ما المقصود ب‏‫استقطاب المواهب؟

ما الفرق بين اكتساب المواهب وتوظيفها؟

فكّر في التوظيف على أنه ضمادة. وأنه ثمة فجوة في شركتك، ويجب سدها. يمكن لفريق التوظيف لديك تخصيص الوقت للعثور على الشخص المناسب للوظيفة والتأكد من ملاءمته لثقافة الشركة، ولكن يمكن أن يكون ذلك حلًا قصير المدى. وفي حين أن الشخص الذي عينته قد يكون مثاليًا لشغل المنصب الشاغر على الفور، إلا إن مجموعة مهاراته قد لا تتوافق مع خطة شركتك طويلة الأجل فيما يتعلق بالنمو والرؤية الشاملة.

يميل التوظيف إلى أن يكون تفاعليًا وهو أحد مكونات عملية اكتساب المواهب الأكبر حجمًا. عندما تحاول العثور على مرشحين لملء وظيفة شاغرة أو تحديد أفضل متقدّم للوظيفة، فأنت بذلك تقوم بالتوظيف.

ومع ذلك، فإن اكتساب المواهب يُعدّ عملية استباقية وتنطوي على تخطيط. لا يتعلق الأمر بسد فجوة بسرعة بل يتعلق أكثر بجلب المتخصصين والقادة والمبتكرين اللازمين لدفع مؤسستك إلى الأمام.

أفضل ممارسات اكتساب المواهب

البدء بالتواصل

يدور اكتساب المواهب في جوهره حول إجراء الاتصالات، ولهذا السبب تُعدّ فعاليات التواصل استراتيجية مهمة لتوليد العملاء المحتملين للمتخصصين في اكتساب المواهب. ابدأ بحضور فعاليات الصناعة التي من المحتمل أن تجد فيها المواهب التي تبحث عنها. يُعدّ كل حدث تواصل فرصة لك لمشاركة قصة شركتك ومقابلة المرشحين المحتملين وجذبهم. كقاعدة عامة، يحب الناس التحدث عن العمل الذي يقومون به والأهداف التي يرغبون في تحقيقها، ما يجعل هذه الفعاليات فرصًا رائعة لتحديد أفضل المواهب. عند التواصل مع المواهب التي تجدها مؤثرة، كن مستعدًأ لتقديم وصف وظيفة جذاب.

إنشاء العلاقات

عندما يستغرق شخص ما وقتًا للتواصل مع شركة بشأن وظيفة ما، فإنه يريد احترام وقته، سواء تلقى عرضًا أم لا. ومن خلال اتباع النهج الصحيح، يمكنك التأكد من أن كل متقدّم يخوض تجربة مرشح جيدة، بغض النظر عن النتيجة.

ابدأ بالتأكد من بناء علاقات مع المرشحين. حتى لو لم يكن شخص ما مناسبًا لاحتياجات شركتك الآن، فهذا لا يعني أنه لن يكون كذلك في المستقبل. عندما تراجع مجموعة المواهب المحددة، تذكر أنك تقوم بالإعلان عن شركتك، وسيشارك الأشخاص تجاربهم مع الآخرين.

حتى إذا قررت عدم توظيف مرشح، تأكد من معاملته بكرامة، والتواصل معه بعد حدث التواصل بغض النظر عن قرار التوظيف النهائي. يمكنك دائمًا الاحتفاظ برسالة مغرية جاهزة لإرسالها إلى المتقدّمين لتشكرهم فيها على وقتهم. بصفتك متخصصًا في اكتساب المواهب، كل خطوة من خطواتك تشتمل على قصة يرددها الناس. وهذه الأساليب ستضمن أنها جيدة.

طرح الأسئلة السلوكية على المتقدّمين في المقابلات

عند التوظيف، من المحتمل أن تركز العديد من أسئلة المقابلة على المهارات الشاقة والسمات اللازمة للنجاح في دور معين. والأسئلة التي تهدف إلى تقييم ما إذا كان المرشح المحتمل سيتواصل بشكل جيد مع أعضاء الفريق الحاليين والقيادة غالبًا ما تكون أقل أولوية.

عندما تشارك في عملية اكتساب المواهب، يجب عليك التأكد من أن الشخص مناسب لثقافة الشركة واستراتيجيتها ورؤيتها. هذه العقلية مختلفة عن المعتاد، ولكنها تؤتي ثمارها.

لجني فوائد هذا النهج، ركِّز على أسئلة المقابلة السلوكية والقائمة على الأمثلة مثل: "ما هي المرة التي اختلفت فيها مع زميل أو مدير؟ كيف تعاملت مع الأمر؟". إن سماع شخص ما يشرح كيفية تعامله مع الموقف وسبب اختياره للتصرّف الذي قام به يمكن أن يمنحك خبرة أكثر بكثير من الإجابات اللامعة لأسئلة أكثر وضوحًا بشأن تاريخ عملهم وقدراتهم.

التحقّق من المراجع

يجب أن تكون عمليات اكتساب المواهب شاملة للغاية لضمان انضمام الأشخاص الصحيحين. في العديد من الحالات، كنت تخطط على الأرجح لإجراء هذا التعيين خلال الأشهر القليلة الماضية. من المهم أن يزدهر المرشح الناجح في المنصب وعلى مستوى المؤسسة.

قد يبدو الأمر أساسيًا، ولكن تأكد من التحقق من المراجع، مع مراعاة الوصول إلى مراجع تتجاوز مديري المرشح. حيثما أمكن، اطلب المَراجع التي هي من عملاء وزملاء عمل. الطريقة التي يتفاعل بها شخص ما مع أقرانه أو عملائه يمكن أن تخبرك كثيرًا عمّن يحب العمل معه ويعطيك رؤية أكثر اكتمالًا عن المرشح، بغض النظر عن كيفية أدائه تحت السلطة.

تذكر أنك تبني ثقافة ولست تعيّن حلًا سريعًا. تُعدّ معرفة كيفية مساهمة شخص ما في هذه الثقافة جزءًا كبيرًا من اكتساب المواهب.

إشراك الآخرين في عملية اكتساب المواهب

بعض الوظائف أكثر تعقيدًا، ونتيجة لذلك، يكون ملؤها أكثر صعوبة مقارنة بالوظائف الأخرى. والاعتماد فقط على أقسام اكتساب المواهب أو التوظيف أو الموارد البشرية لاكتساب المواهب يعني الاعتماد على مجموعة المواهب المنعزلة، والتي قد لا تحتوي على المواهب التي تحتاج إليها لتحقيق رؤية الشركة طويلة الأجل.

فكِّر، عند الاقتضاء، في جعل اكتساب المواهب مبادرة على مستوى الشركة. يُعدّ برنامج إحالة الموظف طريقة شائعة وفعالة من حيث التكلفة لتحديد أفضل المواهب. إذا كان مكان عملك مميزًا حقًا، فسيوصي به الموظفون. وإذا تمت مكافأتهم على الإحالات الناجحة مع مكافأة نقدية أو إجازة إضافية، فسيكونون أكثر تحفيزًا للمساعدة في العثور على المعينين المهمين.

أهمية اكتساب المواهب

في النهاية، الفرق بين التوظيف واكتساب المواهب هو التنفيذ على المدى القصير مقابل التخطيط على المدى الطويل. عندما تقوم بالتوظيف، فأنت في كثير من الأحيان تتفاعل مع حاجة فورية، مع التركيز على العثور على المواهب لشغل وظيفة شاغرة بدلًا من تقييم ملاءمة المرشح مع الرؤية الأوسع لشركتك.

عندما تكون عالقًا باستمرار في حالة رد الفعل، من المستحيل تقريبًا أن تكون رصينًا واستباقيًا عند التوظيف. بدلًا من ذلك، ستستجيب باستمرار للأزمات، وتحاول وقف معدل تغيير الموظفين المرتفع، وإعادة تدريب الموظفين الجدد. بفضل اكتساب المواهب، فإنك تعمل، لا تتفاعل،وتساعد شركتك على تحقيق رؤيتها طويلة الأجل من خلال خطة توظيف استراتيجية.