RR. HH. en la atención sanitaria: 9 retos clave que resolver
Mark Jackley | Estratega de Contenido | 17 de marzo de 2023
La atención sanitaria ya estaba experimentando grandes cambios antes del COVID-19 y, desde 2020, las transformaciones no han hecho sino acelerarse. Con carencias de talento y personal frecuentes y niveles de desgaste laboral y rotación que van en aumento, la atención al paciente corre a veces peligro. Estas disrupciones han planteado grandes desafíos a los responsables de RR. HH. de los proveedores de atención sanitaria, que deben invertir más en los empleados y encontrar formas más eficaces de motivarlos para quedarse y de garantizar su rendimiento.
¿Cuál es el cometido de los equipos de RR. HH. del sector de la salud?
Los recursos humanos (también denominados gestión del capital humano) desempeñan un papel fundamental en cualquier sistema sanitario. Los equipos de RR. HH. contribuyen a mejorar los resultados de salud apoyando al personal médico, de enfermería y de otros tipos que brinda atención al paciente. Los equipos de RR. HH. ayudan a definir y perfeccionan los procesos operativos, desde la admisión de los pacientes y la gestión de registros hasta los protocolos de seguridad, ayudando a los hospitales y clínicas a funcionar correctamente. Los departamentos de RR. HH. también trabajan con la dirección para diseñar estrategias organizativas que beneficien al personal, los pacientes y el negocio.
En un hospital o clínica, la experiencia del empleado afecta al rendimiento laboral, la eficiencia y la atención al paciente, y los equipos de RR. HH. tienen el poder de contribuir a que la experiencia de cada empleado sea lo mejor posible. Además de la prospección, la contratación y la incorporación de nuevos empleados, los profesionales de RR. HH. se encargan de crear una cultura que aliente a los miembros de la plantilla a quedarse. Entre las formas de hacerlo, se incluyen escuchar la retroalimentación de los empleados y responder adecuadamente, establecer prácticas de programación de turnos flexibles y gestionar el desarrollo del talento.
Los departamentos de RR. HH. también defienden los intereses de los empleados, sirviendo de canal de comunicación entre el liderazgo y los trabajadores de todas las escalas. Los equipos de RR. HH. deben ganarse la confianza de todos los empleados, con el fin de equilibrar los objetivos médicos y empresariales con las preocupaciones de los individuos y departamentos de la organización.
Conclusiones clave
- Los departamentos de RR. HH. contribuyen a armonizar las metas comerciales de los sistemas sanitarios con los intereses de los empleados.
- Si bien los equipos de RR. HH. de los proveedores de atención sanitaria tienen muchas responsabilidades, la principal es garantizar una dotación de personal óptima mediante la contratación, el desarrollo y la retención del mejor talento.
- Debido a la escasez de personal, los profesionales de RR. HH. han empezado a dedicar más tiempo a crear programas que atraigan y retengan a los empleados, al tiempo que siguen asegurando otras funciones, como garantizar el cumplimiento legal.
Por qué son importantes los equipos de RR. HH. en el sector de la salud?
En la atención sanitaria, el área de RR. HH. es importante por un motivo clave: la vida de los pacientes depende de del personal médico y de enfermería del que se ocupa el equipo de RR. HH. Los departamentos de RR. HH. se encargan de la tarea fundamental de contratar talento cualificado en un contexto de escasez de mano de obra en todo el sector y hacen todo lo posible para retener a los mejores empleados, desde actualizar los paquetes de retribución hasta buscar tecnologías que faciliten el acceso a la formación.
Los equipos de RR. HH. también supervisan el proceso de gestión del rendimiento de la organización, lo que garantiza que los empleados reciban la retroalimentación que necesitan para sobresalir en su trabajo y ofrecer una atención al paciente de alta calidad.
En el sector sanitario, al igual que en muchos otros, el área de RR. HH. realiza una aportación clave que influye en la estrategia organizativa y la toma de decisiones, ayudando a los proveedores a resolver los problemas de forma más estudiada. Por ejemplo, en lugar de apresurarse a solucionar la escasez de personal mediante contratación externa, el departamento de RR. HH. podría sugerir cambios en las prácticas internas de formación y promoción, lo que permitiría cubrir los puestos vacantes más rápidamente y, al mismo tiempo, abordar el desafío de ampliar las perspectivas de carrera.
Cada vez más, los RR. HH. ayudan a diseñar las estrategias empresariales de las organizaciones. Esto es importante porque, si el equipo de RR. HH. no participa en la estrategia, no puede ofrecer un respaldo eficaz a los objetivos del liderazgo. Por ejemplo, si la dirección decide poner el foco en los servicios médicos especializados, pero el departamento de RR. HH. sigue contratando médicos de atención primaria, se abrirá una brecha de competencias.
Junto con el departamento jurídico, el equipo de RR. HH. también supervisa asuntos éticos (tanto médicos como sociales), y los responsables de RR. HH. son claves para garantizar que la organización y sus empleados cumplan tanto las políticas internas como leyes y normativas externas.
El papel en constante evolución de los equipos de RR. HH. del sector de la salud
Aunque en ciertas formas el rol del área de RR. HH. en la atención sanitaria no ha cambiado desde el inicio de la pandemia de COVID-19 (los equipos de RR. HH. aún contratan e incorporan a personas, ayudan a garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y desempeñan un papel importante en el mantenimiento del cumplimiento legal y normativo), los equipos de RR. HH. ahora invierten más en el bienestar de los empleados como parte de un esfuerzo más amplio por mejorar la dotación de personal y responder a las transformaciones impulsadas por la pandemia en todo el sector.
Los equipos de RR. HH. de los hospitales pasaron gran parte de 2020 y 2021 trabajando en modo de crisis, tratando de garantizar que se cubrieran los turnos y de que los equipos dispusieran de lo que necesitaban para brindar la mejor atención posible a los pacientes, asegurándose al mismo tiempo de que los empleados contaran con el apoyo psicológico que tanta falta les hacía. En un informe de 2018, el Colegio Estadounidense de Ejecutivos del Sector de la Salud situó los desafíos financieros a la cabeza de las preocupaciones del sector, seguidos de la seguridad de los pacientes y las normativas gubernamentales. En 2021, la principal preocupación fue la escasez de profesionales.
A medida que la dotación de personal iba ganando prioridad, los ejecutivos del sector sanitario empezaron a entender el valor de hacer más por los empleados y el impacto positivo que los equipos de RR. HH. pueden tener cuando se les brinda el apoyo adecuado. Por ejemplo, los departamentos de RR. HH. no han perdido de vista su papel a la hora de promover y garantizar el cumplimiento normativo y la seguridad en el lugar de trabajo, pero ahora cuentan con el beneplácito de la dirección para invertir en programas que impulsen el compromiso de los empleados, como concursos y eventos sociales; definir y ampliar las trayectorias profesionales; revisar las políticas de programación de turnos para evitar el agotamiento del personal; y mejorar los salarios y las prestaciones.
9 desafíos para el área de RR. HH. en el sector de la salud
A medida que los equipos de RR. HH. cambian de prioridades para centrarse más en los empleados, deben abordar los siguientes desafíos.
1. Contratación e incorporación
De aquí a 2030, los Estados Unidos podrían enfrentarse a una escasez de 120 000 profesionales médicos. Para retener al personal, los equipos de RR. HH. deben explorar nuevas tácticas de contratación e incorporación de los empleados. Según la revista Hospital & Health Networks, solo el 29 % de los "millennials" utilizan sitios web de empleo. Para llegar a los profesionales más jóvenes, algunos equipos de RR. HH. se asocian con sus departamentos de marketing con el fin de aprovechar la optimización de motor de búsqueda y el seguimiento de candidatos potenciales para atraer y ganarse a los aspirantes. Otros ofrecen bonos de contratación y ayudan a pagar los gastos de traslado. Los sistemas automatizados pueden mejorar el proceso de incorporación mediante la programación más eficiente de sesiones de orientación para los nuevos empleados, formación relevante y prestaciones, mientras que mentores asignados pueden ayudar a acelerar y personalizar el proceso de incorporación, proporcionando a los nuevos empleados una valiosa orientación y una sensación de apoyo y conexión. Otra buena práctica: el primer día, asegúrate de que las nuevas contrataciones tengan acceso a la tecnología que necesitan y entiendan cómo usarla.
2. Formación
Más que cualquier otro sector, la asistencia sanitaria requiere empleados con una formación actualizada, ya que conjuntos de competencias obsoletos degradan la calidad de la atención médica. Algunos equipos de RR. HH. se asocian con institutos de formación; otros ofrecen su propia formación in situ o de forma remota. Un área clave es garantizar que el personal médico y auxiliar cuente con las licencias y certificaciones necesarias y actualizadas. Una plataforma de formación basada en la nube realizará un seguimiento automático del cumplimiento, notificará a los empleados sus obligaciones y les mostrará los cursos que deben seguir. La formación también es una pieza esencial del desarrollo de talentos. Muchos empleadores deben tratar de mejorar en este ámbito si desean ayudar a aumentar la satisfacción y la retención de personal. Según investigaciones recientes, el 85 % de los trabajadores no están satisfechos con el apoyo que su empleador les brinda para avanzar en su carrera.
3. Gestión de horarios y nóminas
La mayoría de las personas no piensan en logística cuando piensan en los recursos humanos, pero la gestión de la programación de turnos hospitalarios es un desafío logístico complejo, especialmente en plena escasez crónica de personal. Un gran centro sanitario gestiona cientos de rotaciones diferentes de profesionales médicos y de enfermería, empleados eventuales, médicos visitantes y otros tipos de personal. Conseguir la programación correcta es esencial: un estudio mostró que el 33 % de los profesionales de enfermería de los servicios de cuidados intensivos y el 45 % del personal médico de dicha área ha padecido desgaste laboral agudo. Los equipos de RR. HH. deben ayudar a establecer horarios flexibles que sean fáciles de comunicar, consultar y modificar en caso necesario.
La nómina representa otro desafío logístico para los profesionales de RR. HH. Algunos trabajadores de la salud, como los terapeutas y cirujanos, reciben pagos por el tratamiento de cada paciente. Otros son asalariados y pueden recibir primas. Sin una logística sólida, los sueldos pueden llegar tarde o contener errores. Otro desafío clave en el área de nóminas es la gestión de los costes de personal. Los empleadores del sector de la salud contienen estos costes de varias maneras, entre ellas, mediante el análisis del abono de horas extras y primas (por ejemplo, las horas extras al 100 % o al 200 %) para identificar los departamentos que pagan en exceso. Otra estrategia consiste en recurrir menos a personal eventual (servicios de enfermería itinerante y otros trabajadores temporales), que suele recibir una retribución elevada y es costoso de reemplazar.
4. Dotación de personal
Mantenerse al día con respecto a las tendencias de personal del sector es un requisito para cualquier empleador, pero los profesionales de RR. HH. de la industria sanitaria deben interesarse por un abanico de temas especialmente amplio. Deben tener conocimientos sobre tendencias globales como el teletrabajo y ser capaces de responder a preguntas como: ¿cuántos empleados trabajan desde casa?, ¿cuántos son necesarios in situ?, ¿disponemos de las tecnologías adecuadas para permitir el trabajo virtual?, ¿cuáles son las preocupaciones relacionadas con la ciberseguridad? Pero los profesionales de RR. HH. de la atención sanitaria también deben pensar a escala local: ¿está disminuyendo o aumentando la población en nuestra área de servicio, y cómo podría afectar eso a los niveles de personal? ¿Se están llevando nuevos competidores al talento y los clientes? Si es así, ¿contamos con un plan de respuesta? Si la edad de la población del mercado de un proveedor de atención médica se incrementa o se reduce, o si los ingresos medios y la calidad de vida disminuyen, los equipos de RR. HH. deben adelantarse y reaccionar ante estos cambios.
5. Fomento de la diversidad, la inclusión y el trato equitativo
El mejor lugar de trabajo es aquel en el que todas las personas se sienten incluidas y son tratadas de forma justa. El departamento de RR. HH. establece y aplica políticas que ayudan a que esto sea una realidad. Unas directrices claras que cubran las prácticas de contratación, los aumentos salariales y el avance profesional ayudan a crear una cultura transparente y equitativa. La aplicación coherente de estas directrices muestra a los empleados que serán protegidos si alguien los discrimina por su edad, raza, etnia, género, orientación sexual o cualquier otra característica protegida. Estas mismas salvaguardias también deben extenderse a los pacientes. La mayoría de los equipos de RR. HH. exigen ahora una formación anual sobre el fomento de la diversidad y la inclusión, la lucha contra el acoso y otros temas relacionados. Sin este tipo de formación, es más probable que se produzcan comportamientos inaceptables.
6. Mantenimiento de la satisfacción de los pacientes
Es tarea de los equipos de RR. HH. definir cuál debe ser el rendimiento de los empleados. El desafío para los sistemas sanitarios es garantizar que un mayor rendimiento se traduzca en satisfacción para los pacientes. Desde la redacción de las descripciones de los puestos hasta la definición de los roles organizativos de departamentos enteros, los equipos de RR. HH. establecen las expectativas que promueven una atención sanitaria de calidad superior. El área de RR. HH. también es responsable de crear una cultura laboral que empodere a las personas para que den lo mejor de sí mismas por los pacientes. Los empleadores del sector de la salud deben recompensar a los empleados que ofrecen una atención excepcional y, a continuación, compartir sus historias con toda la organización. Esta muestra pública de aprecio brinda a los trabajadores el reconocimiento que merecen y destaca comportamientos que dan lugar a pacientes satisfechos.
7. Gestión de personal
Dadas las recientes carencias de personal y la escasez de talento en todo el país, la gestión de personal se ha convertido en un desafío clave para los departamentos de RR. HH. Aunque los profesionales de RR. HH. no gestionan realmente a los profesionales médicos y de enfermería, administran todos los asuntos relacionados con el personal. Por ejemplo, los equipos de RR. HH. supervisan el proceso de recopilación de datos de nuevas contrataciones y deben hacerlo de manera adecuada y segura con el fin de garantizar el cumplimiento normativo. El área de RR. HH. también gestiona el proceso de evaluación del rendimiento del personal, asegurándose de que los empleados reciban retroalimentación regularmente para poder mejorar su trabajo y avanzar en su carrera. Además, los departamentos de RR. HH. ayudan a definir la estructura organizativa, lo que a veces implica la tarea desagradable de despedir a personas, aunque en los últimos años los sistemas de salud tienden a aumentar su fuerza laboral, no a reducirla.
8. Gestión de la disciplina y las disputas
En las organizaciones sanitarias, los problemas disciplinarios y las disputas de personal pueden menoscabar la calidad de la atención al paciente. Los empleados no pueden faltar turnos y dejar a sus equipos sin personal suficiente, o utilizar sin cuidado los datos de los pacientes y violar su privacidad, lo que convertiría al hospital o la clínica en el blanco de demandas judiciales. Cuando se producen faltas o cuando los empleados (incluidos profesionales médicos altamente remunerados y personal de enfermería especializado difícil de encontrar) faltan al respeto a sus pacientes o compañeros de trabajo, el departamento de RR. HH. debe responder disciplinando a los infractores. Sin embargo, en caso de disputas entre empleados o entre los trabajadores y sus responsables, la diplomacia a menudo precede o sustituye al castigo. En situaciones anormalmente complejas, algunos proveedores de salud solicitan la ayuda de mediadores externos.
9. Garantizar el cumplimiento normativo y legal
Los equipos de RR. HH. del sector de la salud se enfrentan a un gran desafío de gestión del tiempo. Deben seguir realizando un gran esfuerzo para garantizar el cumplimiento legal —tanto en la gestión de registros como en la seguridad en el lugar de trabajo y otras áreas— mientras pasan más tiempo que nunca resolviendo la escasez de personal. No existe una forma sencilla de equilibrar estas necesidades. Clarificar los roles dentro del departamento de RR. HH. y delegar puede ayudar, pero también puede ser necesario contratar a más personal de RR. HH., en particular a personas con experiencia demostrada en cumplimiento normativo. Los equipos de RR. HH. deben, como siempre, contar con conocimientos prácticos de las leyes laborales y de salud, para servir de salvaguardia contra las infracciones y multas. En los Estados Unidos, estas leyes incluyen la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros Médicos, cuya violación puede dar lugar a multas de hasta 1,5 millones de dólares por año; la Ley de Cuidados Asequibles; y las normativas establecidas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés). Los equipos de RR. HH. también deben revisar y hacer cumplir los contratos de empleo, incluidos los del personal médico y de enfermería itinerante, al que se recurre cada vez más para subsanar las lagunas en las plantillas.
Salvar los desafíos de RR. HH. en la atención sanitaria con Oracle HCM for Healthcare
Las plataformas para ayudar a los equipos de RR. HH. a gestionar sus múltiples responsabilidades no escasean. Sin embargo, los departamentos de RR. HH. del sector de la salud se enfrentan desafíos únicos, que requieren aplicaciones hechas a medida para esta industria.
Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) es un conjunto de aplicaciones basado en la nube que conecta todos los procesos de RR. HH. de los sistemas de salud y sirve como fuente de datos central. Como plataforma unificada, se integra con los sistemas de toda la empresa, lo que permite a las organizaciones sanitarias sustituir tecnologías obsoletas y a menudo inconexas.
Con Oracle Cloud HCM, los equipos de RR. HH. crean, gestionan y optimizan procesos que respaldan una cultura humana para reducir la rotación de empleados. Los profesionales de RR. HH. pueden buscar y contratar candidatos cualificados más rápidamente mediante sistemas y procesos automatizados. El área de RR. HH. gestiona el talento mediante herramientas de aprendizaje personalizadas y basadas en roles y planes de desarrollo para crear oportunidades para el personal clínico y de otros tipos, lo que mejora los conocimientos de los trabajadores, el rendimiento laboral y el desarrollo profesional. Los equipos de RR. HH. pueden mejorar el rendimiento de los empleados y la atención al paciente, reduciendo al mismo tiempo el desgaste laboral mediante la creación de planes de personal flexibles. Los departamentos de RR. HH. también alientan a los trabajadores a quedarse utilizando herramientas de comunicación y gestión del personal para mejorar la programación de turnos y el trabajo en equipo en toda la organización.
Preguntas frecuentes sobre el rol de los equipos de RR. HH. en el sector sanitario
¿Cuál es el papel de los equipos de recursos humanos en la asistencia sanitaria?
Los profesionales de RR. HH. de la sanidad tienen dos cometidos: representar los intereses de los empleadores, abogando al mismo tiempo por los trabajadores de un sector agotador. Los últimos años han puesto de manifiesto que un personal motivado es esencial para lograr una atención al paciente de alta calidad e impulsar el crecimiento empresarial.
¿Cómo está cambiando el papel de los equipos de RR. HH. en la asistencia sanitaria?
Los profesionales de RR. HH. del sector de la salud están ampliando sus funciones más allá de la contratación, la gestión de la retribución y otras tareas habituales. Hoy en día, los equipos de RR. HH. trabajan con la dirección para definir estrategias empresariales, garantizar el cumplimiento normativo en un contexto de fuerte aumento del volumen de datos de los pacientes y adoptar tecnologías que mejoren la experiencia de los empleados.
¿Cuál es el papel de los equipos de RR. HH. en la seguridad y la salud?
En EE. UU., los equipos de RR. HH. del sector de la salud son responsables de garantizar que los lugares de trabajo cumplan las directrices de la OSHA. En los últimos años, los departamentos de RR. HH. también han hecho frente a la alerta sanitaria planteada por el COVID-19 y al aumento en paralelo de la violencia contra los trabajadores de salud.
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