7 consejos para reducir la rotación de personal

1. Contrata el talento adecuado

Los procesos de contratación cambian de una organización a otra, pero el objetivo principal debería ser que tu proceso resulte meditado y selectivo. Para empezar, debes asegurarte de que los futuros empleados sepan dónde se están metiendo. Las empresas de contratación deben ser conscientes de la cultura empresarial y los requisitos del cargo, en lugar de limitarse a vender candidatos para el puesto. Establecer expectativas de trabajo claras durante el proceso de contratación puede ayudar a garantizar que los nuevos trabajadores tengan confianza y sean productivos desde el primer día, al tiempo que se reduce el riesgo de abandono. Para establecer expectativas claras en cuanto al conjunto de competencias, los gerentes y los líderes de RR. HH. primero deben tener entender bien que habilidades se necesitan para alcanzar los objetivos de la empresa.

Los mánager de contratación deben pensar no solo en las competencias necesarias para que un empleado prospere en su primer día, sino también en las que contribuirán a forjar una trayectoria duradera dentro de la organización. Para lograr esto, considera la idea de invitar a sus potenciales colegas a que participen en el proceso de contratación. Que los posibles compañeros tengan la posibilidad de entrevistar a los candidatos les permitirá percibir mejor la cultura y los comportamientos de la organización. También les ayudará a tomar una decisión más segura sobre si encajarán bien en la empresa. Identificar y atraer a las personas con más probabilidades de prosperar dentro de tu organización y, por lo tanto, permanecer a largo plazo, puede requerir de la participación de cazatalentos especializados y el apoyo de las últimas herramientas de reclutamiento basadas en IA.

2. Recompensar y reconocer a los empleados

Esta es una estrategia simple para reducir la rotación, pero que a menudo se pasa por alto. Reconocer y mostrar la apreciación por los logros de tus empleados contribuye a crear una plantilla más feliz y productiva, y con más probabilidad de permanecer en la organización. No basta con reconocer a los empleados durante las revisiones a cierre de ejercicio o después de un hito importante, como la finalización de un proyecto de un año de duración. Este reconocimiento debe venir a través de medios formales como un proceso de revisión oficial, pero también a través del reconocimiento en el momento, de igual a igual. En última instancia, se trata de crear una cultura de reconocimiento.

En una encuesta realizada en 2022 por Gallup-Workhuman en la que participaron 7636 trabajadores, solo una tercera parte afirmó que su lugar de trabajo tenía en vigor un programa formal de reconocimiento del empleado. Sin embargo, en su análisis de los datos de la encuesta, Gallup concluye que las empresas con una fuerza laboral de al menos 10 000 empleados pueden ahorrar hasta $16,1 millones en costos de facturación por año "cuando convierten el reconocimiento en una parte importante de su cultura". De hecho, los encuestados que afirmaron tener experiencias positivas de reconocimiento en el trabajo también calificaron su vida cotidiana de manera más positiva que los empleados que no se sentían reconocidos de verdad por su trabajo.

3. Crear trayectorias profesionales bien definidas

La falta de oportunidades de crecimiento profesional es una de las principales razones por las que las personas abandonan las organizaciones. Los empleados ambiciosos necesitan saber que ante sí se abre una trayectoria profesional bien definida: una que incluya una combinación de responsabilidades de nivel superior, una mejor compensación y, sí, un cargo más prestigioso. Los mánagers deben mantener reuniones habituales con sus empleados para comentar sus objetivos profesionales, presentar oportunidades y trazar un camino a seguir. Los líderes empresariales deben entender que las "trayectorias profesionales" pueden ser como adentrarse en territorios desconocidos para muchos empleados. Es posible que no sepan de qué opciones disponen para ampliar sus competencias y explorar nuevas oportunidades dentro de las organizaciones. Además de comunicar estas opciones a los empleados, los mánagers deben mostrarles los pasos que deben dar hasta llegar a su objetivo: qué competencias les faltan, la experiencia necesaria y las personas, los proyectos y el aprendizaje que serán de ayuda. Si las organizaciones no les hacen entender estas diversas trayectorias profesionales, los empleados tomarán el único camino que siempre está claro: el de salida.

4. Fomentar el equilibrio entre vida personal y laboral

El equilibrio entre la vida personal y laboral no significa lo mismo para todos. Para algunos, se trata de tener un horario de trabajo flexible que les permita ocuparse de asuntos personales cuando surjan. Para otros, se trata de no estar siempre disponible. Y para otros, se trata de más tiempo de vacaciones. Para casi todos, sin embargo, se trata de aliviar el estrés del trabajo.

Una encuesta de 2021 realizada por el Work Institute puso de relieve que el 11 % de la rotación se debió a un desequilibrio entre la vida personal y laboral, incluido el estrés de los viajes de trabajo, los desplazamientos y los turnos de trabajo. Un mal equilibrio entre la vida personal y laboral puede empujar a los empleados a irse por el agotamiento que ello genera. Incluso puede dañar la reputación de una empresa en general. Las oportunidades de trabajo remoto, la programación flexible, unas políticas de vacaciones más generosas y poner límites a las horas extra dedicadas son algunas estrategias sencillas para ayudar a los empleadores a cambiar el equilibrio y reducir la rotación. Asegúrate de que las políticas de equilibrio entre la vida personal y laboral de tu organización no solo estén documentadas, sino que estén integradas en la cultura de tu empresa, con la plena aceptación de la dirección.

5. Proporciona oportunidades formativas

Los empleados que tengan acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo personalizadas no solo resultarán fortalecidos o adquirirán competencias que beneficien a la organización, sino que también estarán más satisfechos y comprometidos, y serán menos propensos a irse. Considera la posibilidad de sufragar la educación relacionada con el trabajo y dotar un presupuesto para asistir a conferencias presenciales. Dado que las personas aprenden de diferentes maneras, ofrece a los empleados diferentes tipos de capacitación: aula tradicional, virtual, on-demand, etc. Al capacitar a los empleados de esta manera, también tienes la oportunidad de pasarlos a nuevos cargos, lo que puede beneficiar a tu negocio de muchas maneras. Por un lado, puede ser más rápido y mucho menos costoso capacitar y recapacitar a los trabajadores existentes para salvar las brechas de competencias que reclutar otros nuevos. Ten en cuenta, sin embargo, que el aprendizaje debe ser personalizado para ajustarse a cada empleado individual, y valioso para la empresa en su conjunto. Cada persona tiene su propio conjunto de aspiraciones de crecimiento, competencias y proyectos en los que se centra, todo lo cual se alimenta de las oportunidades de aprendizaje que necesita. Para obtener el mayor valor para el negocio en su conjunto, las empresas deben ser capaces de guiar a las personas hacia las oportunidades de desarrollo que son más relevantes para ellas.

6. Pagar sueldos acordes con el mercado (o superiores)

La compensación, tanto en términos de pago como de beneficios, sigue siendo una de las principales razones por las que las personas aceptan una oferta de trabajo y ofrecen su mejor rendimiento día a día. La búsqueda de una mejor compensación es también lo que impulsa a muchos trabajadores a cambiar de trabajo a lo largo de sus carreras. Supervisa lo que tus competidores están pagando a sus empleados por puestos similares y ofrece un paquete de compensación comparable. Los aumentos y bonificaciones regulares también son esenciales para mantener a los mejores talentos. Además, convierte en una prioridad comunicar la inversión total que estás dedicando a tus empleados más allá del salario base y las bonificaciones, como la atención médica, las membresías, las oportunidades de aprendizaje, los programas de bienestar y otros beneficios que los empleados podrían pasar por alto al evaluar a sus empleadores.

7. Aprende de previas rotaciones personal

Es importante que los profesionales de RR. HH. recopilen, analicen y actúen sobre los datos relacionados con la rotación y los comentarios anecdóticos de las entrevistas de salida. Al analizar los datos recopilados en las aplicaciones de gestión de capital humano (HCM) de tu empresa, podrás interpretar mejor la información relativa a la rotación, identificar las causas raíz de la rotación voluntaria e involuntaria e identificar las brechas de competencias.