Wie man Mitarbeiter weiterbildet: 11 Strategien

Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 2. Mai 2024

Für den Erfolg eines Unternehmens ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Mitarbeiter über die für ihre Arbeit erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Mit dem Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter aus dem Berufsleben, dem raschen technologischen Wandel und den sich aufgrund sich verändernder Märkte wandelnden geschäftlichen Prioritäten fällt es vielen Organisationen jedoch schwer, Schritt zu halten. Führungskräfte haben erkannt, dass kontinuierliche Weiterbildung die Antwort auf diese Herausforderungen ist und ihnen dabei hilft, ihre Geschäftsziele zu erreichen.

Unternehmen können Wachstumschancen schaffen und Umschulungspläne erstellen, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind, um bestehende Mitarbeiter entsprechend den sich ändernden Arbeitsanforderungen weiterzuentwickeln. Indem sie sicherstellen, dass sie über eine flexible Belegschaft mit den für die Umsetzung der Geschäftsstrategie erforderlichen Fähigkeiten verfügen, können Führungskräfte die Wahrscheinlichkeit erhöhen, das gewünschte Wachstum und die gewünschte Leistung zu erzielen.

Was versteht man unter Upskilling?

Unter Upskilling (Weiterbildung) versteht man das Erlernen neuer Fähigkeiten, um die Leistung in der aktuellen Position zu verbessern. Beispiele hierfür sind ein Fabrikarbeiter, der sich technische Fähigkeiten aneignet, um eine zunehmend automatisierte Tätigkeit auszuüben, ein Softwareentwickler, der eine neue Programmiersprache lernt, eine Pflegekraft, die eine Ausbildung zur zertifizierten Pflegeassistentin absolviert, und jeder andere Mitarbeiter, der eine Schulung in Führungsqualitäten und anderen Soft Skills erhält.

Reskilling (Umschulung) ist ein verwandter Begriff und bezieht sich auf den Erwerb von Qualifikationen und Kenntnissen, die für eine neue Position erforderlich sind, z. B. die Umschulung eines Fließbandarbeiters zum Schweißer oder Elektriker oder die Umschulung eines Verwaltungsmitarbeiters zum Projektmanager. Unternehmen nutzen oft sowohl die Weiterbildung als auch die Umschulung, um ihren Bedarf zu decken und die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu fördern.

Upskilling vs. Reskilling

  • Bei der Weiterbildung erwerben Mitarbeiter neue Fähigkeiten, um ihre aktuelle Leistung zu verbessern, während die Umschulung sie auf völlig neue Positionen innerhalb des Unternehmens vorbereitet. Beide sind für die Anpassung an dynamische berufliche Anforderungen und technologische Fortschritte von entscheidender Bedeutung.
  • Eine kontinuierliche Überprüfung der Fähigkeiten ist unerlässlich, damit Organisationen Qualifikationslücken erkennen und schließen können, indem sie die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit dem zukünftigen Bedarf vergleichen und so die strategische Personalplanung und -entwicklung erleichtern.
  • Die Förderung einer Lernkultur und die Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter sind wichtige Strategien für die Weiterbildung, da sie es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Karriereziele mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen, wodurch die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit verbessert werden.
  • Durch den Einsatz von Technologien wie KI-gestützten Human Capital Management-(HCM-)Systemen kann die Überwachung und Aktualisierung von Qualifikationsbeständen optimiert werden. Auf diese Weise können Qualifikationslücken effizienter geschlossen und Karrierewege maßgeschneidert werden.
  • Die Festlegung klarer Weiterbildungsziele und individueller Entwicklungspläne kann Organisationen und Mitarbeitern dabei helfen, sich auf den Erwerb relevanter Fähigkeiten zu konzentrieren, was letztlich die Geschäftsstrategie unterstützt und die durch Markt- und Technologietrends verursachten Störungen reduziert.

Wie man Mitarbeiter weiterbildet

Unternehmen werden die größten Vorteile aus der Weiterbildung ihrer Belegschaft ziehen, wenn sie dies zielgerichtet und methodisch angehen.

1. Erfassen Sie die Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter:

Um einen unternehmensweiten Weiterbildungsplan zu erstellen, sollten die Personalabteilungen zunächst eine Bestandsaufnahme der aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter durchführen und dabei eine gemeinsame Sprache verwenden, um die Fähigkeiten abteilungsübergreifend zu beschreiben und die Nachverfolgung der Kompetenzen zu erleichtern. Diese Informationen dienen als Maßstab und sollten kontinuierlich aktualisiert und in einer HCM-Plattform nachverfolgt werden, damit Personal- und Unternehmensleiter das Qualifikationsinventar mit den Qualifikationsanforderungen vergleichen können, um Qualifikationslücken jederzeit zu erkennen.

2. Ermitteln Sie den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fähigkeiten:

Als Nächstes können Führungskräfte mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um zu ermitteln, welche Fähigkeiten ihre Abteilungen derzeit benötigen und wie sich diese Anforderungen im Laufe der Zeit wahrscheinlich ändern werden, wenn sich die Anforderungen an die Rollen durch Fortschritte in der Technologie, bei Produkten und in der Branchenpraxis ändern. Einige HCM-Plattformen ermöglichen es Führungskräften, die Anforderungen an die Rollen innerhalb der Lösung selbst zu definieren. Mit diesem Wissen und dieser Transparenz können Personal- und Unternehmensleiter bestehende und erwartete Qualifikationslücken erkennen.

3. Bauen Sie Weiterbildungsstrategien auf Bedarfslücken auf:

Dann können sie Lernmöglichkeiten schaffen, um die Belegschaft weiterzubilden und ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten. Dieser Ansatz kommt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zugute, indem er sie auf die Zukunft vorbereitet und ihnen die Fähigkeiten vermittelt, die sie zur Erreichung der Unternehmensziele benötigen. Mit einem Rahmen für die Weiterbildung können Organisationen ihre Mitarbeiter anleiten und sie dazu ermutigen, eine aktive Rolle bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu übernehmen.

Eine Weiterbildungsstrategie, die alle Geschäftsbereiche miteinander verbindet und es der Personalabteilung und den Führungskräften ermöglicht, die Qualifikationsstruktur des gesamten Unternehmens zu verstehen, kann die interne Mobilität verbessern und somit dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Oft verfügen Mitarbeiter in einem Geschäftsbereich über übertragbare Fähigkeiten, die auf einen anderen Teil des Unternehmens übertragen werden können. Deshalb profitieren Führungskräfte von einem Überblick über die im gesamten Unternehmen verfügbaren Qualifikationen – und einer gemeinsamen Sprache zur Beschreibung dieser Qualifikationen. Mit diesem Überblick können Führungskräfte feststellen, ob ein Mitarbeiter in einem anderen Team über die erforderlichen Fähigkeiten für eine wichtige Rolle verfügt. Diese Übersicht hilft Unternehmen, ihre personellen Ressourcen sinnvoll einzusetzen, und schafft Wachstumschancen für talentierte Mitarbeiter, die sonst möglicherweise außerhalb des Unternehmens nach Aufstiegsmöglichkeiten suchen würden.

Angesichts des weltweit wachsenden Fachkräftemangels ist die Verbesserung der Employee Experience und des Mitarbeiterwertversprechens für Unternehmen die oberste Priorität bei der Personalbeschaffung, damit sie Talente gewinnen und halten können. Das geht aus dem Bericht „2024 Global Talent Trends“ von Mercer hervor, der auf einer Umfrage unter mehr als 12.000 Führungskräften, Personalleitern, Mitarbeitern und Investoren basiert. Und wie kann man Mitarbeiter am besten halten? Durch Upskilling. Die Bereitstellung von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten ist laut dem „2024 Workplace Learning Report“ von LinkedIn die wichtigste Strategie zur Mitarbeiterbindung für Unternehmen. Mitarbeiter möchten dazulernen, um in ihren Rollen relevant zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.

Wichtigste Erkenntnisse

  • Regelmäßige Weiterbildung und Umschulung sind entscheidend, um sich an die sich schnell ändernden beruflichen Anforderungen und technologischen Fortschritte anzupassen und sicherzustellen, dass Unternehmen über eine Belegschaft verfügen, die in der Lage ist, ihre Geschäftsstrategie umzusetzen.
  • Durch Weiterbildung wird die Leistung eines Mitarbeiters in seiner aktuellen Position durch neue Fähigkeiten verbessert, während Umschulungen ihn auf völlig neue Positionen innerhalb des Unternehmens vorbereiten.
  • Regelmäßige Kompetenzaudits helfen dabei, Qualifikationslücken zu erkennen und zu schließen, indem diese Daten in die strategische Personalplanung integriert und KI-gestützte Plattformen zur Optimierung dieser Prozesse genutzt werden.
  • Durch die Etablierung einer Lernkultur und personalisierter Entwicklungspläne werden die Karriereziele der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht, was die Mitarbeiterbindung und die Arbeitszufriedenheit fördert.
  • Die Zukunft der Weiterbildung wird stark von KI geprägt sein, die dabei hilft, Qualifikationslücken genauer zu identifizieren und maßgeschneiderte Lernpfade anzubieten, wodurch die Personalentwicklung optimiert und die Geschäftsergebnisse unterstützt werden.

11 Möglichkeiten, Mitarbeiter im Jahr 2024 weiterzubilden

Das Weltwirtschaftsforum verkündete im Jahr 2024, dass die 2020er Jahre das Jahrzehnt der Weiterbildung sein werden, da technologische Innovationen den Fachkräftemangel, mit dem Unternehmen bereits konfrontiert sind, noch verschärfen. Viele Unternehmen haben bereits oder werden bald einen Punkt erreichen, an dem sie ihre Ziele nicht mehr erreichen und keine neuen Wege mehr beschreiten können, weil ihnen die richtigen Fachkräfte fehlen. Um Geschäftsergebnisse zu erzielen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich kurz- und langfristig weiterzuentwickeln und in ihren Rollen gute Leistungen zu erbringen, qualifizieren immer mehr Unternehmen ihre Belegschaft mithilfe dieser 11 Strategien weiter.

1. Kontinuierliche Prüfung von Qualifikationslücken und Geschäftsanforderungen

Die Überprüfung von Qualifikationen ist etwas, das ein Unternehmen kontinuierlich durchführen muss, nicht nur gelegentlich. Bei einer Qualifikationsprüfung oder der Analyse von Qualifikationslücken ermittelt die Personalabteilung die in der Organisation vorhandenen Qualifikationen und vergleicht sie mit den aktuell und in Zukunft benötigten Qualifikationen. Bei Qualifikationsprüfungen werden die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter als Teil eines Ganzen betrachtet. In der Regel nutzt die Personalabteilung die Qualifikationsprüfung, um den Zustand von Teams, Abteilungen und der gesamten Organisation aus der Perspektive der Qualifikationen zu verstehen, während sich die Qualifikationsprofile der Mitarbeiter weiterentwickeln. Einige HCM-Plattformen ermöglichen es der Personalabteilung, Änderungen der Qualifikationen kontinuierlich in Echtzeit zu verfolgen.

Der erste Schritt einer Analyse von Qualifikationslücken besteht darin, eine Bestandsaufnahme der in Ihrem internen Talentpool vorhandenen Qualifikationen durchzuführen. Der zweite Schritt besteht darin, die Stellenanforderungen für aktuelle Positionen zu prüfen und festzustellen, welche Qualifikationen Sie aktiv benötigen. Die Durchführung dieser beiden Schritte und die Verknüpfung der Ergebnisse ist für die Genauigkeit von entscheidender Bedeutung. Aufgrund der Unterschiede zwischen den beiden Bestandsaufnahmen weiß die Personalabteilung, welche Qualifikationslücken heute bestehen. Denken Sie bei der Erstellung einer Bestandsaufnahme der vorhandenen Qualifikationen daran, dass Menschen oft über Fähigkeiten verfügen, die für ihre Position irrelevant sind und daher nicht auf ihrer Aufgabenliste erscheinen. Manchmal verfügen Arbeitnehmer nicht über 100 % der für ihre Aufgaben erforderlichen Qualifikationen.

Der dritte Schritt besteht darin, mit Abteilungsleitern und anderen Führungskräften zusammenzuarbeiten, um herauszufinden, wohin sich das Unternehmen entwickelt und welche Qualifikationen dafür erforderlich sind. Diese Phase ist von entscheidender Bedeutung, da sich die Rollen im Laufe der Zeit aufgrund technologischer Fortschritte und dynamischer Branchenstandards und -verfahren ändern. Unternehmen schaffen außerdem neue Stellen, um neuen geschäftlichen Anforderungen gerecht zu werden und neue Möglichkeiten zu nutzen, wie z. B. das Angebot neuer Produkte oder Dienstleistungen. Durch den Vergleich der prognostizierten Qualifikationen mit den verfügbaren Qualifikationen kann die Personalabteilung erkennen, welche Lücken wahrscheinlich entstehen werden, und aktiv daran arbeiten, diese zu schließen. Weiterbildung und Umschulung können eine besonders attraktive Möglichkeit sein, um den erwarteten zukünftigen Bedarf zu decken, wenn das Unternehmen die Zeit hat, festgestellte Lücken durch eine Strategie zum Aufbau von Qualifikationen zu schließen.

Wiederholung ist der entscheidende letzte Schritt. Die kollektiven Fähigkeiten einer Organisation ändern sich ständig, je nachdem, wie die Mitarbeiter dazulernen, sich einarbeiten und das Unternehmen verlassen. Deshalb ist die kontinuierliche Qualifikationsprüfung ein so wirksames strategisches Instrument.

2. Bewertung und Katalogisierung der Mitarbeiterqualifikationen

Unternehmen können die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter auf verschiedene Weise bewerten. Um die Qualifikationen Ihrer Organisation möglichst genau zu verstehen, sollte die Personalabteilung kontinuierlich Audits durchführen. Dazu sollte sie eine HCM-Lösung verwenden, die Talentprofile mit der Lernplattform für Mitarbeiter, Listen mit beruflichen Qualifikationen und anderen relevanten Daten verknüpft, um die ganzheitliche Qualifikationsmatrix einer Organisation zu erfassen und zu verfolgen. Ein gemeinsamer, unternehmensweiter Sprachgebrauch darüber, wie Menschen ihre Qualifikationen beschreiben und klassifizieren sollten, ist ein entscheidender Bestandteil eines effektiven Qualifikationskatalogs. Ein gemeinsamer Wortschatz ermöglicht es Führungskräften, im gesamten Unternehmen nach Talenten zu suchen, und er ermöglicht es auch den Mitarbeitern, im gesamten Unternehmen nach Möglichkeiten zu suchen, die ihren Fähigkeiten entsprechen.

Um stets über aktuelle Qualifikationsprofile zu verfügen, ist es am einfachsten, die Arbeitnehmer regelmäßig nach ihren Erfahrungen und ihrem Fachwissen zu befragen und ihnen eine Möglichkeit zu geben, diese Informationen bei Änderungen einfach zu aktualisieren. Die Personalabteilung kann beispielsweise ein elektronisches Formular erstellen, das Mitarbeiter freiwillig ausfüllen können, um neue Leistungen einzureichen, von denen die Personalabteilung sonst nichts erfahren würde, wie z. B. den Erwerb eines höheren Abschlusses oder einer Zertifizierung. Die Personalabteilung kann zudem vierteljährliche Erinnerungen versenden, um bestimmte Personen zu ermutigen, Neuigkeiten weiterzugeben.

Da es eine Herausforderung sein kann, Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Qualifikationen zu dokumentieren, ist es üblich, die Profile bei jährlichen Beurteilungen auf ihre Aktualität zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Kataloge korrekt sind. Unternehmen können Arbeitnehmer im Rahmen jährlicher Leistungsbeurteilungen bitten, ihre Fähigkeiten zu bewerten, da sie häufig auch Feedback von Vorgesetzten und Kollegen einholen. Die Personalabteilung kann diese Informationen nutzen, um die Qualifikationsmatrix der Organisation zu aktualisieren und um Beurteilungen für Gehaltserhöhungen und Beförderungen zu unterstützen. Eine weitere Möglichkeit, die Qualifikationen der Mitarbeiter zu beurteilen, bietet sich in der Bewerbungsphase. Zusätzlich zur Auflistung der Fähigkeiten, die neue Mitarbeiter für den Job mitbringen, verlangen einige Unternehmen von Bewerbern, dass sie im Rahmen des Einstellungsverfahrens Tests absolvieren, um zu bestätigen, dass sie über die für eine Position erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

3. Unterstützung der Mitarbeiter

Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Weiterbildung gefördert und als normaler Bestandteil des Lebenszyklus eines Mitarbeiters betrachtet wird. Ein Unternehmen kann ein hervorragendes Weiterbildungsprogramm haben, jedoch keinen Nutzen daraus ziehen, wenn die Belegschaft es nicht nutzt. Organisationen mit einer Lernkultur befähigen Menschen, selbst zu entscheiden, wie ihre Karriere aussehen soll, und helfen ihnen, die Fähigkeiten zu erlernen, die erforderlich sind, um diese Vision zu verwirklichen – und die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen.

Arbeitnehmer können möglicherweise nicht vorhersehen, wie sich ihre Rolle in den nächsten fünf bis zehn Jahren verändern wird. Führungskräfte, die in der Branche vernetzt sind und über den Tellerrand hinausblicken, haben jedoch eine viel bessere Vorstellung. Ihre Erkenntnisse sind für die Weiterbildung von entscheidender Bedeutung. Aber auch Manager spielen eine wichtige Rolle. Sie kennen die täglichen Herausforderungen ihrer Teams und können dabei helfen, Fähigkeiten zu ermitteln, die dem Einzelnen und der Abteilung zugutekommen würden. Mit diesen Erkenntnissen können Organisationen vorschlagen, welche Fähigkeiten Mitarbeiter in bestimmten Positionen benötigen, um in Zukunft gute Leistungen zu erbringen. Diese Erkenntnisse von Führungskräften und Managern gelten auch für die Umschulung.

4. Verbindung von Qualifikationsdaten mit Karrieremobilitätschancen

In einigen Unternehmen werden Mitarbeiter dazu ermutigt, innerhalb der Organisation vertikal und lateral zu wechseln und sich manchmal anderen Abteilungen anzuschließen, um eine Chance zu ergreifen, die neue Fähigkeiten erfordert, oder vorhandene Fähigkeiten in einem anderen Bereich anzuwenden. Unternehmen können ihre Mitarbeiter nach ihren Karrierezielen fragen, ihnen dabei helfen, die Fähigkeiten zu ermitteln, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen, und ihnen die erforderlichen Lernerfahrungen bieten, um ihnen bei der Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele zu helfen. Interne Mobilität trägt dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten im Unternehmen zu halten.

5. Der Einsatz von Technologie, einschließlich KI

Die Qualifikationsmatrix einer Organisation verändert sich ständig, was es schwierig macht, die Qualifikationen manuell zu erfassen. Die besten HCM-Systeme, die auf KI basieren, sind jedoch in der Lage, diese Veränderungen kontinuierlich zu erkennen und zu katalogisieren, da sie zahlreiche Bereiche der Personalabteilung miteinander verbinden, wie z. B. die Qualifikationsprofile der Mitarbeiter, die Stellenanforderungen und die Lernplattformen. Zum Beispiel könnte eine KI-Analyse erkennen, dass Personalverantwortliche in Stellenausschreibungen immer häufiger neue Fähigkeiten angeben, und aktuellen Mitarbeitern, die davon profitieren würden, Möglichkeiten zum Erlernen dieser Fähigkeiten vorschlagen. Darüber hinaus können solche HCM-Lösungen dank ihrer Vernetzung weitere relevante Wachstumschancen vorschlagen und für jeden Mitarbeiter individuelle Karrierepfade erstellen, die ihm dabei helfen, sich entsprechend seiner aktuellen Position und seinen Wünschen weiterzubilden oder umzuschulen.

Da KI Organisationen außerdem dabei helfen kann, die Qualifikationen ihrer Belegschaft in Echtzeit zu katalogisieren und zu überwachen, kann sie der Personalabteilung einen besseren Überblick verschaffen, als dies bisher der Fall war. Mit dieser zuverlässigen Bestandsaufnahme von Qualifikationsdaten können Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewinnen, z. B. über Qualifikationslücken in Schlüsselbereichen und Empfehlungen für Schulungen, Einstellungen und vieles mehr. Eine einheitliche HCM-Plattform, die die Daten Ihrer Organisation miteinander verbindet, erleichtert es außerdem, Berichte zu erstellen, die verfügbaren Fähigkeiten zu verstehen und den Fortschritt bei der Schließung von Lücken zu visualisieren.

6. Entwicklung von Mentoring-Programmen

Eine weitere wertvolle Möglichkeit für Mitarbeiter, neue Fähigkeiten zu erlernen, ist die Betreuung durch Mentoren. Während sich Mentor-Mentee-Beziehungen organisch entwickeln können, helfen formelle Programme dabei, eifrige angehende Mentoren, die anderen beim Wachstum helfen möchten, mit Mitarbeitern in Kontakt zu bringen, die Rat und Anleitung suchen. Einige HCM-Systeme können Mentees sogar dabei helfen, ideale Mentoren zu finden, die sie bei ihrem beruflichen Werdegang unterstützen, basierend auf ihren Jobs, Karrierezielen und anderen kontextbezogenen Faktoren, und so eine gängige Herausforderung lösen.

Von Mentorenprogrammen profitiert jeder. Mentees erhalten Hilfe bei der Planung ihrer Karriere und der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und profitieren von der Erfahrung ihres Mentors. Viele Mentoren empfinden Mentoring als erfüllend und lernen oft auch einiges von ihren Mentees. Organisationen profitieren davon, weil Mentorenprogramme in der Regel die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen, was sich wiederum in einer produktiveren Belegschaft niederschlagen kann. Darüber hinaus bleiben engagierte, zufriedene Mitarbeiter in der Regel länger, was die Einstellungskosten senkt. Außerdem können Mentoring und Peer-Learning-Möglichkeiten Unternehmen helfen, wertvolles institutionelles Wissen zu bewahren.

Mentoring-Programme könnten sich auch positiv auf die Nachfolgeplanung auswirken. Mitarbeiter mit umfassenderen Kenntnissen über die Institution und die Branche, die eine maßgeschneiderte Anleitung erhalten, sind bessere Kandidaten für Schlüsselpositionen in späteren Phasen ihrer Karriere. Außerdem können Mentoren im Rahmen des Mentoring-Prozesses vielversprechende Kandidaten ermitteln.

7. Festlegung von Qualifikationszielen

Untersuchungen aus dem „2024 Workplace Learning Report“ von LinkedIn ergaben, dass Menschen, die sich Karriereziele setzen, Lerninhalte viermal häufiger nutzen als Menschen ohne solche Ziele. Unternehmen können die Weiterbildung der Belegschaft mithilfe von Weiterbildungszielen in diesen beiden Kategorien fördern.

  • Organisatorisch: Bei der Bestimmung von Weiterbildungszielen, die sich auf die Organisation auswirken, kommen die Geschäftsführung, die Führungskräfte und das HR-Team zusammen, um die Fähigkeiten zu ermitteln, die zur Erfüllung der strategischen Vision des Unternehmens erforderlich sind. Es ist wichtig, über eine genaue Qualifikationsmatrix zu verfügen, die Ihrer Organisation einen Maßstab bietet, anhand dessen sie vorhandene Kompetenzen mit den jetzt und in Zukunft benötigten vergleichen kann. So können Sie aktuelle Qualifikationslücken und solche, die sich in den kommenden Jahren wahrscheinlich entwickeln werden, identifizieren und schließen. Das Unternehmen kann Richtlinien erstellen und Tools implementieren, um regelmäßige Kontaktpunkte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu schaffen und die Anforderungen an die im Unternehmen vorhandenen Qualifikationen und die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu besprechen.
  • Persönlich: Bei der Formulierung ihrer persönlichen Weiterbildungsziele berücksichtigen Mitarbeiter oft, wie sich ihre Arbeit auf die jährlichen Ziele ihrer Abteilung und die Zukunftsvision des Unternehmens auswirkt. Dann setzen sie sich realistische, wirkungsvolle Ziele, die zum Erfolg ihrer Organisation beitragen, und planen die Schulungen oder andere Entwicklungsmöglichkeiten, die sie benötigen, um diese Ziele zu erreichen. Manager können sich regelmäßig bei ihren Mitarbeitern melden, um ihnen mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.

8. Erstellung persönlicher Entwicklungspläne

95 % der HR-Fachleute sind der Meinung, dass viele Jobs „in den nächsten zwei Jahren durch Markt- und Technologietrends erheblich beeinträchtigt werden“, so der Bericht „Future of Upskilling and Employee Learning 2024“ von HR.com. Diese Unsicherheit zeigt, warum es für Unternehmen wichtig ist, personalisierte Entwicklungspläne für Teammitglieder anzubieten. KI ist ein wesentlicher Faktor für diese Disruption und Unsicherheit. Eine Studie der University of Pennsylvania, OpenResearch und OpenAI aus dem Jahr 2023 prognostiziert, dass generative KI (GenAI) 80 % der Arbeitsplätze beeinflussen wird. Die Studie schätzt, dass sich bei fast einem Fünftel aller Stellen die Hälfte der Kernaufgaben ändern wird, sodass möglicherweise eine Weiterbildung erforderlich ist. Inwieweit einzelne Mitarbeiter von diesen Trends betroffen sein werden, hängt jedoch stark von ihrer aktuellen Position, ihren Aufgaben und ihren Karrierezielen ab.

Ärzte, die GenAI beispielsweise zur Erstellung von Patientennotizen oder zur Empfehlung von Maßnahmen wie der Vereinbarung eines Folgetermins oder dem Versand eines Rezepts an eine Apotheke nutzen, werden die dadurch gewonnene Zeit wahrscheinlich nutzen, um sich auf ihre Patienten zu konzentrieren und die Qualität der Versorgung zu verbessern, anstatt eine neue Fertigkeit zu erlernen. Jemand in einer Verwaltungsfunktion muss sich jedoch möglicherweise weiterbilden, da repetitive Aufgaben automatisiert werden und KI viele Aspekte seiner Arbeit schneller und einfacher macht. Auch ein Verwaltungsmitarbeiter im Marketing und einer im Finanzwesen werden wahrscheinlich jeweils unterschiedliche neue Fähigkeiten erlernen müssen, auch wenn beide Positionen viele Verwaltungsaufgaben beinhalten.

Ein allgemeingültiger Ansatz zur Weiterbildung funktioniert nicht. Durch die Nutzung von HCM-Plattformen, die mit KI-Tools ausgestattet sind und Erkenntnisse von Führungskräften darüber berücksichtigen, wie sich die Aufgabenbereiche ihrer Mitarbeiter voraussichtlich verändern werden, sowie die aktuellen Fähigkeiten und Karriereziele der Mitarbeiter, können Unternehmen ihren Mitarbeitern individuelle Karrierepfade anbieten. Es liegt im Interesse der Organisation und ihrer Mitarbeiter, dass die Belegschaft ihre Lernzeit für die Entwicklung von Fähigkeiten nutzt, die für ihre spezifischen Bedürfnisse relevant sind.

9. Festlegen von Lernzeiten und -plänen

Das größte Hindernis für die Weiterbildung ist oft die Zeit. Mitarbeiter haben viele konkurrierende Prioritäten und räumen dem Lernen häufig nur eine untergeordnete Priorität ein. Wenn Unternehmen möchten, dass ihre Mitarbeiter die neuen Fähigkeiten erwerben, die das Unternehmen benötigt, und die Mitarbeiterbindung durch die Schaffung von Wachstumschancen erhöhen möchten, sollten sie unbedingt Zeit für die Weiterbildung der Mitarbeiter einplanen.

Einige Unternehmen legen einen Tag pro Quartal fest, an dem die Belegschaft sich dem Lernen widmen kann. Andere ermutigen ihre Mitarbeiter, eine Stunde oder mehr pro Woche damit zu verbringen, eine neue, wertvolle Fähigkeit zu entwickeln. Überlegen Sie, welcher Rhythmus für Ihre Organisation am besten geeignet ist. Mitarbeiterfeedback kann Ihnen ebenfalls die Entscheidung erleichtern, was am besten funktioniert.

10. Erstellung von Plänen für die Zeit nach der Schulung

Sobald Unternehmen ihre Mitarbeiter weiterbilden, um neue Fähigkeiten zu erwerben, benötigen sie Pläne für die Zeit nach der Weiterbildung, um diese Fähigkeiten schnell einsetzen zu können, wenn sie den vollen Nutzen aus der Weiterbildung und Umschulung der Belegschaft ziehen wollen. Solche Pläne legen in der Regel fest, was eine Organisation mit den weitergebildeten Arbeitskräften tun wird. Unternehmen können ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, ebenfalls persönliche Pläne zu erstellen.

  • Organisatorische Planung: Sobald die Personalabteilung Qualifikationslücken identifiziert und Mitarbeiter mit Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen beginnen, um diese Lücken zu schließen, sollten Unternehmen einen Plan haben, wie sie neu ausgebildete Mitarbeiter mit neuen Aufgaben in Kontakt bringen können. Zum Beispiel könnten Mitarbeiter mit neuen, gefragten Qualifikationen die richtige Wahl für eine offene Stelle mit einem größeren Einfluss auf die Geschäftsergebnisse sein. Regelmäßige Updates und Echtzeit-Einblicke in die Qualifikationsmatrix der Organisation sowie die Möglichkeit, Talente mit bestimmten Fähigkeiten zu ermitteln, sind sehr hilfreich, um die personellen Ressourcen optimal zu nutzen.
    Wenn Führungskräfte außerdem einen Einblick in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter haben, können sie ihnen möglicherweise dabei helfen, diese neuen Fähigkeiten zu behalten und anzuwenden, indem sie ihnen relevante Sonderprojekte zuweisen. Pläne für die Zeit nach der Ausbildung sollten auch laufende Weiterbildungsmaßnahmen beinhalten. Neue Qualifikationslücken werden zwangsläufig immer entstehen und die Mitarbeiter werden weiter lernen wollen. Darüber hinaus wird das HR-Team für Weiterbildung und Entwicklung sicherstellen wollen, dass die Inhalte aktualisiert werden, um sich ändernden Bedürfnissen Rechnung zu tragen, und das Feedback der Mitarbeiter zum Weiterbildungsprogramm und zu den Lernformaten einholen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.
  • Persönlich: Unternehmen können ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, zu planen, was sie tun werden, wenn sie ihre persönlichen Lernziele erreicht haben. Die persönlichen Pläne der Mitarbeiter können die Bewerbung auf bestimmte Stellen, sobald diese frei werden, oder die Unterstützung ihrer Kollegen mit den erworbenen Fähigkeiten umfassen.

11. Fortschrittskontrolle (Reporting)

Die gängigste Methode, mit der Organisationen den Fortschritt bei der Erreichung von Weiterbildungszielen messen, ist die Erfassung der Abschlussquoten für Schulungen in Bezug auf die spezifischen Fähigkeiten oder Bereiche, in denen sie Defizite aufweisen. Einige HCM-Plattformen ermöglichen es der Personalabteilung, den Fortschritt beim Lernen und bei der Entwicklung von Fähigkeiten in Echtzeit zu verfolgen. Dabei kommen Dashboards auf hoher Ebene zum Einsatz, die auch eine detaillierte Analyse der Daten ermöglichen, um zu sehen, wie es um einzelne Mitarbeiter und Teams steht. Diese Informationen können an die entsprechenden Leiter der Geschäftseinheiten weitergegeben werden.

Darüber hinaus verfolgen Lern- und Entwicklungsexperten Kennzahlen wie Leistungsbeurteilungen, Mitarbeiterproduktivität, Mitarbeiterbindung, Fähigkeiten pro Lernendem und Auswirkungen auf das Geschäft. Zu den Kennzahlen für die Auswirkungen auf das Geschäft könnten die Anzahl der abgeschlossenen Geschäfte oder Kundenzufriedenheitsbewertungen gehören, um den Erfolg von Weiterbildungsinitiativen zu messen.

HR-Teams und Führungskräfte sollten ihre Weiterbildungspläne regelmäßig, z. B. vierteljährlich, überprüfen und bei Bedarf anpassen. Wenn Ihre Organisation nicht genug Fortschritte macht, ist es an der Zeit, diese Liste erneut durchzugehen und sich essenzielle Fragen zu stellen, wie z. B.:

  • Ist das Arbeitsumfeld, einschließlich der Führungsebene, lernförderlich?
  • Haben Mitarbeiter genug Zeit, sich der Weiterbildung und Umschulung zu widmen?
  • Werden sie beraten und wissen sie, welche Fähigkeiten es sich zu entwickeln lohnt?
  • Arbeiten sie auf ein Ziel hin?
  • Evaluieren Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter effektiv?
11 Möglichkeiten, Mitarbeiter im Jahr 2024 weiterzubilden
Unternehmen können die folgenden Schritte befolgen, um ihre Mitarbeiter weiterzubilden: Qualifikationslücken und Geschäftsanforderungen prüfen, Mitarbeiterfähigkeiten bewerten, Mitarbeiter unterstützen, Qualifikationsdaten mit Möglichkeiten verknüpfen, Technologie einsetzen, Mentoring-Programme entwickeln, Weiterbildungsziele festlegen, persönliche Entwicklungspläne erstellen, Lernzeiten und -pläne festlegen, Pläne für die Zeit nach der Schulung erstellen und Fortschritte verfolgen.

Die Zukunft der Weiterbildung

Die Idee, Mitarbeiter weiterzubilden, ist nicht neu. Als Computer die Schreibmaschinen ersetzten, mussten Unternehmen ihre Mitarbeiter darin schulen, diese zu nutzen, um ihre Arbeit auf neue Weise zu erledigen. Mitarbeiter müssen immer wieder neue Fähigkeiten erlernen, und Technologie ist ein wesentlicher Grund dafür. Glücklicherweise kann Technologie Unternehmen und Einzelpersonen aber auch bei ihren Weiterbildungsbemühungen helfen.

KI scheint eine entscheidende Rolle bei künftigen Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen zu spielen. KI kann HR-Teams helfen, Qualifikationslücken schneller aufzudecken, indem sie Veränderungen bei den Stellenanforderungen und -qualifikationen ihres Unternehmens, den Talent- und Qualifikationsprofilen der Mitarbeiter und anderen relevanten Daten scannt und feststellt. KI-Tools können jedem Mitarbeiter personalisierte Lernpfade empfehlen, um ihn bei der Weiterentwicklung in seiner aktuellen Position zu unterstützen und neue Fähigkeiten zu entwickeln, um sich auf einen internen Wechsel vorzubereiten. Die Schulung und Ausstattung von Mitarbeitern mit Fähigkeiten, die ihre Arbeitsleistung direkt verbessern, liegt im Interesse jedes Unternehmens, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern.

Führungskräfte stuften die Neugestaltung der Arbeit unter Einbeziehung von KI und Automatisierung als eine der Geschäftsstrategien ein, die das größte Wachstum bringen werden, so der Bericht „2024 Global Talent Trends“ von Mercer, der auf einer Umfrage unter mehr als 12.000 Führungskräften, Personalleitern, Mitarbeitern und Investoren basiert. Auf die Frage, was die Produktivität der Mitarbeiter steigern könnte, gaben 51 % der Befragten die Weiterbildung/Umschulung der Mitarbeiter und 40 % die generative KI an.

Die ständige Weiterbildung ist seit langem entscheidend für den Geschäftserfolg und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Fortschritte in der KI werden den Bedarf an Weiterbildung zwar noch weiter erhöhen, aber sie werden auch Tools bereitstellen, die HR-Teams dabei helfen, die Fähigkeiten in ihren Unternehmen effektiver zu verfolgen und gezieltere und individuellere Schulungsmöglichkeiten anzubieten. Die richtigen Strategien und eine HCM-Plattform können Weiterbildungsbemühungen fördern und den Einblick in Qualifikationslücken verbessern, sodass Mitarbeiter, die Personalabteilung und Führungskräfte besser für die Zukunft planen können.

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Oracle Grow, Teil der Oracle ME-Plattform für Employee Experience, verbindet die Talente, Fähigkeiten, Jobqualifikationen und andere Daten Ihrer Organisation, um eine personalisierte Lernerfahrung für Mitarbeiter zu schaffen, die dabei hilft, organisatorische Qualifikationslücken zu schließen und die Sichtbarkeit von Weiterbildungsinitiativen zu erhöhen. Personalabteilungen, Führungskräfte und Mitarbeiter können alle die Fortschritte bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten und der Ausrichtung der Interessengruppen auf klare, gemeinsame Talentziele sehen. Darüber hinaus können Personal- und Unternehmensleiter dank dieser Transparenz jederzeit nachvollziehen, welche Fähigkeiten in den einzelnen Abteilungen und im gesamten Unternehmen verfügbar sind, was dazu beitragen kann, dass ihr Unternehmen seine Mitarbeiter effektiver einsetzt.

Eine neue Funktion namens „Rollenleitfäden“ ermöglicht es Führungskräften, Profile mit den gewünschten Fähigkeiten für bestimmte Positionen innerhalb ihrer Abteilungen zu erstellen und so den Mitarbeitern in diesen Positionen dabei zu helfen, wichtige Fähigkeiten zu identifizieren, die sie erlernen müssen. Außerdem entfällt dadurch das Rätselraten bei der Umschulung, da diejenigen, die in neue Rollen wechseln möchten, genau verstehen, welche Fähigkeiten erforderlich sind, wodurch die interne Pipeline an Kandidaten verbessert wird. Das Wachstum und die Fähigkeiten der Mitarbeiter wirken sich direkt auf die Fähigkeit Ihrer Organisation aus, ihre strategische Vision zu erreichen. Lassen Sie Oracle Grow den Erfolg Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens steigern.

Häufig gestellte Fragen zu Upskilling

Wie kann ich mein Team weiterbilden?
Unternehmen können ihre Teams weiterbilden, indem sie eine Lernkultur mit personalisierten Karrierepfaden schaffen, die den Mitarbeitern dabei helfen, für ihre Rolle relevante Fähigkeiten zu erlernen. So können sie ihre individuelle Leistung und die Teamleistung steigern und gleichzeitig Qualifikationslücken im Unternehmen schließen.

Was sind die vier besten Strategien für Weiterbildung und Umschulung?
Es gibt viele Strategien zur Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitern, aber vier davon sind besonders wichtig: die Förderung einer Lernkultur mit Zeit für Wachstum, die Erstellung personalisierter Lernpfade für Mitarbeiter, die Förderung von Mentoring und Peer-to-Peer-Wissensaustausch sowie die Verfolgung von Kennzahlen zur Verbesserung Ihres Programms.

Was versteht man unter „Upskilling“ und „Reskilling“ und welche Beispiele gibt es dafür?
Von Upskilling spricht man, wenn ein Mitarbeiter eine neue Fähigkeit erlernt, um seine Leistung in seiner aktuellen Position zu verbessern, während man von Reskilling spricht, wenn er dies tut, um in eine neue Position zu wechseln. Ein Büroangestellter kann sich beispielsweise weiterbilden, indem er lernt, die neueste Technologie zu nutzen, um seine Arbeit besser zu erledigen, oder sich umschulen, indem er Leadership-Kurse besucht, um in eine Managementposition aufzusteigen.

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