¿Qué es la retención de empleados? Importancia, beneficios y estrategia

La retención de empleados valiosos es una prioridad para todas las organizaciones, pero es especialmente importante en sectores que se enfrentan a una grave escasez de trabajadores, como construcción, educación, salud y transporte. Los líderes deben tomar medidas de cara a mejorar la retención de los empleados para seguir siendo competitivos y, en última instancia, para mantenerse en el negocio. Para ayudarte a tomar las medidas adecuadas, esto es lo que necesitas saber sobre la retención de empleados, incluido lo que es, por qué es tan importante y cómo puedes mejorarla.

¿Qué es la retención de empleados?

La retención de empleados se refiere a la capacidad de una organización para mantener su personal y reducir la rotación. Los empleadores pueden mejorar sus números de retención de varias maneras, incluso ofreciendo compensaciones y beneficios competitivos, creando una cultura laboral positiva, dando a los trabajadores cierta flexibilidad en cuanto al lugar y las horas de trabajo, reconociendo formalmente a los trabajadores de desempeño sólido y promoviendo el equilibrio entre vida personal y laboral.

Conclusiones clave

• La implementación de estrategias de retención de empleados es esencial para mantenerse competitivo.
• La mejora de las tasas de retención de empleados puede reducir los costos, aumentar la productividad de los trabajadores y, en última instancia, aumentar los ingresos y las ganancias.
• La clave para mejorar la retención de empleados es crear un entorno de trabajo en el que las personas se sientan valoradas y apoyadas, interactúen regularmente con sus colegas y mánagers, y tengan una trayectoria profesional bien definida.

Retención de empleados: explicación

Son demasiadas las empresas que afirman que sus profesionales son su mayor activo, pero que no hacen nada para apoyarlos. Pero los empleadores más astutos cultivan sus plantillas y hacen de la retención de empleados una de las métricas y valores de la empresa. La retención de empleados calificados es clave para la capacidad de cada organización de operar de manera eficiente, innovar y mantener una ventaja competitiva. Una empresa con alta retención de empleados, por un lado, gasta menos tiempo y dinero en encontrar y capacitar a los nuevos empleados y, por otro, mantiene un valioso conocimiento: ambos factores pueden resultar capitales para el éxito del negocio.

Conservar a los empleados y mantener la rotación de personal baja requiere una sólida apuesta por fomentar su compromiso y satisfacción. Una encuesta global de Gallup de 2022 identificó que más de la mitad de los empleados expresó algún grado de interés por dejar su trabajo, el 59 % estaba "renunciando de forma silenciosa" (sin compromiso en el trabajo) y el 18 % estaba "renunciando abiertamente" (totalmente desmotivados). Ante la pregunta de qué podrían cambiar para mejorar su lugar de trabajo, el 41 % de los encuestados citó el compromiso o la cultura (incluido un mejor reconocimiento y comunicaciones), el 28 % señaló el sueldo y los beneficios, y el 16 % apuntó al bienestar (incluidas menos horas extra y la capacidad de trabajar desde casa). Gallup estima que los bajos niveles de compromiso le cuestan a la economía global 8,8 billones de dólares.

¿Por qué es importante la retención de empleados?

La retención de empleados juega un papel clave para el éxito y la sostenibilidad la organización. Las empresas con una rotación de empleados alta corren el riesgo de sufrir inestabilidad financiera debido que a los costos de reclutar, incorporar y capacitar a nuevos empleados pueden ser considerables. También lo son los costos de oportunidad de perder negocios debido a la falta de personal. La moral de los empleados también puede sentir estragos cuando las personas notan que sus colegas se van, especialmente si por ello se ven obligados a asumir cargas de trabajo adicionales. La mala moral socava la productividad. Mientras tanto, la pérdida de conocimiento institucional y continuidad pueden ralentizar un negocio en los momentos más críticos. Es durante momentos de crisis u oportunidades emergentes que los miembros más experimentados del equipo demuestran mayor valía, ya que saben qué se debe hacer y cuándo y cómo tomar las medidas correctas. Las empresas con baja retención corren el riesgo de perder los valiosos conocimientos y las competencias probadas que aportan los empleados veteranos.

Las altas tasas de rotación también pueden pasar factura a la reputación de una empresa. Los clientes pueden percibir el flujo constante de nuevas caras como un signo de inestabilidad, lo que puede erosionar la lealtad de la marca y afectar negativamente a las ventas. Al retener a los empleados de alto rendimiento y mejor calificados, las empresas tienen más posibilidades de mantener o mejorar la productividad, la eficiencia y la innovación.

Causas clave del abandono de empleados

El abandono de empleados se refiere a la salida de trabajadores de una empresa debido a eventos como la renuncia y la jubilación. La alta rotación de empleados significa que una empresa tiene una baja retención de empleados. Las entrevistas de salida son una forma valiosa de comprender por qué se van los empleados. Los empleados que salen probablemente citarán una o más de las siguientes razones:

• Pagos y/o beneficios insuficientes
• Escaso equilibrio entre vida personal y laboral
• Falta de crecimiento profesional u oportunidades laborales
• Reconocimiento o recompensas inadecuados
• Mejores oportunidades de empleo en otros lugares
• Trabajo monótono y poco motivador
• Miedo a la estrategia o la salud financiera de la empresa
• Agotamiento laboral
• Gestión ineficaz

Retención y experiencia de los empleados

La experiencia del empleado es el resultado acumulado de las interacciones diarias que los empleados tienen dentro de la cultura y el entorno laboral de una organización. Abarca todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la incorporación, la formación, el desarrollo profesional, las evaluaciones de desempeño, las promociones, la salida e incluso su experiencia como antiguo empleado.

La experiencia de los empleados viene condicionada por una amplia gama de factores, incluidas las primeras impresiones durante la incorporación y la formación, las relaciones y comunicaciones entre empleados y mánagers, beneficios como los permisos retribuidos y la atención médica, y las oportunidades de desarrollo profesional, incluidos ascensos, aumentos de salario y nuevas asignaciones. La retención de los empleados está estrechamente relacionada con la experiencia del empleado. Es más probable que los trabajadores de calidad abandonen su trabajo si sus experiencias diarias con colegas y mánagers no coinciden con sus expectativas.

La tecnología puede mejorar la experiencia de los empleados, proporcionando un fácil acceso a la información que las personas necesitan para hacer su trabajo y afrontar los problemas de RR. HH. Tener un buen mánager que se comunique bien puede aumentar significativamente la posibilidad de que un empleado se quede en la empresa. Las empresas también crean lealtad y una fuerte retención al pasar por momentos clave de la vida de un empleado, incluidos los personales, como el nacimiento o la adopción de un niño o la muerte de un ser querido, y al proporcionar apoyo profesional, por ejemplo, revisiones de desempeño y oportunidades educativas. Todos estos elementos influyen en la experiencia del empleado. Ofrecer una excelente experiencia del empleado es una razón de peso para que las personas decidan quedarse en la misma organización durante mucho tiempo.

Beneficios de la retención de empleados

Estas son algunas de las ventajas que las organizaciones pueden obtener al mantener a sus personas más talentosas y calificadas.

• Procesos más eficientes: los empleados que llevan mucho tiempo trabajando en una organización saben cómo funcionan las cosas y cómo hacer su trabajo.
• Empleados más productivos: los empleados de larga duración suelen ser más eficientes y cometen menos errores que los más nuevos, que normalmente necesitan tiempo para aclimatarse a la empresa y sus procesos de trabajo.
• Una moral más alta: cuando los empleados permanecen en el trabajo durante algún tiempo, tienden a tener un sentido de pertenencia, lo que puede contribuir a elevar la moral. Sin embargo, unas altas tasas de rotación de empleados pueden desmoralizar a las personas que siguen en la empresa, ya que ven que sus colegas se van y a menudo tienen que cubrir las funciones que realizaban.
• Menores costos: los costos directos de la rotación de empleados, incluida la contratación y la formación, varían según el empleador, el sector y el puesto. Las estimaciones del costo que implica reemplazar a una persona suelen situarse de media entre la mitad y el doble del salario anual del empleado. Eso no tiene en cuenta los costos de menor productividad (debido a una menor moral de los empleados, mayor agotamiento y pérdida de conocimiento institucional) y la pérdida de negocios debido a la escasez de personal y el daño a la reputación del empleador.
• Mejor experiencia para tus clientes: las personas gravitan hacia las empresas que consideran estables y accesibles, con las que pueden desarrollar una relación consistente. Según un estudio realizado por Gallup, las unidades de negocio que muestran mayor compromiso logran unas calificaciones de clientes un 10 % mejores y un 18 % más de ventas que las que se consideran menos comprometidas. Las empresas con bajas tasas de rotación de empleados tienden a presentar tasas de compromiso elevadas.
• Mayor rentabilidad: el estudio de Gallup también puso de relieve que las empresas con empleados altamente comprometidos y bajas tasas de rotación son un 23 % más rentables que aquellas con profesionales menos comprometidos.

Diez estrategias y mejores prácticas para mejorar la retención de empleados

En el mercado laboral actual, las personas tienen más opciones de empleo que nunca. Los trabajadores se sienten capaces de encontrar no solo empleos mejor remunerados, sino también puestos que les ofrezcan mejores previsiones de crecimiento profesional y un mayor sentido de propósito. A continuación incluimos diez buenas prácticas recomendadas que los empleadores deben considerar para evitar que sus profesionales mejor calificados abandonen la empresa.

1. Perfecciona los procesos de contratación y vinculación. Una encuesta entre solicitantes de empleo de once países de cuatro continentes realizada por la consultora de RR. HH. Robert Half, arrojó que el 91 % estaría dispuesto a renunciar en el primer mes. Para mejorar la retención, es preciso comenzar por la contratación y la capacidad de identificar a personas calificadas y con talento que puedan encajar bien en la cultura de la organización. También es importante que los empleadores proporcionen una primera impresión excelente. Es probable que los procesos de entrevista innecesariamente largos y complicados provoquen que los candidatos a puestos de trabajo, especialmente los más demandados, se decanten por competidores más ágiles. Una vez contratados los empleados, prepáralos para el éxito enseñándoles no solo todo sobre el trabajo y los procesos internos, sino también sobre la empresa y cómo encajan en ella. Preséntaselos a tus colegas. Llévalos a almorzar. Asígnales un mentor. Muéstrales que la cultura de la empresa es enriquecedora y atractiva.
2. Ofrece pagos y beneficios competitivos. Esto es una obviedad. Los empleadores deben comparar continuamente lo que están pagando a sus empleados (incluidos los bonos) con los salarios del mercado y la industria actuales para sus puestos, y ajustarlos en consecuencia.
3. Agrega beneficios en el lugar de trabajo. Ofrecer beneficios a los empleados puede ayudar a crear un lugar de trabajo positivo y estimulante, en el que la gente querrá permanecer durante muchos años. Los beneficios más populares incluyen horarios de trabajo flexibles, la capacidad de trabajar desde casa o desde diferentes lugares, comida o bebidas gratuitas en las oficinas de la empresa, guardería subvencionada en un lugar cercano, ligas deportivas y eventos sociales, la oportunidad de viajar a conferencias o talleres en vivo, reembolso de matrículas o subsidios, y oportunidades de hacer servicios comunitarios en horas de trabajo.
4. Mejora las ofertas de wellness. La pandemia puso contra las cuerdas a muchas organizaciones obligándolas a ofrecer programas de salud física y mental nuevos o ampliados para apoyar el bienestar de sus empleados, por ejemplo, programas de gestión del estrés y nutrición, reembolso de clases de fitness o yoga dentro y fuera del lugar de trabajo o servicios de vacunación en las oficinas. Estas ofertas también pueden incluir programas de bienestar financiero gestionados por el administrador 401(k) de la organización o una empresa de asesoramiento especializada.
5. Comunícate claramente (y con frecuencia). El cambio al trabajo remoto e híbrido no ha reducido la importancia de unas comunicaciones sólidas en el lugar de trabajo, incluso a pesar de haber modificado los canales que utilizamos para comunicarnos. Independientemente de si tus trabajadores son presenciales, remotos o híbridos, deben sentir que pueden acudir a ti en cualquier momento con ideas, preguntas e inquietudes. Además, las organizaciones con trabajadores remotos e híbridos deben asegurarse de que sus trabajadores aún tengan oportunidades para entablar conversaciones e interacciones personales en línea.
6. Solicita comentarios continuos y proporciona soporte. Toda organización debe evaluar el grado de compromiso de sus empleados y si están contribuyendo a su éxito. Las encuestas anuales proporcionan información sobre los desafíos en el lugar de trabajo que podrían empujar a que los empleados se vayan, pero las encuestas de percepción se erigen una alternativa mejor. Estas encuestas se realizan con más frecuencia, tienden a centrarse en un tema en particular y se pueden utilizar para impulsar cambios oportunos. Las encuestas globales también transmiten a los empleados que la organización está interesada y responde a sus aportaciones de forma continua y no solo está pasando por los movimientos una vez al año.
7. Programa revisiones del desempeño frecuentes. De manera similar al ciclo de feedback continuo descrito anteriormente, los mánagers deben programar revisiones del desempeño más frecuentes con los profesionales a su cargo. Más de la mitad de los empleados que abandonaron sus empresas voluntariamente encuestados por Gallup dijeron que en los tres meses anteriores a su partida, ni su mánager ni ningún otro responsable había hablado con ellos sobre su satisfacción laboral o su futuro en el seno de la organización. Las reuniones individuales frecuentes son una oportunidad para hablar con tus profesionales sobre sus objetivos profesionales.
8. Ofrece formación y desarrollo. Para ayudar a los profesionales a su cargo a identificar áreas de crecimiento profesional, los mánagers deben ayudarlos a identificar cursos de capacitación y desarrollo relacionados, talleres y otros programas. Los programas de capacitación y desarrollo no solo ayudan a los empleadores a retener a sus principales trabajadores, sino que también aportan competencias nuevas y mejoradas a la organización.
9. Líbrate de los malos mánagers. El cliché de que "la gente no deja sus trabajos, deja a sus mánagers" está hoy más vigente que nunca. En una encuesta entre empleados realizada por GoodHire, el 82 % de los encuestados señaló que consideraría renunciar si tuviera un mal mánager. Trata de identificar una rotación de empleados por encima de la media en cada departamento y averigua si hay que buscar la culpa en la escasa calidad de sus mánagers. Si lo son, bríndales la capacitación y el apoyo que necesitan para mejorar, o sustitúyelos.
10. Reconoce y recompensa a los mejores. Todos quieren sentirse apreciados por el excelente trabajo que hacen. Como mínimo, tómate el tiempo para agradecer a los empleados que superan sus objetivos. Y al reconocer y recompensar formalmente el trabajo verdaderamente sobresaliente, con bonos, promociones, premios y/o beneficios o privilegios especiales, no solo aumentarás la posibilidad de que esos empleados se queden en la organización, sino que también darás ejemplo para que otros lo sigan.

Cómo calcular la retención de empleados

Por lo general, los empleadores calculan las tasas de retención anualmente, dividiendo el número de empleados que permanecieron en la empresa durante el periodo entre el número de empleados existente al inicio de este, y multiplicando el resultado por 100.

1. Selecciona el periodo en el que deseas medir la retención, como un trimestre específico o el ejercicio fiscal.
2. Haz recuento del número de empleados al inicio del periodo.
3. Haz recuento del número de empleados al final del periodo.
4. Contabiliza cuántos empleados nuevos se contrataron durante el periodo.
5. Resta el número de nuevas contrataciones del número de empleados al final del periodo, divide el resultado entre el número de empleados al inicio del periodo y, a continuación, multiplica por 100 para obtener el porcentaje.

Ejemplo de retención de empleados

Para cumplir con las diez mejores prácticas de retención de empleados mencionadas anteriormente, es importante que los empleadores aprovechen las aplicaciones más recientes de gestión de capital humano (HCM) de cara a gestionar la contratación, la vinculación, el compromiso de los empleados, la formación, la gestión del rendimiento, las nóminas, los beneficios y otros procesos de RR. HH. A continuación se muestra un ejemplo de cómo una empresa utiliza esas herramientas.

Silver Fern Farms: Silver Fern Farms, un fabricante de alimentos con sede en Nueva Zelanda con 7000 empleados, reemplazó sus herramientas de RR. HH. propias por un único sistema de HCM basado en la nube, Oracle Fusion Cloud HCM, para mejorar varios procesos de recursos humanos. Por ejemplo, a través de una iniciativa que vincula Oracle Learning y LinkedIn Learning, los ejecutivos de la empresa pueden realizar un seguimiento más sencillo del desarrollo de los empleados y proporcionar oportunidades para mejorar las competencias, lo que a su vez ha impulsado el compromiso de los empleados. Con Oracle Workforce Compensation, Silver Fern Farms optimizó su revisión anual de la retribución del personal, afirmando que redujo ese proceso en 10 días y permitió gestionar múltiples procesos de compensación de forma simultánea. Con la aplicación de gestión del rendimiento, la mitad del personal permanente de la empresa describió sus objetivos en materia de impacto y desarrollo al final del primer año tras la implementación de la aplicación. La aplicación también promueve la transparencia de la organización y unas comunicaciones internas efectivas.

Maximiza las estrategias de retención de empleados con Oracle ME

Los empleados esperan que sus experiencias laborales sean positivas, colaborativas, gratificantes y valiosas. Oracle ME, parte de la suite de aplicaciones de Oracle Fusion Cloud HCM, es una plataforma completa de experiencia del empleado que guía a los profesionales a través de actividades profesionales y personales, ofrece soporte de servicio de RR. HH. con capacidad de respuesta y optimiza la comunicación en todas las esferas de la organización. Proporciona herramientas para fortalecer la relación entre mánager y empleado, y conectar a los profesionales con sus compañeros para generar un mayor sentido de pertenencia al lugar de trabajo que anime a las personas a quedarse.

Preguntas frecuentes sobre la retención de empleados

¿Qué tipos de empresas deben utilizar estrategias de retención de empleados?
Cualquier empresa que busque formas de mantener a sus mejores talentos y seguir siendo competitiva puede beneficiarse de la implementación de estrategias de retención de empleados.

¿Cómo sé si mis estrategias de retención de empleados están funcionando?
Un indicador es comparar la tasa de retención de tu organización en el momento en que se haya implementado la estrategia de retención y la situación actual. Otra forma es recopilar comentarios de los empleados actuales y de aquellos que abandonan la organización.

¿Qué relación guarda la experiencia del empleado con la retención de empleados?
Las organizaciones que crean un entorno de trabajo positivo y colaborativo para sus empleados generalmente tienen tasas de retención más altas que las que no lo hacen.

¿Sería más eficaz contratar nuevos empleados en lugar de tratar de retenerlos?
En general, a las organizaciones les cuesta mucho menos retener a los empleados existentes que contratar, incorporar y capacitar a otros nuevos, especialmente en industrias donde la demanda supera la oferta de candidatos calificados.