成功するスキルアップ・プログラムを構築する方法

Amber Biela-Weyenberg | コンテンツ・ストラテジスト | 2024年5月3日

ビジネスの状況が変わると、多くの場合は従業員に必要なスキルも変化します。Mercer社の2024 Global Talent Trends調査で回答した1,920人のHRリーダーの約半数が、今年のビジネスにとって特に大きな脅威の1つはスキル不足であると述べています。従業員は、自動化テクノロジーの進歩に対応するために新しい製造機器や財務ソフトウェアを使用する方法を学習したり、治療法の進化に合わせて新しい医療プロトコルを適用する方法を学んだりしなければならない可能性があります。このようなニーズを満たすため、特に効果的な企業は正式なスキルアップ・プログラムを通じて、従業員のスキルを継続的に評価し、ギャップを解消するためのトレーニング機会を提供しています。企業に正式なプログラムがなければ、ビジネス・リーダーがその場しのぎのプログラムを作成し、個々の部門内でスキル・データがサイロ化されてしまうかもしれません。このような断片的なアプローチは非効率的なだけでなく、多くの理由で問題となる可能性もあります。逆に、ビジネス・リーダーと人事チームが協力して全社的なスキルアップ・プログラムを作成すれば、ビジネスの目標を達成するために必要なスキルを従業員に与えるだけでなく、従業員のモチベーションと活力を維持する学習パスを確保できます。

スキルアップ・プログラムとは

スキルアップ・プログラムとは、従業員の新しいスキル獲得を支援するために組織が正式に実施する専門スキル開発イニシアチブのことです。これまでのスキルアップでは、従業員が現在のポジションでパフォーマンスを向上できるよう支援することが重視されてきました。また、多くの企業は、学習計画やスキル開発計画にリスキル(別のポジションへの異動に向けて新しいスキルを身につけること)を組み込んでいます。この2つはどちらも不可欠です。組織のスキル・マトリックスは絶えず変化しているため、スキルアップ・プログラムでは、ビジネス・ニーズに対して従業員のスキルを継続的に評価してギャップを特定する必要があります。また、eラーニング・コース、メンターシップの機会、ジョブ・シャドウイング、認定または学位の取得時における授業料の払い戻し、アプレンティスシップやその他の実践的な学習機会など、さまざまな要素をスキルアップ・プログラムに含めることができます。

企業にスキルアップ・プログラムが必要なのは、技術の進歩に伴う業務の変化によりスキル・ギャップが拡大しているためです。たとえば、ロボットが製造業で一般的になったため、ロボットのプログラミング、修正、操作に関する全く新しいスキル・セットを持つ従業員が必要となっています。退職率の上昇も1つの要因です。CBSの2024年1月のレポートによると、2024年に米国ではベビーブーマー世代が65歳になるために退職率が急増します。他の国は同様であるか、さらに悪い状況です。しっかりしたスキルアップ・プログラムがあれば、企業は最高のパフォーマンスを発揮する従業員を維持しながら、組織内の重要なポジションに垂直的または水平的に異動できる有能な従業員を社内のタレント・プールで育成できます。

主なポイント

  • 企業におけるスキル・ギャップの拡大には、ビジネスや業務の変化、テクノロジーの進歩、退職者の増加など、いくつかの要因があります。
  • 投資利益率(ROI)が最も高いスキルアップ・プログラムは、組織が短期および長期の目標を達成するのに役立つ関連スキルを従業員が学習できるように支援するという意図のもとに設計されています。
  • 効果的なスキルアップ・プログラムがあれば、従業員は、現在の職務でより優れたパフォーマンスを発揮したり、リスキルを通じて新しいポジションにステップアップできる、パーソナライズされたキャリア・パスとして活用できます。ビジネス・リーダーは、スキルアップ・プログラムによってチームや組織内に存在するスキルを可視化し、従業員の才能を賢明に使って戦略的なビジョンを実現できます。

自社で成功するスキルアップ・プログラムを構築する方法

「人生に変化は付きものですが、成長するかどうかはあなた次第です。賢く選びましょう」と、エグゼクティブや他の人が変化に対応できるように助けている講師、コンサルタント、著者のKaren Kaiser Clark氏は述べています。ビジネス・リーダーが知っているように、組織が重要性と競争力を維持するには進化する必要があります。効果的なスキルアップ・プログラムがあれば、戦略目標を達成するために必要な人材を育成できます。どのようなスキルアップ・プログラムを開発する必要があるかは組織ごとのニーズによって異なるため、万能の数式はありませんが、次の10のステップに従うことで、企業はスキルアップ・プログラムを成功させることができます。

1. スキル・ギャップを特定する

人事チームは、従業員のスキルを継続的に評価し、職務要件と比較して欠落しているスキルを確認するプロセスを作成することで、現在のスキル・ギャップを特定できます。これを効果的に行うため、人事チームはビジネス・リーダーと将来について話し合い、戦略構想を実現するために各部門で今後数年にわたって必要となるスキルを把握する必要があります。スキル・ギャップ分析と呼ばれるこの不可欠なステップにより、スキル・ギャップがビジネスに悪影響を及ぼす可能性のある領域を特定して、積極的にスキル・ギャップを解消することが可能となります。多くの企業はこれを一定期間ごとに行う取り組みと考えていますが、特に効果的な企業は、スキル・インベントリとスキル・ギャップの分析プロセスを継続的に行っています。

1つの例として、ITとデータに関するスキルを考えてみましょう。2023年10月、世界中の4万社以上の企業を対象に行われたManpowerGroupの調査によると、さまざまな業界の企業はITとデータに関するスキルを持つ人材が最も見つけにくいと述べています。そのため、多くの企業では、この分野において何らかの形で従業員のスキルアップが必要となる可能性があります。しかし、ITとデータは幅が広いカテゴリです。ビジネス・リーダーと人事リーダーはタレント・プロファイルを使ってチームの技術スキルをモニターし、各従業員がパフォーマンスを高めたり会社がビジネス成果を達成したりするのに役立つ具体的なスキル領域を特定する必要があります。

2. 明確な目標を設定する

スキルアップ・プログラムが成功するには、関係者が同意できる明確な目標が必要です。人事チームはビジネス・リーダーの協力があればスキル・ギャップを特定して解消できるかもしれませんが、CEOやCFOといったエグゼクティブもビジョンに賛同している必要があります。従業員のパフォーマンスを向上させる効果的なトレーニング・プログラムを作成するには、エグゼクティブのサポートと予算が必要です。スキルアップ目標の達成が会社にもたらすメリットをエグゼクティブが理解していれば、人事チームはサポートと資金を得られる可能性が高くなります。ビジネス・リーダーと人事チームが、適切な結果を得るうえで全社的な方式のスキルアップ・プログラムが役立つ理由を説明すれば、さらに説得力が高まります。

また、従業員がビジネスに実際の価値をもたらすスキルを開発していることを自覚できるように、それぞれのポジションや希望と関連のある明確に定義された学習目標も必要です。従業員研修プラットフォームの中には、従業員が最も関連性の高いスキル・セットを構築できるよう、パーソナライズされた学習パスを提供しているものもあります。このような的確なガイダンスがあれば、従業員が自身のキャリアアップ過程で積極的な役割を果たすことにもつながります。

3. 従業員のニーズに合わせてコンテンツをカスタマイズする

従業員がパフォーマンスとビジネス成果を向上させる特定のスキルを開発できるようにするには、ターゲットを定めたスキルアップ・イニシアチブを実施する必要があります。皆で同じことを学習することは、実用的でありません。たとえば、AIを使って生産性や品質を向上させたり他の測定可能なメリットを得たりすることに多くの企業が興味を持っていますが、AIツールを強化する大規模言語モデルの構築方法を企業全体で学ぶ必要はありません。しかし、生成AIツールでピッチ・メールの最初の下書きを作成するプロンプトの出し方を営業担当者が学習すれば、非常に大きな価値があるでしょう。学習コンテンツを個々の従業員に合わせたり、従業員が現在のポジションでのレベルアップや別のポジションへの異動に向けたリスキルのために必要とする特定のスキルに応じて調整したりすることは大切です。

別の例として、建設会社が1人の現場作業員を管理職の有望な候補者として特定したとします。その作業員のマネージャーが会社の学習プラットフォームにある特定のeラーニング・コースや学習パスを提案すれば、作業員がリーダーシップ・スキルを磨いてキャリアアップに備えるのに役立ちます。また、企業のIT部門がアプリの開発言語を新しいプログラミング言語に移行する場合は、ソフトウェア開発者が新しい言語を学習して新しいビジネス・イニシアチブをサポートできるよう、専門知識を拡大するための実践的なトレーニングが必要となるでしょう。

パーソナライズされたキャリア・パスの作成は、ビジネスで必要なスキルを開発するうえで重要なだけでなく、従業員の定着率を高めて貴重なスキルと知識を社内にとどめることにもつながります。2,600人以上の学習者と、学習、スキル開発、および人事の専門家を対象とした2024年のLinkedInの調査では、10人のうち8人が学習によって「仕事の目的意識が高まる」と回答し、10人のうち7人が学習によって会社との関係が深まると回答しました。

4. 適切な提供方法を選ぶ

学習方法は人によって異なり、ビデオや文章を好む人もいれば、実地研修を好む人もいます。また、一部のスキルの開発には実践的な学習が不可欠です。木工、機械工、パティシエ、採血専門技師などにとって、仕事の行い方を説明するビデオを視聴することは、実際に行うこととは異なります。従業員が学習目標を達成できるようにするには、適切なコンテンツを適切な形式で提供することが不可欠です。

コンテンツの多様性と関連性だけでなく、従業員のさまざまなセグメントに対応できる最適なタイプの学習プラットフォームはどれかも検討してください。たとえば、一部の学習プラットフォームは、ラップトップとデスクトップ・コンピュータでのみ使用できます。看護師、現場の営業担当者、製造作業員、その他のデスクレス・ワーカーは、多くの場合に専用のワークステーションにアクセスできません。そのため、会社にデスクレス・ワーカーがいる場合は、学習を行いやすくするために、モバイル機能とショートフォームのコンテンツを備えたプラットフォームの採用を検討できます。

5. テクノロジーとツールを活用する

自動化されたプロセス、人工知能(AI)、事業部門間の接続性を備えた適切な学習プラットフォームでは、すべての従業員のスキル・セットの向上を簡単に追跡できるだけでなく、ポジションや希望に基づくスキル開発機会の提案や組織のスキル・マトリックスの把握を容易に行えます。組織のスキルは常に変化しているため、人事チームがこのようなタスクを手作業で行うことは困難です。

さらに、専用のプラットフォームがなければ、一部のビジネス・リーダーは問題となっているスキル・ギャップを解消するため、自分で何とかして部門をスキルアップさせようとするかもしれません。このような独自の取り組みは意図しない問題につながる可能性があります。最も重大な問題としては、データがサイロ化されるため、従業員全体に存在するスキルを把握できず、社内の流動性が制限されます。たとえば、組織全体で従業員のスキルを可視化できなければ、空きポジションに最適な既存の従業員を見落とし、それほど能力が高くない社外応募者を代わりに採用してしまうかもしれません。データが可視化されていれば、ビジネス・リーダーと人事チームは既存のスキルを最大限に活用し、存在するスキル・ギャップやその解消に向けた進捗を確認できます。これはスキルアップ・プログラムを成功させるために不可欠です。

6. 継続的なサポートとフィードバックを提供する

従業員には、キャリアアップのために目指すべきスキルを特定するうえで支援が必要です。このガイダンスは、レコメンデーションを行う組み込みAIツールを備えた学習プラットフォームによってある程度実現できます。また、従業員には、マネージャーからの指示や、新しいスキルの実践レベルに関するフィードバックも必要です。しかし、2023年11月から2024年1月の間にHR.comが行った調査で対象となった223人の人事担当者のうち、社内のマネージャーが従業員の成長を促していると回答したのは半数未満でした。理由としては、チームを支援するうえで必要なサポートをマネージャーが受けていないことが考えられます。

マネージャーは、従業員がパフォーマンスを今すぐ上げるために改善する必要があるスキルは知っているかもしれませんが、今後数年間におけるポジションの変化はおそらく予測できないでしょう。マネージャーにとって障害となる可能性があるもう1つの問題は、従業員の学習を支援する時間や余裕が常にあるわけではないということです。3万7,000人以上の労働者を対象に実施された2023年のGallupの調査では、米国のマネージャーは他の従業員よりも燃え尽きて離職する可能性が高いことがわかりました。その理由は、より多くの業務をより少ないリソースで行う必要がある、ということです。マネージャーがスキル・ギャップの解消に向けて働けるようにするには、すべてのレベルでのサポートが不可欠です。組織はマネージャーのワークロードを管理可能なレベルに維持するとともに、マネージャーが従業員のスキル・プロファイルを確認できるようにする必要があります。それに加えて、十分にスキルアップしたチームを創出するトレーニングに関する推奨事項とガイダンスを提供するツールをマネージャーに提供することも必要です。

7. エンゲージメントと参加を促進する

従業員エンゲージメントを促進する学習文化の醸成は、エグゼクティブやその他のビジネス・リーダーから始まります。従業員のキャリアや事業戦略に対する学習の影響をビジネス・リーダーがポジティブに話すことで、学習を組織の明確な優先事項に位置付けることができます。同様に、マネージャーは、年ごとの学習目標を設定してキャリアアップについて考えるように従業員に促すことで、スキルアップ・プログラムへの参加を促進できます。

ただし、言葉だけでは不十分です。会社が本当にスキルアップを重視していることを示すには、学習を重視していると言うだけでなく、パーソナライズされた学習パス、トレーニング・モジュールを完了するための専用の時間、トレーニングをガイドするツール、重要なスキルの開発に役立つ適切なコンテンツを従業員に提供する必要があります。組織は、学習がビジネスの優先事項とどのように関係し、学習によって従業員の価値がどのように高まるかを示すとともに、学習プラットフォームを使いやすくすることで、スキルアップ・イニシアチブへの参加を改善できます。また、スキルアップ・プログラムのプロモーションを頻繁に行うことも役立ちます。

8. 進捗を測定して評価する

スキルアップ・プログラムの効果を確認する唯一の方法は、目標に対する進捗の測定指標を追跡することです。ベースラインとできる目標の1つは、トレーニング・プログラムの完了率を高めることです。一部のHCMプラットフォームでは、会社のスキル・ギャップの解消に向けた進捗を示すダッシュボードを使ってコースの完了率を追跡できるため、人事チームは進捗を容易に測定できます。ビジネス・リーダーもこの情報を参照できれば、スキル目標の達成にどれだけ近づいているかを確認するのに役立ちます。また、ビジネス・リーダーは部門と最新情報を共有することで、重要なトレーニングを完了して目標を達成するようチームに促すことができます。

ただし、コースの完了率からはわからないこともあります。従業員が新しいスキルによって今のポジションでのパフォーマンスを高めているか、ビジネスの状態は良くなっているか、といった点です。このような疑問への答えを知るため、人事チームは、従業員の業績レビューや生産性の向上率といった他の主要業績評価指標(KPI)を追跡して、スキルアップが期待どおりに成果を改善しているかどうかを確認できます。たとえば、ホテル・チェーンのフロントデスク・スタッフが紛争管理トレーニングを受け、困難な状況をより適切に扱えるようになった後は、ゲストの満足度スコアがアップすると思われます。また、ロジスティクス・マネージャーがより高度な分析スキルを身につけ、輸送の問題を早期に予測して回避できるようになった後は、速達配送のコストが下がるでしょう。

企業のスキルアップ・プログラムによってさまざまなポジションに適した社内候補者が増えると期待されている場合は、昇進率と社内流動性を測定すれば、期待どおりになっているかどうかがわかります。さらに、従業員の定着率と、従業員や顧客の満足度スコアを見れば、従業員の満足度が上がったかどうかがわかります。これは多くの場合に学習機会からもたらされる副産物です。また、スキルアップ・プログラムに関する従業員のフィードバックを定期的に収集して改善の必要な分野を見つけ、プログラムを確実に従業員と会社のニーズに合わせることも重要です。

9. 継続的な学習を促進する

多くのビジネス・リーダーは、従業員のスキルアップに向けた組織の努力は十分でないと考えています。スキルアップ・プログラムで関連性の高い有用なトレーニングを提供することは始まりにすぎず、企業はいくつかの方法で継続的な学習を奨励する必要があります。スキルアップが従業員コミュニケーションやマネージャーと従業員の会話で定期的に話題になる学習環境を構築することが不可欠です。

さらに、企業はスキル開発に重点を置いた専用の時間を従業員に提供できます。また、従業員が業務フローの中で作業が少ない時間帯に学習時間を見つけられるよう、マネージャーに支援を促すこともできます。トレーニングが必要な場合は、そのための時間を従業員の勤務時間内に確保する必要があります。進歩するように会社から圧力をかけられている、自分の時間に学ぶ必要がある、と感じた従業員は、腹を立てるかもしれません。

継続的な学習を促進するもう1つの要素は、社内の流動性です。組織は社外候補者の検討より従業員の昇進を優先しているという印象があれば、従業員がスキルアップを目指す強力な動機付けが生み出されます。一部の企業はこの考え方に基づき、需要のあるスキルを習得してスキル・ギャップを解消するよう従業員に奨励するため、従業員が特定の認定資格を取得したりビジネスにとってプラスとなる目標に到達したりしたときにボーナスや追加の休暇を提供しています。

10. 成功を祝って成果を認める

会社がスキルアップを重視していることを従業員に示す最もわかりやすい方法の1つは、スキルアップによって実現した個人と会社の成功を祝うことです。マネージャーは、従業員が学習目標を達成したタイミングを1対1の会話で確認した後、チーム・ミーティングで祝う必要があります。より大きな規模では、学習目標の達成がビジネスに与えるプラスの影響をビジネス・リーダーが伝えることで、従業員のやる気を起こさせることができます。

たとえば、IT部門の目標として、チーム・メンバーの25%が会計年度末までにAI関連の認定を受けることを定めたとします。ビジネス・リーダーは最新情報を定期的に組織と共有し、進展の度合いを強調したり、従業員が新しい知識を適用してビジネス成果を達成した例を示したりできます。別の例として、従業員がスキルアップして追加の責任を引き受ける準備が整ったために社内採用が前年比で増加した場合は、そのことを祝って従業員に周知させます。これは、スキルアップ・プログラムを利用するように従業員に動機付ける優れた方法です。

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多くのマネージャーは組織内に存在するスキルを把握していないため、スキル・ギャップを特定したり、ギャップの解消に向けた進捗を追跡したりすることができません。また、人事チームが主導する効果的な全社的スキルアップ・プログラムがなければ、ビジネス・リーダーは、目標達成に必要なスキルを構築するために自分で何とかする必要があると感じるかもしれません。Oracle Fusion Cloud HCMの一部であるOracle Growを使えば、従業員のスキルを継続的に可視化して、組織によるビジネス成果の達成を阻む可能性のあるスキル・ギャップを容易に理解できます。Oracle Growは学習プラットフォームと従業員のスキル・プロファイルの橋渡し役となり、適切なトレーニングに導くパーソナライズされたガイダンスを提供します。たとえば、ビジネス・リーダーはOracle Growの新しい「ロール・ガイド」を使用して、ビジネス成果の達成に必要なスキルを開発できるように従業員を支援できます。また、ビジネス・リーダーは特定のポジションへの異動に必要なスキルをロール・ガイドによって従業員に正確に示すことができるため、従業員はキャリアアップのために集中すべき分野を理解できます。さらに、ビジネス・リーダーはスキル・ギャップの解消の度合いを新しいロール・ガイドによって可視化して、戦略に役立てたり、ビジネスにプラスの影響が出ているという確信を深めたりできます。

スキルアップ・プログラムに関するFAQ

企業が従業員をスキルアップさせることが必要と言える理由は何ですか?
企業がスキル・ギャップを解消するために従業員を意識的にスキルアップさせることには、ビジネス目標の達成に必要なコンピテンシを獲得できるというメリットがあります。また、スキルアップは通常、従業員の満足度や定着率を高めるため、重要な知識を社内にとどめることにつながります。

スキルアップに関するSWOT分析について教えてください。
人事チームは自社のスキルアップ・プログラムに対してSWOT分析を実施することで、プログラムの利点と弱点、プログラムにとっての機会と脅威を特定し、改善に役立てることができます。

効果的なスキルアップの方法を教えてください。
企業と個人の両方が、現在持っているスキルと、短期および長期の目標を達成するために必要なスキルを特定する必要があります。その後、適切に定義されたステップで構成された計画を作成することで、効果的にスキルアップを行って現在と将来の間にあるギャップを解消することができます。

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