Présentation de Human Capital Management (HCM)
La gestion du capital humain (HCM) transforme les tâches administratives traditionnelles des RH (recrutement, formation, paie, rémunération et gestion des performances) en opportunités de renforcer l'engagement, la productivité et la valeur commerciale. Un HCM considère la main-d’œuvre comme étant plus qu’un simple coût d’exploitation, c’est une ressource essentielle dont la valeur peut être maximisée par des investissements et une gestion stratégiques, comme toute autre ressource.
La définition de la gestion du capital humain
Le terme HCM peut faire référence, d'une part, à une stratégie d’entreprise et, d'autre part, à un ensemble d’applications informatiques innovantes ainsi qu'à d’autres technologies utilisées pour mettre en œuvre cette stratégie. Bien que parfois utilisés de manière interchangeable, les termes relatifs aux ressources humaines, au HRMS et au HRIS présentent des distinctions subtiles :
RH
désigne un ensemble de fonctions traditionnelles de gestion des collaborateurs, notamment le recrutement, la gestion des emplois et des postes, la conformité des RH et le reporting.
HCM
Comprend les mêmes processus, mais inclut également la récompense des effectifs et la gestion des talents et des effectifs
Gestion des talents
Examine la gestion stratégique des talents tout au long de leur cycle de vie. Cela inclut la recherche et le recrutement de candidats, la gestion des objectifs et des performances, la formation et le développement de carrière, l'examen des talents et la gestion de la relève.
Récompense du personnel
Désigne toutes les fonctions des RH qui gèrent les rémunérations, monétaires ou non, dont les commissions, les avantages et les salariales.
Workforce Management
Implique toutes les fonctions des RH liées à la gestion des heures positives et négatives, notamment la gestion du temps, de la main-d’œuvre et des absences.
HRMS
Fait référence à l’ensemble des applications et autres technologies qui prennent en charge et automatisent les processus RH tout au long du cycle de vie des collaborateurs. Bien que les termes HCM et HRMS soient souvent utilisés de manière synonyme, HCM met particulièrement l’accent sur l’approche stratégique de la gestion des collaborateurs.
SIRH
À l’origine, il s’agissait de conserver les dossiers administratifs des collaborateurs. Il a été largement remplacé par le terme HRMS. En pratique, HRMS et HRIS sont des termes pratiquement interchangeables.
Les principaux avantages d’une solution HCM
Une solution HCM complète connecte tous les processus RH, y compris le recrutement, les RH globales, la rémunération, les avantages, la gestion des talents, la formation, la planification du personnel, les solutions d'amélioration du quotidien professionnel, le suivi du temps et la paie.
Avec les solutions HCM, les entreprises peuvent prendre des décisions plus intelligentes et plus rapides, proposer une expérience du salarié de pointe et tirer parti de technologies de pointe intégrées, telles que l'intelligence artificielle (IA) et les chatbots pour automatiser les workflows, améliorer l'efficacité des salariés et interagir rapidement avec eux.
Attirez et fidélisez les talents
- Augmentez la vitesse et la qualité des recrutements en recherchant et en embauchant rapidement les bons candidats
- Améliorez l’engagement grâce à des solutions qui concilient la vie personnelle et professionnelle, de manière à motiver les collaborateurs et leur offrir une meilleure expérience
- Conservez et développez vos talents en proposant des formations professionnelles et des opportunités d'évolution
- Augmentez les ressources disponibles en planifiant de manière proactive la relève des dirigeants et d’autres postes clés
Répondez au changement avec agilité
- Alignez la stratégie du personnel sur la stratégie commerciale
- Anticipez le départ des effectifs à l'aide des analyses avancées
- Ajustez rapidement les effectifs aux changements organisationnels
- Adaptez les processus RH pour répondre aux besoins spécifiques
Optimisez la gestion de vos effectifs et vos dépenses
- Différenciez les rétributions en allouant la bonne combinaison de rémunérations pécuniaires et non pécuniaires
- Gérez le temps et le personnel, la planification et les dépenses connexes
- Conservez des dépenses pour des projets spécifiques et autres coûts
- Instaurez une culture de la rémunération au rendement
Rationalisez les opérations RH
- Consolidez des HRMS hétérogènes
- Tirez parti des analyses pour prendre des décisions plus intelligentes en matière d’effectifs
- Automatisez les processus manuels aux niveaux global et local
- Accélérez les processus RH en libre accès
Les composants fonctionnels des solutions HCM
RH
Simplifiez vos systèmes HRIS et gérez l’ensemble de vos effectifs avec un seul système d’enregistrement universel.
- Gérez la carrière du salarié : gérez le cycle de vie de tous les collaborateurs, de l'embauche à la retraite, à temps plein ou temporaires, avec des localisations pour plus de 200 pays et juridictions.
- Stratégies RH : disposez d'informations personnelles et professionnelles à jour sur vos collaborateurs, créez des organisations de travail, gérez les dossiers des collaborateurs et prévoyez les résultats et les départs à l'aide d'une solution unique.
- Prestation de services RH : proposez aux responsables et aux collaborateurs des outils en libre accès disponibles depuis n'importe quel appareil. Mettez en place un service d'assistance RH pour les cas qui exigent une attention particulière des ressources humaines.
- Implication des collaborateurs : motivez vos collaborateurs en leur proposant des outils de bien-être, compétitifs, de bénévolat ou encore de développement de marque personnelle.
- Détection de la conformité et des fraudes : améliorez la santé et la sécurité en signalant les incidents et en sauvegardant vos données par la détection des fraudes et la sécurité autonome.
Gestion des talents
Permettez aux entreprises de gérer l’ensemble du cycle de vie des talents : du recrutement efficace jusqu'à l’embauche de nouveaux collaborateurs, la gestion des objectifs et des performances, la rémunération des performances, la mise à disposition de formation continue, l'évolution de carrière, l'évaluation des talents et la planification de la relève la mieux adaptée, le tout en conservant la motivation des collaborateurs.
- Acquisition de talents : proposez une offre convaincante axée sur le candidat et trouvez celui ou celle qui conviendra le mieux au poste, grâce à l'utilisation de technologies innovantes.
- Gestion de la performance : faites correspondre les objectifs de l'entreprise avec ceux propres aux collaborateurs et soutenez-les grâce à des bilans fréquents destinés à optimiser leurs performances.
- Évolution de carrière : identifiez les opportunités de carrière et tenez à jour un plan de développement de manière à rapprocher les collaborateurs de leurs objectifs professionnels.
- Évaluation des talents et gestion de la relève : évaluez les tendances des talents au niveau macroorganisationnel et planifiez de manière proactive les besoins futurs en leadership et autres postes stratégiques.
- Formation : Répondez aux demandes de formation des collaborateurs actuels et maintenez à jour les compétences des salariés. Exploitez l’intelligence intégrée pour fournir une expérience de formation sur mesure.
Workforce Management
Contrôlez les coûts liés au personnel, réduisez les processus manuels et simplifiez la conformité pour tous vos collaborateurs, dans le monde entier.
- Rémunération : analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération à l'échelle locale et mondiale.
- Rémunération complète : Analyse approfondie de toutes les activités de rémunération des dirigeants, des responsables et des collaborateurs.
- Paiement à la performance : Intégrez les évaluations de performance, la réalisation des objectifs et d'autres paramètres dans les calculs de la rémunération.
Récompense du personnel
Attirez et fidélisez les bons talents et générez de la valeur grâce à une stratégie différenciée de rémunération de la main d’œuvre. Optimisez la précision des données de paie et de rémunération en utilisant une technologie actuelle et innovante.
- Rémunération : analyse, modélisation, budgétisation et administration des plans de rémunération à l'échelle locale et mondiale.
- Avantages : Offrez des options de programmes d'avantages flexibles qui s'adaptent aux besoins spécifiques de votre entreprise.
- Paie : traitez la paie et assurez la conformité en fournissant des règles de paie précises, des déclarations fiscales et réglementaires.
Qu'est-ce qu'un logiciel HCM (gestion du capital humain) ?
Un logiciel HCM (gestion du capital humain) est une suite intégrée de technologies permettant aux entreprises de gérer leurs salariés, de leur embauche à leur départ à la retraite. Les applications logicielles RH sont appelées :
- HRIS (système d'information sur les ressources humaines). Qu'est-ce que le HRIS ?
- HRMS (système de gestion des ressources humaines). Présentation de HRMS
- HCM (gestion des ressources humaines)
Un logiciel HCM prend en charge diverses fonctions RH, notamment le recrutement et la gestion des talents, la paie et l'administration des avantages sociaux. Ces modules intégrés incluent les fonctionnalités de votre entreprise pour gérer l'expérience complète des salariés.
Un logiciel HCM peut être exécuté dans le cloud ou sur site. Grâce aux logiciels HCM dans le cloud, les entreprises peuvent réduire considérablement leurs coûts de maintenance, augmenter l'accès, améliorer l'expérience du salarié et renforcer la sécurité des dossiers des salariés.
En outre, un logiciel HCM gère les données des salariés dans une base de données. Les principaux fournisseurs de logiciels cloud HCM proposent des analyses avancées, ce qui aide les employeurs à mieux comprendre comment gérer leurs salariés.
HCM : un bref historique
La première utilisation du terme « capital humain » remonte aux années 1950 et 1960, alors que l’informatique commençait à accélérer l’automatisation qui avait débuté à l’ère industrielle. Les économistes et les hommes d’affaires ont commencé à considérer les salariés non pas comme des unités remplaçables s’acquittant de tâches courantes, mais plutôt comme des travailleurs dotés de savoirs, de compétences et de talents spécifiques qui pourraient alimenter la croissance de l’entreprise.
Sans surprise, le terme est redevenu important avec l’essor d’Internet à la fin des années 1990. Les nouvelles technologies automatisaient rapidement un nouvel ensemble de processus d’entreprise. Alors qu'Internet changeait la façon dont les employeurs et les gestionnaires travaillaient et collaboraient, tous ces changements impliquaient que les dirigeants du personnel devaient transformer leur façon d’attirer, de retenir et de fidéliser les talents pour un ensemble de postes en évolution.
Cette décennie pourrait être qualifiée d’âge d’or d'HCM. Les nouvelles technologies digitales permettent aux responsables RH de proposer aux collaborateurs une expérience plus engageante et personnalisée, et ce, à grande échelle. Dans le même temps, les technologies émergentes, telles que l’automatisation des données, l’analyse prédictive et l’intelligence artificielle (IA), ont apporté de nouvelles innovations pour la compréhension, la gestion, l’encouragement et la participation du personnel. Les responsables RH disposent aussi d’un nouvel ensemble d’outils leur permettant de maximiser la valeur de leurs effectifs, notamment au travers de pratiques de recrutement intelligentes et socialement motivantes, de pratiques de fidélisation personnalisées et d'une optimisation élevée des rémunérations.
HCM dans le cloud
Les modèles cloud et software as a service (SaaS) deviennent rapidement la nouvelle norme pour les technologies HCM. L’approche du cloud accélère le déploiement, transforme les dépenses d'investissement variables en dépenses d’exploitation fixes et transparentes, réduit les coûts informatiques et optimise l’agilité en accélérant et en simplifiant les stratégies de mise à niveau.
Bien qu’il existe de nombreux fournisseurs HCM SaaS, ils ne sont pas tous identiques. Lorsque les entreprises évaluent les fournisseurs et les solutions, elles doivent se poser des questions clés car elles n'envisagent pas uniquement les fonctionnalités HCM qu’elles souhaitent aujourd’hui, mais également celles dont elles auront besoin à l’avenir.
- Le fournisseur sera-t-il présent sur le long terme ?
- Le fournisseur investit-il dans l’innovation ?
- Le fournisseur sera-t-il capable de sécuriser les données hautement sensibles des collaborateurs ?
- Le fournisseur peut-il conserver des données dans des emplacements spécifiques à un pays pour des raisons réglementaires ?
- Pouvez-vous choisir votre propre stratégie de mise à niveau et votre propre calendrier ?
- Serez-vous capable d’intégrer rapidement et facilement les processus RH aux processus ERP, CRM et autres processus métiers ?
L’avenir du HCM
De toute évidence, la technologie transforme le monde du travail tel que nous le connaissons. Les nouvelles technologies changent les stratégies commerciales,font disparaître certains métiers et créent de nouveaux emplois. Mais alors que les structures hiérarchiques traditionnelles se transforment, les collaborateurs changent également. Les équipes deviennent plus agiles, plus mobiles, internationales et diversifiées. HCM aussi évolue rapidement. Attendez-vous à une accélération de l’adoption de technologies déjà connues, telles que les services SaaS et mobiles, ainsi que de technologies de pointe, allant du machine learning à l’IA.
- Les appareils mobiles améliorent l’engagement et la productivité en donnant aux ressources humaines, collaborateurs et gestionnaires des applications mobiles en libre service de qualité supérieure.
- Le social accroît la productivité de chacun lorsque la collaboration avec des pairs et des mentors s'avère aisée au sein de l’entreprise.
- Les chatbots apportent des réponses plus rapides et efficaces aux utilisateurs.
- L’IA accroît ce qui n’est pas humainement possible, telle que l’exploitation rapide de milliers de CV et de points de données qui permettent de trouver les candidats les plus adaptés aux postes.