Los 10 principales desafíos a los que se enfrentan los CHRO estratégicos en 2024

1. Ejecución de un modelo de trabajo híbrido exitoso

Los CHRO que implementen con éxito una cultura del esfuerzo híbrida y flexible no solo aumentarán la productividad, sino que también tendrán una reputación de trabajo híbrido que puede ayudar a atraer y retener el talento: un activo crítico en un mercado donde, según la encuesta de 2022 Marketing Jobs Outlook de LinkedIn, el 87 % de los empleados quieren trabajar en remoto la mayor parte del tiempo.

Estos son tres pasos que pueden ayudar a los CHRO a crear un modelo de trabajo híbrido eficaz.

• Obtén la opinión de tus empleados. El trabajo híbrido presenta distintas exigencias para los empleados. Por ejemplo, los empleados remotos disfrutan de flexibilidad y libertad de desplazamiento, pero pueden sentirse aislados de la cultura de la empresa e ignorados por los mánagers; el 62 % de los cuales, según una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM), sienten que los trabajadores remotos están menos involucrados y son más fáciles de reemplazar que los presenciales. Por otro lado, los trabajadores internos pueden sentir que sus días carecen de la flexibilidad de sus colegas remotos.
  
  Los CHRO y sus equipos deben solicitar de forma proactiva feedback de los empleados a través de encuestas y sesiones de revisión, y luego utilizar esa información para crear una cultura en la que los empleados remotos y locales puedan prosperar.
• Mantén la flexibilidad necesaria para ampliar tu grupo de talentos. En 2024, utiliza la flexibilidad del trabajo remoto o híbrido para expandir tu pipeline de talento a nuevas geografías. Si tienes dificultades para asumir un trabajo a tiempo completo, explora mercados de talento menos competitivos y utiliza la promesa del trabajo remoto para atraer nuevos candidatos. Además, considera si un trabajador a tiempo parcial o un contratista podría ocupar el puesto. Debes tener apertura de miras para replantearte la estructura de un cargo y adaptarla a la persona adecuada.
• Comunícate claramente con directivos y empleados. Parte del trabajo de un director de recursos humanos es elaborar políticas laborales bien fundamentadas para que los demás directivos puedan indicar a sus equipos qué se espera de ellos. Por ejemplo, ¿es la mejor política de trabajo híbrido tres días en la oficina y dos en casa? Sea cual sea la opción elegida por la organización, los CHRO deben establecerlo por escrito y garantizar que la gente lo sepa. Todos los anuncios de políticas son susceptibles a cambios en el futuro, pero al final, es menos estresante gestionar estos cambios cuando los directivos y el personal saben exactamente lo que se espera.

2. Promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión

Por ahora, la mayoría de los directores de recursos humanos saben que contar con diversas perspectivas redunda en mejores ideas y equipos más sólidos. Y su experiencia está respaldada por un reciente informe de la reunión del Foro Económico Mundial 2022, que sugiere que los equipos diversos superan significativamente a los homogéneos en términos de rentabilidad y compromiso de los empleados.

El desafío en 2024 es hacer que la diversidad sea endémica en la organización. Para ello, un director de recursos humanos necesitará buenos datos sobre la diversidad del personal, incluido un análisis sobre cómo la diversidad, la equidad y la inclusión afectan a la adquisición de talento y a la rotación y retención de empleados. Para adquirir este tipo de información, los directores de recursos humanos necesitarán software de gestión de capital humano (HCM) que les ayude a entender cómo es la diversidad, la equidad y la inclusión de su organización. Aparte del ROI, también debería facilitar el cumplimiento de las regulaciones locales y nacionales en torno a este ámbito y ayudar a la organización a crear una cultura de diversidad, equidad e inclusión que atraiga y retenga a los trabajadores.

3. Desarrollo de la cultura organizativa

En 2024, los candidatos, aparte de la retribución, prestarán mucha atención a la cultura de la organización de la que formarán parte. En este entorno, la experiencia del empleado ya no puede ser un subproducto de la estrategia de talento, debe ser un factor clave para impulsarla.

Los directores de recursos humanos deben tratar de crear organizaciones que fomenten conexiones más profundas entre los empleados y reconozcan su esfuerzo y su impacto social.

• Facilita que los empleados se encuentren. Una forma clave de lograrlo es ayudar a los empleados a encontrarse o formar grupos de afinidad.
• Reconoce los logros. Un programa vibrante para reconocer el rendimiento en el trabajo puede ayudar a inspirar una cultura positiva. Según el 68 % de los mánagers de RR. HH. en una encuesta reciente de SHRM, también puede mejorar la retención y la contratación.
• Fomenta que los empleados cuenten sus historias. Proporciona un lugar en línea y contenidos para ayudar a los empleados a compartir sus experiencias positivas en el trabajo con sus propias palabras.

4. Contratación y retención de talento

Una de las principales responsabilidades de un director de recursos humanos es encontrar y mantener a las personas adecuadas en los roles necesarios para cumplir los objetivos de una organización. Pero los retos en contratación están creciendo y la competencia por el trabajo sigue siendo agresiva. Economistas encuestados por Reuters encontraron que para 2024 todavía hay 1,74 empleos por cada persona desempleada en los Estados Unidos.

Para seguir el ritmo de este entorno competitivo, los directores de recursos humanos deben ir más allá de las prácticas tradicionales de selección y contratación, como la contratación interna, las ofertas de trabajo y el alcance universitario, y explorar nuevos métodos.

Por ejemplo, más organizaciones de RR. HH. están realizando eventos de selección remota y prácticas de contratación. Los eventos de contratación virtual son particularmente útiles para llegar a grandes grupos de personas. Y puesto que habilitar el trabajo híbrido y remoto también será una buena práctica durante 2024, según los investigadores de Wharton, los eventos virtuales permitirán al equipo de RR. HH. llegar a mercados menos competitivos donde el talento no esté agotado.

Un buen sistema de selección empresarial ayudará al equipo de RR. HH. a promover eventos en línea, realizar el seguimiento de los registros y los asistentes preseleccionados para ayudar a identificar a los mejores candidatos. Su sistema de gestión de capital humano debe ofrecer a los equipos de RR. HH. una plataforma que los ayude a interactuar con nuevos talentos y a pasar a los solicitantes prometedores a través de las plataformas de contratación y vinculación.

5. Mejora de las competencias, recapacitación y desarrollo de empleados

Según un informe de la empresa de personal remoto OutStaffer.com, los analistas creen que la escasez global de competencias continuará hasta 2024, como atestigua el hecho de que el 75 % de los empleadores sigue señalando que tiene problemas para encontrar empleados aptos y calificados para cubrir las vacantes. Una solución: desarrolla el talento internamente. Ofrece a los empleados un camino para aprender nuevas habilidades y disponer de recursos para alcanzar el éxito.

Mejorar las competencias y formar a los mánagers puede ser lo más beneficioso en términos de felicidad y retención de empleados. Los líderes y mánagers deben estar capacitados y dotados de herramientas y estrategias para crear un lugar de trabajo positivo y favorable. Pueden ser cosas simples como evaluaciones habituales con miembros del equipo o facilitar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Una plataforma de HCM puede servir como base de conocimientos para que los mánagers den con oportunidades de aprendizaje y desarrollo relevantes, tanto para ellos como para los miembros de su equipo, dentro y fuera de la organización.

6. Fortalecer el compromiso de los empleados

Los directores de recursos humanos saben que los empleados comprometidos son la columna vertebral de una organización; un personal comprometido puede aumentar en un 17 % la productividad y un 21 % las ventas, según un reciente sondeo de Gallup. Y 2024 es el año en que las organizaciones dejan de esperar a que las cosas "vuelvan a la normalidad" en toda la oficina y comienzan a crear una organización de RR. HH. con la vista puesta en una combinación de trabajadores remotos e híbridos.

Cuando un empleado se dedica al trabajo, más allá de la mera satisfacción, fortalece emocionalmente su propio desempeño y el de su equipo. En resumen, están dispuestos a hacer mucho más para ayudar a sus compañeros y clientes. Estas son tres formas en que los directores de recursos humanos pueden ayudar a los empleados, ya sean remotos, de oficina o sobre el terreno.

• Simplifica las funciones básicas de RR. HH.. La organización se beneficiará de todo lo que los directores de recursos humanos puedan hacer para crear un proceso de vinculación sencillo y eficaz que proporcione a los nuevos empleados el soporte que necesitan para completar las tareas asignadas y alcanzar los hitos programados. La expectativa de que los nuevos empleados realicen procedimientos complejos de vinculación sin orientación y soporte envía un mensaje erróneo sobre cómo su organización concibe su tiempo de trabajo.
• Fomentar el intercambio de impresiones. A menudo, los empleados remotos no tienen conversaciones informales con los miembros del equipo que pueden ayudarles a saber si están haciendo un buen trabajo o darles la pista interior de la dinámica del equipo. Los directores de recursos humanos pueden ayudar fomentando que los mánagers celebren reuniones más regulares en todo el equipo para conectar con los empleados y ayudarles a comprender cómo su trabajo respalda objetivos más generales de la empresa. También pueden ayudar al proporcionar un sistema de HCM que permita la comunicación bidireccional a través de varios canales, como encuestas de impulsos individuales y de equipo, seguimientos y herramientas para reconocer logros.
• Fomenta el crecimiento remoto. Cuando un empleado remoto siente que está creciendo profesionalmente o personalmente, es mucho más probable que se quede en su organización y haga mucho más para sus colegas y clientes.

7. Revisión de procesos de RR. HH. y flujos de trabajo de contratación

A medida que los entornos sociales y laborales continúan evolucionando en 2024, los directores de recursos humanos deben ayudar a sus equipos en la adaptación. La mejora de los procesos y flujos de trabajo de contratación remota puede facilitar que las organizaciones superen la constante escasez de competencias. El director de recursos humanos debe ayudar a sus equipos a diseñar e implementar procesos de contratación que eviten prácticas como las evaluaciones innecesarias, la evaluación de las lagunas en el historial laboral de un solicitante y la publicación de requisitos de roles poco realistas, todo lo cual puede dar lugar a que los candidatos prometedores se desvíen innecesariamente o les disuada de solicitarlos en absoluto.

Desde la contratación hasta la evaluación del rendimiento, a través de toda la experiencia de los empleados, una plataforma de gestión del capital humano empresarial puede ayudar a un director de recursos humanos a rediseñar la función de recursos humanos en función de las buenas prácticas. Por ejemplo, podría guiar a un equipo de RR. HH. para buscar candidatos en función de aptitudes flexibles en lugar de títulos de licenciatura o volver a examinar roles para ver si los trabajos tradicionales presenciales (un técnico de campo, por ejemplo) podían completar el papeleo de forma remota. La aplicación HCM también puede guiar el proceso de entrevista, ayudando a programar entrevistas con los candidatos, desde entrevistas tempranas de "ajuste de trabajo" hasta entrevistas de pruebas de competencias más profundas y proporcionando transparencia con comunicaciones regulares.

8. Gestión de disciplina y conflictos

Si la situación reciente continúa, los directores de recursos humanos seguirán lidiando con desafíos e incertidumbre en 2024. Los líderes de RR. HH. pueden tomar medidas proactivas para hacer frente a la incertidumbre y crear procesos que garanticen la estabilidad de su organización. Estas son dos ideas sobre cómo un director de recursos humanos puede ayudar a su organización a superar períodos inciertos.

Utiliza datos y análisis para tomar decisiones rápidas. Un director de recursos humanos con un equipo de análisis de confianza puede combinar la inteligencia empresarial, la investigación de mercado, el análisis predictivo e incluso los comentarios de los empleados para comprender qué fuentes ofrecen a los mejores candidatos, cuánto se tarda en contratar a un candidato y lo que costará atraer, seleccionar e incorporar a cada nueva contratación. Y gracias a tecnologías como la inteligencia artificial y el machine learning, que a menudo se integran en el software de RR. HH. empresarial, un director de recursos humanos tiene una oportunidad sin precedentes de ser proactivo, en lugar de reactivo, en tiempos de incertidumbre.

Asegúrate de que los empleados están comprometidos y listos para tomar decisiones por sí mismos. Se espera que los directores de recursos humanos proporcionen continuidad y respondan con agilidad a los constantes cambios. Sin embargo, los sistemas incompletos, complejos y aislados evitan la visibilidad, ralentizan la toma de decisiones y dificultan el despliegue de cambios en toda la empresa. Una única solución en la nube completa puede proporcionar una visión integral del negocio y brindar a los equipos de RR. HH. la capacidad de realizar cambios rápidamente, adaptar el sistema para satisfacer las cambiantes necesidades de los empleados y acceder a nuevas funcionalidades cuando las necesiten.

9. Selección e incorporación de nuevas tecnologías

Los equipos de RR. HH. utilizan mucho software, desde una selección de módulos en una plataforma de HCM básica hasta los mejores paquetes de software para la gestión de proyectos y documentos y muchas otras funciones. Sin embargo, para que la nueva tecnología pueda resultar beneficiosa, la organización debe incorporarla y aceptarla.

El director de recursos humanos debe estar en el centro del proceso. Empieza por definir exactamente la función del módulo o el elemento de software y asegúrate de que lo cumple. A continuación, involucra a los empleados que utilizarán el software y considera la posibilidad de crear un grupo de trabajo con miembros del equipo para ayudarte a identificar las adaptaciones que debes aplicar para satisfacer las necesidades de las distintas funciones de negocio.

Una vez que el software se haya implementado y los miembros del equipo den su conformidad, habrá llegado el momento de obtener la aceptación del resto de la organización. Este paso llevará tiempo y persistencia; mensajes coherentes, capacitación oficial, embajadores que puedan compartir sus experiencias y, finalmente, el reconocimiento e incluso premios por la participación regular pueden ayudar a integrar plenamente la tecnología en todas las esferas de la organización. Solo así podrá el director de recursos humanos empezar a medir y celebrar el ROI conseguido.

10. Preparación para el proceso de sucesión

Según una encuesta realizada a finales de 2022 sobre los gestores de beneficios de RR. HH. realizada por BenefitsPRO, la competencia por el talento seguirá siendo una constante en 2024. En consecuencia, un número mayor de empleados de todos los niveles sopesarán sus opciones laborales y, en algunos casos, optarán por un cambio de aires, en ocasiones de forma repentina. Como responsable de RR. HH., el CHRO desempeña un papel integral en la identificación de talentos prometedores y en su preparación para asumir cargos de liderazgo.

En 2024, el CHRO deberá sopesar varios factores para elaborar los procesos de sucesión, como comprender la dinámica del personal en equipos remotos, desarrollar criterios para evaluar posibles sucesores en diferentes geografías y obtener el beneplácito de la dirección. Con una estrategia bien fundamentada y procedimientos transparentes, las empresas pueden garantizar transiciones fluidas y encontrar candidatos que estén listos para ocupar puestos ejecutivos tanto ahora como en el futuro.