12 desafíos clave que los RR. HH. del sector de la salud deberán resolver en 2023

1. Dotación de personal

En un informe de 2021, la Asociación de Colegios Médicos Estadounidenses reveló que el país podría enfrentarse a un déficit de 124 000 profesionales médicos de aquí a 2034. El informe prevé la falta de casi 50 000 médicos de atención primaria y de hasta 77 000 especialistas.

La tecnología puede ayudar a los equipos de RR. HH. a gestionar la dotación de personal. Los sistemas de gestión del capital humano (HCM) basados en la nube ofrecen a los proveedores de servicios sanitarios una visión en tiempo real de sus necesidades de personal actuales y futuras, mientras que los sistemas de planificación de recursos empresariales en la nube les ayudan a planificar presupuestos para mantener o incrementar los niveles de personal. La tecnología también puede mejorar la prestación de servicios de RR. HH., por ejemplo, permitiendo que los aspirantes a puestos de trabajo envíen sus solicitudes desde sus dispositivos móviles, lo que acelera el proceso de selección, programación de entrevistas y envío de ofertas antes que la competencia, en un mercado de trabajo al rojo vivo.

2. Desgaste laboral

La Clínica Mayo define el desgaste laboral como una forma de estrés relacionado con el trabajo: "un estado de agotamiento físico o emocional que también implica una sensación menor de realización y una pérdida de identidad personal". En una encuesta de la Asociación Médica Estadounidense, la mitad de los encuestados (y el 56 % de los profesionales de enfermería) revelaron presentar al menos un síntoma de desgaste laboral. Un tercio reportaron altos niveles de ansiedad o depresión, y el 25 % de los profesionales médicos participantes afirmaron que planeaban dejar su actividad en dos años.

Para reducir el desgaste laboral, los equipos de RR. HH. del sector sanitario necesitan incorporar la salud y el bienestar de los empleados a los valores fundamentales de su organización. Con el fin de traducir estos valores en acciones, los RR. HH. también deben recurrir al análisis de datos, que les permitirá mejorar la planificación, la dotación de personal y la programación de horarios respondiendo a preguntas como: ¿cuántos recursos y camas se consumieron en los últimos tres meses?, ¿cuál es la probabilidad de que los pacientes vuelvan al hospital o permanezcan más tiempo de lo previsto?, ¿cómo podemos evitar una escasez de recursos en la temporada de mayor incidencia de la gripe? Los análisis también pueden ayudar a los equipos de RR. HH. a identificar los factores que provocan que los empleados se queden o se vayan. Asimismo, las tecnologías digitales permiten a los empleados mantenerse conectados y pueden aliviar el estrés al facilitar y hacer más eficiente la realización de tareas rutinarias, como comprobar horarios, acceder a registros personales y responder a encuestas de satisfacción laboral en todo momento y desde cualquier lugar y dispositivo.

3. Retención de personal

La escasez de personal y el desgaste de los empleados afectan negativamente a la retención. En los Estados Unidos, la tasa media de rotación de los empleados hospitalarios fue del 25,9 % en 2021, un aumento de 6,4 puntos porcentuales con respecto al año anterior, según la empresa de dotación de personal sanitario NSI. En los últimos cinco años, el hospital medio registró una rotación de personal del 100 %.

En los hospitales, los ceses voluntarios representaron el 95,5 % de todas las extinciones de relaciones laborales en 2021. A diferencia de sectores en los que se puede cerrar líneas de producción o rechazar un porcentaje de los pedidos, la atención sanitaria debe encontrar personal que cubra los turnos para asegurar la atención a los pacientes. Si la escasez de personal conduce a horas extraordinarias obligatorias, los trabajadores se van: acuden a empleadores que ofrezcan mejores condiciones de trabajo u optan por el desempleo temporal o, incluso, la jubilación anticipada. Los profesionales médicos más jóvenes abandonan su puesto dos veces más rápido que los de edad más avanzada, y casi un tercio de los trabajadores de enfermería recién contratados se marchan en un plazo de un año, según el estudio de NSI.

Para mejorar la retención, los equipos de RR. HH. deben ir más allá de mejorar los pagos y los horarios. Algunas organizaciones sanitarias están tratando de crear una cultura más atractiva, relajando, por ejemplo, su código de vestimenta. Calvert Health System, un hospital de Maryland, implantó un programa que utiliza un algoritmo de software para ayudar a identificar y solucionar problemas en el lugar de trabajo. El programa permite a los empleados informar de manera anónima de incidencias como reglas incumplidas, errores médicos y conflictos de personal, proporcionando una serie de datos que ayudan al equipo de RR. HH. a resolver las dificultades antes de que perjudiquen a la retención.

4. Horarios y gestión

Cuando los profesionales sanitarios están sobrecargados o sienten que no tienen voz en sus horarios, el resultado suele ser desgaste laboral, una atención deficiente a los pacientes y una rotación elevada. Al ayudar a los equipos de toda la empresa a gestionar mejor los horarios, los equipos de RR. HH. también pueden contribuir a mejorar la retención del talento.

Tradicionalmente, las empresas sanitarias utilizaban hojas de cálculo para gestionar los horarios del personal, un proceso manual tedioso. Hoy en día, el software de programación para la atención sanitaria facilita el proceso, ahorrando tiempo y mejorando la experiencia de los empleados. Los trabajadores reciben notificaciones automáticas de programación, como mensajes sobre cambios en sus horarios, en sus dispositivos móviles. El software óptimo facilita a los empleados solicitar días libres o intercambiar turnos con sus compañeros de trabajo. Los responsables pueden crear programas diarios o semanales en minutos. El análisis de horarios puede mostrar a los responsables si un trabajador está sobrecargado (por ejemplo, mediante la identificación de los miembros del equipo que se saltan los descansos de forma sistemática o que trabajan después de su horario normal) y proporciona información valiosa que permite a las organizaciones mejorar las condiciones laborales generales.

5. Mejorar la satisfacción de los pacientes

La satisfacción de los pacientes es un problema de RR. HH. porque está estrechamente ligada al rendimiento de los empleados. Si los profesionales médicos siempre atienden tarde a los pacientes, el personal de enfermería trata a los enfermos de manera desconsiderada o las personas encargadas de la atención al público no cumplen correctamente su cometido programando las citas o respondiendo a preguntas, la satisfacción de los pacientes se resiente. Un estudio de los Institutos Nacionales de Salud de los EE. UU. mostró que el 39 % de las personas evitaban ir al médico debido a malas experiencias pasadas.

Mediante encuestas, reuniones en pequeños grupos o funciones de retroalimentación integradas en sus sistemas de HCM, los equipos de RR. HH. deben identificar los principales problemas que afectan al rendimiento de los empleados, desde horarios sobrecargados o bajos salarios, hasta tecnología obsoleta u otros factores. Al eliminar los obstáculos para la satisfacción de los empleados, los departamentos de RR. HH. pueden contribuir a mejorar la satisfacción de los pacientes.

6. Asegurar el cumplimiento normativo de los registros

Los equipos de RR. HH. son responsables de definir políticas y procedimientos para garantizar el cumplimiento de las normativas que rigen los datos de los pacientes. En virtud de la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros Médicos, el sector sanitario de EE. UU. debe cumplir estrictos estándares para la recopilación de datos de pacientes, el acceso a los registros y su almacenamiento, etc. De no hacerlo, las multas pueden ascender hasta los 1,5 millones de dólares anuales.

Los departamentos de RR. HH. deben colaborar fomentando una cultura de cumplimiento normativo y trabajando estrechamente con los equipos legales y de TI de su organización para salvaguardar las historias clínicas. Con la asistencia de su departamento de RR. HH., una organización sanitaria puede decidir quién debe disponer de acceso a la información confidencial, qué sucede cuando un empleado viola una política y dónde se conservarán y actualizarán las políticas y los procedimientos en caso necesario. Al definir enfoques inteligentes para impulsar el cumplimiento de normativas, como formación para todo el personal, los equipos de RR. HH. ayudan a proteger a la organización frente a sanciones financieras y demandas judiciales, y reducen la carga administrativa general.

7. Formación y desarrollo

Un programa integral de formación y desarrollo tiene beneficios de amplio alcance, como una mayor retención del personal, un cumplimiento legal óptimo y una mejor atención al paciente. Pero según la Asociación para el Desarrollo del Talento, de media, el personal del sector de la salud dedica anualmente un 34 % menos de tiempo a la formación que el de otras industrias, debido al obstáculo que plantea el trabajo por turnos y a la gran variedad de roles, competencias y certificaciones.

Dada la gravedad de la escasez de personal y el desgaste laboral de los empleados, las organizaciones sanitarias deben invertir en todo tipo de formación y desarrollo. La formación en seguridad y cumplimiento normativo beneficia a todos los empleados. La formación especializada para profesionales sanitarios y administrativos mejora la atención a los pacientes y la experiencia de los empleados. Los planes de desarrollo bien definidos ofrecen a los empleados trayectorias profesionales viables. Es especialmente importante que los empleados de hospitales y otros lugares en los que se trabaja 24 horas al día, 7 días a la semana, tengan acceso a herramientas de formación funcional cuando y donde las necesiten. La tecnología puede desempeñar un papel importante en este aspecto, brindando acceso a los recursos de formación y desarrollo desde cualquier dispositivo o proporcionando sistemas de seguimiento en línea que envían alertas automáticas cuando se aproximan las fechas límites de la formación.

8. Seguridad de los pacientes y el personal

En la mayoría de los casos, la merma en la seguridad de los pacientes es involuntaria y se deriva de una formación insuficiente del personal o del incumplimiento de los procedimientos. Al abordar otros de los desafíos clave de la atención sanitaria, como la escasez de personal, el desgaste laboral, la sobrecarga horaria y una formación inadecuada, los equipos de RR. HH. también pueden ayudar a mejorar la seguridad y el bienestar de los pacientes.

La seguridad de los empleados se ve amenazada por los riesgos inherentes de la profesión. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU., el riesgo de lesiones laborales es elevado para los profesionales sanitarios, con cortes con objetos puntiagudos, exposición a productos químicos y fármacos y lesiones en la espalda. Cada año, más de 600 000 trabajadores del sector se lesionan, y la amenaza continua del COVID-19 y otras enfermedades infecciosas no hace sino plantear más desafíos. Además, la probabilidad de sufrir agresiones en el lugar de trabajo es cuatro veces mayor para los trabajadores sanitarios que para el personal de otras industrias, según la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de los EE. UU. (OSHA, por sus siglas en inglés). Además de la seguridad física, el bienestar emocional también supone un reto. Una encuesta mostró que uno de cada cuatro empleados del sector de la salud ha experimentado o sido testigo de niveles pocos seguros de sufrimiento emocional en el lugar de trabajo.

No existe una solución mágica. Los equipos de RR. HH. tienen la responsabilidad de formar a los nuevos empleados con respecto a los estándares de seguridad establecidos por la OSHA y su propia organización, y deben asegurarse de que los responsables creen un entorno de trabajo seguro. Los departamentos de RR. HH. deben revisar y actualizar periódicamente las políticas y procedimientos de seguridad y trabajar con los equipos de gestión de las instalaciones para valorar los posibles riesgos en el lugar de trabajo.

9. Retribución competitiva

Los responsables de RR. HH. se enfrentan a muchos obstáculos en su búsqueda de los mejores profesionales médicos y de enfermería, así como de personal administrativo. Los trabajadores médicos a menudo firman acuerdos de no competencia que prevén largos plazos antes de poder incorporarse a un nuevo puesto en otra organización. Si tu centro de atención médica está ubicado en un área remota, es posible que los trabajadores que más necesitas —esto es, profesionales médicos y de enfermería altamente especializados— no estén interesados en trasladarse allí.

Por estas razones y otras, es vital ofrecer un paquete atractivo de salario y prestaciones, establecido tras analizar las ofertas de tus competidores directos. Además de, como mínimo, igualar el salario que ofrece la competencia, los empleadores del sector de la salud deben brindar prestaciones estándar, como un seguro de salud que cubra los gastos dentales y ópticos y un plan de pensiones u otro plan de ahorro para la jubilación. Pero eso es solo lo básico. Dependiendo del puesto que estén buscando cubrir, los equipos de RR. HH. del sector de la salud deben pensar en ampliar las prestaciones para incluir el pago del cuidado de niños, programas de salud mental, abonos a gimnasios, asistencia para el reembolso de préstamos de estudios y el reembolso de los gastos de transporte.

10. Mejorar la marca del empleador

Gracias a Glassdoor y otras fuentes en línea, resulta más fácil que nunca para los candidatos a los puestos de trabajo investigar a los empleadores. Esto representa tanto un desafío como una oportunidad para los proveedores de atención sanitaria. Con el fin de persuadir a los mejores talentos de que consideren unirse a su organización, los equipos de RR. HH. del sector de la salud deben trabajar con el departamento de marketing para crear una marca de empleador atractiva.

Los expertos advierten de que una buena marca es una marca transparente. ¿Cómo es trabajar en tu organización? ¿Qué le encanta a las personas de ella, y qué hace la organización para realizar mejoras continuas? Un consejo: deja que sean los empleados quienes cuenten tu historia —la suya, en realidad— y describan no solo lo que hacen, sino cómo se sienten al ir al trabajo. Si tu entorno de trabajo es dinámico, incorpóralo a tu historia para atraer a candidatos que disfruten de las emociones fuertes. Si has logrado tasas de retención superiores a la media, asegúrate de comunicar por qué tu personal se queda. Los motivos pueden ir desde la estabilidad, una gestión que se preocupa por los empleados o un trabajo estimulante, hasta vínculos estrechos con sus compañeros de trabajo u otros factores.

11. Costes de personal y nómina

El incremento de los costes laborales se suma a los desafíos financieros a los que se enfrentan las organizaciones sanitarias estadounidenses. Un informe de Kaufman Hall (PDF) revela que los costes de personal de la industria han aumentado en más de un tercio desde el inicio de la pandemia de COVID-19. La mano de obra temporal es una de las razones clave de este fenómeno, ya que representa el 11 % del total de los costes laborales en los sistemas de salud. El salario medio por hora de los profesionales de enfermería eventuales ha aumentado drásticamente (un 106 % entre 2019 y 2022).

Existen distintas formas de reducir los costes de personal y nómina sin dejar de ofrecer una retribución competitiva. Analiza las horas extras y el pago de primas (como, por ejemplo, las horas extras al 100 % o al 200 %) para identificar los departamentos que pagan pluses habitualmente. Revisa tu estructura de dirección y elimina puestos en la medida de lo posible. Esto no solo te permitirá ahorrar, sino que también mostrará a los empleados de primera línea que las medidas de reducción de costes también afectan al equipo de gestión. Y quizás lo más importante: cuando puedas, reduce tu dependencia de trabajadores eventuales (servicios de enfermería itinerantes y otros empleados temporales), que normalmente reciben salarios más elevados y son costosos de reemplazar.

12. Mantenerse al día adoptando las más recientes tecnologías

La tecnología está transformando la atención sanitaria tanto como cualquier otro sector. Los profesionales médicos y de enfermería atienden ahora de forma remota a los pacientes, especialmente a aquellos de edad avanzada o altamente contagiosos, lo que permite ahorrar tiempo y mejorar la seguridad. Hace tiempo que las historias clínicas se digitalizaron, y el personal médico puede recopilar datos, a veces en tiempo real, de los dispositivos ponibles o integrados de los pacientes.

Sin embargo, a pesar de que la tecnología médica nunca deja de avanzar, muchos profesionales clínicos no consiguen mantenerse al día, ya que ciertos sistemas implican una curva de aprendizaje pronunciada. Los equipos de RR. HH. deben proporcionar formación obligatoria sobre los nuevos sistemas médicos y permitir a los empleados que trabajan por turnos encontrar el tiempo necesario para completar los cursos. La contratación de empleados expertos en tecnología es una buena idea, aunque en un mercado laboral ajustado, los empleadores no siempre pueden ser selectivos.