7 проблем с опытом сотрудников

Задача 1. Выбор правильных корпоративных технологий

Новые технологии обеспечивают значительные преимущества для бизнеса. Но что если сотрудники отвергают новые инструменты или чувствуют, что дополнительная работа, необходимая для новых процессов, перевешивает потенциальную выгоду? Отказ сотрудников от новых технологий может привести к напрасной трате денег и негативно повлиять на моральный дух.

Чтобы избежать этого, компании должны внедрять технологии, которые фактически помогают сотрудникам выполнять свои рабочие обязанности, взаимодействовать друг с другом, быть продуктивными и эффективно сотрудничать. Такие инструменты должны быть удобными в использовании и простыми в освоении. Также они должны обеспечивать очевидное преимущество в производительности. Новые технологии должна поддерживать интеграцию с другими внутренними системами — это избавит сотрудников от раздражающего переключения между нескольким разрозненным платформами и даст руководителям полное представление о производительности труда.

Для достижения этих целей руководителям необходимо учитывать потребности сотрудников; а лицам, принимающим решения, следует учитывать вклад персонала наряду с бизнес-требованиями. Опросы могут помочь собрать информацию об инструментах, необходимых сотрудникам для выполнения работы, и оценить, чего люди ожидают от инструментов, которые в настоящее время используют. Подходящая платформа управления человеческим капиталом (HCM) поддерживает сбор данных в организации и предлагает множество других преимуществ, которые могут положительно повлиять на опыт сотрудников. Например, город Мемфис использует облачную платформу HCM для консолидации всех данных о сотрудниках в одной системе. Это упрощает отделу кадров анализ потребностей и тенденций сотрудников, а также облегчает развертывание опросов для сбора мнений сотрудников. Система также предоставляет руководству отдела кадров централизованный инструмент продвижения тренингов и корректировки компенсаций и льгот. С момента внедрения системы город Мемфис сообщил об увеличении вовлеченности сотрудников на 14%.

Наконец, приоритизация инструментов, которые помогают сотрудникам общаться и работать вместе, может помочь им увидеть непосредственную выгоду от новых технологий. Коммуникационные технологии могут включать в себя групповые чаты, платформы видеоконференций и облачные инструменты для обмена файлами и редактирования. Ориентированный на сотрудников подход к новым технологиям может улучшить коммуникацию, сотрудничество и моральный дух между командами, а также помочь организациям увидеть значительную отдачу от своих вложений в технологии.

Задача 2. Формирование опыта сотрудников, работающих удаленно и по гибридной модели

Сотрудники хотят чувствовать, что их ценят и слышат. Эта задача более сложна для сотрудников, работающих удаленно и по гибридной модели, которые — по понятным причинам — чувствуют себя более изолированными по сравнению с персоналом в офисе.

Данные показывают, что, помимо отсутствия личного взаимодействия с коллегами, удаленные работники чувствуют, что у них меньше шансов получить повышение. Опросив более 2000 взрослых американцев, ассоциация American Staffing Association обнаружила, что 56% сотрудников в офисах, гибридных и удаленных сотрудников считают, что сотрудники, которые работают исключительно в офисе, имеют конкурентное преимущество перед своими полностью удаленными коллегами, когда дело доходит до получения повышения и продвижения по службе.

Как же поддержать удаленных и гибридных работников, которые чувствуют себя изолированными от возможностей, которыми пользуются их коллеги в офисе? Важно поощрять их открытое и регулярное общение с руководством. Правильно подобранные технологии помогут руководителям связываться с сотрудниками и укреплять доверие, так необходимое при работе в удаленной или гибридной среде.

Руководители также играют важную роль. Они должны поддерживать прямые линии связи с участниками своих команд открытыми используя такие инструменты, как электронная почта и платформы для видео- и веб-конференций. Они также должны демонстрировать сотрудникам свою доступность и поощрять использование технологий обмена мгновенными сообщениями в качестве быстрого и простого средства связи. Регулярные контакты помогают укрепить доверие между персоналом и руководством и снижают вероятность недопонимания. Руководители должны также взять за привычку признание усилий и достижений удаленных работников, информирование персонал о меняющихся инициативах и поощрение частого обмена мнениями между сотрудниками.

Руководители также могут предоставлять людям в своих командах время для общения друг с другом и предлагать эмоциональную поддержку, чтобы сотрудники чувствовали себя менее изолированными. Возможности социального взаимодействия в рабочее время помогут участникам команды почувствовать более сильное чувство принадлежности. Такие неформальные взаимодействия и разговоры о нерабочих темах могут происходить в течение первых нескольких минут командного звонка, во время неформальной командной тусовки или на виртуальной офисной вечеринке. Руководители также могут задавать сотрудникам вопросы о возможном стрессе или проблемах, которые они испытывают, и сопереживать проблемам. Такие беседы помогают лучше понять, как улучшить опыт сотрудников.

Задача 3. Персонализация пути и плана развития сотрудника

У каждого сотрудника в организации должен быть свой путь. Попытка создать единый универсальные опыт сотрудника приведет к тому, что люди будут чувствовать, что их не слышат и недооценивают. Это может снизить производительность и повысить текучку кадров. Понимание путей ваших сотрудников от найма до выхода на пенсию (и помощь им в развитии и продвижении по пути) позволяет вам оказывать им поддержку, необходимую для поддержания продуктивности и достижения целей.

Чтобы эффективно анализировать жизненный цикл каждого сотрудника и определять оптимальные способы продвижения его развития на каждом этапе пути, компаниям нужны технологии, которые могут отслеживать каждую точку взаимодействия с сотрудником и связывать данные персонала с центральным репозиторием. Передовые HR-платформы позволяют сотрудникам создавать личные рабочие профили, которые объясняют их навыки и компетенции. Полное представление о каждом работнике позволяет работодателям предоставлять сотрудниками персонализированные рекомендации и оптимизировать путь сотрудника, что способствует развитию, продвижению и удержанию.

Сбор отзывов сотрудников и реагирование на них также является для работодателя ключом к эффективной поддержке каждого члена своей команды на протяжении всего его индивидуального пути. Хотя важно фиксировать все точки соприкосновения сотрудников со работодателями, некоторые конкретные точки могут предложить отделам кадров ценную обратную связь, которая может повлиять на персонализацию пути сотрудника. В том числе:

• Процесс адаптации. Адаптация после найма не только «запускает в работу» новых сотрудников, но и оставляет у них неизгладимое впечатление о компании. Этот процесс должен помочь каждому сотруднику быстро приступить к работе. В частности, в него входит помощь в выполнении таких задач, как активация рабочих аккаунтов, подписание и отправка необходимых документов, а также быстрая и эффективная настройка рабочего компьютера. Получение от сотрудников отзывов об их адаптации может помочь организациям улучшить этот процесс и обеспечить им необходимую поддержку (как от людей, так и от технологий), чтобы произвести отличное первое впечатление.
• Обучение сотрудников выполнению актуальных рабочих задач: руководители и менеджеры по персоналу должны определить, какие новые навыки требуются их компании, и разработать планы обучения, чтобы заполнить эти пробелы. Всегда должны быть возможности для сотрудников оставлять отзывы об учебных курсах, которые они посещают.
• Оценки сотрудников. Расширяя оценки сотрудников, чтобы позволить им оставлять отзывы о компании и ее менеджерах, организации могут собирать информацию о том, что мотивирует, вовлекает и удерживает сотрудников, а также определять области, в которых они должны совершенствоваться. Кроме того, самооценка сотрудников может помочь их менеджерам определить их индивидуальные цели для развития навыков и карьерного роста в компании, чтобы они могли предоставлять более эффективную и целенаправленную поддержку.

Сотрудникам должны быть предоставлены правильные платформы для обмена отзывами об этих точках взаимодействия – будь то опросы, беседы с руководителями или другие каналы – и разработки пути взаимодействия с сотрудниками, который соответствует их потребностям.

Задача 4. Повышение удовлетворенности сотрудников

Конкуренция за труд остается ожесточенной – и льгот сотрудников недостаточно, чтобы обеспечить истинное удовлетворение работой. Сотрудники и потенциальные клиенты с большей вероятностью присоединятся (и останутся) к организациям, которые...

• Привлекают их к работе, которой они будут довольны
• Позволяют сбалансировать работу и личную жизнь
• Предлагают четкий путь для карьерного роста
• Признают профессиональные достижения
• Удовлетворяют индивидуальные профессиональные потребности

Менеджеры имеют уникальные возможности для повышения удовлетворенности сотрудников. Чтобы помочь менеджерам развивать отношения со своими сотрудниками, организации должны лучше понимать текущие уровни удовлетворенности сотрудников.

Они могут сделать это, внедрив подходящие инструменты и политику. Опросы вовлеченности сотрудников могут предложить руководителям базовое измерение вовлеченности и понимание того, что нравится их сотрудникам и что им не нравится в их работе. Опросы также могут фиксировать уровни удовлетворенности сотрудников в различных областях, таких как ожидания руководства, отношения с коллегами и карьерный рост. Программное обеспечение для вовлечения сотрудников часто предлагает инструменты для настройки опросов, которые могут регулярно отслеживать уровни удовлетворенности сотрудников, анализировать их отзывы и помочь определить, чего действительно хотят сотрудники с их рабочего места.

Отдел кадров также может создать процесс оценки коэффициента лояльности сотрудника (eNPS), чтобы периодически спрашивать сотрудников, насколько вероятно, что они порекомендуют своего работодателя другим. Ответы оцениваются по шкале от 0 до 10, поэтому результаты легко отслеживать, что дает руководителям четкую оценку лояльности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников на определенный момент времени. И поскольку в опросах eNPS обычно задают только один простой вопрос, они являются эффективным и эффективным способом регулярного измерения удовлетворенности сотрудников и отслеживания тенденций с течением времени.

Задача 5. Повышение производительности труда сотрудников

Оптимизация опыта сотрудников гарантирует положительные впечатления у сотрудников от своей работы, руководителей, коллег и компании, где они работают. Это побуждает персонал к вовлечению и инвестированию в свою работу, что может повысить производительность. Руководство несет ответственность за производительность труда сотрудников, и не следует упускать из виду влияние вовлеченности сотрудников на производительность. Анализ, проведенный Harvard Business Review в 2021 году, показал, что сотрудники, которые счастливы и удовлетворены работой, в среднем на 31 % более продуктивны.

Но производительность труда сотрудников также зависит от инструментов, предоставляемых работодателем. Работодатели должны предоставлять средства коммуникации и управления проектами, которые помогают сотрудникам максимально эффективно использовать свое время. Сотрудникам должно быть просто получить доступ к этим инструментам и использовать их, чтобы быстро и полностью адаптировать их к своим потребностям и начать применять их в своей работе. Инструменты для видеоконференций, доступные как на компьютерах, так и на мобильных устройствах, могут облегчить удаленным сотрудникам возможность встречаться и сотрудничать в режиме реального времени. Приложения для переписки между сотрудниками также могут способствовать быстрому общению и повышению производительности. Облачные инструменты для хранения и обмена файлами могут повысить производительность за счет упрощенного доступа к общим документам и содействия совместной работе.

Производительность вашей рабочей силы может быть трудно отслеживать, поскольку сотрудники работают над различными задачами, а уровни производительности в периоды сбора показателей могут зависеть от других факторов, таких как праздничный сезон или налоговый сезон. Но сосредоточение внимания на нескольких ключевых показателях, таких как достижение целей по каждой задаче, количество работы, производимой в час, день или месяц, и объем полученного дохода, помогут вам оценить производительность вашего персонала.

Проблема 6. Оценка результатов стратегии улучшения опыта сотрудников

Оценка влияния стратегии улучшения опыта сотрудников имеет важное значение для понимания ее эффективности. Политики измерения могут варьироваться от компании к компании, но ключевые показатели эффективности (KPI) последовательно используются для мониторинга улучшения стратегий улучшения опыта сотрудников и повышения их эффективности с течением времени.

Лучшее время для настройки ключевых показателей эффективности улучшения опыта сотрудников – перед запуском инициативы. Важно установить базовые ключевые показатели эффективности для измерения прогресса с течением времени. Это означает сбор данных о существующих уровнях производительности, вовлеченности и удовлетворенности, чтобы точно определить базовый уровень. Затем вы должны определить, как часто вы будете собирать новые данные и технологии, необходимые для отслеживания прогресса в достижении установленных целей по улучшению опыта сотрудников и связанных с ними метрик.

При определении долгосрочной цели может быть полезно установить промежуточные цели. Например, пятилетний целевой показатель роста может включать промежуточные целевые показатели на каждый год. Также полезно сохранять гибкость в достижении этих целей по мере сбора и расчета новых КПЭ. Корректировка целей метрик или даже создание дополнительных базовых точек по мере роста компании и изменений также могут быть ценными.

Некоторые общие КПЭ включают коэффициент лояльности сотрудника, количество полученных внутренних рекомендаций для должности, коэффициент удержания и процент отсутствия сотрудников. Организации могут измерять эти КПЭ с помощью системы управления персоналом, которая может хранить информацию и аналитические данные о показателях, связанных с коэффициентом удержания сотрудников, производительностью, развитием и т. д. Более подробные опросы, чем eNPS, могут помочь получить важную информацию об удовлетворенности сотрудников. Кроме того, фокус-группы могут быть ценными инструментами, предлагающими сотрудникам безопасное пространство для отзывов и вопросов.

Если вы не будете отслеживать результаты, то можете потратить много времени и усилий в областях, которые не помогают вашему бизнесу улучшаться. Возможность измерять важные ключевые показатели эффективности опыта сотрудников, такие как удовлетворенность сотрудников, их вовлеченность и удержание, может помочь определить лучшие стратегии для вашей компании.

Задача 7. Внедрение новых технологий

Считается (нередко безосновательно), что HR-отделы медленно адаптируются к изменениям. Сотрудники, которые считают, что HR-процессы и системы устарели или не реагируют, могут препятствовать лидерам отдела кадров, которые действительно пытаются улучшить опыт сотрудников. Как HR-отделы могут изменить это восприятие?

Существует множество новых инструментов и подходов, которые могут помочь специалистам по персоналу лучше управлять своими организациями. Например, чат-боты могут помочь сотрудникам быстро получить ответы на ключевые кадровые вопросы, предотвратить разочарование и обеспечить соответствие кадровым политикам и практикам. Расширенная аналитика может помочь специалистам по персоналу выявлять тенденции, разрабатывать новые стратегии и даже решать проблемы, прежде чем они усугубятся настолько, что смогут негативно повлиять на ваш бизнес.

В будущем применение искусственного интеллекта к данным опросов о вовлеченности сотрудников поможет HR-руководителям понять потребности и проблемы сотрудников. Анализ, полученный на основе опросов, поможет персоналу отдела кадров выявлять неудовлетворенных сотрудников, анализировать тенденции, выявлять факторы вовлеченности и разрабатывать эффективные стратегии улучшения опыта сотрудников.