateurs est essentiel. Une entreprise peut avoir un excellent programme de montée en compétences mais elle n'en tirera profit que si ses collaborateurs l'utilisent. Les entreprises ayant une culture de la formation permettent à leurs collaborateurs de décider à quoi ils veulent que leur carrière ressemble et les aident à acquérir les compétences nécessaires pour atteindre cette vision et répondre aux besoins de l'entreprise.
Les collaborateurs peuvent être incapables de prévoir comment leurs postes changeront au cours des cinq à dix prochaines années. Les dirigeants, cependant, qui sont connectés au marché et voient l'horizon en ont une bien meilleure idée. Leurs connaissances sont essentielles pour la montée en compétences. Les responsables jouent également un rôle important. Ils comprennent les défis quotidiens de leurs équipes et peuvent aider à identifier les compétences qui profiteraient aussi bien aux employés et qu'aux différents départements. Grâce à ces analyses, les entreprises peuvent suggérer des compétences dont certains collaborateurs occupant des postes spécifiques auront besoin à l'avenir. Ces analyses provenant des dirigeants et des responsables s'appliquent également à la reconversion.
Certaines entreprises ont une culture qui encourage les collaborateurs à postuler verticalement et horizontalement au sein de l'entreprise, afin de rejoindre parfois d'autres services et saisir une opportunité qui nécessite de nouvelles compétences ou appliquer des compétences existantes dans un domaine différent. Les entreprises peuvent poser des questions aux salariés sur leurs objectifs de carrière, les aider à identifier les compétences dont ils ont besoin pour y parvenir et leur fournir les expériences de formation nécessaires pour les aider à atteindre leurs aspirations professionnelles. La mobilité interne permet d'accroître la rétention des collaborateurs et de conserver les connaissances et les compétences essentielles au sein de l'entreprise.
La matrice des compétences d'une organisation évolue constamment, ce qui rend difficile l'inventaire manuel des compétences. Cependant, les meilleurs systèmes HCM, alimentés par l'IA, sont en mesure de détecter et de répertorier continuellement ces changements, car ils connectent de nombreux domaines des RH, tels que les profils de compétences des collaborateurs, les exigences professionnelles et les plateformes de formation. Par exemple, l'analyse de l'IA pourrait identifier que les responsables du recrutement répertorient plus souvent les nouvelles compétences dans les demandes de poste et suggèrent des opportunités d'apprendre ces compétences aux employés actuels qui en bénéficieraient. De plus, grâce à cette connectivité, ces solutions HCM peuvent suggérer d'autres opportunités de croissance pertinentes et créer des parcours de carrière personnalisés pour chaque employé, ce qui l'aidera à monter en compétences ou à se reconvertir en fonction de son poste actuel et de ses aspirations.
En outre, étant donné que l'IA peut aider les entreprises à répertorier et à suivre les compétences de leurs collaborateurs en temps réel, elle peut donner aux RH une meilleure visibilité qu'auparavant. Grâce à cet inventaire fiable de données sur les compétences, les entreprises peuvent découvrir des informations précieuses, telles que les lacunes en matière de compétences dans des domaines clés et les recommandations en matière de formation, d'embauche, etc. Une plateforme HCM unifiée qui connecte les données de votre entreprise facilite également l'exécution des rapports, la compréhension des compétences disponibles et la visualisation des progrès vers la réduction des lacunes.
Un autre moyen intéressant d'acquérir de nouvelles compétences pour les collaborateurs est le mentorat. Bien que les relations entre les mentors et les personnes mentorées puissent se former de manière organique, les programmes officiels aident à mettre en relation des mentors potentiels désireux d'aider les autres à évoluer avec des collaborateurs qui recherchent des conseils et un guide. Certains systèmes HCM peuvent même aider les mentorés à trouver des mentors idéaux pour accompagner leur évolution en fonction de leur emploi, de leurs objectifs de carrière et d'autres facteurs contextuels afin de relever un défi commun.
Les programmes de mentorat profitent à tous. Les mentorés reçoivent de l'aide pour faire évoluer leur carrière et leurs compétences en bénéficiant de l'expérience de leur mentor. De nombreux mentors trouvent le mentorat épanouissant et apprennent également souvent de leurs mentorés. Les entreprises en tirent des bénéfices car les programmes de mentorat ont tendance à accroître la satisfaction et l'engagement des collaborateurs, ce qui peut se traduire par une augmentation de la productivité chez les employés. De plus, les collaborateurs engagés et satisfaits restent généralement plus longtemps, ce qui réduit les coûts d'embauche. Par ailleurs, les opportunités de mentorat et de formation par les pairs peuvent aider les entreprises à conserver des connaissances institutionnelles précieuses.
Les programmes de mentorat pourraient également avoir un effet positif sur la planification de la relève. Les collaborateurs ayant une plus grande connaissance des institutions et du secteur et qui reçoivent des conseils personnalisés deviennent de meilleurs candidats pour occuper des postes clés plus tard dans leur carrière. De plus, les mentors peuvent identifier les candidats prometteurs grâce au processus de mentorat.
Une étude du « Rapport sur la formation en milieu professionnel 2024 » de LinkedIn a révélé que les personnes qui se fixent des objectifs de carrière utilisent le contenu de formation quatre fois plus que celles qui n'en ont pas. Les entreprises peuvent aider à faire monter leurs collaborateurs en compétences en utilisant les objectifs de développement des compétences dans ces deux catégories.
95 % des professionnels des RH pensent que les emplois « seront considérablement perturbés par les tendances du marché et des technologies au cours des deux prochaines années », selon le rapport Future of Upskilling and Employee Learning 2024 de HR.com. Cette incertitude illustre pourquoi il est important pour les entreprises d'offrir des plans de développement personnalisés aux membres de l'équipe. L'IA est un facteur clé de cette perturbation et de cette incertitude. Les recherches menées en 2023 par l'Université de Pennsylvanie, OpenResearch et OpenAI prédisent que l'IA générative (GenAI) affectera 80 % des emplois. La recherche estime que près d'un cinquième de tous les postes auront la moitié de leurs responsabilités principales, ce qui pourrait nécessiter une montée en compétences. Cependant, la mesure dans laquelle les collaborateurs individuels seront affectés par ces tendances dépend grandement de leurs rôles actuels, de leurs responsabilités et de leurs aspirations professionnelles.
Par exemple, les médecins qui utilisent GenAI pour créer des notes sur le patient ou suggérer des actions, telles que la prise d'un rendez-vous de suivi ou l'envoi d'une ordonnance à une pharmacie, utiliseront probablement le temps qu'ils gagnent pour se concentrer sur leurs patients et augmenter la qualité des soins plutôt que d'apprendre une nouvelle compétence. Cependant, une personne occupant un rôle administratif pourra avoir besoin de développer ses compétences car ses tâches répétitives seront automatisées et l'IA facilitera et accélérera de nombreux aspects de son travail. Enfin, un employé en marketing et un autre en finance devront probablement acquérir de nouvelles compétences différentes, même si les deux postes impliquent de nombreuses tâches administratives.
Une approche unique de la montée en compétences ne fonctionne pas. En exploitant des plateformes HCM intégrées avec des outils d'IA alimentées par les analyses des dirigeants sur la façon dont ils pensent que les postes vont changer, sur l'ensemble de compétences actuelles d'un individu ou ses objectifs de carrière, les entreprises peuvent offrir aux collaborateurs des plans de carrière personnalisés. Il est dans l'intérêt de l'entreprise et de ses employés que les collaborateurs passent leur temps de formation à développer des compétences adaptées à leurs besoins spécifiques.
Employees have many competing priorities and frequently deprioritize learning. Les collaborateurs ont de nombreuses priorités concurrentes et privent souvent la formation. Si les entreprises veulent que leurs employés intègrent les nouvelles compétences dont elles ont besoin et souhaitent augmenter le taux de rétention de leurs collaborateurs en créant des opportunités d'évolution, elles doivent fortement envisager d'octroyer du temps à leurs collaborateurs pour qu'ils puissent se former.
Certaines entreprises bloquent un jour par trimestre pour que leurs collaborateurs se consacrent à la formation. D'autres entreprises encouragent leurs collaborateurs à passer une heure ou plus par semaine à développer une nouvelle compétence importante. Déterminez quelle cadence fonctionne le mieux pour votre entreprise. Reccueillir les commentaires des collaborateurs peut également vous aider à décider ce qui fonctionnera le mieux.
Une fois que les entreprises ont formé leurs employés pour acquérir de nouvelles compétences, elles ont besoin de plans de post-formation pour mettre rapidement ces compétences à profit si elles veulent tirer pleinement parti de la montée en compétences et de la reconversion des collaborateurs. Ces plans détaillent généralement ce qu'une entreprise va faire avec ses collaborateurs disposant de nouvelles compétences. Les entreprises peuvent également encourager leurs collaborateurs à faire des plans personnels.
La façon la plus courante pour les entreprises de mesurer les progrès vers la mise à niveau des objectifs de compétences consiste à suivre les taux d'achèvement de la formation liée aux compétences spécifiques ou aux domaines dans lesquels elles présentent des lacunes. Certaines plateformes HCM permettent aux RH de voir la progression en temps réel en termes de formation et de montée en compétences grâce à des tableaux de bord synthétiques qui leur permettent également d'explorer les données pour voir les actions des collaborateurs et des équipes. Ces informations peuvent être partagées avec les différents responsables métier.
En outre, les professionnels de la formation et du développement suivent des indicateurs tels que les évaluation de performances, la productivité des collaborateurs, la rétention des collaborateurs, les compétences par apprenant et l'impact sur l'entreprise. Les mesures d'impact sur l'entreprise peuvent inclure le nombre de transactions clôturées ou les scores de satisfaction client pour aider à mesurer le succès des initiatives de montée en compétences des collaborateurs.
Les équipes RH et les dirigeants doivent souvent revoir leurs plans de montée en compétences, environ tous les trimestres, et apporter les ajustements nécessaires. Si votre organisation n'avance pas assez vite, il est temps de revoir cette liste et de vous poser des questions essentielles, telles que :
L'idée de faire évoluer les collaborateurs n'est pas nouvelle. Lorsque les ordinateurs ont remplacé les machines à écrire, les entreprises ont dû former leurs employés à les utiliser pour faire leur travail différemment. Les collaborateurs auront toujours besoin d'apprendre de nouvelles compétences et c'est principalement en raison de la technologie. Mais heureusement, la technologie peut également aider les entreprises et les individus dans leurs efforts de montée en compétences.
L'IA semble être une force essentielle dans l'avenir de la montée en compétences et de la reconversion. L'IA peut aider les équipes RH à découvrir plus rapidement les lacunes en matière de compétences en analysant et en notant les changements dans les qualifications et les exigences des postes de leur entreprise, les profils de talents et de compétences des collaborateurs et toute autre donnée pertinente. Les outils d'IA peuvent recommander des parcours de formation personnalisés pour chaque collaborateur afin de l'aider à évoluer dans son poste actuel et à développer de nouvelles compétences pour se préparer à un mouvement interne. Former et doter les collaborateurs de compétences qui améliorent directement leurs performances professionnelles est dans l'intérêt de toute entreprise qui souhaite améliorer ses résultats commerciaux.
Les dirigeants ont classé la refonte du travail pour intégrer l'IA et l'automatisation comme l'une des stratégies commerciales qui généreront le plus de croissance, selon le rapport « Tendances mondiales des talents 2024 » de Mercer, basé sur une enquête menée auprès de plus de 12 000 dirigeants, responsables RH, employés et investisseurs. Lorsqu'on leur a demandé ce qui pouvait peser sur la productivité des collaborateurs, 51 % des personnes interrogées ont répondu la montée en compétences/reconversion des employés, et 40 % ont répondu l'IA générative.
La formation continue a longtemps été cruciale pour la réussite de l'entreprise et la croissance des collaborateurs. Les progrès de l'IA ne feront qu'accélérer le besoin de montée en compétences des collaborateurs, mais ils fourniront également des outils qui aideront les équipes RH à suivre plus efficacement les compétences de leur entreprise et à offrir des opportunités de formation plus ciblées et personnalisées. Les stratégies et la plateforme HCM appropriées peuvent stimuler les efforts de montée en compétences et augmenter la visibilité sur les lacunes en matière de compétences, ce qui permet aux collaborateurs, aux RH et aux dirigeants de planifier l'avenir.
Oracle Grow, qui fait partie de la plateforme d'expérience collaborateur Oracle ME, connecte les talents, les compétences, les qualifications professionnelles et d'autres données de votre entreprise afin de créer une expérience de formation personnalisée pour les collaborateurs qui aide à combler les lacunes en matière de compétences organisationnelles et augmente la visibilité des initiatives de montée en compétences. Les RH, les dirigeants d'entreprise et les collaborateurs peuvent tous voir des progrès grâce au développement de nouvelles compétences et l'alignement des parties prenantes derrière des objectifs de talents clairs et partagés. De plus, grâce à cette visibilité, les responsables RH et les la direction peuvent connaître quelles sont les compétences disponibles à tout moment au sein des services et dans l'ensemble de l'organisation, ce qui peut aider l'entreprise à optimiser le capital humain plus efficacement.
Une nouvelle fonctionnalité appelée « guides de postes» permet aux dirigeants de créer des profils présentant les compétences souhaitées pour des postes spécifiques au sein de leurs services, ce qui aide les collaborateurs dans ces postes à identifier les compétences clés à apprendre. Elle élimine également les conjectures liées à la reconversion en aidant ceux qui souhaitent changer de poste à comprendre exactement quelles compétences sont requises, améliorant ainsi le vivier interne des candidats. L'évolution et les compétences des collaborateurs ont un impact direct sur la capacité de votre entreprise à atteindre sa vision stratégique. Laissez Oracle Grow accroître le succès de vos collaborateurs et de votre entreprise.
Comment faire monter en compétences mon équipe ?
Les entreprises peuvent améliorer les compétences de leurs équipes en créant une culture de la formation avec des parcours de carrière personnalisés qui aident les collaborateurs à acquérir des compétences pertinentes pour leurs postes, ce qui leur permet d'augmenter les performances individuelles et d'équipe tout en comblant les lacunes en matière de compétences organisationnelles.
Quelles sont les quatre meilleures stratégies pour la montée en compétences et la reconversion ?
Il existe de nombreuses stratégies pour développer les compétences et reconvertir vos collaborateurs, mais parmi quatre stratégies clés figurent : la promotion d'une culture de la formation avec du temps dédié à leur évolution, la création de parcours de formation personnalisés pour vos collaborateurs, l'encouragement du mentorat et du partage de connaissances entre pairs et le suivi des indicateurs pour améliorer votre programme.
Que seraient des exemples de montée en compétences et de reconversion ?
La montée en compétences est le moment où un employé apprend une nouvelle compétence pour améliorer ses performances dans son poste actuel, tandis que la reconversion fait référence au moment où il le fait pour changer de poste. Par exemple, un employé de bureau peut améliorer ses compétences en apprenant à utiliser les dernières technologies pour mieux faire son travail ou se reconvertir en suivant des cours de leadership pour occuper un poste de direction.