RH : Analysez les données liées à l’attrition

Qu’est-ce que l’attrition et quels sont les avantages à analyser les données liées à ce phénomène avec les solutions Oracle ?

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Quand les départs sont trop importants

L’attrition, dans le département des Ressources Humaines (RH) est la réduction des effectifs due à des départs, comme la retraite ou la démission. Cela englobe donc les postes vacants qui n’ont pas été remplacés.

En règle générale, l’attrition désigne une perte, un affaiblissement, par exemple de clients à un service ou une marque. Le terme a donc le plus souvent une connotation négative, alors que parfois, on peut voir des résultats avantageux, notamment si le service de Ressources Humaines est prévoyant.

Attrition et roulement du personnel

L’attrition est donc la diminution du nombre des employés dans une entreprise. Le service RH a, la plupart du temps, pour fonction de remplacer les postes vacants. C’est ce que l’on nomme le roulement du personnel. Mais ce n’est pas toujours simple.

Le roulement du personnel peut être volontaire, pour les démissions ou les retraites, ou involontaire. En effet, il comprend les départs des employés qui quittent délibérément l’entreprise, mais aussi ceux des employés qui sont congédiés ou renvoyés.

Cette dernière situation peut être considérée comme une cause naturelle d’attrition, en raison d’une volonté de réduction de personnel qui ne sera pas remplacé par de nouveaux travailleurs.

En revanche, certaines mises à pied sont temporaires, les employés sont donc rappelés au sein de la compagnie.

L’attrition : un phénomène qui peut engendrer des coûts

Sauf si votre entreprise a bien anticipé les départs en retraite et les démissions, l’attrition peut être coûteuse.

En effet, vous pouvez subir une baisse de productivité, en particulier si l’employé qui vous a quitté était sur un poste qu’il est le seul à connaître. Et dans ce cas, en plus de la chute de la productivité, vous perdez également un savoir-faire institutionnel.

La raison est évidente : les employés qui travaillent depuis longtemps dans une entreprise connaissent parfaitement les rouages et le mode de fonctionnement de celle-ci. Ils sont parfaitement au clair avec votre éthique et votre mission.

Ils sont également susceptibles de former les nouveaux arrivants et de transmettre la politique de votre firme. En cela, ils sont donc une perte importante, aussi bien pour la transmission que pour le chiffre d’affaires.

Être proche de ses collaborateurs pour anticiper

Les RH consciencieux se doivent de connaître les objectifs de ses employés. Une des façons de minimiser l’impact - et les coûts - de l’attrition est de planifier les départs en retraite et les démissions, qui peuvent être détectés assez tôt si l’on communique suffisamment.

Attention cependant, si l’on souhaite poser la question des départs en retraite, à ce que ça ne passe pas pour de la discrimination sur l’âge.

En effet, en demandant à un employé à quel âge il a l’intention de partir, vous pouvez laisser sous-entendre qu’il est trop âgé pour travailler, ou qu’il a déjà l’âge pour sa retraite.

La plupart des pays occidentaux ne plaisantent pas avec la discrimination fondée sur l’âge, et la France ne fait pas figure d’exception. Il est donc utile de se référer à la loi du 27 mars 2008 pour éviter les sanctions, et adapter son discours face à la personne.

D’ailleurs, il existe d’autres méthodes pour obtenir cette information. Dans le cadre des démarchages de perfectionnement personnel et/ou professionnel, des structures sont mises en place afin d’aider le salarié à définir son plan de carrière. Une bonne communication avec celles-ci est un bon moyen d’obtenir des renseignements et prévoir les départs.

Pensez également à la communication. Un employé qui sent que son entreprise le soutient dans son travail, mais aussi dans ses projets d’avenir, même si ceux-ci doivent se dérouler ailleurs que dans votre établissement, est plus serein et ouvert à la discussion.

Une politique d’accompagnement RH couplée à une écoute bienveillante contribuent fortement à gagner la confiance des salariés, qui vont se confier plus facilement sans craindre des représailles de la part des dirigeants.

Appuyer les plans de ses employés est donc une stratégie payante, qui amène de surcroît une ambiance agréable au sein de l’entreprise.

Pensez à la relève pour minimiser les coûts de l’attrition

Diminuer les dépenses de la perte volontaire de vos employés, c’est possible avec de l’organisation et une bonne connaissance de vos collaborateurs.

La méthode consiste à identifier les personnes à fort potentiel, qui seront au cœur de votre organisation de succession, afin qu’ils reprennent des postes plus importants de l’entreprise.

Apprenez à détecter les employés motivés et qui se sentent concernés par l’entreprise ainsi que par la mobilité professionnelle au sein de celle-ci.

Misez également sur la retraite progressive.

L’employé conserve son poste actuel à temps partiel et commence à percevoir un morceau de sa retraite en parallèle.

Cette démarche a deux avantages : non seulement, cela évitera une perte nette qu’il faudra remplacer vite et former, ce qui va donc entraîner des coûts, mais en plus cet employé pourra enseigner à son successeur les compétences requises pour le poste qu’il va occuper. Cette méthode permet des garder les connaissances institutionnelles, pilier de toutes les entreprises.

Et si l’attrition était positive ?

L’attrition a le plus souvent une mauvaise image, relative aux frais qu’elle engendre.

Mais elle peut aussi avoir un impact plus florissant.

Il suffit de bien se préparer et planifier les futurs départs, être ouverts aux employés, les écouter et les soutenir dans leurs projets, quels qu’ils soient.

Bien sûr, il y a aura aussi des charges incompressibles, mais qui auront un impact moindre, et qui peuvent même apporter du positif si on applique la bonne stratégie.