7 אתגרים בתחום חוויית העובדים שיש לפתור

אתגר 1: בחירת הטכנולוגיה הארגונית הנכונה

טכנולוגיה חדשה יכולה לספק יתרונות עסקיים משמעותיים. אבל מה אם העובדים דוחים את הכלים החדשים או מרגישים שהעבודה הנוספת שתהליך חדש דורש עולה על התועלת הפוטנציאלית? דחייתה של טכנולוגיה חדשה על ידי העובדים עלולה לגרום לבזבוז כסף ולהשפיע לרעה על המורל.

כדי למנוע זאת, חברות חייבות ליישם טכנולוגיה שמסייעת לעובדים שלהם בפועל לבצע את עבודתם, לקיים אינטראקציות זה עם זה ולהיות מעורבים בעבודתם, להיות פרודוקטיביים ולשתף פעולה ביעילות. כלים כאלה חייבים להיות ידידותיים למשתמש וקלים לאימוץ וחייבים לספק יתרון ברור לפרודוקטיביות. הטכנולוגיה חייבת גם להיות מסוגלת להשתלב עם מערכות פנימיות אחרות. יכולת זו חוסכת לעובדים את הכאב של ניווט בפלטפורמות מנותקות מרובות ומעניקה למנהלים תצוגה מלאה של פרודוקטיביות העובדים.

כדי להשיג מטרות אלה, מנהלים צריכים לתעד את צורכי העובדים, ומקבלי ההחלטות צריכים לשקול את המשוב שמגיע מהעובדים לצד הדרישות העסקיות. סקרים יכולים לעזור לאסוף מידע על הכלים שהעובדים צריכים כדי לבצע את עבודתם ולאמוד מה הם מצפים מהכלים שבהם הם משתמשים כעת. הפלטפורמה הנכונה לניהול הון אנושי (HCM) יכולה לתמוך בפעילויות איסוף הנתונים של ארגון, תוך שהיא מציעה שפע של יתרונות אחרים שיכולים להשפיע באופן חיובי על חוויית העובד. לדוגמה, העיר ממפיס משתמשת בפלטפורמת HCM מבוססת ענן כדי לאחד את כל נתוני העובדים במערכת אחת. דבר זה מקל על צוות משאבי האנוש העירוני לנתח את הצרכים והמגמות של העובדים וגם לפרוס סקרים כדי לאמוד את דעת העובדים. המערכת גם מעניקה למנהלי משאבי האנוש דרך מרכזית לקדם הזדמנויות הכשרה ולהתאים תגמולים והטבות. מיישום המערכת, העיר ממפיס דיווחה על גידול של 14% במעורבות העובדים.

לבסוף, קביעת סדר עדיפויות של כלים המסייעים לעובדים להתחבר ולתקשר יכולה לסייע לעובדים לראות את התועלת המיידית של טכנולוגיה חדשה. טכנולוגיה לתקשורת יכולה לכלול כלי צ'אט קבוצתי, פלטפורמות לשיחות ועידה בווידאו וכלים מבוססי ענן לשיתוף ועריכה של קבצים. נקיטת גישה ממוקדת-עובדים לטכנולוגיה חדשה יכולה לשפר את התקשורת, שיתוף הפעולה והמורל שלהצוותים, תוך שהיא מסייעת גם להבטיח שארגונים יראו תשואה טובה על ההשקעות שלהם בטכנולוגיה.

אתגר 2: יצירת חוויית עובד לעובדים מרוחקים והיברידיים

העובדים רוצים להרגיש מוערכים ושקולם נשמע. הניסיון לממש זאת עלול להיות מאתגר יותר עבור עובדים מרוחקים והיברידיים אשר, באופן מובן, עשויים להרגיש פחות מחוברים ומבודדים יותר בהשוואה לעובדים באתר.

מעבר להיעדר אינטראקציה אישית עם עמיתים, נתונים מראים כי עובדים מרוחקים מרגישים שהם נוטים פחות לקבל קידום. לאחר סקירת יותר מ -2,000 מבוגרים בארה"ב, איגוד האיוש האמריקאי מצא כי 56% מהעובדים באתר, ההיברידיים והמרוחקים מאמינים שלעובדים שעובדים באופן בלעדי במשרד יש יתרון תחרותי על פני עמיתיהם המרוחקים לחלוטין בכל הנוגע לקבלת העלאות וקידומים.

כדי לתמוך בעובדים מרוחקים והיברידיים שמרגישים מנותקים מההזדמנויות שהעמיתים שלהם נהנים מהן, חשוב לקדם תקשורת פתוחה וסדירה עם ההנהלה. הטכנולוגיה הנכונה יכולה לסייע למנהיגים להתחבר לכוח העבודה שלהם ולבנות את האמון שהעובדים צריכים כדי להרגיש מעורבים בסביבה של עבודה מרוחקת או היברידית.

גם למנהלים יש תפקיד חשוב. הם חייבים לשמור על קווי תקשורת ישירים פתוחים עם חברי הצוות שלהם באמצעות כלים כגון דואר אלקטרוני, ושיחות ועידה בווידאו או בפלטפורמות מבוססות אינטרנט. הם צריכים גם להעביר את הזמינות שלהם לצוות שלהם ולקדם את השימוש בטכנולוגיית העברת הודעות מיידיות כאמצעי לחיבור מהיר וקל. תקשורת קבועה יכולה לעזור לבנות יותר אמון בין העובדים למנהלים ולהפחית את הפוטנציאל של כשלים בתקשורת. מנהלים צריכים גם לעשות לעצם הרגל של הכרה במאמצים ובהישגים של עובדים מרוחקים,עדכון הצוות על שינויים ביוזמות וקידום חילופי המשוב תכופים בין העובדים.

מנהלים יכולים גם לקבוע זמן שבו חברי הצוות שלהם יוכלו להתחבר זה לזה ולהציע תמיכה רגשית כדי לעזור לעובדים שלהם להרגיש פחות מבודדים. הזדמנויות לאינטראקציה חברתית במהלך שעות העבודה יכולות לעזור לחברי הצוות להרגיש תחושת שייכות חזקה יותר. אינטראקציות ושיחות לא פורמליות אלה על נושאים שאינם קשורים לעבודה יכולות להתרחש במהלך הדקות הראשונות של שיחת צוות, במהלך ביילוי צוותי לא רשמי, או במסיבה משרדית וירטואלית. מנהלים יכולים גם לשאול את העובדים שאלות על כל הלחצים או החששות שהם חווים ולהזדהות עם הקשיים שלהם. שיחות אלה יכולות לחשוף תובנות חשובות שיכולות לשפר את חוויית העובד.

אתגר 3: התאמה אישית של מסעות עובדים ופיתוח עובדים

כל עובד יחווהמסע עובד שונה בארגון. חוויות עובד אחידה שנועדה להתאים לכולם גורמות לאנשים להרגיש כאילו קולם לא נשמע ושהם אינם זוכים להערכה, באופן שעלול להפחית את הפרודוקטיביות ואת שימור העובדים. הבנת מסעות העובדים שלכם מגיוס ועד פרישה (והגשת העזרה הדרושה להם להתקדם לאורך הדרך) מאפשרת לכם לתת להם את התמיכה שהם צריכים כדי להישאר פרודוקטיביים ולהשיג את מטרותיהם.

כדי לקבל תובנות יקרות ערך על מחזור החיים של כל עובד ועל הדרכים הטובות ביותר לקדם את הפיתוח שלו בכל שלב, חברות זקוקות לטכנולוגיות שיכולות לעקוב אחר כל נקודת מגע של כל העובדים ולחבר את נתוני העובדים למאגר מרכזי. פלטפורמות משאבי אנוש מתקדמות מאפשרות לעובדים ליצור פרופילי עבודה אישיים שמסבירים את הכישורים והמיומנויות שלהם. מבט מלא זה על כל עובד מאפשר למעסיקים לספק הדרכה מותאמת אישית ומסע עובד ממוטב המקדם פיתוח, קידום ושימור.

איסוף משוב מהעובדים ותגובה לו הם גם מרכיב מרכזי ליכולתו של המעסיק לתמוך בעובדים שלו במהלך מסעותיהם האישיים. אף על פי שחשוב לתעד את כל נקודות המגע שיש לעובדים עם המעסיקים שלהם, כמה נקודות מגע ספציפיות יכולות להציע למחלקות משאבי אנוש משוב בעל ערך שיכול להשפיע על ההתאמה האישית של מסעות העובדים. אלה כוללות את

• תהליך הקליטה בחברה: הקליטה בחברה לא רק פותחת את ההעסקה של עובד חדש, אלא גם מעניקה לעובדים רושם מתמשך של החברה החדשה שלהם. התהליך אמור להקל על כל עובד להתחיל לעבוד במהירות. הוא כולל סיוע להשלמת משימות כגון הפעלת חשבונות העבודה שלהם, חתימה על המסמכים הנחוצים והגשתם והגדרת תחנת העבודה שלהם במהירות וביעילות. קבלת משוב מעובדים על חווית הקליטה שלהם יכולה לעזור לארגונים להמשיך לכוונן את התהליך ולהבטיח שהתמיכה הנכונה (הן מבני אדם והן מטכנולוגיה) תהיה זמינה כדי להותיר רושם ראשוני מעולה.
• הדרכה שתסייע לעובדים לעמוד בדרישות של העבודה כיום: מנהלי משאבי אנוש ומנהלים חייבים לזהות אילו מיומנויות חדשות דרושות לחברה שלהם ולהגדיר תוכניות הדרכה כדי למלא את הפערים הללו. העובדים צריכים לתמיד לקבל הזדמנויות לתת משוב על קורסי ההדרכה שבהם הם משתתפים.
• הערכות עובדים: על-ידי הרחבת הערכות העובדים כדי שיכללו הזדמנויות שבהם העובדים יכולים לתת משוב על החברה והמנהלים שלה, ארגונים יכולים לאסוף תובנות לגבי מה שמניע עובדים, מעורר בהם מעורבות ועוזר בשימורם - ולזהות תחומים שבהם הם צריכים להשתפר. כמו כן, הערכות עצמיות של עובדים יכולות לעזור למנהלים שלהם לזהות מה המטרות האישיות שלהם לפיתוח מיומנויות והתקדמות מקצועית בתוך החברה, כדי שיוכלו לספק תמיכה טובה יותר וממוקדת יותר.

העובדים צריכים לקבל את הפלטפורמות הנכונות כדי לשתף את המשוב שלהם על נקודות מגע אלה - בין שבאמצעות סקרים, שיחות עם המנהלים שלהם או ערוצים אחרים - ולפתח מסע עובד שמתאים לצרכים שלהם.

אתגר 4: שיפור שביעות הרצון של העובדים

התחרות על עובדים נותרה עזה - והטבות לעובדים אינן מספיקות כדי ליצור שביעות רצון אמיתית מהעבודה. עובדים ולקוחות פוטנציאליים נוטים יותר להצטרף (ולהישאר עם) ארגונים אשר...

• יוצרים איתם מעורבות באמצעות עבודה מספקת
• מקדמים איזון בין החיים האישיים לחיי העבודה
• מספקים נתיב ברור לצמיחה בקריירה
• מכירים בהישגים מקצועיים
• מספקים מענה לצרכים המקצועיים הפרטניים שלהם

מנהלים ממוקמים באופן ייחודי כדי כדי לשפר את שביעות רצון העובדים. כדי לסייע למנהלים לטפח קשרים עם העובדים שלהם, ארגונים צריכים להעניק להם חשיפה טובה יותר של הרמות הנוכחיות של שביעות רצון העובדים.

הם יכולים להשיג זאת על ידי יישום הכלים והמדיניות הנכונים. סקרי מעורבות עובדים יכולים להציע למנהלים מדידה בסיסית של מעורבות ותובנות לגבי הדברים שהעובדים שלהם אוהבים בעבודתם והדברים שהם פחות אוהבים. סקרים יכולים גם ללכוד רמות שביעות רצון של עובדים בתחומים שונים, כגון ציפיות מהמנהלים, קשרים עם עמיתים והתקדמות בקריירה. תוכנת מעורבות עובדים מציעה לעתים קרובות כלים להגדרת סקרים שיכולים לעקוב אחר רמות שביעות רצון העובדים באופן קבוע, לניתוח המשוב שלהם ולסיוע בקביעת הדברים שהעובדים באמת רוצים ממקום העבודה שלהם.

מחלקת משאבי אנוש יכולה גם ליצור תהליך לחישוב ציון מקדם נטו לעובד (eNPS) כדי לשאול את העובדים מעת לעת כמה סביר שהם ימליצו על המעסיק שלהם לאחרים. התגובות הן בסולם של 0 עד 10, כך שהתוצאות פשוטות למדידה ויכולות לתת למנהיגים הערכה ברורה של נאמנות העובדים, מעורבותם ושביעות הרצון ששלהם בנקודה בזמן. ומכיוון שסקרי eNPS בדרך כלל שואלים רק שאלה אחת פשוטה, הם דרך יעילה ויעילה למדוד את שביעות הרצון של העובדים באופן קבוע ולעקוב אחר מגמות לאורך זמן.

אתגר 5: הגדלת התפוקה של העובדים

חוויית עובד יוצאת דופן מבטיחה שהעובדים ייהנו מעבודתם, מהמנהלים שלהם, מעמיתיהם ומהחברה שבה הם עובדים. היא מעודדת את העובדים להיות מעורבים ולהשקיע בעבודתם, באופן שיכול להגדיל את הפרודוקטיביות. ההנהלה אחראית על פרודוקטיביות העובדים, ואסור להתעלם מההשפעה של מעורבות העובדים על פרודוקטיביות - ניתוח של Harvard Business Review משנת 2021 מצא כי הפרודוקטיביות של עובדים שמחים ומרוצים בעבודה הייתה גבוהה יותר ב-31% בממוצע.

אבל פרודוקטיביות של עובדים היא גם פונקציה של הכלים שמעסיק מספק. מעסיקים צריכים לספק כלי תקשורת וניהול פרויקטים המסייעים לעובדים להפיק את המרב מזמנם. כלים אלה צריכים להיות קלים לשימוש וגישה כדי שהעובדים יוכלו לאמץ אותם במהירות ובאופן מלא ולהתחיל להשתמש בהם בעבודתם. כלי שיחות ועידה בווידאו הנגישים הן במחשבים והן במכשירים ניידים יכולים להקל על עובדים מרוחקים להיפגש ולשתף פעולה בזמן אמת. יישומים להעברת הודעות מיידיות בין העובדים יכולים גם הם לעודד תקשורת מהירה ולהגביר את הפרודוקטיביות. כלי אחסון ושיתוף קבצים מבוססי-ענן יכולים להגביר את הפרודוקטיביות על-ידי צמצום החסמים שמונעים גישה למסמכים משותפים וקידום שיתוף פעולה.

הפרודוקטיביות של כוח העבודה שלכם יכולה להיות מאתגרת למדידה מכיוון שהעובדים עובדים על משימות שונות, ורמות הפרודוקטיביות במהלך פרקי הזמן שנמדדים יכולים להיות מושפעים מגורמים אחרים, כגון עונת החגים או עונת המס. אבל התמקדות בכמה מדדי מפתח, כגון הגעה ליעדים עבור כל משימה, כמות העבודה המופקת בשעה, יום או חודש, וכמות ההכנסות המיוצרות, תעזור לכם להעריך את הפרודוקטיביות של כוח האדם שלכם.

אתגר 6: מדידת ההצלחה של אסטרטגיית חוויית העובד שלכם

מדידת ההשפעה של אסטרטגיית חוויית העובד שלכם היא חיונית להבנת יעילותה. מדיניות המדידה עשויה להשתנות מחברה לחברה, אבל באופן קבוע נעשה שימוש במדדי ביצועי מפתח (KPI) כדי לפקח על ההתקדמות של אסטרטגיות חוויית העובד ולשפר את האפקטיביות שלהן לאורך זמן.

הזמן הטוב ביותר להגדיר את מדדי ביצועי המפתח של חוויית העובד שלכם הוא לפני הפעלת יוזמה - חשוב לבסס מדדי ביצועי מפתח התחלתיים כדי למדוד התקדמות לאורך זמן. משמעות הדבר היא איסוף נתונים על ביצועים, מעורבות ורמות שביעות רצון קיימים כדי להגדיר קו בסיס מדויק. לאחר מכן יש לקבוע באיזו תדירות ייאספו נתונים חדשים בעתיד, ומהי הטכנולוגיה הדרושה כדי לעקוב אחר ההתקדמות לעבר יעדי חוויית העובד שנקבעו והמדדים המשויכים להם.

בעת קביעת יעדים לטווח ארוך, כדאי לחשוב על הגדרת יעדי ביניים כדי לשמור על מיקוד לאורך הדרך. לדוגמה, יעד צמיחה של חמש שנים יכול לכלול אבני דרך ספציפיות שיש להשיג בכל שנה. כדאי גם לשמור על גמישות ביחס ליעדים אלה בעוד מדדי KPI חדשים נאספים ומחושבים. התאמת יעדי מדדים או אפילו יצירת קווי בסיס נוספים ככל שהחברה צומחת ומשתנה יכולים גם להיות בעלי ערך.

כמה מדדי ביצועי מפתח נפוצים כוללים את מדד ציון מקדם נטו לעובד, את מספר הפניות העבודה הפנימיות שהתקבלו, את שיעור השימור של העודים ואת שיעור היעדרויות העובדים. ארגונים יכולים למדוד מדדי ביצועי מפתח אלה באמצעות מערכת ניהול משאבי אנוש, שיכולה לאחסן מידע ותובנות על מדדים הקשורים לשיעורי שימור העובדים, לביצועים, לפיתוח ועוד. סקרים מפורטים יותר מאשר eNPS יכול לעזור להשיג מידע חשוב על שביעות רצון העובדים. בנוסף, קבוצות מיקוד יכולות להיות כלים בעלי ערך, המציעים מרחב בטוח שבו העובדים יכולים לחלוק את המשוב שלהם ולשאול שאלות.

אם לא תמדדו את ההשפעה שלכם, אתם עלולים להשקיע הרבה זמן ומאמץ בתחומים שאינם עוזרים לעסק שלך להשתפר. היכולת למדוד מדדי KPI חשובים הקשורים לחווית העובד - כגון שביעות רצון העובדים, מעורבותם ושיעור השימור שלהם - יכולה לסייע בקביעת האסטרטגיות הטובות ביותר עבור החברה שלכם.

אתגר 7: אימוץ טכנולוגיות חדשות

צוותי משאבי אנוש זכו, לעתים קרובות באופן לא הוגן, למוניטין של גוף המסתגל לשינויים ביטיות. עובדים שמרגישים שתהליכים ומערכות של משאבי אנוש מיושנים או לא מגיבים עלולים לחתור תחת מנהלי משאבי האנוש שמנסים באמת לשפר את חוויית העובד. אז איך יכולות מחלקות משאבי אנוש לשנות את התפיסה הזאת?

ישנם גישות וכלים חדשים רבים שיכולים לעזור לאנשי משאבי אנוש לנהל טוב יותר את הארגונים שלהם. צ'אטבוטים, לדוגמה, יכולים לעזור לעובדים לקבל תשובות לשאלות מרכזיות במשאבי אנוש במהירות, כדי למנוע תסכול וקידום תאימות למדיניות ולנהלים של משאבי אנוש. ניתוח נתונים מתקדם יכול לעזור לאנשי משאבי אנוש לזהות מגמות, לפתח אסטרטגיות חדשות ואפילו לפתור בעיות לפני שהן הופכות לגדולות מספיק כדי להשפיע על העסק שלכם.

בעתיד, יישום בינה מלאכותית על נתונים מסקרי מעורבות עובדים יהיה חלק חשוב בסיוע למנהלי משאבי אנוש להבין את הצרכים והחששות של העובדים שלהם. תובנות הנגזרות מסקרים יסייעו לאנשי משאבי אנוש לזהות עובדים לא מרוצים, לנתח מגמות, לזהות מניעיהמעורבות ולתכנן אסטרטגיות יעילות שיבטיחו חווית עובד טובה יותר.