Gestion des ressources humaines dans les supermarchés et les magasins d'alimentation

Dans un contexte de forte concurrence et de marges bénéficiaires étroites, les magasins d'alimentation et les supermarchés sont constamment à la recherche de moyens d'améliorer la productivité de leur personnel et de contrôler leurs coûts - un défi particulièrement difficile à relever dans un secteur où les taux de rotation sont élevés et où les travailleurs sont essentiellement payés à l'heure. Une étude récente du groupe de défense de l'industrie alimentaire FMI, The Food Industry Association, a révélé que 80% des détaillants en alimentation disent qu'il est difficile d'embaucher et de fidéliser le personnnel, que 77% ont dû augmenter les salaires des travailleurs à temps partiel et que 85% ont dû les augmenter pour les salariés à temps plein.

Les vendeurs dans les magasins d'alimentation sont le visage de la marque, plus que dans la plupart des autres secteurs. Quand les acheteurs entrent dans le magasin, choisissent des produits et les examinent, ces vendeurs doivent être prêts à saisir les occasions de présenter aux clients de nouveaux produits et de renforcer leur relation avec le magasin. C'est la raison pour laquelle il est d'autant plus important pour les détaillants d'attirer et de retenir les bons talents, ce qui est plus facile à dire qu'à faire dans le marché de l'emploi actuel.

Alors que les détaillants se démènent pour trouver et garder des travailleurs, ils doivent aller au-delà du simple fait de les payer plus s'ils veulent remporter la course aux talents.

Quel est le rôle des RH dans le secteur de la grande distribution ?

Le rôle principal du professionnel RH dans le secteur de la grande distribution est d'embaucher et de veiller à ce que les salariés, qu’ils soient expérimentés ou nouveaux soient formés et impliqués afin qu'ils restent. Auparavant, une fois que les salariés avaient dépassé la phase d'intégration, ils ne gardaient généralement que peu de liens avec les RH.

Désormais, les responsables RH du secteur aident à créer de meilleures expériences pour les collaborateurs. Il s'agit notamment de leur fournir des applications qu'ils peuvent utiliser pour gérer leurs horaires et vérifier leurs avantages, de mettre en place des programmes de reconnaissance des collaborateurs à l'échelle du magasin, de promouvoir les consignes de sécurité pour les salariés (et de s'assurer que les responsables sont régulièrement formés à ces consignes) et de mener des études régionales pour s'assurer que les salaires des travailleurs sont compétitifs. Les responsables RH servent également de pipeline à la direction en matière de rémunération, de planification, de bien-être, etc. Ils ne se contentent pas de communiquer les souhaits et les besoins des salariés aux dirigeants de l'entreprise ; ils veillent également à ce que les cadres supérieurs ne soient pas pris au dépourvu par les activités syndicales et un taux de rotation plus élevé que d'habitude. Les responsables RH collaborent également avec les dirigeants de l'entreprise pour former la nouvelle génération de responsables.

Points clés à retenir

• Les détaillants en alimentation sont principalement en concurrence avec les hôtels, les restaurants et d'autres détaillants pour les candidats débutants et de niveau intermédiaire. Cette concurrence est féroce dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre dans le secteur des services.
• En raison du niveau élevé de rotation des salariés, les équipes RH des magasins d'alimentation peuvent être enclines à concentrer leur formation sur les embauches récentes, mais elles ne devraient pas négliger la formation pour les autres collaborateurs, qui peuvent avoir besoin de se mettre à jour ou souhaitent une formation pour les aider à progresser dans leur carrière.
• Les RH peuvent améliorer la rétention en aidant les collaborateurs à trouver leur prochaine opportunité au sein de l'entreprise. Les responsables RH doivent inclure des discussions sur la carrière dans le cadre d'entretiens réguliers.

Explication des RH dans le secteur de la grande distribution

Les responsables RH dans le secteur de la grande distribution ont généralement toutes les responsabilités de leurs pairs dans d'autres secteurs, ainsi que celles qui sont spécifiques à une industrie qui fournit souvent des premiers emplois aux jeunes. Surtout lorsque les taux de chômage sont faibles, les équipes RH des détaillants en alimentation doivent s'assurer qu'elles facilitent la demande d'emploi et que l'environnement physique et le personnel de chaque magasin ou entrepôt se réunissent pour présenter l'endroit comme un lieu de travail attrayant.

Pour les candidats de niveau intermédiaire et supérieur, les responsables RH du secteur collaborent avec les cadres dirigeants pour créer une rémunération concurrentielle et des primes d'encouragement, et ils collaborent avec le service informatique pour s'assurer que les collaborateurs disposent des outils technologiques dont ils ont besoin pour être productifs. Peut-être le plus important encore, ils sont responsables de la promotion d'une culture du travail positive, dans laquelle les équipes collaborent, se sentent à l'aise de partager leurs préoccupations avec la direction et se sentent appréciés pour leur travail, un environnement propice à la réduction de la rotation du personnel et à la fourniture d'un service client de premier ordre.

Pourquoi les RH sont-elles importantes pour les magasins d'alimentation et les supermarchés ?

Dans un secteur où l'embauche et la rétention des effectifs peuvent être extrêmement difficiles, les équipes RH des magasins d'alimentation et des supermarchés jouent un rôle crucial. Ils doivent faire face à la hausse constante des coûts des effectifs, des taux de rotation qui peuvent dépasser 75% par an pour les postes horaires, et d'équipes composées aussi bien de lycéens qui exercent leur premier emploi que de cadres supérieurs responsables de centaines de magasins.

Responsabilités des RH dans les magasins d'alimentation

Dans tous les secteurs, les RH jouent un rôle important dans le recrutement, la formation et le développement des collaborateurs, mais c'est particulièrement important dans le secteur de la grande distribution, compte tenu du nombre de jeunes salariés inexpérimentés et de la concurrence féroce pour le recrutement, à la fois au sein de l'industrie et d'autres secteurs. Les équipes RH des magasins d'alimentation sont également confrontées à des défis uniques liés à la sécurité des collaborateurs. Les travailleurs des magasins d'alimentation sont confrontés à des dangers tels que les glissades, les brûlures et les coupures en cuisine, tandis que les travailleurs des entrepôts présentent les taux les plus élevés de blessures et de maladies non mortelles de tous les secteurs d'activité, selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis.

Les équipes RH du secteur de la grande distribution sont également chargées d'équilibrer les besoins en personnel selon les heures de pointe et les heures creuses. Alors que les responsabilités des travailleurs en magasin se sont élargies avec la croissance des achats en ligne et de l'exécution des commandes, ils ont pris le rôle d'ambassadeur de la marque dans de nombreux cas. Les RH donnent le ton à l'expérience client de chaque magasin en développant une main-d'œuvre axée sur le service, bien formée et engagée.

Recrutement

Compte tenu du grand nombre d'offres d'emploi dans les secteurs du retail, de l'hôtellerie et de la restauration, et de la concurrence que se livrent ces secteurs pour attirer les candidats, il est essentiel que les magasins d'alimentation et les supermarchés se distinguent lorsqu'ils s'adressent à des salariés de niveau débutant ou intermédiaire. Dans le secteur de la grande distribution, le taux de rotation des postes horaires en magasin est de 76 %, selon une enquête réalisée en 2022 par le cabinet de conseil en organisation Korn Ferry. Les responsables RH doivent d'abord s'assurer qu'il est facile pour les candidats de postuler à une offre, en ligne ou en personne. Les offres d'emploi sur des sites tiers doivent « vendre » la marque du magasin pour se démarquer des dizaines d'autres offres d'emploi. Les RH doivent fournir des fiches de poste précises afin que les candidats comprennent ce qui est requis et que les recruteurs puissent répondre aux questions spécifiques des candidats. Les responsables d'embauche en magasin doivent être flexibles quant aux exigences du poste et aux types de travailleurs qu'ils prennent en considération, ainsi que d'évaluer le comportement de chaque candidat. Comme le dit un vieil adage du secteur de la distribution, il est plus facile d'embaucher des gens sympathiques et de leur apprendre à vendre que d'embaucher des vendeurs et de leur apprendre à être sympathiques.

Des salariés aimables, serviables et compétents peuvent faire toute la différence en matière de service client. Une étude de Bain & Co. a révélé que les entreprises excellant dans ce domaine ont augmenté leurs revenus de 4 à 8% de plus que leurs homologues du marché. La création d'une atmosphère accueillante permet de rivaliser avec la concurrence et de fidéliser les clients locaux. Tout commence par l'embauche et la formation réfléchies des types de salariés suivants :

• Responsables de magasin. Les responsables de magasins planifient et dirigent les opérations quotidiennes. Ils doivent être flexibles et attentifs au client. En 1 heure, ils peuvent faire face à un client déçu, puis à un salarié mécontent et à un incident dans l'allée 5. Les gérants de magasin sont chargés de s'assurer que les clients ont la réponse à leur question, que les plaintes sont résolues et que les files d'attente soient rapides et fluides. Ils supervisent également le merchandising des produits afin d'optimiser les ventes. Les gérants de magasin collaborent avec les RH pour prévoir les besoins en personnel, élaborer une stratégie de recrutement tenant compte des variations saisonnières et des forces du personnel actuel, puis effectuer des entretiens et embaucher. Ce rôle nécessite généralement au moins cinq ans d'expérience dans un domaine connexe, y compris une expérience en supervision.
• Caissiers. Les caissiers scannent les articles, reçoivent et traitent les paiements, aident à emballer les articles et répondent aux questions des clients sur la disponibilité et la localisation des produits. Ils doivent savoir utiliser une caisse enregistreuse, et ils doivent être disponibles pour travailler le soir ou le week-end. Le caissier est généralement la dernière personne avec lequel le client interagit, il est donc important qu'il accueille le client, qu'il établisse un contact visuel et qu'il s'occupe efficacement de ses articles pour faire bonne impression. Il s'agit d'un poste d'entrée de gamme : une bonne attitude et la capacité à se connecter avec les clients sont plus importantes que leur expérience passée.
• Magasiniers/contrôleurs d'inventaire. Les magasiniers sont chargés de placer les produits sur les rayons afin que les clients puissent trouver ce qu'ils recherchent. Ils organisent les présentoirs de produits, étiquettent les articles avec le prix et vérifient périodiquement les rayons afin d'informer les spécialistes du contrôle des stocks lorsque les produits s'épuisent. Ils mettent en place du matériel promotionnel et les retirent une fois qu'une promotion est terminée. Les magasiniers doivent être très familiers avec les placements de produits du magasin, car ils sont plus susceptibles d'être approchés par un client cherchant le lieu d'un article. Un diplôme d'études secondaires ou équivalent est préféré mais pas obligatoire.
  Les spécialistes du contrôle des stocks sont chargés de suivre les stocks du magasin, de commander des fournitures et de s'assurer que les enregistrements de stock du magasin sont exacts et à jour. Ils travaillent en étroite collaboration avec les fournisseurs et les opérateurs d'entrepôt du magasin. Le rôle nécessite un mélange de travail informatique de bureau et de travail en entrepôt. Ces spécialistes doivent être capables de soulever plus de vingt kilos et conduire occasionnellement un chariot élévateur. Ce poste nécessite généralement un diplôme d'études secondaires ou équivalent et une expérience avec les systèmes d'inventaire numérique.

Avantages sociaux et administration

Sur un marché du travail très concurrentiel, les avantages que les détaillants offrent à leurs salariés peuvent faire la différence entre un magasin qui fonctionne à plein régime et un autre qui a du mal à rester ouvert. Un rôle important pour les équipes RH des magasins est de déterminer les types d'avantages qu'elles peuvent offrir pour se différencier en tant qu'employeurs et décrocher les meilleurs collaborateurs disponibles. En plus de fournir des avantages, tels que l'assurance maladie et des remises en magasin, de nombreux détaillants offrent à leurs salariés des avantages, tels que des repas gratuits et des subventions aux établissements d'enseignement supérieur.

Donner aux travailleurs la possibilité de planifier leurs heures autour de leurs engagements extérieurs peut aider les magasins à attirer des salariés et à les fidéliser. Les systèmes de planification numérique qui permettent aux salariés de s'inscrire facilement à des horaires de travail et de les échanger font que les travailleurs se sentent valorisés et responsabilisés, selon une enquête réalisée par le site d'emploi Indeed. En fait, 77% des travailleurs sur site qui ont eu l'option de la planification flexible en ont profité, selon l'enquête. Les responsables RH doivent aider à déterminer les heures les plus occupées au cours de la journée, de la semaine ou de l'année, afin qu'ils puissent s'assurer que le nombre de salariés disponibles est adéquat. Pour ce faire, les RH doivent suivre les données de trafic client au fil du temps, déterminer les modèles, embaucher et créer des plannings autour de ces modèles.

Politiques et conformité

Les équipes RH des magasins doivent surveiller et assurer la conformité à un large éventail de lois fédérales, étatiques et locales. Parmi les règlements les plus courants figurent le Fair Labor Standards Act, qui établit le salaire minimum et la rémunération des heures supplémentaires, le Equal Pay Act, qui rend illégal le fait de payer des salaires différents aux hommes et aux femmes pour le même travail et le Americans with Disabilities Act, qui interdit la discrimination fondée sur le handicap. Le Occupational Safety and Health Act, qui établit des normes pour des conditions de travail sûres, propose des lignes directrices spécifiques aux magasins d'alimentation et aux supermarchés qui mettent l'accent sur l'ergonomie et la sécurité des machines. Le Fair Labor Standards Act limite les types d'emplois que les personnes de moins de 18 ans peuvent faire et combien d'heures elles peuvent travailler.

Formation

Les équipes RH des magasins d'alimentation sont responsables de la formation des équipes à tous les niveaux, y compris des salariés des entrepôts, des vendeurs et des cadres supérieurs. En raison de la rotation élevée pour de nombreux postes dans les magasins, la formation des nouvelles recrues peut sembler être la priorité absolue, mais les RH ne doivent pas négliger la formation des collaborateurs actuels, qui peuvent avoir besoin d'être remis à niveau sur des questions cruciales ou souhaitent suivre une formation pour faire progresser leur carrière. Une formation continue et adaptée aux rôles peut aider les salariés à s'acquitter plus efficacement de leurs responsabilités professionnelles et à les positionner en vue d’une promotion.

En général, la formation pour les gérants de magasin et les dirigeants devrait inclure des compétences générales, telles que la communication, le renforcement des équipes et l'établissement de relations interpersonnelles. Pour les salariés de moindre niveau, les RH devraient créer des plans de formation qui décrivent ce que les collaborateurs devraient connaître à différents stades de leur vie professionnelle - une semaine, un mois, six mois, etc. Fournir un mentor aux nouvelles recrues peut les aider à rester sur la bonne voie et à s'y tenir. Les managers RH devraient identifier les membres du personnel qui sont particulièrement bons dans leur travail et leur confier des responsabilités en matière de formation et de supervision du personnel. C'est un excellent moyen d'évaluer le potentiel de management d'un salarié. La formation aux pratiques suivantes est particulièrement importante :

• Service client. Un bon service client n'a pas la même signification pour tous les acheteurs. Certains veulent des réponses rapides à leurs questions afin qu'ils puissent entrer et sortir rapidement du magasin. D'autres cherchent des recommandations sur les techniques de cuisson pour certains produits, ou ils veulent des réponses aux questions sur les ingrédients pour les plats préparés. Les données compilées par Invesp montrent que 89% des entreprises considèrent une expérience client positive comme un facteur clé pour fidéliser leurs clients. Lors de la formation des salariés au service client, commencez un jour où le magasin n'est pas trop bondé afin que le stagiaire ne soit pas submergé par les demandes des clients. Soyez patient lorsque votre apprenti fait des erreurs et lorsque vous répétez vos conseils. Assurez-vous de transmettre au salarié les valeurs fondamentales du magasin dans le cadre du processus de formation. Les deux choses les plus précieuses que vous pouvez fournir sont une liste de contrôle de la formation à laquelle les collaborateurs peuvent se référer et un salarié plus chevronné que les apprentis peuvent prendre comme exemple.
  
  L'expérience client associée au magasin en ligne est de plus en plus importante car de plus en plus de clients optent pour la commodité du retrait en magasin ou de la livraison. La société de recherche Mercatus a constaté que les acheteurs qui ont une expérience positive avec le service en ligne d'un magasin - la commande est simple, le retrait ou la livraison se passe aisément, et les articles sont de haute qualité - sont 2,2 fois plus susceptibles d'utiliser le service plus souvent que ceux qui ont eu une expérience négative. Les magasins doivent former les équipes qui gèrent les commandes en ligne afin de hiérarchiser la précision et la sélection minutieuse des produits, en particulier les produits et les plats préparés. Aucun client ne veut penser qu'il a des articles de second ordre parce qu'il n'a pas fait ses achats en personne.
• Sécurité alimentaire. Les problèmes de sécurité alimentaire touchent toutes les parties d'un magasin, pas seulement le comptoir de viande et la charcuterie. Les magasins doivent former les magasiniers à l'hygiène des rayons et les cuisiniers aux allergènes afin qu'ils étiquettent correctement les aliments préparés. La sécurité alimentaire est régie par des réglementations fédérales et nationales, y compris le Food Safety Modernization Act, qui supervise l'ensemble de la chaîne logistique alimentaire, du producteur au magasin. Au moins un salarié de chaque magasin est tenu d'obtenir la certification de responsable de la protection des aliments - cette personne est alors responsable de l'élaboration du contenu de formation et de la supervision des pratiques de sécurité des aliments au magasin.
• Gestion des aliments. Les magasins vendent toutes sortes d'aliments, y compris des articles emballés dans une usine de production ou cultivés dans une ferme et des aliments préparés pour les espaces charcuteries, les comptoirs d'alimentation et les bars à salades. Il est essentiel que les gestionnaires d'aliments de détail reçoivent une formation sur les principes de l'hygiène personnelle, la manipulation et le stockage appropriés des aliments, et le nettoyage des équipements et des surfaces de préparation. Ils doivent comprendre comment leur formation s'applique à la prévention de la contamination et de la détérioration des aliments. De nombreux magasins ont à la fois des gestionnaires d'aliments et des superviseurs de la sécurité alimentaire - chaque rôle suit des formations spécifiques et a des niveaux de responsabilité différents. Les formateurs devraient se concentrer sur la pratique plutôt que sur la théorie. En outre, la Food and Drug Administration des États-Unis fournit du contenu pédagogique gratuit sur la sécurité alimentaire que les magasins peuvent afficher et distribuer sur le lieu de travail.
• Méthodes de stockage. Les magasins s'assurent que les rayons sont fournis et que les produits sont bien rangés. Ils sont également responsables de la mise en place d'affichages spéciaux pour attirer l'attention des clients et les inciter à acheter. Les nouveaux magasiniers reçoivent généralement plusieurs semaines de formation sur le terrain sur les stratégies de magasin, la disposition du magasin et l'utilisation de son logiciel de gestion des stocks. Comme il est aussi susceptible d'être approché par un client à la recherche d'un article, le magasinier doit également recevoir la même formation de service à la clientèle que les caissiers.
• Opérations de caisse. Tous les caissiers doivent recevoir une formation sur le matériel et les logiciels de point de vente d'un magasin. Les compétences impliquées comprennent la connexion au logiciel, la numérisation des produits, l'acceptation des paiements mobiles et par carte de crédit, et la gestion de l'argent, ce qui comprend le changement et la vérification de la contrefaçon d'argent. Les caissiers doivent également savoir comment recharger le papier des reçus et réparer un bourrage papier.
• Prévention des pertes. Parmi les produits de détail, les articles en magasin sont les plus susceptibles d'être volés à l'étalage, le fromage ayant la particularité notoire d'être l'aliment le plus volé au monde, selon le Centre for Retail Research du Royaume-Uni. D'autres articles couramment volés sont la viande fraîche, le chocolat, les boissons alcoolisées et les fruits de mer.
  
  Les détaillants doivent se prémunir contre trois principaux types de vol commis : par les clients, les salariés et en ligne. Les vols commis par les clients comprennent le vol à l'étalage des articles mentionnés ci-dessus, ainsi que la fraude à la caisse automatique - par exemple, en entrant le code produit des carottes et en repartant avec 1,5 kilos de filet mignon. Les magasins doivent également veiller à ce que leurs salariés ne volent pas d'articles pour les garder ou les vendre, ou ne manipulent pas les ventes, les remboursements et les annulations à la caisse enregistreuse pour empocher de l'argent. Ensuite, il y a le vol en ligne par lequel les pirates accèdent aux informations de compte et de paiement des clients ou volent les données stockées dans les comptes de fidélité.
  
  Bien que la sécurité des magasins ait la responsabilité principale de prévenir tous les types de vol, les RH peuvent aider à atténuer la perte de produits en formant les équipes à l'importance de la prévention des pertes. Les travailleurs qui comprennent les contrôles mis en place pour identifier les malfaiteurs sont moins susceptibles de voler et plus susceptibles d'aider à prévenir les pertes et la fraude.
• Sécurité du magasin. Selon un rapport 2022 de l'AFL-CIO sur la sécurité au travail, les points de vente sont les lieux les plus susceptibles d'être le théâtre d'homicides sur le lieu de travail. Les magasins commencent à mettre en œuvre une formation basée sur des scénarios pour préparer les salariés à des situations dangereuses. En dehors du secteur de la grande distribution, Verizon prévoit d'envoyer 15 000 salariés de ses magasins suivre un programme de formation en réalité virtuelle afin de leur donner une idée réaliste de ce qu'est un vol à main armée ou un épisode de vol avec effraction. Les recherches de l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail indiquent que les travailleurs qui suivent une formation fondée sur des scénarios obtiennent de meilleurs résultats aux examens de rétention d'information et ont une attitude plus positive à l'égard du contenu de formation en général que les personnes qui ne suivent pas une telle formation. Au minimum, les vendeurs ont besoin d'une formation sur leurs responsabilités envers eux-mêmes, leurs pairs et leurs clients pendant tout type d'événement criminel.

Rétention

Dans une enquête menée en 2021 par la société de formation Axonify et Arlington Research, près de la moitié des répondants de première ligne ont déclaré qu'ils prévoyaient de quitter leur emploi bientôt, 56% des travailleurs de magasin citant le burnout comme leur principale raison, suivie d'une rémunération insuffisante, à 50%. Il ne fait aucun doute que la fidélisation des salariés, en particulier les caissiers et les magasiniers débutants, peut être difficile.

Les équipes RH avisées prennent diverses mesures pour fidéliser les personnes clés, notamment en fournissant des repas gratuits, des allocations de garde d'enfants et en contribuant aux coûts de transport. Les équipes RH peuvent également travailler avec un responsable de magasin connaissant des taux de rotation élevés pour découvrir les signes avant-coureurs avant le départ des salariés. Ou un membre de l'équipe RH peut aussi suivre un responsable de magasin qui a de bons résultats en matière de fidélisation, afin de comprendre ce qu'il fait de bien. Tout aussi important, les responsables RH doivent continuer à soutenir les collaborateurs au-delà de la phase d'intégration pour s'assurer qu'ils restent à jour sur leur formation. Une fois que les salariés ont donné leur préavis de démission, les RH doivent mener un entretien de sortie pour comprendre pourquoi ils partent et où ils vont.

Voici huit autres stratégies que les responsables RH peuvent utiliser pour améliorer la rétention dans leurs magasins.

• Salaires et avantages concurrentiels. Alors que certains détaillants ont augmenté les salaires suite à la pandémie de COVID-19, les hausses salariales globales peuvent être difficiles à absorber dans un secteur qui a affiché une marge bénéficiaire moyenne de 2,9% au cours des trois dernières années, selon la Food Marketing Association. En 2023, 27 États et 59 villes et comtés des États-Unis augmenteront leur salaire minimum. Dans quatre États et 36 villes et comtés, le salaire minimum atteindra ou dépassera 15 USD l'heure pour certains ou tous les salariés, selon le National Employment Law Project. Bien que certains magasins augmenteront les prix ou plafonneront les heures supplémentaires pour tenir compte de l'augmentation des coûts salariaux, ils bénéficieront des salaires plus élevés d'une certaine manière. Par exemple, des études montrent que les collaborateurs qui sont satisfaits de leur salaire sont moins enclins à l'absentéisme et au retard et plus susceptibles de rester avec leur employeur, ce qui réduit les coûts d'embauche. En outre, les salariés expérimentés ont tendance à être meilleurs dans leur travail que les embauches récentes, et ils peuvent aider à former de nouveaux membres de l'équipe.
• Un environnement de travail collaboratif. Les salariés sont le visage du magasin, ce qui leur permet d'obtenir des informations uniques que les dirigeants de l'entreprise n'ont souvent pas l'occasion d'obtenir. Ces idées resteront inconnues à moins que les travailleurs mobiles - ceux qui n'ont pas de bureau attitré- ne soient autorisés à partager des idées. Les recherches de McKinsey montrent que ce que les travailleurs en magasin souhaitent le plus, c'est d'être valorisés par l'entreprise et leur manager direct, de ressentir un sentiment d'appartenance et d'avoir des coéquipiers bienveillants et confiants. Les salariés doivent également comprendre comment leur travail se connecte à la vision plus large de l'entreprise.
  
  Les RH peuvent prendre l'initiative de développer des plans de diffusion complets, à l'aide d'enquêtes fournies à partir de leurs applications de gestion du capital humain (HCM) pour se connecter avec les collaborateurs. Les portails de gestion du temps en ligne accessibles à l'aide d'un appareil mobile peuvent donner aux équipes un meilleur contrôle de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, tandis que les logiciels de « points de contact » favorisent une communication transparente entre les managers et les salariés.
• Possibilités d'avancement et de développement. Les responsables du retail sous-estiment parfois la valeur de la création de stratégies de développement de carrière pour leurs travailleurs horaires comme un moyen de stimuler la rétention. Une étude de 2022 sur les données de LinkedIn montre que les collaborateurs qui effectuent une mobilité interne ou qui sont promus dans les trois ans suivant leur embauche ont 64% de chances de rester dans leur entreprise actuelle, tandis que ceux qui ne changent pas de rôle n'ont que 45% de chances de rester. Les RH peuvent aider les salariés des magasins d'alimentation et des chaînes de supermarchés à trouver leur prochaine opportunité au sein de l'entreprise en ayant des discussions de carrière dans le cadre des entretiens annuels planifiés et en développant des plans de formation individuels.
• Clarifier les objectifs. Les gérants de magasin doivent donner à leurs équipes des objectifs clairs pour l'entreprise et de les communiquer. Les RH peuvent vous aider dans cette planification stratégique en fournissant aux cadres supérieurs des données sur la rotation des collaborateurs, la formation, la rémunération et les avantages sociaux.
• Reconnaissance du salarié. Les programmes de reconnaissance des salariés reconnaissent la contribution des salariés au succès du magasin et/ou de l'entreprise, inculquant à ces personnes un sentiment d'appartenance et d'accomplissement. Les collaborateurs qui se sentent appréciés sont plus productifs et plus susceptibles de continuer et d'améliorer les actions qui leur ont apporté la reconnaissance. La reconnaissance des salariés pour leur innovation, leur souci du client et leur collaboration encourage également les autres à modéliser ce comportement. L'inverse est vrai. Laisser les salariés s'en sortir en étant impolis avec les clients ou les collègues contribue à ancrer ce comportement dans la culture du magasin. La meilleure partie des programmes de reconnaissance des salariés qui viennent avec des récompenses est qu'ils auront toujours un effet positif, que ces récompenses soient grandes ou petites, publiques ou personnelles. Les équipes RH peuvent créer des programmes de reconnaissance formelle et de primes, et elles peuvent travailler avec les gestionnaires pour s'assurer que les salariés sont reconnus de manière informelle sur une base régulière.
• La technologie au service de l'efficacité. Les technologies de magasin qui facilitent la vie professionnelle des collaborateurs peuvent réduire la rotation en éliminant ou en simplifiant les tâches ordinaires. Par exemple, les systèmes de caisses automatiques permettent aux clients d'éviter les longues files d'attente, et ils peuvent libérer certains travailleurs pour l'assistance client et d'autres tâches à valeur ajoutée. Les RH sont chargées de s'assurer que les salariés bénéficient de la formation dont ils ont besoin au fur et à mesure que leurs rôles changent. Certains détaillants commencent à utiliser la formation numérique « ludique » pour aider les équipes à mieux retenir le contenu pédagogique. Les applications de planification du personnel peuvent prévoir les besoins en effectifs en fonction de plusieurs variables, notamment la météo et le trafic, afin que les collaborateurs aient une meilleure idée du moment où ils en auront besoin. Les outils d'auto-planification permettent aux salariés de choisir quand ils veulent travailler, dans certains paramètres. Les équipes RH peuvent également utiliser les données issues du système HCM de l'entreprise sur la présence, les retards, l'utilisation des avantages sociaux et la participation à la formation des salariés pour identifier ceux qui envisagent de quitter l'entreprise et d'intervenir avant qu'il ne soit trop tard.
• Récompenses, primes et promotions. Pour rivaliser avec d'autres détaillants- et des secteurs de services tels que l'hébergement et les restaurants - certaines chaînes de magasin développent des programmes d'appréciation des salariés qui comprennent des événements spéciaux, des t-shirt offerts, de la nourriture gratuite et, bien sûr, de l'argent. Un magasin a doublé son bonus de parrainage à 200 USD et ajouté des bonus de signature de 500 USD à 1 000 USD pour certains postes. Ces efforts peuvent motiver les travailleurs et augmenter leur productivité. Les équipes RH visant à améliorer le recrutement et la rétention des collaborateurs doivent contribuer à développer des programmes d'incitation passionnants et cohérents sur lesquels les collaborateurs peuvent compter, y compris un chemin vers les promotions.
• Plannings de travail flexibles. À l'instar du mineur de charbon qui annoncerait à son contremaître qu'il travaillera à domicile demain, la plupart des salariés des magasins de détail n'ont pas la possibilité de travailler à distance. Mais le secteur peut offrir aux travailleurs une flexibilité de planification, l'un des meilleurs moyens de les conserver, selon la National Grocers Association. Parmi les options possibles, citons les horaires fractionnés qui permettent aux travailleurs de s'occuper de leurs enfants et de leurs responsabilités familiales, ainsi que la formation polyvalente qui permet aux salariés de se dépayser et de diversifier leurs compétences en travaillant une partie de leur temps dans un autre service. Il s'agit d'un domaine où la technologie est cruciale : les salariés peuvent demander des modifications de planning, récupérer des créneaux de travail et suivre leurs heures via un portail de gestion du temps en ligne accessible à partir de leurs appareils mobiles, plutôt que d'avoir à appeler ou à envoyer un e-mail à un superviseur.

Évaluation de la performance

Les magasins ont besoin d'un retour continu sur la performance de leur travail, à la fois pendant leur journée de travail et dans le cadre d'un cycle d'évaluation structuré. En attendant, les managers doivent prendre le temps d'écouter les retours de leurs collaborateurs et d'accompagner leurs objectifs de développement de carrière. Les systèmes HCM peuvent aider la direction à suivre les analyses de performance, les objectifs et les progrès réalisés par les collaborateurs. Les RH doivent s'associer à des gérants de magasin, qui n'ont peut-être pas les compétences requises pour développer des relations solides avec les membres de l'équipe. Même les bons managers ont besoin de retours et d'un certain niveau de mentorat et de formation pour s'améliorer, ainsi que de leur propre cheminement de carrière documenté. Pour impliquer et fidéliser les salariés, les managers doivent créer une atmosphère de résolution de problèmes, apprendre à connaître leurs salariés en tant que personne, et promouvoir une communication transparente et la confiance.

10 bonnes pratiques pour la gestion des RH dans le secteur de la grande distribution

La rotation rapide et un cycle d'embauche sans fin peuvent empêcher les gérants RH des magasins de prendre du recul et de se concentrer sur l'ensemble des actions qui améliorent l'expérience client et la culture du magasin. Voici 10 bonnes pratiques que les responsables RH doivent hiérarchiser.

Défis RH dans les magasins d'alimentation

Les magasins sont confrontés à tous les défis RH d'autres secteurs, notamment la réduction de la rotation élevée des collaborateurs, la recherche de remplacements qualifiés pour ceux qui partent, l'offre de salaires et de salaires compétitifs, et le développement d'une culture de travail positive, le tout au service de la création d'expériences client exceptionnelles et de la création d'une entreprise rentable. Voici sept des plus grands défis auxquels les équipes RH des magasins d'alimentation sont confrontées actuellement.

Logiciel Oracle Workforce Management pour les magasins d'alimentation

Les équipes RH des magasins ont du travail à faire, elles doivent embaucher, former et aider à fidéliser les collaborateurs qui, dans de nombreux cas, sont au début de leur vie professionnelle. Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) est une suite complète et intégrée d'applications qui aide les responsables RH à automatiser le processus de recrutement, à réduire la complexité et le coût des tâches de paie, à fournir aux nouveaux collaborateurs des listes d'intégration et de tâches personnalisées, à créer un marché des opportunités que les salariés peuvent utiliser pour essayer d'exercer d'autres postes dans le magasin et à gérer des réglementations syndicales et législatives complexes. La suite d'applications cloud permet également aux salariés de planifier des périodes de travail, de vérifier leurs avantages, de saisir des opportunités de formation, de donner leurs retours au manager et d'effectuer d'autres tâches. Et parce qu'il est dans le cloud, Oracle Cloud HCM connecte chaque collaborateur et chaque processus RH dans plusieurs magasins, le tout à l'aide de la même interface.

Pour de meilleurs résultats, les magasins d'alimentation et les supermarchés qui implémentent Oracle Fusion Cloud ERP avec Oracle Cloud HCM peuvent combiner les RH et la finance dans un système unique et unifié. En connectant les RH et la finance, les chefs de rayon obtiennent des informations sur l'incidence des fluctuations du personnel sur les budgets, les prévisions et l'allocation des ressources. Et lorsque ces systèmes RH et finance principaux se connectent aux produits de merchandising, de gestion des stocks, de planification et d'engagement client d'un magasin, les dirigeants peuvent obtenir une vue globale des opérations en magasin et des comportements des acheteurs.

FAQ sur les RH dans les magasins d'alimentation

Quel est l'objectif des RH dans le secteur du retail ?

Les équipes RH des magasins d'alimentation sont principalement responsables de l'embauche, de la formation et du travail pour fidéliser les salariés, dans le but de fournir la meilleure expérience client possible tout en maximisant les ventes et les bénéfices.

Quel est le salaire pour un poste RH dans le secteur du retail ?

Le salaire moyen d'un responsable RH dans le retail est de 96 830 USD, selon les données de 2021 du Bureau of Labor Statistics des États-Unis.

Qu'est-ce que les RH dans le secteur de la grande distribution ?

Au-delà des processus d'embauche, de gestion des avantages sociaux et de licenciement supervisés par toutes les équipes RH, les acteurs du secteur alimentaire doivent faire face à l'évolution des réglementations gouvernementales et des exigences de certification, aux problèmes de sécurité du personnel et, en particulier, à une forte concurrence pour les travailleurs avec d'autres sociétés de services, telles que d'autres types de retailers, d'hôtels et de restaurants.