ג'פרי אריקסון | אסטרטג תוכן טכני | 8 בפברואר 2024
במהלך שלוש השנים האחרונות, נראה כאילו כל האירועים בעולם קשרו יחדיו קשר כדי להציב את סמנכ"ל משאבי האנוש (CHRO) במרכז הבמה. מהשינויים הסוחפים שחלו בכוח העבודה בעקבות מגפת הקורונה וההתפטרות הגדולה של 2021 לפיטורים בחברות הטכנולוגיה בסוף 2022 ומיתון מאיים, CHROs בתעשיות שונות נדרשים להתגבר על מערך הולך וגדל של אתגרים חסרי תקדים. ושנת 2024 לא תהיה שונה. השנה, CHROs וצוותי משאבי האנוש שלהם (HR) ימשיכו לנהל את שיבושים בכוח העבודה - גם כבעודם עובדים על שיטות עבודה מומלצות כדי לעזור לארגונים שלהם לנהל צוותים היברידיים יותר ויותר מפוזרים גיאוגרפית.
ולאורך כל הדרך, CHROs יצטרכו גם לשפר את חוויית העובד הכוללת - ואת שימור העובדים - על ידי סיוע לכוח עבודה מגוון לבנות תרבות המאפשרת לכל העובדים למצוא משמעות בחיי העבודה שלהם.
אז למה צריכים לסמנכ"לים של משאבי אנוש לשים לב ב-2024? ישנם 10 אתגרים מרכזיים שמנהיגים המכוונים את המדיניות קשורה להאנשים יצטרכו להתמודד איתם בשנה הקרובה.
CHROs אשר יצליחו לבנות הצלחה תרבות היברידית גמישה התומכת בעבודה קשה, לא רק ישפרו את הפרודוקטיביות, אלא גם יצליחו ליצור סיפור עבודה היברידי שיכול לעזור למשוך ולשמר כישרונות - נכס קריטי בשוק שבו, על פי סקר Marketing Jobs Outlook שנערך על ידי LinkedIn בשנת 2022, 87% מהעובדים רוצים להישאר מרוחקים רוב הזמן.
בהמשך מוצגים שלושה שלבים שיכולים לעזור ל-CHROs ליצור מודל עבודה היברידי מוצלח.
כיום, רוב ה-CHROs כבר יודעים כי נקודות מבט מגוונות מאפשרות להשיג רעיונות טובים יותר וצוותים חזקים יותר. והניסיון שלהם מגובה על ידי דוח עדכני מפגישת הפורום הכלכלי העולמי לשנת 2022, אשר מראה כי צוותים מגוונים משיגים ביצועים גבוהים באופן משמעותי מצוותים הומוגניים לאורך זמן במונחים של רווחיות ומעורבות עובדים.
האתגר בשנת 2024 הוא להפוך את הגיוון לאחד ממאפייניו הבסיסיים של הארגון. לשם כך, CHRO יזדקק לנתונים טובים לגבי גיוון בכוח העבודה, כולל ניתוח כיצד גיוון, שוויון והכללה (DE&I) משפיעים על רכישת כישרונות ושחיקת עובדים ושימורם. כדי להשיג תובנות מסוג זה, CHROs יזדקקו לתוכנת ניהול הון אנושי (HCM) שתסייע להם להבין את מצב הגיוון, השוויון וההכללה בארגון שלהם. מעבר למעקב אחר החזר על השקעה, היא צריכה גם להקל על הציות לתקנות מקומיות ולאומיות הקשורות לגיוון, שוויון והכללה, ולעזור לארגון ליצור תרבות גיוון, שוויון והכללה שמושכת עובדים ושומרת עליהם.
בשנת 2024, מגויסים פוטנציאליים יסתכלו מעבר לפיצוי המוצע להם ויתמקדו בתרבות שהם יצטרפו אליה אם הם יחתמו על חוזה העסקה. בסביבה זו, חווית העובד כבר לא יכולה להיות תוצר לוואי של אסטרטגיית כישרונות - היא חייבת להניע אסטרטגיית כישרונות.
CHROs צריכים לשאוף לבנות ארגונים המטפחים קשרים עמוקים יותר בין העובדים ומכירים בעבודה הקשה שלהם ובהשפעה החברתית שלהם.
אחד מתחומי האחריות העיקריים של סמנכ"ל משאבי האנוש הוא הציאה והשימור של האנשים הנכונים עבור התפקידים הדרושים כדי לעמוד ביעדים של הארגון. אבל אתגרי גיוס גדלים והתחרות על העובדים נשארת עזה. כלכלנים שהשתתפו בסדקר שנערך על ידי רויטרס מצאו כי בשנת 2024 היו עדיין 1.74 משרות פנויות על כל אדם מובטל בארה"ב.
כדי לעמוד בקצב של הסביבה התחרותית הזאת, CHROs צריכים לללכת מעבר לשיטות הגיוס וההעסקה המסורתיות - כגון גיוס פנימי, פרסומי משרות ופנייה לדסטודנטים במהלך הלימודים - ולחקור שיטות חדשות.
לדוגמה, ארגוני משאבי אנוש רבים יותר מאמצים אירועי גיוס מרחוק ושיטות לקליטת עובדים מרחוק. אירועי גיוס וירטואליים עוזרים במיוחד להגיע לקבוצות גדולות של אנשים. ומאחר שמתן אפשרות לעבודה היברידית ומרחוק הוא גם שיטת עבודה מומלצת לשנת 2024 - על פי חוקרים ב-Wharton - אירועים וירטואליים מאפשרים לצוות משאבי האנוש להגיע לשווקים פחות תחרותיים שבהם עשויים להימצא כישרונות לא מנוצלים.
מערכת גיוס ארגונית טובה תסייע לצוות משאבי האנוש לקדם אירועים מקוונים, לעקוב אחר רישומים ולסנן משתתפים לפני האירוע כדי לסייע בזיהוי מועמדים מעולים. מערכת ניהול ההון האנושי שלהם צריכה לתת לצוותי משאבי אנוש פלטפורמה שעוזרת להם לקיים אינטראקציה עם כישרונות חדשים ולהעביר מועמדים מבטיחים ישירות לפלטפורמות קליטה והעסקה.
על פי דו"ח של חברת האיוש מרחוק OutStaffer.com, אנליסטים מאמינים כי המחסור הגלובלי בעובדים מיומנים יימשך עד 2024 - כאשר 75% מהמעסיקים ממשיכים לדווח על אתגרים במציאת עובדים מיומנים ומוסמכים לאיוש משרות פנויות. פתרון אחד: פיתוח פנימי של כשרונות תנו לעובדים דרך ללמוד מיומנויות חדשות ולקבל את המשאבים להצלחה.
שיפור מיומנויות והדרכות למנהלים יכולים להעניקק את התמורה הגדולה ביותר במונחי שביעות הרצון של בעובדים ושימורם. מנהיגים ומנהלים חייבים לקבל הדרכה על הכלים והאסטרטגיות שיעזרו להם לבנות מקום עבודה תומך וחיובי, ויש להעצים אותם כדי שישתמשו בכלים אלה. כלים אלה יכולים לכלול דברים פשוטים כמו שיחות מעקב רגילות עם חברי צוות או מתן הזדמנויות ללמידה ולצמיחה. פלטפורמת HCM יכולה לשמש כמאגר ידע למנהלים, שמנחה אותם אל הזדמנויות למידה ופיתוח רלוונטיות - עבור עצמם ועבור חברי הצוות שלהם - הן בתוך הארגון והן מחוצה לו.
מנכ"לים של משאבי אנוש יודעים שעובדים מעורבים הם עמוד השדרה של ארגון שמתפקד היטב. כוח עבודה מעורב יכול להוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ב-17% ולמכירות גבוהות יותר ב-21%, על פי סקר Gallup שנערך לאחרונה. ו 2024 היא השנה שבה ארגונים יפסיקו לחכות שדברים "יחזרו למצב נורמלי" במשרד וליתחילו לבנות ארגון משאבי אנוש תוך מחשבה על עובדים מרוחקים והיברידיים.
כשעובדים מעורבים בעבודה, מעבר לסיפוק הפשוט שהם שואבים ממנה, הם מושקעים רגשית בביצועים שלהם ושל הצוות שלהם. בקצרה, הם מוכנים לעשות את הצעד הנוסף הדרוש כדי לשרת את עמיתיהם ולקוחותיהם. הנה שלוש דרכים שבהן CHROs יכולים לעזור לעובדים, בין אם הם מרוחקים, במשרד או בשטח.
בעוד הסביבה החברתית והסביבה המקצועית ממשיכות להתפתח ב-2024, CHROs יהיו חייבים לעזור לצוותי משאבי האנוש שלהם להסתגל למצב. שיפור תהליכים והקשורים לקליטה מרחוק ותהליכי עבודה יכול לעזור לארגונים להתגבר על המחסור המתמשך בעובדים מיומנים. על סמנכ"ל משבי האנוש לעזור לצוותי משאבי האנוש שלהם לתכנן וליישם תהליכי קליטה שמונעים פרקטיקות כגון הוספת הערכות מיותרות, שיפוט של פערים בהיסטוריית התעסוקה של המועמדים למשרה ופרסם דרישות תפקיד לא מציאותיות, כאשר כל אחת מהפרקטיקות הללו עלולה להוביל לדחייה מיותרת של מועמדים מבטיחים - או להרתיע אותם מלהגיש מועמדות בכלל.
החל מגיוס עובדים והערכות ביצועים, דרך כל חווית העובד, פלטפורמת ניהול הון אנושי ארגונית יכולה לעזור לסמנכ"ל משאבי אנוש לעצב מחדש את פונקציית משאבי האנוש סביב שיטות עבודה מומלצות. היא יכולה, למשל, להנחות צוות משאבי אנוש לחפש מועמדים על סמך מיומנויות רכות ובמקום תעודות או תארים או לבחון מחדש תפקידים כדי לראות אם עובדים בתפקידים שבוצעו באופן מסורתי עם נוכחות פיזית - טכנאי שטח, למשל - יכולים להשלים את עבודת הניירת מרחוק. יישום ה-HCM יכול גם להנחות את תהליך הראיונות, ובדרך לעזור לתזמן ראיונות עם מועמדים, מראיונות ראשוניים לבדיקת "התאמה לתפקיד" לראיונות מתקדמים יותר לבחינת מיומנויות, ולספק שקיפות עם תקשורת סדירה לאורך הדרך.
אם האירועים שהתרחשו בעבר הקרוב יכולים לספק אינדיקציה כלשהי, CHROs ימשיכו להתמודד עם אתגרים וחוסר ודאות בשנת 2024. מנהיגי משאבי אנוש יכולים לנקוט צעדים יזומים כדי להתמודד עם אי ודאות וליצור תהליכים המבטיחים יציבות עבור הארגון שלהם. הנה שני רעיונות לאופן שבו סמנכ"ל משאבי אנוש יכול לעזור לארגון שלו להתגבר על תקופות של אי ודאות.
שימוש בנתונים ובאנליטיקס כדי לקבל החלטות מהירות. סמנכ"ל משאבי אנוש עם צוות אנליטיקס מהימן יכול לשלב בינה עסקית, מחקר שוק, ניתוח נתונים צופה פני עתיד ואפילו משוב על עובדים כדי להבין אילו מקורות מניבים את המועמדים הטובים ביותר, כמה זמן לוקח לקלוט מועמד, ומה העלות של הניסיון למשוך, לבחור ולקלוט עם כל עובד חדש. ובזכות טכנולוגיות כגון בינה מלאכותית ולמידת מכונה, אשר מובנות לעתים קרובות לתוך תוכנת משאבי אנוש ארגונית, לסמנכ"ל משאבי האנוש יש הזדמנות חסרת תקדים להיות לקחת יוזמה, בתקופות של חוסר ודאות, במקום להמתין לאירועים ולהגיב להם.
לוודא שהעובדים מעורבים ומוכנים לחשוב תוך כדי תנועה. הציפייה מ-CHROs היא לספק המשכיות ולהגיב בזריזות לשינויים מתמשכים. אבל מערכות לא שלמות, מורכבות ומבודדות מונעות נראות, מאיטות את תהליך קבלת ההחלטות ומקשות על ביצוע שינויים בעסק כולו. פתרון יחיד ומקיף בענן יכול לספק תצוגה מלאה של העסק ולתת לצוותי משאבי אנוש את היכולת לבצע שינויים במהירות, להתאים את המערכת לצרכים המתפתחים של העובדים ולגשת לפונקציות חדשות בעת הצורך.
צוותי משאבי אנוש משתמשים בתוכנות רבות, ממבחר מודולים בפלטפורמת ליבה של HCM כדי להפריד בין חבילות התוכנה הטובות מסוגן לניהול פרויקטים ומסמכים ופונקציות רבות אחרות. עם זאת, לפני שניתן להתחיל ליהנות מהיתרונות של טכנולוגיה חדשה, יש להשלים את קליטתה וקבלתה בארגון.
על סמנכ"ל משאבי האנוש להיות בלב התהליך. מתחילים בהגדרה מדויקת של הפעולה של המודול או של התוכנה ומוודאים שפעולה זו מושגת. בשלב הבא, מקיימים אינטראקציה עם העובדים שישתמשו בתוכנה. כדאי לשקול את הקמתו של כוח משימה המורכב מחברי צוות שיסייעו לכם לזהות כל התאמה אישית הדרושה כדי לענות על הצרכים של פונקציות עסקיות ספציפיות.
ברגע שהתוכנה יושמה וחברי כוח המשימה מרוצים, הגיע הזמן לגרום לשאר עובדי הארגון להתחיל להשתמש בה. שלב זה ידרוש זמן והתמדה, הודעות עקביות, הכשרה רשמית, שגרירים שיכולים לחלוק את החוויות שלהם, ובסופו של דבר, הכרה ואפילו פרסים על השתתפות קבועה יכולים לעזור להטמיע את הטכנולוגיה באופן מלא ברחבי הארגון. רק אז יתאפשר לסמנכ"ל משאבי האנוש להתחיל למדוד ולחגוג את ההחזר על ההשקעה.
על פי סקר שנערך בשלהי 2022 בקרב מנהלי הטבות בצוותי משאבי אנוש על ידי Benefits PRO, התחרות על כישרונות תמשיך בשנת 2024. כתוצאה מכך, יותר עובדים בכל רמה שוקלים את האפשרויות המקצועיות שלהם, ובמקרים מסוימים, בוחרים להמשיך הלאה, לפעמים עם התרעה מעטה מראש. בתור ראש מחלקת משאבי האנוש, לסמנכ"ל משאבי האנוש יש תפקיד חשוב בזיהוי עובדים מבטיחים והכנתם לתפוס את תפקידם כמנהלים.
בשנת 2024, על סמנכ"ל משאבי האנוש החובה לאזן בין מספר גורמים בעת יצירת תוכנית המשכיות, כגון הבנת הדינמיקה של כוח העבודה בצוותים מרוחקים, פיתוח קריטריונים להערכת יורשים פוטנציאליים באזורים גיאוגרפיים שונים וקבלת אישור מהמנהיגות. עם אסטרטגיה שלמה ונהלים שקופים, עסקים יכולים להבטיח מעבר חלק ולמצוא מועמדים שמוכנים למלא תפקידי ניהול עכשיו ובעתיד.
כדי לעמוד באתגרי משאבי האנוש הצפויים בשנת 2024 ומעבר לה, CHROs מודרניים יסתמכו על תוכנת ניהול הון אנושי (HCM). פלטפורמת HCM מספקת לצוותי משאבי האנוש שיטות עבודה מומלצות בתעשייה וניתוח נתונים מתוחכם כדי לעזור להם לקבל החלטות לגבי קליטת עובדים, תגמולים, שימור ופונקציות רבות אחרות. הם ימצאו כלים שיסייעו להפוך משימות ניהול לאוטומטיות במהלך תהליכי הגיוס והקליטה, לצד פלטפורמה שתסייע להם לספק חוויית עובד טובה יותר לכוח העבודה המודרני המגוון - בין אם העובדים מרוחקים, היברידיים, במקום העבודה או בשטח.
מהו האתגר העיקרי העומד בפני סמנכ"לי משאבי אנוש ב-2024?
האתגרים העיקריים עבור סמנכ"לי משאבי אנוש השנה יהיו הנעת התוצאות העסקיות (רווחיות וביצועים) באמצעות כוח עבודה פרודוקטיבי ועמידה בציפיות העובדים הנוגעות לרווחתם הכללית, לתחושת השייכות ולהתפתחות האישית שלהם.
מה חדש בתחום העסקת העובדים והכשרתם מחדש בשנת 2024?
צפו לעלייה בשיעור האירועים המרוחקים וההעסקה מרחוק. לדוגמה, אירועי קליטה וירטואליים הם שימושיים במיוחד כדי להגיע לקבוצות גדולות של אנשים מאזורים גיאוגרפיים שונים.
איך יכולים סמנכ"לי משאבי אנוש לקדם גיוון, שוויון והכללה בשנת 2024?
סמנכ"לי משאבי אנוש יכולים להשתמש בשילוב של נתוני תעשייה ומידע פנימי כדי להבין את חווית הגיוון, השוויון וההכללה בארגון שלהם, ואז לפתח תוכניות שמפגינות מחויבות אמיתית לגיוון, שוויון והכללה ולשמור על שקיפות לגבי ההתקדמות שלהן.
מדוע יתבקשו סמנכ"לי משאבי אנוש לקדם ערכים תרבותיים בשנת 2024?
בשנת 2024, המגויסים הפוטנציאליים יחשבו מעבר למשכורת ויתמקדו בתרבות, מה שיוביל אותם לבחור בארגונים המעודדים קשרים עמוקים יותר בין עובדים ומכירים הן בעבודה הקשה והן בהשפעה החברתית שלהם.
מדוע שיפור מיומנויות של עובדים ורכישת מיומנויות חדשות על ידי עובדים הם אתגרים מרכזיים ב-2024?
לדברי מנהלי הטבות במחלקות משאבי אנוש, המחסור העולמי בעובדים מיומנים ימשיך עד 2024. שיפור ורכישות מיומנויות הן שתי שרכים לתכנן באופן יזום למלא תפקידים חיוניים בארגון בזריזות תוך שימוש בעובדים הנוכחיים.
איזו טכנולוגיה של משאבי אנוש תהיה המפתח להצלחה של סמנכ"לי משאבי אנוש ב-2024?
טכנולוגיה המספקת מקור נתונים מקיף עם נראות מלאה ברחבי הארגון תאפשר למחלקות משאבי אנוש ליצור חוויות עובדים מותאמות אישית ולהתאים את המערכת לצרכים המשתנים של כוח העבודה.