7 Tipps zur Senkung der Personalfluktuation

1. Die richtigen Talente einstellen

Einstellungsverfahren sind zwar von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, aber das Hauptziel sollte darin bestehen, Ihr Verfahren durchdacht und selektiv zu gestalten. Zunächst sollten Sie dafür sorgen, dass die potenziellen Mitarbeiter wissen, worauf sie sich einlassen. Recruiter müssen offen über die Unternehmenskultur und die Anforderungen der Stelle sprechen, anstatt den Bewerbern die Stelle einfach nur zu verkaufen. Die Formulierung klarer Arbeitsplatzerwartungen während des Einstellungsverfahrens kann dazu beitragen, dass neue Mitarbeiter vom ersten Tag an selbstbewusst und produktiv sind, und gleichzeitig das Risiko der Fluktuation verringern. Um klare Erwartungen in Bezug auf die Qualifikationen festzulegen, müssen sich Manager und Personalleiter zunächst ein klares Bild davon machen, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

HR-Manager dürfen nicht nur an die Fähigkeiten denken, die ein Mitarbeiter braucht, um vom ersten Tag an erfolgreich zu sein, sondern auch an die Fähigkeiten, die zu einer langfristigen Karriere innerhalb des Unternehmens beitragen werden. Um dieses Ziel zu erreichen, sollten Sie in Erwägung ziehen, bestehende Mitarbeiter, die mit dem Bewerber zusammenarbeiten würden, in den Einstellungsprozess einzubeziehen. Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs mit ihren potenziellen Kollegen erhalten die Bewerber einen besseren Eindruck von der Kultur und den Verhaltensweisen des Unternehmens. Außerdem können sie so besser entscheiden, ob sie zueinander passen. Die Auswahl und Anwerbung von Mitarbeitern, die sich am ehesten in Ihrem Unternehmen entfalten und somit langfristig bleiben, erfordert möglicherweise spezialisierte Headhunter und die Unterstützung durch die neuesten KI-basierten Recruiting-Tools.

2. Belohnung und Anerkennung der Mitarbeiter

Hierbei handelt es sich um eine einfache, aber oft übersehene Strategie zur Senkung der Fluktuation. Die Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen Ihrer Mitarbeiter trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter zufriedener und produktiver sind und eher im Unternehmen bleiben. Es reicht nicht aus, die Mitarbeiter bei der Jahresendbeurteilung oder nach einem wichtigen Meilenstein wie dem Abschluss eines langjährigen Projekts zu würdigen. Die Anerkennung sollte durch formale Mittel wie ein offizielles Überprüfungsverfahren erfolgen, aber auch durch unmittelbare Anerkennung unter Gleichgesinnten. Letztlich geht es darum, eine Kultur der Anerkennung zu schaffen.

In einer Gallup-Workhuman-Umfrage aus dem Jahr 2022 unter 7.636 US-Arbeitnehmern gab nur etwa ein Drittel der Befragten an, dass an ihrem Arbeitsplatz ein formelles Anerkennungsprogramm für Mitarbeiter existiert. In seiner Analyse der Umfragedaten kommt Gallup jedoch zu dem Schluss, dass Unternehmen mit einer engagierten Belegschaft von mindestens 10.000 Mitarbeitern bis zu 16,1 Millionen Dollar an Fluktuationskosten pro Jahr einsparen können, „wenn sie Anerkennung zu einem wichtigen Bestandteil ihrer Kultur machen“. Tatsächlich bewerteten die Befragten, die angaben, bei ihrer Arbeit positive Erfahrungen mit Anerkennung gemacht zu haben, auch ihren Alltag positiver als Mitarbeiter, die sich für ihre Arbeit nicht wertgeschätzt fühlten.

3. Festgelegte Karrierepfade schaffen

Fehlende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sind ein Hauptgrund dafür, dass Menschen Unternehmen verlassen. Ehrgeizige Mitarbeiter müssen einen klar definierten Karrierepfad vor sich sehen, der eine Mischung aus höherer Verantwortung, besserer Vergütung und, ja, einem prestigeträchtigeren Titel beinhaltet. Manager sollten sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern treffen, um deren Karriereziele zu besprechen, ihnen Möglichkeiten aufzuzeigen und einen Weg in die Zukunft zu ebnen. Führungskräfte müssen verstehen, dass „Karrieremöglichkeiten“ für viele Arbeitnehmer eher ein unbekanntes Terrain darstellen. Sie wissen vielleicht nicht, welche Möglichkeiten sie haben, ihre Fähigkeiten zu erweitern und neue Möglichkeiten innerhalb der Organisationen zu erkunden. Neben der Sensibilisierung der Mitarbeiter für diese Möglichkeiten müssen die Führungskräfte ihren Mitarbeitern aber auch die persönlichen Schritte aufzeigen, die für den Weg dorthin erforderlich sind – welche Fähigkeiten ihnen fehlen, welche Erfahrungen erforderlich sind und welche Menschen, Projekte und Schulungen ihnen dabei helfen. Hilft das Unternehmen ihnen nicht, diese verschiedenen Karrierepfade zu verstehen, werden die Mitarbeiter den Weg einschlagen, der immer deutlich ist – nämlich die Kündigung.

4. Förderung der Work-Life-Balance

Work-Life-Balance bedeutet für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge. Für einige geht es darum, einen flexiblen Zeitplan zu haben, der es ihnen ermöglicht, sich bei Bedarf auch um persönliche Angelegenheiten zu kümmern. Für andere geht es um eine Auszeit vom ständigen Bereitschaftsdienst. Und für wiederum andere geht es um mehr Urlaub. Eines haben jedoch fast alle gemeinsam: Sie wollen den beruflichen Stress loswerden.

Eine Umfrage des Work Institute aus dem Jahr 2021 ergab, dass 11 % der Fluktuation auf ein Ungleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zurückzuführen ist, einschließlich der Belastungen durch Arbeitswege, Pendeln und Zeitplanung. Eine schlechte Work-Life-Balance kann dazu führen, dass Mitarbeiter aufgrund von Burnout ausscheiden. Außerdem kann sie sogar den Ruf eines Unternehmens insgesamt schädigen. Homeoffice-Angebote, flexible Zeitplanung, großzügigere Urlaubsregelungen und eine Einschränkung der Arbeit nach Feierabend sind einige einfache Strategien, die Arbeitgebern helfen, die Work-Life-Balance zu verbessern und die Fluktuation zu verringern. Stellen Sie sicher, dass die Work-Life-Balance-Richtlinien Ihres Unternehmens nicht nur dokumentiert, sondern auch in die Unternehmenskultur integriert sind – mit voller Zustimmung der Führungskräfte.

5. Weiterbildung ermöglichen

Mitarbeiter, die Zugang zu personalisierten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten haben, verbessern oder erwerben nicht nur Fähigkeiten, die dem Unternehmen zugute kommen, sondern sie sind auch zufriedener, engagierter und verlassen das Unternehmen seltener. Denken Sie darüber nach, berufsbezogene Weiterbildungskosten zu erstatten und ein Budget für die Teilnahme an persönlichen Konferenzen bereitzustellen. Da Menschen unterschiedliche Lernstile haben, sollten Sie Ihren Mitarbeitern verschiedene Arten von Schulungen anbieten – herkömmliche Präsenzschulungen, virtuelle Schulungen, On-Demand-Schulungen und so weiter. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf diese Weise weiterbilden, haben Sie außerdem die Möglichkeit, sie in neuen Positionen einzusetzen, wovon Ihr Unternehmen in vielerlei Hinsicht profitieren kann. Zum einen kann es schneller und wesentlich kostengünstiger sein, vorhandene Arbeitskräfte einzuschulen bzw. umzuschulen, um Qualifikationslücken zu schließen, als neue Arbeitskräfte einzustellen. Bedenken Sie jedoch, dass die Schulungen personalisiert werden müssen, um für jeden einzelnen Mitarbeiter relevant zu sein und den größtmöglichen Nutzen für das Unternehmen als Ganzes zu gewährleisten. Jeder hat seine eigenen Wachstumswünsche, Fähigkeiten und Projekte, auf die er sich konzentriert, und all das sollte in die Schulungen einfließen, die er braucht. Um den größtmöglichen Nutzen für das Unternehmen als Ganzes zu erzielen, müssen Unternehmen zudem in der Lage sein, ihre Mitarbeiter zu den für sie wichtigsten Entwicklungsmöglichkeiten zu führen.

6. Marktübliche (oder überdurchschnittliche) Gehälter zahlen

Die Vergütung, sowohl in Bezug auf das Gehalt als auch auf die Sozialleistungen, ist nach wie vor einer der wichtigsten Gründe, warum Menschen ein Stellenangebot annehmen und Tag für Tag Bestleistungen erzielen. Das Streben nach besserer Bezahlung ist auch der Grund dafür, dass viele Arbeitnehmer im Laufe ihres Berufslebens den Arbeitsplatz wechseln. Informieren Sie sich darüber, was Ihre Konkurrenten ihren Mitarbeitern für ähnliche Positionen zahlen, und bieten Sie ein vergleichbares Vergütungspaket an. Regelmäßige Gehaltserhöhungen und Prämien sind ebenfalls wichtig, um Spitzenkräfte zu halten. Machen Sie es sich außerdem zur Priorität, die gesamte Investition in Ihre Mitarbeiter deutlich aufzuzeigen. Diese geht über das Grundgehalt und die Prämien hinaus, wie z. B. Gesundheitsfürsorge, Mitgliedschaften, Weiterbildungsmöglichkeiten, Wellness-Programme und andere Vorteile, die Mitarbeiter bei der Bewertung von Arbeitgebern möglicherweise übersehen.

7. Aus vergangener Fluktuation lernen

Es ist wichtig, dass HR-Experten fluktuationsbezogene Daten und anekdotisches Feedback aus Austrittsgesprächen sammeln, analysieren und entsprechend handeln. Durch die Anwendung von Analysen auf die in den Human Capital Management (HCM)-Anwendungen Ihres Unternehmens gesammelten Daten ist Ihr Unternehmen besser in der Lage, Fluktuationsdaten zu interpretieren, die Ursachen für freiwillige und unfreiwillige Fluktuation zu ermitteln und Qualifikationslücken zu identifizieren.