دليل استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين: 25 طريقة للحفاظ على أفضل المواهب

أمبير بيلا وينبرغ | خبير استراتيجي للمحتوى | 20 مايو 2024

على مستوى العالم، ينتاب 93% من المؤسسات القلق إزاء الاحتفاظ بالموظفين، وفقًا إلى استطلاع LinkedIn لعام 2023 يضم أكثر من 2200 مُتخصص في تطوير الموارد البشرية والتعلم والموظفين الذين يستخدمون خدمات التعلم. تكافح المؤسسات بانتظام للوصول إلى المواهب والتمسك بها من خلال المهارات والخبرات والمعرفة الحيوية بنجاح الأعمال. إدراكًا للتأثير الكبير لمعدل دوران الموظفين على الأعمال، يفحص المزيد من قادة الموارد البشرية استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لمنح الموظفين أسبابًا أقنع للبقاء مع شركاتهم.

ما المقصود بالاحتفاظ بالموظف؟

يمثل الاحتفاظ بالموظف قدرة المؤسسة على إبقاء العمال في الشركة وتقليل معدل الدوران غير المرغوب فيه. يوجد غالبًا تركيزًا على الاحتفاظ بأفضل المواهب، ويعني هذا الأفراد الذين يعتبرون على دراية ومهارة وإنتاجية عالية. يركِّز الاحتفاظ بالموظفين أيضًا على إبقاء الأشخاص في الأدوار الرئيسة لتقديم منتج أو خدمة، مثل عمال خط الإنتاج في مصنع أو مساعدو التمريض المعتمدين في مركز رعاية طويل الأجل أو الخادمات والطهاة في مطعم. كان الاحتفاظ بالموظفين دومًا مجالاً للتركيز على فِرق الموارد البشرية، لكن من المهم بشكل متزايد لأنه أصبح أصعب في شغل المناصب.

وجد استطلاع لدى ManpowerGroup لعام 2023 لأكثر من 40000 صاحب عمل على مستوى العالم أن 75% يكافحون للعثور على أشخاص لديهم المهارات التي تحتاجها الشركة. يرجع هذا في بعض الأحيان إلى أن شريحة صغيرة فحسب من مجموعة المواهب لديها تلك المهارات، وهو تحدٍ مشترك عند التوظيف لأدوار تعمل مع التقنيات الناشئة. في بعض الأحيان، يرجع ذلك إلى أن المهارة تستغرق وقتًا وتدريبًا للتعلم وهي في ارتفاع الطلب باستمرار—فكِّر في الممرضات وعمال اللحام وسائقي الشاحنات والمحاسبين. ويكون ذلك أحيانًا لأن المؤسسة تبحث بشكل أساس عن إبرة في كومة قش—شخص يتمتع بمزيج فريد من المهارات والخبرة.

بالإضافة إلى ذلك، في سوق التوظيف الصعب، يُعد العثور على المرشحين المناسبين نصف المعركة فحسب—وعليهم أيضًا قبول عرض العمل. إذا لم تقدم الشركة حوافز تنافسية وبيئة عمل وثقافة جذَّابة، فلن تواجه مشكلة في الاحتفاظ بالموظفين فحسب، بل تواجه أيضًا صعوبة في توظيفهم في المقام الأول. وفي النهاية، كلما زاد الوقت الذي تقضيه الشركة في التعامل مع معدل دوران الموظفين—بما في ذلك العثور على الأشخاص وتأهيلهم، ثم جعلهم يتأقلمون ومنتجين في أدوارهم—قَل الوقت الذي يتعين على القوى العاملة لديها أن تنفقه على مساعي أكثر ابتكارًا واستراتيجية.

النقاط الرئيسة

  • يمثل الاحتفاظ بالموظفين قدرة الشركة على الحفاظ على العمال، مع التركيز بشكل خاص في كثير من الأحيان على الاحتفاظ بالموظفين والموظفين الأعلى أداءً في أدوار بالغة الأهمية يصعب ملؤها.
  • يؤثر الاحتفاظ بالموظفين على الأعمال بعدة طُرق، بما في ذلك التأثير على الإنتاج والمعنويات والإنتاجية وآراء العملاء والخلاصة، لأن استبدال العمال مُكلف.
  • تشمل استراتيجيات الاحتفاظ الفعَّالة بالموظفين تقديم برامج التطوير الوظيفي، وتحسين الثقافة، وتدريب المديرين على الاحتفاظ بالموظفين، والاستثمار في برامج التنوع، وتقديم المزايا وتعويض عادل.

شرح استراتيجيات الاحتفاظ بالموظف

إن استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين هي بالضبط ما تبدو عليه: الطرق التي يمكن لمؤسستك أن تجذب الموظفين للبقاء في الشركة. يتأثر الاحتفاظ بالموظفين بكل ما يمكن أن يعجبه الشخص أو لا يعجبه بشأن وظيفته، مثل الأجر والمزايا وثقافة الشركة والمديرين وسياسات الإجازات وفُرص العمل عن بُعد وغير ذلك الكثير. ينبغي على الشركات صياغة سياسات حول هذه المجالات مع التركيز على طريقة إضرارها بالاحتفاظ بالموظفين أو أو مساعدتها في ذلك.

تمثل إحدى الطرق الشائعة للتفكير في الاحتفاظ هي من جانب نظرية العامل الثنائي لهيرزبيرج، التي نشرت في الأصل في عام 1959. أجرى هيرزبيرج، وهو عالم نفسي، أبحاث القوى العاملة مع زملائه، واقترحوا أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا يتأثرا بمجموعتين من العوامل: عوامل النظافة وعوامل تحفيزية. تشمل عوامل النظافة أو الخارجية، ظروف العمل، والراتب، وسياسات الشركة. تشمل العوامل التحفيزية إمكانات النمو، والعمل المجدي، والتقدير، وغيرها من الجوانب المتعلقة بالعمل نفسه. من الناحية المثالية، يتمتع الموظفون بتجارب إيجابية مع كلتا المجموعتين من العوامل، مما ينشئ قوة عاملة نشطة ومُنتجة. مع ذلك، في بعض الأحيان يكون لدى العمال مشاعر مختلطة. قديكون الموظف الذي يشعر بالرضا عن ظروف عمله (عامل نظافة) لكن الذي لا يشعر بالتقدير (عامل تحفييزي) أقل عرضة للقيام بأكثر من الحد الأدنى. تشير النظرية أيضًا إلى أنه حتى لو كان شخص ما يحب وظيفته، فمن المرجح أن يترك المؤسسة إذا كانوا غير راضين عن رواتبهم أو سياسات الشركة. يخلص البحث منطقيًا إلى أن القوى العاملة التي لديها تجارب سيئة مع كلتا المجموعتين من العوامل التي من المرجح أن تعاني من ارتفاع معدل الدوران.

في حين توجد انتقادات لنظرية العامل الثنائي لهيرزبيرج—على سبيل المثال، صرح بعض الأشخاص أنها تفترض أن الجميع يقدرون نفس الأشياء—لا يزال إطارًا مُفيدًا لقادة الموارد البشرية للنظر فيها أثناء معالجة الاحتفاظ بالموظفين. من خلال تحديد العوامل التي تنتقص من تجربة الموظف، يمكنها مساعدة مؤسساتهم في العثور على حلول أو على الأقل، طرق لجعل هذه الجوانب أقل عدم رضا. علاوة على ذلك، يمكن لقادة الموارد البشرية المساعدة في تضخيم الجوانب الوظيفية الهادفة لزيادة رضا الموظفين والاحتفاظ بهم.

لماذا يغادر الموظفون؟

يغادر الموظفون مؤسساتهم لأسباب عديدة، وهذا هو السبب في أن معظم متخصصي الموارد البشرية يجرون مقابلات انتهاء الخدمة عند استقالة شخص ما. إنهم يريدون فهم إذا كان يجب على الشركة معالجة مشكلة مزمنة تضر بالاحتفاظ. تظهر بعض الحوافز الشائعة مفهومة جيدًا، بدءًا من التعويض. قال 82% من موظفي الولايات المتحدة والمملكة المتحدة البالغ عددهم 4000 في مسح بواسطة Korn Ferry في عام 2023 إنهم يتركون وظيفتهم الحالية للحصول على راتب أعلى أو مزايا أفضل.

المال ليس كل شيء بالطبع. عندما سألت مجموعة بوسطن الاستشارية أكثر من 11000 موظف عما يريدونه في وظيفة، أدرجوا الأجور والمزايا الأفضل. مع ذلك، كانت العوامل العاطفية هي الأهم عند إعادة صياغة السؤال لطرحه: ما الميزات التي تجعلك ترغب في البقاء مع صاحب العمل؟ أن تتم المعاملة بشكل عادل وتحظى بالاحترام، وأن تقوم بعمل ممتع، وأن تتمتع بالأمن الوظيفي، وتشعر بالتقدير والقيمة، وتشعر بدعم جميع من يحمل مرتبة أعلى من التعويض. أظهر الاستطلاع نفسه أن أكثر من ربع الموظفين يرون أنفسهم يغادرون صاحب العمل في غضون عام.

تشمل العوامل الأخرى التي تؤثر على تناقص الموظفين، المديرين السيئين، والاحتراق الوظيفي، والافتقار إلى فرص التطوير المهني، وانخفاض الاستقلالية، والملل. لكن التجارب السلبية ليست الأسباب الوحيدة لمغادرة الموظفين العمل. في بعض الأحيان تأتي فرصة لا تُصدق بحيث لا يمكن للعامل أن يفوتها. كما يبدو غريبًا، ذلك هو أفضل سيناريو يتعلق بالتناقص—كان الموظف سعيدًا ولم يكن يبحث عن عمل. مع ذلك، لا يزال بإمكان المؤسسة النظر في إذا كان بإمكانها بذل المزيد من الجهد لصنع فُرص مماثلة وإذا كانت بحاجة إلى النظر في الفرص الجديدة والتقدم بشكل أكثر فعالية للموظفين ذوي الأداء العالي في المستقبل.

سبب أهمية الاحتفاظ بالموظفين

من الشائع اليوم للموظفين تبديل أصحاب العمل، إذ يبلغ متوسط مدة شغل الوظيفة 4.1 سنوات، وفقًا إلىالبحث الذي أصدرته وزارة العمل الأمريكية في سبتمبر 2022. اختفت الوصمة المرتبطة بالتنقل الوظيفي في الغالب، مما زاد من الضغط على متخصصي الموارد البشرية لإدارة القوى العاملة بفعالية من خلال تحليل أسباب التناقص ومعالجتها لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين. إن هذه العملية حيوية لأن تناقص الموظفين يؤثر سلبًا على الأعمال بعدة طرق.

  • التوظيف والتعيين مكلفان. يوجد الكثير من النقاش والبحوث حول كم يكلف إعادة شغل المنصب، لكن يوجد اتفاق على أن الموارد البشرية تنفق الكثير من وقتها وميزانيتها على مسؤولي التوظيف والخدمات من جهات خارجية لشغل الأدوار المفتوحة. إيدي غولدبرغ، مؤسس شركة E.L. Goldberg & Associates لإدارة المواهب E.L.، ويضع التكاليف النقدية وغير النقدية بمعدل ثلاثة إلى أربعة أضعاف راتب المنصب. تضع جمعية إدارة الموارد البشرية متوسط التكلفة لكل موظف بحوالي 4700 دولار أمريكي. في حين أن التكلفة المحددة قد تكون موضع نقاش، فإن خلاصة القول هي أن التوظيف يأخذ المال والوقت والخبرة التي يمكن إنفاقها بشكل أكثر استراتيجية إذا كانت معدلات الاحتفاظ بالموظفين أعلى.
  • يؤثر الاحتفاظ بالموظفين على الروح المعنوية. تتسبب معدلات الاحتفاظ السيئة في الشعور بعدم الاستقرار في القوى العاملة، مما يدفع الموظفين الآخرين إلى التساؤل عما إذا كان يجب عليهم البحث عن وظيفة جديدة. إذا غادر أحد الأشخاص فريقًا، فمن المرجح أن آخر سيفعل ذلك، مما يضر بالمعنويات. بالمثل، يشير الاحتفاظ القوي إلى أن الأشخاص يعتبرون الشركة مكانًا للبقاء فيه وبناء مستقبل مهني.
  • المعاناة في الإنتاجية. بينما يتولى الموظفون بشكل مؤقت المزيد من العمل ويتم تحويل الموارد من المشروعات للتركيز على إعادة شغل المنصب، تعاني الإنتاجية، خاصةً عندما يغادر الموظفون ذوو الأداء العالي
  • تراجع الناتج. يمكن أن يهدد ضعف الاحتفاظ بالموظفين القدرة الأساسية للشركة على تقديم منتجاتها وخدماتها. يوجد سبب يجعل شركات النقل بالشاحنات الأمريكية تزين سياراتها بإعلانات توظيف للقيادة وسط نقص وطني في سائقي الشاحنات التجارية. إذا كنت تعاني من انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية بسبب سوء الاحتفاظ، فإن الإنتاج سيعاني حتمًا أكثر. بالإضافة إلى ذلك، عندما تفقد المؤسسة موظفًا لديه معرفة واسعة في المجال، فإنها تفقد رؤى لا تقدر بثمن، لذلك؛ قد لا تتمكن الفِرق من الوصول إلى المعرفة ذات الصلة، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات دون المستوى.
  • تجربة العملاء في معاناة. مما لا يثير الدهشة أن العوامل المذكورة أعلاه تؤثر سلبًا على تجربة العملاء. إن العمال غير السعداء، أو الأشخاص المُشتتين بسبب التغييرات في القسم أو العمل الإضافي الذي قاموا به، ليسوا متحمسين لمساعدة الآخرين. يرتبط الاحتفاظ بالموظفين بمجموع نقاط رضا خدمة العملاء.

25 استراتيجية للاحتفاظ بالموظفين

يمكن لفِرق الموارد البشرية استخدام العديد من استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المختلفة التي تتداخل في مجالات مختلفة من إدارة رأس المال البشري لتعزيز تجربة الموظف وقيمة الأعمال. إليك 25 استراتيجية من الأكثر فعالية.

1. عرض أجر عادل

من المرجح أن يبحث العمال الذين يعتقدون أنهم يتقاضون أجوراً أقل عن وظيفة أخرى، لذلك يبدأ الاحتفاظ بالموظفين بدفع أسعار تنافسية. يجب على الشركات مراجعة الرواتب بانتظام من تحليل السوق ومنظور التنوع والمساواة والشمولية (DE&I) لضمان الدفع إلى الأشخاص بشكل عادل. زاد التضخم من التحدي. يشعر العمال الذين لا يتلقون زيادات في تكلفة المعيشة بأنهم يحصلون على خفض في الأجور ومن المرجح أن يكونوا غير راضين عن صاحب العمل.

2. التوظيف بشكل تنافسي

يعد العثور على الأشخاص المناسبين لشغل أدوار مفتوحة أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على الموظفين، لأن هؤلاء الأشخاص أكثر عرضة للسعادة والإنتاجية والنجاح. لكن تركت الفجوات في المهارات المزيد من الشركات تتنافس للعثور على المرشحين المناسبين في مجموعة مواهب أصغر. في المتوسط، يواجه 75% من أصحاب العمل مشكلة في شغل الأدوار المفتوحة، وفقًا إلى استطلاع ManpowerGroup لعام 2023 لأكثر من 40000 صاحب عمل في 41 دولة. يجب على الشركات تقييم السوق ومراجعة أجورها ومزاياها وعروضها الأخرى لضمان القدرة التنافسية وزيادة احتمال جذب أفضل المرشحين وتوظيفهم. كما يجب أن يكونوا على دراية بسمعتهم بصفته صاحب عمل وأن يتخذوا إجراءات لضمان أن يكون المرشحون المهرة على دراية بكل من العلامة التجارية والوظائف الشاغرة المحددة.

3. التوظيف بطريقة أذكى

إن المرشحين الذين يتمتعون بخبرة إيجابية خلال مرحلة اكتساب المواهب أكثر عرضة لقبول عرض العمل كما لديهم انطباع جيد عن الشركة، مما يجعل من المرجح أن يبقوا لفترة أطول. يمكن للموارد البشرية تحسين هذه المرحلة من خلال التخلص من متاعب إنشاء ملفات التعريف، والتأكد من سهولة ملء الطلبات، والتواصل بنشاط مع المعلومات ذات الصلة في كل خطوة، وتسريع عملية التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموارد البشرية استخدام الأتمتة لإرسال رسائل بريد إلكتروني ونصوص مُخصصة للمرشحين في مراحل مُختلفة وأتمتة مهام سير العمل، مثل اعتمادات العروض لتحسين تجربة التوظيف. يمكن لمديري التوظيف التأكد من فهم المتقدمين للدور والأشخاص الذين يعملون معهم وثقافة الشركة التي ينضمون إليها.

4. تحسين عملية التأهيل

يُعد تأهيل الموظفين أمرًا حيويًا لنجاح الموظف الجديد. يمكن للمؤسسات زيادة معدلات الاحتفاظ بها من خلال مساعدة كل عامل جديد على إجراء اتصالات أساسية مع أصحاب المصلحة، والإجابة على أسئلتهم، ومساعدتهم في فهم ثقافة الشركة، ومنحهم الأدوات التي يحتاجون إليها للازدهار والفعالية بسرعة في دورهم. توجِّه بعض برامج الموارد البشرية الموظفين خلال عملية تأهيل الموظفين، مما يمنحهم باستمرار المعلومات ذات الصلة خلال الأشهر الأولى لمساعدتهم على التأقلم. بالإضافة إلى ذلك، تتمتع بعض الشركات بفترة تأهيل طويلة تبدأ بالتأهيل المُسبق، مما يساعد الموظفين الجُدد على التعرف على ثقافة مكان العمل قبل يومهم الأول.

5. توفير المزايا التي يريدها الأشخاص

تزود الشركات القوى العاملة لديها بانتظام بالتأمين الصحي وخدمات الأسنان والرؤية، لكن يريد معظم الموظفين ويتوقعون المزيد. تقدم بعض المؤسسات مزايا موسَّعة مثل دعم الخصوبة ورعاية المسنين وسداد الرسوم الدراسية ودعم الصحة العقلية. فكِّر في إجراء مسح للقوى العاملة لديك لمعرفة نوع الدعم الأهم. وجد استطلاع Gallup أن الأجور/المزايا كانت السبب الأكثر شيوعًا لاستقالة الموظفين في عام 2023.

6. الاستثمار في التطوير المهني

يحتاج الموظف وصاحب العمل إلى وجود ملاءمة بينهما عندما يتعلق الأمر بالتطوير الوظيفي. يريد معظم الناس ويتوقعون من مؤسستهم مساعدتهم في تعلم مهارات جديدة للبقاء على ارتباط بأدوارهم وربما الانتقال إلى أدوار جديدة. يعد تخصيص فُرص التعلم للموظفين حافزًا كبيرًا لهم للبقاء داخل المؤسسة، ويساعد الشركات في الاستعداد للمستقبل. يحتاج ستة من كل عشرة عمال إلى التدريب قبل عام 2027 بسبب الفجوات المتزايدة في المهارات، وفقًا إلى تقرير المنتدى الاقتصادي العالمي بعد مسح أجري على 803 مؤسسة (توظِّف مجتمعة أكثر من 11.3 مليون عامل) في عامي 2022 و2023. يتطلب توفير التدريب ذي الصلة من قادة الأعمال وفِرق الموارد البشرية العمل معًا للتأكد من أن الشركة تقدم محتوى التدريب المناسب وتقوم بذلك بأكثر الطرق فعالية. للقيام بذلك، تحتاج إلى فهم مهارات موظفيهم وتطلعاتهم المهنية. الشركات التي لا تساعد الموظفين على التكيف مع المخاطر التي تنطوي على قوى عاملة ناقصة المهارات وفقدان بعض موظفيها الأكثر تحفيزًا—أولئك الذين يتوقون إلى التعلم.

7. إنشاء مسارات للنمو

يرغب العديد من الموظفين في صقل المهارات للبقاء قابلين للتوظيف على المدى الطويل، ويريد البعض التقدم في الهيكل الوظيفي، مما يتطلب منهم تعلم مهارات جديدة. يمكن للمؤسسات منح العمال إمكانية الوصول إلى برامج تطوير التعلم المصممة خصيصًا لتلبية احتياجاتهم الفريدة. إن التنقل الداخلي أمر حيوي أيضًا. وجدت دراسة لدى Pew Research Center لعام 2023 لـ 5188 من البالغين في الولايات المتحدة أن 33% فقط راضون للغاية أو جدًا عن فُرص الترقية في العمل. إذا كانت المؤسسة لا تقدم ترقية من الداخل، فمن المرجح أن تفقد الموظفين الذين يعتقدون أنه يجب عليهم المغادرة للانتقال إلى مستوى أعلى.

8. عرض برامج التوجيه

تُعد برامج التوجيه إحدى الطرق لمساعدة الموظفين المتحمسين على تعلم مهارات جديدة، والتنقل في مساراتهم المهنية، وتعزيز روابطهم مع المؤسسة. تستفيد الشركة عندما يقوم المزيد من الموظفين المتمرسين بتوجيه الآخرين ونقل معارفهم المؤسسية والصناعية. وإلا، قد تضيع هذه الرؤى القيمة عندما يتقاعد العمال. يحصل العديد من الموجهين على الرضا من تعليم القادة الناشئين أيضًا، مما يمنحهم دافعًا إضافيًا للبقاء في العمل.

9. تدريب المديرين على الاحتفاظ

يرتبط المديرون العظماء بـ خفض بنسبة 72% في مخاطر تناقص الموظفين وزيادة تُقدر بـ 3.2 ضعفًا في الاحتفاظ بالموظفين، وفقًا إلى استطلاع أجرته مجموعة بوسطن الاستشارية. يكمن المفتاح في حصول المديرين على التدريب والأدوات والرؤى والحوافز لدعم فِرقهم. من جانب التدريب، قد يستفيد المديرون من تحسين مهاراتهم في التواصل والاستماع والتعاطف وحل النزاعات والقيادة. يمكن للمؤسسات أيضًا تشجيع المديرين على النظر داخليًا أولاً عند شغل الأدوار المفتوحة. من المُفيد أيضًا منحهم الأدوات والرؤى، مثل المواد التعليمية التي يمكنهم مشاركتها والبيانات التي تُظهر مشاعر الموظفين بمرور الوقت، لمساعدتهم على توجيه فِرقهم بشكل أكثر فعالية وبناء علاقات أقوى.

10. بناء مشاركة الموظفين

من المعروف أن الموظفين المشاركين لديهم معدلات احتفاظ أعلى وزيادة الإنتاجية بسبب انخفاض الغياب، وتحسين الرفاهية العامة، والشعور بالسلامة النفسية التي تتيح لهم مشاركة أفكارهم بحرية. إن إنشاء بيئة يشعر فيها العمال بالاحترام ولديهم شعور بالانتماء أمر بالغ الأهمية للمشاركة وبالتالي الاحتفاظ بهم. يمكن أن توفر مشاركة الموظفين القوية أيضًا للشركات ميزة تنافسية. في عام 2023، شارك 23% من الموظفين على مستوى العالم في المتوسط، وفقًا إلى استطلاع Gallup لأكثر من 120000 موظف. لكن في الشركات التي تتبع أفضل ممارسات الموارد البشرية، شارك 72% من الموظفين.

11. التواصل بشفافية

يمثل التواصل الواضح والصادق عامل رئيس في بناء الثقة مع القوى العاملة لديك. عندما لا يفهم الموظفون سبب اتخاذ الشركة قرارات معينة، فإنها تجعلهم غير مستقرين. كما أنها تزيد من احتمال أنهم لن يروا كيف تساعد مساهماتهم المؤسسة، وهو أمر إشكالي لأنه دون هذه المعرفة، لا يمكنهم إيجاد مغزى من عملهم. يمكن للشركات إبقاء الموظفين والمديرين على وفاق ومساعدة القوى العاملة على الشعور بالتقدير والاحترام من خلال التواصل علنًا وغالبًا حول استراتيجية الشركة وثقافتها وسياساتها. من المهم أيضًا التأكد من أن الاتصالات ذات صلة وذات مغزى أو أنها تصبح ضوضاء خلفية يبدأ الموظفون في تجاهلها.

12. تقديم الحوافز

تشجِّع الحوافز الموظفين على الأداء على أعلى مستوى والبقاء مع المؤسسة. قد تتضمن برنامجًا رسميًا للتعرف على الموظفين بهدايا صغيرة أو مكافآت للعاملين الذين يفرضون حصصًا أو عتبات معينة أو إجازة مدفوعة الأجر إضافية ممنوحة لمهمةذات أداء جيد. يكون العمال الذين يشعرون بالتقدير والقيمة أكثر احتمالاً للبقاء مع صاحب العمل. يمكن أن تكون الحوافز أيضًا امتيازات تقدمها الشركة لجميع الموظفين، مثل استرداد الرسوم الدراسية أو مشاركة الأرباح أو برامج الخصم.

13. القيمة من DE&I

إن الشعور بقبول لمن أنت عليه، والمعاملة بالمساواة، والحصول على نفس الفرص مثل أي شخص آخر أمر حيوي للحفاظ على الموظفين، مع تسليط الضوء على أهمية مبادرات التنوع والمساواة والشمولية (DE&I). في شكل جزء من جهود التنوع والمساواة والشمولية، تتبع العديد من الشركات مقاييس مثل الرواتب والترقيات والتناقص عبر القوى العاملة لتحديد التحيز وتصحيح التفاوتات. يمكن للشركات أيضًا اتخاذ خطوات لبناء قوة عاملة مُتنوعة خلال عملية التوظيف من خلال نشر وظائف في مجموعة واسعة من الأماكن للوصول إلى الأشخاص من خلفيات مختلفة وتتبع النتائج.

14. تقديم ملاحظات مستمرة

يكون الموظفون غالبًا غير متأكدين من طريقة أدائهم. صرح 51% من أكثر من 5100 عامل أمريكي شملتهم دراسة Pew Research Center لعام 2023 أنهم غير راضين عن مقدار الملاحظات من المشرف عليهم. يرغب العمال في التوجيهات لمساعدتهم على التحسين والتشجيع والتقدير عندما يؤدوا بشكل جيد. تدرك بعض الشركات أن الأقران يمكنهم تقديم تعليقات مُفيدة أيضًا، خاصةً عندما يتعلق الأمر بتقدير الأداء الرائع، وتشجيع الموظفين على تقديم تعليقات للزملاء خلال المراجعات السنوية. دون ملاحظات، قد يشعر الموظفون بأن مساهماتهم لا تهم أو أن الشركة لا تهتم، مما يجعلهم أكثر احتمالاً للمغادرة.

15. العمل على الثقافة باستمرار

تشمل ثقافة مكان العمل المعتقدات المشتركة والسلوكيات المقبولة والموقف العام للقوى العاملة. تختلف الثقافات حسب الشركة، ولا يوجد نوع واحد من الثقافة "الصحيحة". عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ، يجب أن يكون القادة مُتسقين بشأن الثقافة التي يرعونها والإجراءات التي يتخذونها ويكافئون عليها. كما أنهم بحاجة إلى الاستماع والمشاهدة لمعرفة إذا كان الموظفون يقبلون تلك الثقافة. تعزز المؤسسات التي تبني شعورًا بالانتماء إلى المجتمع بين القوى العاملة تجربة الموظفين والاحتفاظ بهم.

16. المشاركة في برامج المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR)

صرح 65% من جيل الألفية لـ Korn Ferry إنهم يشعرون بمزيد من الإلهام في شركة ذات سياسة بيئية واجتماعية وحوكمة جيدة (ESG)—وأنهم سيكونون أكثر ولاءً لها. جاء ذلك وفقًا إلى استطلاع عام 2023 شمل 4000 مهني في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة. يتوقع الموظفون عمومًا أن تتمتع مؤسساتهم ببرامج للمسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) وأن تأخذ سياسات ESG على محمل الجد.

17. توفير الاستقلال الذاتي والاختيار

لا أحد يحب أن يكون تحت إدارة دقيقة للغاية. صرح 73% من العمال أن هذه أول العلامات على أن مكان العمل سامًا، وفقًا إلى استطلاع رأي من Monster لعام 2023 لأكثر من 6000 موظف. يُعد تمكين القوى العاملة لديك من اتخاذ القرارات ومنحهم حرية إكمال المهام بطريقة منطقية لهم من الممارسات التي من المرجح أن تعزز الاحتفاظ بالموظفين. من الضروري أيضًا ضمان قدرة القوى العاملة على الحصول على المساعدة التي تحتاجها عند الحاجة إليها. تستخدم العديد من الشركات روبوتات المحادثة ومقالات من قاعدة المعارف لمساعدة الموظفين على العثور بسرعة على إجابات لأسئلتهم، مما يقضي على العوائق المحبطة.

18. مراعاة التوازن بين العمل والحياة

تؤثر الساعات الطويلة التي تقضيها في المكتب أو الرد على رسائل البريد الإلكتروني عبر الإنترنت في وقت متأخر من الليل بشكل سلبي على تجربة الموظف، خاصةً عندما يكون هذا السلوك معتادًا. من المحتمل أن يؤدي ذلك إلى الاحتراق الوظيفي وارتفاع معدلات التناقص. يمكن للمؤسسات اتخاذ خطوات لضمان عدم تعزيز ثقافتها لنمط الحياة هذا من خلال تشجيع العمال على تحقيق توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية، وتوفير المرونة، واحترام الموظفين الذين يعتنون بأنفسهم. يجب على القادة ألا يثنوا على الموظفين الذين "يبذلون جهد إضافي" فحسب. إذا طبَّع القادة أخذ إجازة مدفوعة الأجر، فيمكن أن يتشجع الموظفين على إعادة شحن طاقتهم ويصبحوا أقل عرضة للاحتراق الوظيفي.

19. التأكيد على العمل الجماعي

يمثل العمل الجماعي وسيلة رائعة لتعزيز الشعور بالمجتمع وحل المشكلات بشكل أفضل. كما يمكنه تحسين الإنتاجية والاستفادة من وجهات نظر الناس الفريدة، مما يساعد في الشعور بالتقدير. إن الناس الذين يحبون فِرقهم أكثر حماسًا للبقاء مع الشركة. قد يكون زملاء العمل منتشرين في جميع أنحاء العالم أو يعملون في مكان عمل مختلط، لذلك؛ يُعد منح أدوات الاتصال التعاونية للقوى العاملة أمرًا حيويًا للعمل الجماعي الفعَّال. يمكن للشركات أيضًا تشجيع العمل الجماعي من خلال التسليم بأهميته في الاتصالات التي تقوم بها الشركة، وتسليط الضوء على نجاحات الفريق، ومساعدة المديرين على بناء فِرق تعاونية.

20. إنشاء خطط تمليك أسهم للموظفين

تساعد خطط ملكية أسهم للموظفين العمال على الشعور بمزيد من الارتباط بنجاح الأعمال. يمكن تحقيق ملكية الموظف من خلال جعل منح الأسهم والخيارات جزءًا من حزمة التعويضات، مع فترات الاستحقاق التي توفر حافزًا للبقاء في الشركة، أو من خلال تقديم خصومات للموظفين لشراء الأسهم. تعزز ملكية الموظف الاتصال بين الموظف وصاحب العمل من خلال جعل القوى العاملة تشعر بأنها جزء من شيء أكبر، وتستفيد ماليًا إذا ارتفع سهم الشركة. يمكن للشركات أيضًا إعداد برنامج ملكية أسهم أكثر رسمية للموظفين، أو ESOP، إذ يمتلك الموظفون كل الشركة أو جزء منها. نظرًا إلى أنه يجب على الموظفين بيع حصتهم من ESOP إذا غادروا الشركة، فمن غير المرجح أن يفعلوا ذلك إذا كانت الشركة تؤدي أداءً جيدًا.

21. الاستثمار في إدارة التغييرات

إن التغيير مستمر ويمكن أن يلحق بالموظفين، مما يؤدي إلى تغيير التعب والاحتراق الوظيفي ومعدلات تناقص أعلى. يمكن للشركات الاستثمار في برامج إدارة التغيير لتخفيف التأثير على الموظفين. يمكنهم أيضًا التفكير في استخدام التكنولوجيا المُضمنة مع الذكاء الاصطناعي التي يمكن أن تساعد في دعم جهود الاتصال وزيادة الإنتاجية وكشف الرؤى لمساعدة القوى العاملة لديها على التنقل نحو التحول بنجاح أكبر. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات تجهيز مديريها للتعامل مع التغيير، وشرح سبب حدوثه، وإلهام فِرقها. يمكن أن تؤدي مساعدة الموظفين على التنقل في هذه التغييرات بشكل جيد إلى تحسين الاحتفاظ بهم.

22. دعم رفاهية الموظفين

استطلعت مجموعة بوسطن الاستشارية رأي 11000 عامل على مستوى العالم في عام 2023 وانتهت إلى أن أكبر عوامل الاحتفاظ بالموظفين لم تكن الأجور والمزايا. تصدرت الاحتياجات العاطفية التي تؤثر على رفاهية العامل العامة القائمة. يظهر الأشخاص أكثر عرضة للبقاء مع صاحب العمل إذا شعروا بالتقدير والقيمة والدعم والاحترام. كما أنهم يريدون أن يعاملوا معاملة عادلة، وأن يشعروا بالأمن الوظيفي، وأن يستمتعوا بعملهم. يجب على المؤسسات التفكير في الرفاهية بشكل كلي. تُعد برامج العافية ودعم الصحة العقلية ضرورية، لكن تؤثر عوامل مكان العمل الأخرى على رفاهية الموظفين.

23. الاعتراف بالعمل الشاق والمراحل الهامة

يرغب الموظفون في رؤية مساهماتهم في المؤسسة والاعتراف بها. في حين أن تقود الموارد البشرية غالبًا برامج التقدير الرسمية وتعالج الذكرى السنوية للمراحل الهامة للموظفين، كما يمكن للشركات مساعدة المديرين في تقدير القوى العاملة. تحتوي بعض منصات الموارد البشرية على أدوات للمديرين لمساعدتهم على بناء علاقات أفضل مع مرؤوسيهم المباشرين من خلال التقدير. يمكن إرسال الإخطارات تلقائيًا لتذكيرهم بشكر الموظف على سنوات خدمته وللتواصل مع المرؤوسين المباشرين إذا كان ذلك لفترة من الوقت. إذا لم يتحدث المديرون بانتظام مع كل مرؤوس مباشر، فيصبح الشكر الجزيل غير معبر عنه. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمؤسسات مشاركة إنجازات فردية وللفِرق كبيرة على مستوى الشركة، مما يعزز ثقافة التقدير والقيمة.

24. المعرفة بالاحتراق الوظيفي

الإجهاد شائع في العمل. يمكن أن تحفز مستويات الإجهاد المنخفضة الموظفين، لكن تقول منظمة الصحة العالمية إن الإجهاد المزمن في مكان العمل الذي لم تتم إدارته بنجاح يؤدي إلى الاحتراق الوظيفي. يكون الموظفون المنهكون مرهقون، ولديهم مشاعر سلبية تجاه عملهم، وغالبًا ما يغادرونه. يجب على المؤسسات تدريب القادة على جميع المستويات لتحديد العلامات المُبكرة للاحتراق والتدخل لمساعدة الموظفين قبل فوات الأوان. من المهم إنشاء ثقافة الشركة إذ يتم تعزيز الرعاية الذاتية ويتم تشجيع العمال على أخذ الإجازات والأيام قبل استنفاد طاقتهم.

25. معرفة متى يتم السماح للموظفين بالمغادرة

إذا كانت الشركة تتسامح مع الأداء الضعيف أو انتهاكات ثقافة الشركة، فمن المرجح أن يغادر أفضل موظفيها في حالة من الإحباط. من المهم للمؤسسات دعم الموظفين، ووضع خطط لمساعدتهم على التحسين عندما لا يفيون بالتوقعات، ومنح المديرين أدوات لمساعدتهم على التقدم. في بعض الأحيان يثمر الاهتمام والدعم الإضافي، مما يضع الموظف على مسار أفضل؛ وفي بعض الأحيان لا تفعل ذلك. يجب على المؤسسات أن تنظر بعناية عندما يحين الوقت للسماح للموظف بالمغادرة.

طريقة حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين

يعد حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين عملية مباشرة. أولاً، حدد الفترة الزمنية التي تريد تقييمها. قسِّم عدد الموظفين الذين كانوا لدى المؤسسة في اليوم الأخير من تلك الفترة، مطروحًا منه أي تعيينات جديدة، على العدد الذي كان لديها في اليوم الأول. بعد ذلك، اضرب هذا الرقم في 100. يخرج لك معدل الاحتفاظ بالموظفين.

الاحتفاظ بالموظفين = (عدد الموظفين الذين بقوا خلال الفترة الزمنية / عدد الموظفين في بداية الفترة الزمنية) x 100

على سبيل المثال، إذا كنت تقيس سنة الاحتفاظ حتى تاريخه، فقس عدد الموظفين اليوم، واطرح عدد الموظفين الجدد الذين تم تعيينهم هذا العام، وقسِّم النتيجة على عدد الموظفين الذين كانوا لدى المؤسسة في 1 يناير. اضرب النتيجة في 100 للوصول إلى معدل الاحتفاظ بالموظفين.

تخصيص تجارب الموظفين باستخدام Oracle ME

تُعد Oracle ME، جزءًا من Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)، وهي منصة كاملة لتجربة الموظفين تساعد المؤسسات على تقديم تجربة استثنائية للقوى العاملة حتى يتمكن الموظفون من النمو والازدهار. تُحسِّن الميزات والأدوات المُضمنة في Oracle ME من جوانب العمل المختلفة. على سبيل المثال، يتيح مكتب مساعدة الموارد البشرية من Oracle، وقاعدة معارف الخدمة الذاتية، والمساعد الرقمي من أOracle وهو روبوت محادثة الذكاء الاصطناعي للمحادثة للعاملين العثور على الإجابات بسرعة والحصول على الدعم عندما يحتاجون إليه. تأتي المساعدة الإضافية من Oracle Journeys، التي توفر إرشادات سياقية لمساعدة الموظفين على التنافس على المهام المتعلقة بالموارد البشرية، وOracle Grow، الذي يوفر تجربة تعليمية مُخصصة توحِّد فُرص التعلم وتطوير المهارات وتنقل المواهب. يتلقى المديرون الدعم أيضًا باستخدام نقاط اتصال Oracle. تتيح لهم تتبع مشاعر الموظفين من خلال رؤى الفريق المُخصصة وتشجع على المشاركة المستمرة مع المرؤوسين المباشرين. تعزز Oracle ME أيضًا الشعور بالانتماء والمجتمع باستخدام Oracle Connections، ودليل القوى العاملة التفاعلي، وOracle Celebrate، مما يتيح للأقران التعرُّف على جهود بعضهم بعضًا. تستفيد الموارد البشرية من القدرة على التواصل مباشرةً مع القوى العاملة وقياس تأثير الاتصالات مع Oracle HCM Communicate.

الأسئلة الشائعة حول استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين

ما الفَرق بين الاحتفاظ بالموظفين ومعدل دوران الموظفين؟
يتم الاحتفاظ بالموظفين عندما تحتفظ المؤسسة بالعمال في الشركة، ويكون معدل دوران الموظفين عند مغادرتهم طواعية.

ما هو مؤشر الأداء الرئيس للاحتفاظ بالموظف؟
يمثل KPI الأكثر شيوعًا للاحتفاظ بالموظف هو معدل الاحتفاظ بالموظف. لحساب ذلك، خذ عدد الموظفين في شركتك في نهاية فترة زمنية معينة، واطرح منه عدد الموظفين الجدد الذين تم تعيينهم خلال تلك الفترة الزمنية، وقسِّم النتيجة على عدد الموظفين في بداية الفترة الزمنية، ثم اضربه في 100. قد تضع الشركة أيضًا في الاعتبار قياسات أخرى، مثل معدل الدوران غير الطوعي ومجموع نقاط رضا الموظفين.

لماذا يغادر العمال؟
يستقيل الموظفون لأسباب عديدة، بما في ذلك؛ الأجور المنخفضة، والاحتراق الوظيفي، والمديرين السيئين، والافتقار إلى فُرص التطوير الوظيفي، والشعور بعدم الاحترام أو انخفاض القيمة. يجب على الموارد البشرية إجراء مقابلات إنهاء العمل وتتبع سبب مغادرة العمال لمعرفة إذا كان ينبغي معالجة مشكلة واسعة النطاق.

راجع الميزات في Oracle Cloud HCM التي تساعدك في تحسين تجربة الموظف وتقليل حركة الدوران.