Что такое «удержание персонала»? Важность, преимущества и расчет

Удержание ценных сотрудников является главным приоритетом для каждой организации, но особенно важно в секторах, которые сталкиваются с серьезной нехваткой работников, таких как строительство, образование, здравоохранение и транспорт. Лидеры должны заботиться об удержании персонала, чтобы сохранять конкурентоспособность и в итоге оставаться в бизнесе. Здес вы найдете информацию, которая поможет вам выбрать правильные действия: о том, что такое удержание персонала, почему этот процесс так важен и как его можно улучшить.

Что такое «удержание персонала»?

Удержание персонала — это способность организации удерживать своих сотрудников и сокращать текучесть кадров. Работодатель может улучшить показатели удержания несколькими способами: предлагать конкурентоспособную компенсацию и льготы, создавать позитивную культуру на рабочем месте, давать сотрудникам возможность гибко выбирать место и время работы, официально признавать достижения, уважать и поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

Основные выводы

• Внедрение стратегий удержания персонала имеет важное значение для сохранения конкурентоспособности.
• Повышение коэффициента удержания может снизить затраты, повысить производительность труда работников и в итоге повысить доходы и прибыль.
• Ключом к повышению удержания сотрудников является создание рабочей среды, в которой люди чувствуют себя ценными и ощущают поддержку, регулярно взаимодействуют с коллегами и менеджерами и видят четко определенный путь профессионального роста.

Основы удержания персонала

Слишком много работодателей только на словах признают, что сотрудники — самый ценный актив организации. Но есть по-настоящему проницательные руководители, которые взращивают специалистов и делают удержание персонала одним из показателей успеха и одной из ценностей компании. Удержание квалифицированных сотрудников в любой организации является ключом к способности эффективно работать, внедрять инновации и поддерживать конкурентное преимущество. Компания с высоким уровнем удержания персонала тратит меньше времени и денег на поиск и обучение новых сотрудников и сохраняет ценные институциональные знания — и то, и другое помогает бизнесу добиться успеха.

Удержание персонала и поддержание низкого уровня текучести кадров требуют пристального внимания к вовлеченности сотрудников и уровню самореализации. Глобальный опрос Gallup 2022 года показал, что более половины сотрудников в той или иной степени хотят сменить работу: 59 % скорее склонны «тихо уволиться» (работа не интересна), а 18 % готовы даже к более активным действиям (работа им категорически не нравится). В ответах на вопрос о том, что нужно изменить, чтобы улучшить рабочую среду, 41 % респондентов указали вовлеченность или культуру (включая лучшее признание достижений и более активный обмен информацией внутри компании), 28 % отметили зарплату и льготы, 16 % — благополучие (включая уменьшение сверхурочной работы и возможность работать из дома). По оценкам Gallup, низкий уровень вовлеченности обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долл. США.

Почему важно удерживать персонал?

Удержание сотрудников играет важную роль в успехе и устойчивости каждой организации. Компании с высокой текучестью кадров рискуют финансовой нестабильностью, потому что стоимость найма, адаптации и обучения новых сотрудников может быть значительной. Также возможны издержки, связанные с потерей заказов из-за нехватки персонала. Моральный дух сотрудников также может страдать, когда люди видят, что их коллеги уходят, особенно если в результате нужно брать на себя дополнительную работу. А вместе с настроением снижается и производительность. Одновременно потеря институциональных знаний и преемственности может замедлить бизнес в наиболее трудные времена. Именно в моменты кризиса или возникающих новых возможностей опытные сотрудники проявляют себя максимально ярко: они видят, что нужно сделать, и знают, когда и как предпринять правильные действия. Компании с низким уровнем удержания рискуют потерять ценные знания и проверенные навыки, которыми обладают ветераны.

Высокая текучесть кадров также может навредить репутации компании. Клиенты могут воспринимать постоянный поток новых лиц как признак нестабильности — это подрывает лояльность к бренду и негативно сказывается на продажах. Сохраняя высокоэффективных и высококвалифицированных сотрудников, компании имеют больше шансов сохранить или повысить производительность, эффективность и инновационность.

Основные причины убыли рабочей силы

Убыль рабочей силы — это уход работников из компании, например, по причине увольнения или выхода на пенсию. Высокая убыль рабочей силы означает, что у компании плохой показатель удержания персонала. Интервью для выяснения причин ухода — ценный способ понять, почему работники уходят из организации. Чаще всего они называют одну или несколько из следующих причин:

• Низкая оплата труда или недостоток льгот.
• Плохой баланс между работой и личной жизнью.
• Отсутствие карьерного роста или возможностей.
• Отсутствие адекватного признания достижений или поощрения.
• Лучшие возможности трудоустройства в других компаниях.
• Монотонная, неинтересная работа.
• Сомнения по поводу стратегий компании или ее финансовой стабильности.
• Выгорание.
• Неэффективность управления.

Удержание персонала и условия труда

Восприятие сотрудниками условий труда — это совокупный результат ежедневного взаимодействия с корпоративной культурой и рабочей средой. На восприятие влияет весь жизненный цикл управления кадрами: от подбора персонала до адаптации, обучения, повышения квалификации, оценки эффективности, продвижения по службе, ухода из компании и даже отношения к специалисту после ухода.

Восприятие условий труда определяется широким спектром факторов, включая первые впечатления во время адаптации и обучения, отношения и обмен информацией между сотрудниками и менеджерами, различные преимущества, такие как оплачиваемый отпуск и медицинские программы, а также возможности развития карьеры, в том числе продвижение по службе, повышение заработной платы и новые назначения. Удержание персонала тесно связано с восприятием условий труда. Эффективные работники чаще увольняются, если повседневный опыт взаимодействия с коллегами и руководством не соответствует их ожиданиям.

Технологии могут улучшить восприятие условий труда, обеспечивая легкий доступ к информации, необходимой сотрудникам для выполнения работы, и решения проблем, связанных с трудоустройством. Наличие эффективного менеджера, который умеет общаться с подчиненными, может значительно увеличить вероятность того, что сотрудник останется в компании. Еще один способ укрепить лояльность и повысить удержание персонала — поддерживать сотрудников в важные моменты их жизни, такие как рождение или усыновление ребенка либо смерть близкого человека, и на различных этапах профессионального развития, например предлагать аттестации и возможности обучения. Все эти элементы вместе формируют восприятие условий труда. Отличные условия труда — веская причина, по которой люди остаются в организации в течение длительного времени.

Преимущества удержания персонала

Вот несколько преимуществ, которые организации могут получить при сохранении своих самых талантливых и квалифицированных специалистов.

• Повышение эффективности процессов. Сотрудники, которые долгое время работали в организации, знают, как все устроено и как добиться успеха.
• Более высокая производительность труда. Давно работающие сотрудники, как правило, более эффективны и совершают меньше ошибок, чем новички, которым обычно требуется время, чтобы привыкнуть к компании и ее рабочим процессам.
• Более высокий моральный дух. По прошествии определенного времени работы развивается чувство принадлежности к организации, что может способствовать повышению морального духа. Однако высокие показатели текучести кадров могут деморализовать оставшихся, поскольку они видят, что их коллеги уходят, и им приходится брать на себя их работу.
• Снижение затрат. Фиксированные затраты на текучесть кадров, включая набор персонала и обучение, зависят от работодателя, отрасли и должности. По различным оценкам, стоимость замены одного сотрудника составляет от половины до двух размеров его годовой заработной платы. И здесь еще не учтены затраты, связанные с более низкой производительностью (из-за снижения морального духа сотрудников, более высокого выгорания и утраты институциональных знаний), сокращение заказов из-за нехватки персонала и ущерб репутации работодателя.
• Более высокое качество обслуживания клиентов. Люди стремятся к компаниям, которые они считают стабильными и доступными, с которыми они могут развивать долгосрочные отношения. По данным исследования, проведенного компанией Gallup, компании с более высоким показателем вовлеченности получают более высокие оценки клиентов (с разницей 10 %) и имеют более высокие продажи (с разницей 18 %), чем компании с низкой вовлеченностью. Компании с низкой текучестью кадров, как правило, имеют высокий уровень вовлеченности.
• Более высокая рентабельность. Исследование Gallup также показало, что компании с высокой вовлеченностью сотрудников и низкой текучестью кадров на 23 % более рентабельны, чем компании с сотрудниками, которые не вовлечены в свою работу.

10 стратегий и бизнес-практик для улучшения удержания персонала

На нынешнем рынке труда больше вариантов трудоустройства, чем когда-либо прежде. Работники чувствуют себя способными найти не только более высокооплачиваемую работу, но и работу, которая предлагает им больший карьерный рост и большее чувство собственной важности. Вот 10 лучших бизнес-практик, которые работодателям стоит применять, чтобы не дать лучшим сотрудникам уйти в другую компанию.

1. Совершенствуйте процессы найма и адаптации. Опрос соискателей в 11 странах на четырех континентах, проведенный HR-консультантом Робертом Халфом (Robert Half), показал, что 91 % работников готов уволиться в течение первого месяца. Улучшение удержания начинается с подбора персонала и способности выявлять квалифицированных и талантливых людей, которые смогут хорошо адаптироваться в корпоративной культуре. Для работодателей также важно произвести хорошее первое впечатление. Излишне длительные и сложные процедуры собеседования с большой долей вероятности приведут к тому, что кандидаты на работу, особенно самые востребованные, перейдут к более гибким конкурентам. Приняв специалистов, настраивайте их на успех: не только знакомьте с работой и внутренними процессами, но и рассказывайте о компании, помогайте найти свое место. Представьте новых сотрудников коллегам. Пообедайте вместе. Назначьте наставника. Покажите им, что культура вашей компании предполагает заботу и вовлеченность.
2. Предлагайте конкурентоспособную зарплату и преимущества. Тут просто не о чем спорить. Любой работодатель должен постоянно сравнивать то, сколько он платит своим сотрудникам (включая бонусы), с текущим рынком и средними зарплатами по отрасли — и корректировать оплату труда соответствующим образом.
3. Предлагайте дополнительные преимущества. Приятные бонусы помогают создать позитивную, вдохновляющую атмосферу, и в такой компании люди захотят остаться надолго. Среди популярных преимущества можно назвать гибкий график работы, возможность работать дома или просто где удобно, бесплатное питание и напитки в офисах компании, бесплатный детский сад на предприятии или поблизости, спортивные игры и совместные мероприятия после работы, возможность ездить на конференции и семинары, возмещение расходов на обучение или субсидии, а также возможности заниматься общественной работой в рабочее время.
4. Расширяйте программы оздоровления. Пандемия заставила многие организации создавать и расширять программы физического и психического здоровья для поддержки благополучия сотрудников, например программы управления стрессом и программы питания, компенсации за фитнес или занятия йогой на территории компании или за ее пределами, а также программы вакцинации сотрудников на местах. Сюда же можно отнести программы финансового оздоровления, которыми занимается выделенный специалист по пенсионному плану 401(k) или внешний представитель специализированной консультационной фирмы.
5. Выстраивайте четкую и регулярную коммуникацию. Переход на удаленную и гибридную работу не снизил важности общения на рабочем месте, хотя каналы взаимодействия и поменялись. Где бы ни находились ваши сотрудники, в офисе или дома, они должны чувствовать, что могут в любое время обратиться к вам с идеями, вопросами и проблемами. Если в организации удаленный или гибридный режим работы, нужно обязательно убедиться, что сотрудники по-прежнему имеют возможность взаимодействовать и лично общаться друг с другом через Интернет.
6. Организуйте постоянную обратную связь и предоставляйте поддержку. Каждая организация должна оценивать, насколько вовлечены ее сотрудники в работу и как много усилий они вкладывают в общий успех. Ежегодные опросы дают некоторое представление о проблемах на рабочем месте, которые могут заставить сотрудников уйти, но более эффективны в этом плане регулярные экспресс-опросы. Они проводятся чаще, обычно ограничиваются какой-то одной темой и позволяют своевременно изменить ситуацию. Экспресс-опросы также дают сотрудникам понять, что организация в них заинтересована, что она изучает ответы и реагирует на них на постоянной основе, а не просто формально заполняет отчеты раз в год.
7. Возьмите за правило регулярно проводить собеседования для оценки эффективности. Подобно регулярной обратной связи, о которой мы сказали выше, руководителям нужно также наладить регулярные обсуждения производительности со своими подчиненными. Более половины добровольно уволившихся сотрудников, опрошенных Gallup, заявили, что за три месяца до их ухода ни их непосредственный начальник, ни какой-либо другой руководитель не говорил с ними об их удовлетворенности работой или о будущем в организации. Частые встречи один на один — это возможность поговорить с сотрудниками об их профессиональных целях.
8. Предлагайте обучение и возможности профессионального роста. Помогая своим сотрудникам определить области для профессионального роста, менеджеры должны предлагать соответствующие курсы обучения и развития, семинары и другие программы. Программы обучения и развития не только помогают работодателям удерживать ключевых сотрудников, но и привносят в организацию новые и усовершенствованные навыки.
9. Избавляйтесь от плохих руководителей. Фраза о том, что люди уходят не с работы, а от начальника, верна как никогда. В опросе сотрудников, проведенном агентством GoodHire, 82 % респондентов заявили, что могли бы задуматься об увольнении из-за плохого менеджера. Ищите отделы, в которых убыль рабочей силы выше среднего, и проверяйте, не менеджер ли является причиной таких показателей. Если это действительно так, предложите необходимое обучение и поддержку — или замените руководителя.
10. Признавайте достижения и вознаграждайте лучших исполнителей. Всем хочется, чтобы их ценили за отлично сделанную работу. Как минимум найдите время поблагодарить сотрудников, которые делают больше остальных. Формально признавая действительно выдающуюся работу и вознаграждая за нее — с помощью премий, продвижения по службе, наград или специальных льгот и привилегий — вы не только увеличите вероятность того, что эти сотрудники останутся в организации, но и продемонстрируете другим образец для подражания.

Как рассчитать удержание персонала

Работодатели обычно рассчитывают коэффициент удержания ежегодно, деля количество сотрудников, которые оставались в компании в течение некоторого периода, на количество сотрудников в начале периода, а затем умножая это число на 100.

1. Выберите период для расчета коэффициента удержания, например отдельный квартал или финансовый год.
2. Определите число работников на начало периода.
3. Определите число работников на конец периода.
4. Подсчитайте, сколько новых работников нанято за период.
5. Вычтите количество новых сотрудников из числа сотрудников на конец периода, разделите это на количество сотрудников на начало периода, а затем умножьте на 100, чтобы получить процент.

Пример удержания персонала

Чтобы реализовать 10 упомянутых выше лучших практик по удержанию сотрудников, работодателям важно использовать новейшие приложения для управления человеческим капиталом (HCM): они помогают управлять рекрутингом, адаптацией, вовлеченностью сотрудников, обучением, производительностью, расчетом заработной платы, льготами и другими процессами, связанными с персоналом. Вот пример того, как одна компания использует эти инструменты.

Silver Fern Farms. Компания Silver Fern Farms, производитель продуктов питания в Новой Зеландии, насчитывающая 7000 сотрудников, заменила собственные HR-инструменты единой облачной системой HCM Oracle Fusion Cloud HCM для улучшения ряда процессов управления персоналом. Например, с помощью инициативы, связывающей Oracle Learning и LinkedIn Learning, руководители компании могут более легко отслеживать профессиональное развитие сотрудников и предоставлять возможности для повышения квалификации, что в свою очередь повышает вовлеченность рабочей силы. Используя Oracle Workforce Compensation, компания Silver Fern Farms оптимизировала свой ежегодный анализ оплаты труда. По оценкам компании, она сократила этот процесс на 10 дней и смогла обрабатывать несколько процессов компенсации одновременно. С помощью приложения для управления производительностью половина постоянных сотрудников компании определила свои достижения и цели профессионального развития к концу первого года применения новой системы. Это приложение также способствует организационной прозрачности и повышает эффективность внутренней коммуникации.

Максимизация стратегий удержания персонала с помощью Oracle ME

Сотрудники рассчитывают на то, что их опыт работы будет позитивным: они будут сотрудничать с коллегами, получать адекватное вознаграждение и ощущать значимость своего дела. Oracle ME, входящая в комплект приложений Oracle Fusion Cloud HCM, — это комплексная платформа для взаимодействия с персоналом, которая помогает сотрудникам выполнять различные действия в профессиональной и личной сфере, обеспечивает оперативную поддержку со стороны отдела кадров и оптимизирует взаимодействие в организации. Платформа предоставляет инструменты для укрепления отношений между менеджером и работником и для связи сотрудников с коллегами, помогая формировать чувство принадлежности к компании, которое побуждает сотрудников оставаться в ней.

Удержание персонала — часто задаваемые вопросы

Какие компании должны использовать стратегии удержания персонала?
Любой бизнес, который ищет способ сохранить лучших сотрудников и оставаться конкурентоспособным, может извлечь выгоду из реализации стратегий удержания персонала.

Как узнать, эффективны ли стратегии удержания персонала?
Один из способов — сравнить коэффициент удержания после реализации стратегии с текущим коэффициентом. Другой вариант — собрать отзывы нынешних сотрудников и тех, кто покидает организацию.

Как условия работы связаны с удержанием персонала?
Организации, которые создают позитивную рабочую среду, в которой есть все необходимое для совместной работы, обычно имеют более высокий уровень удержания, чем те, которые этого не делают.

Будет ли эффективнее нанимать новых сотрудников, чем пытаться удержать прежних?
В целом для организаций гораздо дешевле удерживать существующих работников, чем нанимать, адаптировать и обучать новых, особенно в тех отраслях, где спрос на квалифицированных кандидатов превышает предложение.