7 conseils pour réduire la rotation du personnel

1. Recruter les bons talents

Les processus d'embauche diffèrent selon les entreprises, mais l'objectif principal doit être de rendre votre processus réfléchi et sélectif. Pour commencer, vous devez vous assurer que les candidats savent dans quoi ils s'engagent. Les recruteurs doivent être initiés à la culture de l'entreprise et aux exigences du rôle, plutôt que de simplement vendre aux candidats le poste. Définir des attentes claires en matière d'emploi pendant le processus d'embauche peut aider à garantir que les nouvelles recrues sont confiantes et productives dès le premier jour, tout en réduisant le risque d'attrition. Pour définir des attentes claires en termes de compétences, les managers et les responsables RH doivent d'abord avoir une compréhension claire des compétences requises pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Les responsables du recrutement doivent non seulement penser aux compétences nécessaires pour qu'un collaborateur s'épanouisse dès le premier jour, mais aussi aux compétences qui contribueront à une carrière à long terme au sein de l'entreprise. Pour ce faire, envisagez d'inviter les collaborateurs qui travailleront avec la nouvelle recrue à participer au processus d'embauche. Avoir des entretiens avec leurs collègues potentiels leur donnera une meilleure compréhension de la culture de l'entreprise. Cela les aidera également à prendre une décision plus confiante quant à savoir s'ils sont faits pour le poste. L'identification et l'attraction des personnes les plus susceptibles de s'épanouir au sein de votre entreprise et donc de rester à long terme peut nécessiter de recourir à des chasseurs de têtes spécialisés et de solliciter le soutien des nouveaux outils de recrutement basés sur l'IA.

2. Récompenser et reconnaître les collaborateurs

Il s'agit d'une stratégie simple, mais souvent négligée pour réduire la rotation du personnel. Reconnaître et montrer l'appréciation des réalisations de ses collaborateurs renforce leur bien-être et leur productivité en plus de les pousser à rester. Il ne suffit pas de reconnaître les collaborateurs pendant les évaluations de fin d'année, ou après une étape importante telle que la fin d'un projet de douze mois. Cette reconnaissance devrait passer par des moyens formels tels qu'un processus officiel d'évaluation, mais aussi par une reconnaissance en temps réel, entre collègues. En fin de compte, il s'agit de créer une culture de la reconnaissance.

Dans une enquête menée par Gallup-Workhuman en 2022 auprès de 7 636 travailleurs américains, environ un tiers seulement déclaraient que leur lieu de travail avait un programme officiel de reconnaissance des collaborateurs. Pourtant, dans son analyse des données de l'enquête, Gallup conclut que les entreprises comptant au moins 10 000 collaborateurs pouvaient économiser jusqu'à 16,1 millions de dollars en coûts de rotation du personnel par an « si elles font de la reconnaissance une partie importante de leur culture ». En fait, les répondants au sondage qui déclaraient avoir reçu des marques de reconnaissance positives au travail ont également évalué leur vie quotidienne de manière plus positive.

3. Créer des plans de carrière définis

Le manque d'opportunités d'évolution de carrière est l'une des principales raisons de départs. Les collaborateurs ambitieux doivent disposer d'un plan de carrière clairement défini, qui comprend un mélange de responsabilités de niveau supérieur, une meilleure rémunération et, bien entendu, un titre plus prestigieux. Les managers doivent organiser des réunions régulières avec leurs collaborateurs pour discuter de leurs objectifs de carrière, leur présenter des opportunités et tracer une voie à suivre. Les chefs d'entreprise doivent comprendre que les « plans de carrière » peuvent sembler abstraits pour de nombreux collaborateurs. Ils ne savent peut-être pas quelles options existent pour développer leurs compétences et explorer de nouvelles opportunités au sein des entreprises. En plus de sensibiliser les collaborateurs à ces options, les managers doivent montrer à leurs collaborateurs les étapes nécessaires pour y parvenir, à savoir les compétences à acquérir, l'expérience requise et les personnes, les projets et l'apprentissage qui les aideront. Si les entreprises ne les aident pas à comprendre ces différents cheminements de carrière, les collaborateurs prendront la décision la plus évidente : ils iront voir ailleurs.

4. Encourager l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée revêt une signification différente pour chacun. Pour certains, il s'agit d'avoir un horaire de travail flexible qui permet de prendre soin de ses affaires personnelles en cours de route. Pour d'autres, il s'agit de ne pas être tout le temps joignable. Et pour d'autres, il s'agit de plus d'avoir plus congés. Cependant, en règle générale, tout le monde souhaite moins de stress au travail.

Une enquête menée en 2021 par le Work Institute a révélé que 11 % de la rotation du personnel était dû à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment à cause du stress lié aux déplacements professionnels, aux trajets domicile-travail et aux horaires. Un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut pousser les collaborateurs à l'épuisement professionnel et donc au départ. Cela peut même nuire à la réputation d'une entreprise dans son ensemble. Le télétravail, une planification flexible, des politiques de vacances plus généreuses et des limites aux exigences de travail après les heures de travail sont quelques stratégies simples pour aider les collaborateurs à trouver le bon équilibre et à réduire la rotation du personnel. Assurez-vous que les politiques d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de votre entreprise ne sont pas seulement écrites quelque part, mais qu'elles sont intégrées à la culture de votre entreprise et qu'elles disposent de l'adhésion pleine et entière des dirigeants.

5. Proposer des opportunités d'apprentissage

Les collaborateurs qui ont accès à des occasions d'apprentissage et de perfectionnement personnalisées renforceront ou acquerront des compétences qui profiteront à l'entreprise, mais ils seront également plus satisfaits, plus motivés et moins susceptibles de partir. Envisagez de rembourser les frais de formations et d'allouer un budget pour assister à des conférences en personne. Puisque tout le monde apprend différemment, offrez à vos collaborateurs différents types de formations : en classe traditionnelle, virtuelles, à la demande, etc. En formant les collaborateurs de cette façon, vous avez également la possibilité de les transférer dans de nouveaux rôles, ce qui peut s'avérer bénéfique pour votre entreprise de plusieurs façons. D'une part, il peut être plus rapide et beaucoup moins coûteux de former et de reconvertir vos collaborateurs pour combler des manques en matière de compétences que d'en recruter de nouveaux. Gardez toutefois à l'esprit que l'apprentissage doit être personnalisé pour être pertinent pour chaque collaborateur et précieux pour l'ensemble de l'entreprise. Chaque collaborateur a ses aspirations de croissance, ses compétences et ses projets. C'est cette base qui détermine les opportunités d'apprentissage qu'il recherche. Pour en tirer le meilleur parti, les entreprises doivent être en mesure d'aiguiller les collaborateurs vers les opportunités de développement les plus pertinentes pour eux.

6. Proposer une rémunération conforme au marché (ou supérieure)

La rémunération, tant en termes de rémunération que d'avantages sociaux, reste l'une des principales raisons pour lesquelles les travailleurs acceptent une offre d'emploi et offrent leur meilleur d'eux-mêmes tous les jours. La recherche d'une meilleure rémunération est également ce qui pousse de nombreuses personnes à changer de travail. Surveillez le salaire proposé par vos concurrents pour des postes similaires et offrez une rémunération comparable. Des augmentations régulières et des bonus sont également essentiels pour garder les meilleurs talents. En outre, faites de la communication de l'investissement total que vous faites dans vos collaborateurs au-delà du salaire de base et des primes, notamment les soins de santé, les adhésions, les opportunités d'apprentissage, les programmes de bien-être et d'autres avantages que les collaborateurs pourraient négliger lorsqu'ils évaluent les employeurs.

7. Analyser l'historique du taux de rotation du personnel

Il est important pour les professionnels des RH de collecter, d'analyser et d'agir sur les données liées à la rotation du personnel et les commentaires des entretiens de sortie. En appliquant des analyses aux données collectées dans les applications de gestion du capital humain (HCM) de votre entreprise, celle-ci sera mieux en mesure d'interpréter les données de rotation du personnel, d'identifier les causes profondes de la rotation du personnel volontaire et involontaire et d'identifier les lacunes en matière de compétences.