수치로 알아보는 간호사들의 대량 이직 관련 비용

유연성이 없고 과도한 일정
고강도 업무 환경에서 근무하는 간호사들은 동료 한두 명이 아프거나 다른 이유로 출근하지 못하는 상황이 벌어지더라도 그에 대응할 수 있을 만큼 유연하지 못한 근무 일정으로 인해 시프트에 공백이 생길 수 있다는 사실을 알고 있습니다. 이는 간호사들이 기존 시프트 일정을 그대로 소화해내기 위해 추가적인 노동을 해야 함을 의미하며, 결과적으로 환자들의 건강 뿐만 아니라 간호사들의 정신 건강 또한 위협할 수 있는 요인입니다.

팬데믹 관련 스트레스
미국 보건복지부에 따르면 코로나19 확산 이전에도 간호사들 중 절반 이상이 번아웃 증상을 호소했던 것으로 나타났습니다. 그리고 최근 시행된 조사에 따르면, 간호사 중 약 3분의 1이 향후 3년 이내에 퇴직을 고려하고 있었습니다.

코로나19 팬데믹은 간호사들의 퇴직이 가속화된 이유 중 하나입니다. 미국 인구조사국과 미국 노동통계국이 공동으로 실시한 '현재 인구 조사(Current Population Survey)' 데이터에 따르면 2021년 3월 기준으로 14,500명의 간호사들이 퇴직을 선택했고, 이는 2019년 3월 대비 140% 증가한 수치입니다. 2021년에 중환자실 간호사 6,500여 명을 대상으로 실시되었던 한 설문조사에 따르면, 92%가 코로나19 팬데믹으로 인해 '병원에 간호 인력이 고갈되고, 결과적으로 본인의 경력도 의도했던 것보다 짧아질 것'이라고 답했습니다. 그리고 66%는 코로나19와 관련된 경험으로 인해 간호사라는 직업을 아예 그만둘 것을 고려하고 있다고 답했습니다.

상대적으로 낮은 급여
Harris Public Policy 그룹 및 AP 통신의 최근 조사에 따르면 대다수의 미국인들은 간호사의 급여가 적다고 (그리고 의사의 급여는 대략 적당하다고) 인식하고 있었습니다. 미국 노동통계국의 가장 최근 데이터에 따르면 미국 내 정규직 간호사의 평균 연봉은 77,600달러입니다. 조산사, 전문간호사, 마취전문간호사 등 일부 간호사의 경우 훨씬 더 많은 수입을 올릴 수도 있습니다.

하지만 정규직 간호사의 평균 급여가 부동산 중개인, 물리 치료사, 건설 관리자보다는 적다는 사실도 함께 고려해야 합니다. 의료 인력 공급업체 ShiftMed가 실시한 2022년 설문조사에서 향후 2년 이내에 의료 업계를 떠날 가능성이 있다고 답한 간호사들은 인력 부족(64%) 및 생활비 상승 속도를 따라가지 못하는 급여(43%)를 가장 큰 문제점으로 꼽았습니다.

오래된 기술 및 프로세스
레거시 전자 의료 기록(EHR) 소프트웨어들은 의료 기관의 수익 활동에 기여하기 위해 설계된 것으로, 간호사 및 기타 의료 인력들의 진료 용이성에 기여하는 부분은 적었습니다. 간호사가 기존의 EHR을 통해 일상적인 환자 기록 문서를 작성하는 과정에서 최대 200번의 클릭을 수행해야 하는 경우도 있을 정도입니다. 전반적으로, 비효율적이고 수작업을 요하는 관리 업무가 간호사 업무의 너무 많은 시간을 차지하고, 간호사들에게 좌절감을 안겨 주고 있습니다. Hospital IQ의 2021년 11월 설문조사에 응한 간호사들 중 53%는 의료 기관이 환자들의 니즈에 대한 가시성을 개선해 줄 수 있는 보다 간단한 프로세스를 적용한다면 간호사들의 업무 환경도 개선되고 번아웃도 감소할 것이라고 답했습니다. 그리고 응답자 중 45%는 부서 간 커뮤니케이션 및 조정 절차의 개선이 필요하다고 답했습니다.

환자 대 간호사 비율 악화
환자 대 간호사 비율은 각각의 환자가 필요로 하는 의료 서비스의 양에 따라 달라집니다. 예를 들어, 중환자실의 경우 환자 대 간호사 비율이 2:1인 것이 이상적으로 간주되는 데 반해, 수술 준비실이나 회복 병동의 경우 6:1에 가까워집니다. 갈수록 많은 간호사들이 이직 또는 퇴직을 선택함에 따라 해당 비율이 깨지고 있습니다. 의료 기관이 계약직 직원을 채용하여 수적 공백을 메운다 해도, 해당 기관의 내부 프로세스, 인력, 심지어 건물 내 지리에 익숙하지 않은 인원들은 경험이 많은 간호사의 업무 과중 상태에 큰 도움이 되지 않을 수 있습니다.

미국 국립보건원(NIH)에 따르면 이상적인 환자 대 간호사 비율에 환자가 한 명 추가될 때마다 환자 사망률이 7%씩 증가한다고 합니다. 즉, 해당 비율이 잘못 설정되면 환자의 건강에도 큰 악영향을 미치게 됩니다. 간호 인력 공급 기관인 ConnectRN의 2022년도 설문조사에 따르면, 다른 직업을 고려 중인 간호사들 중 61%가 간호사 인력 부족을 가장 큰 이유로 꼽았습니다.

신입 간호사를 위한 지원 부족
예상치 못했던 과중한 업무량 및 팀원과의 원활한 소통 부족으로 인한 신입 간호사들의 첫 해 이직률은 최대 30%에 달합니다. NIH에 따르면 입사 첫해 간호사들의 직무 만족도 점수 또한 10점 만점에 평균 5.5점으로 낮습니다.

퇴직 비용
간호사 이직에 소요되는 총 비용에는 퇴직금, 휴가 수당, 실업 보험 청구, 그리고 내부 시스템 및 디렉토리에서 해당 직원 관련 정보를 제거하는 데 드는 비용 등도 포함됩니다.

고용 및 교육 비용
Robert Wood Johnson Foundation의 연구에 따르면, 미국 내 의료 기관이 간호사 한 명을 교체하는 데에는 평균 3만 7,000달러의 비용이 소요됩니다. 채용 공고 게시, 면접, 신규 채용자가 의료 업계의 엄격한 교육 및 인증 요건을 충족할 수 있도록 지원하는 데 드는 비용 등이 그에 포함됩니다. 신입 직원은 기관에 새로운 아이디어와 활력을 불어넣어 주기도 하지만, 학습 과정에서는 집단의 전반적 생산성을 감소시키기도 합니다.

출장 간호사 비용
미국 노동통계국에 따르면 일반적으로 퇴사한 간호사를 대신하여 계약직으로 일하는 출장 간호사들의 연평균 급여는 127,694달러로, 정규직 간호사 들의 평균 급여인 77,600달러에 비해 훨씬 높습니다. 또한 계약직 급여 외에도 교통비, 식비, 숙박비 등의 추가 비용이 지급됩니다. 그에 더하여 생산성 저하 및 기관의 내부 정책, 장비, 직원 등에 익숙하지 않은 계약직 간호사가 정규직 직원들에게 야기할 수 있는 추가적 부담 등 출장 간호사를 고용함에 따른 무형의 비용도 발생합니다.

표준 환자 진료
간호사들의 이직률이 높아질수록 과로한 간호사가 회복 시간을 늦출 수 있는 문제의 발생 신호를 놓칠 가능성 또한 함께 높아집니다. 결과적으로 의료 업계의 인력 부족 현상은 직원 대 환자 비율 감소 및 치료의 질적 저하로 이어집니다. 또한 환자들의 만족도에도 미묘한 악영향을 줍니다. NIH의 연구 결과에 따르면 본인이 최상의 치료를 받고 있다고 느끼지 못하는 환자는 해당 의료 기관에 대한 신뢰를 잃고, 기관의 평판 또한 손상되는 것으로 나타났습니다.

공중 보건 차원의 악영향
미국 전역에 걸친 간호사 부족 현상의 중대한 파급 효과 중 하나는 일부 인구들, 특히 농촌 지역의 인구들이 가까운 곳에서 의료 서비스를 이용할 수 없게 된다는 것입니다. 현재 약 8,300만 명의 미국인이 의료 전문가 부족 지역(HPSA)에 거주하고 있습니다.

1. 성과 저하 방지

퇴사하는 간호사들은 번아웃을 겪으며 본인의 업무 성과 및 주변 동료들의 사기까지 저하시키는 경우가 많습니다. 그들을 대체하는 새로운 인력은 기관에 새로운 에너지 및 관점을 더해줄 수 있습니다.

2. 퇴직 비용 절감

직원 한명의 퇴직에 소요되는 비용은 급여, 재직 기간, 계약 조건 등에 따라 달라집니다. 해당 비용은 휴가 수당, 퇴직금, 실업 보험 혜택 등을 합산하여 지급하며, 만약 직원이 자발적으로 퇴사하는 경우에는 총 퇴직 비용 중 일부만 지급하면 됩니다.

3. 문제 영역에 대한 가시성 확보

다수의 간호사들이 동일한 이유로 기관을 떠나거나 유사한 경력 전환을 반복하는 경우, 현명한 고용주들은 그로부터 교훈을 얻을 수 있습니다. 관리자들은 온보딩 절차, 팀 문화 또는 급여 구조 상의 문제를 발견할 수도 있습니다. 높은 이직률의 이면에 있는 데이터들을 분석하면 기관 내부적 프로세스, 도구, 정책 중에서 변화가 필요한 부분들을 파악할 수 있습니다.

1. 신중한 고용

채용 가능 인원과 관련해 선택의 폭이 좁은 상황이라 해도, 의료 기관은 현재 조직에 필요한 기술, 사내 시스템 및 문화에 잘 맞고 궁극적으로 장기 근속 가능성이 높은 직원 유형 등을 명확히 파악한 뒤 채용 절차를 시작해야만 합니다. 재직 중인 직원들의 의견을 수렴하고, 모든 관련자들이 채용 절차를 보다 쉽게 진행할 수 있는 채용 및 온보딩 도구를 제공할 필요가 있습니다. 예를 들면, 입사 지원자들이 제출한 데이터를 분석하고, 해당 데이터를 직무 요건 및 기타 매개변수들과 비교해 보는 과정에서 클라우드 기반 인적 자본 관리(HCM) 시스템에 내장된 AI 기능을 활용해 볼 수 있습니다.

2. 적절한 교육을 적시에 제공

간호사들 중에서도 특히 이제 막 경력을 쌓기 시작한 이들은 종종 깊은 수렁에 빠진 듯한 느낌을 받습니다. 모든 신입 간호사들은 기존의 경력과는 관계없이 각 기관에 특화된 교육 및 정부가 규정한 교육(예: 감염 관리 및 통증 관리 교육)을 받아야 합니다. 명확한 목표와 함께 종합적인 온보딩 계획을 수립하고, 신입 사원이 교육을 이수하기 위한 시간을 제공한다면 모든 직급별 직원 이탈률의 전반적 감소에 도움을 줄 수 있습니다.

3. 간호사의 일정 관리 유연성 향상

미국간호협회(ANA)는 병원이 여러 부서에 걸친 보다 유연하고 넓은 간호사 풀을 구성하여 관리자가 같은 인원만을 계속 호출하지 않도록 할 것을 권장합니다. 또한 관리자가 근무 일정 설정 시 간호사들과 직접 대화하여 휴식이나 초과 근무와 관련된 개인적 요청들을 수용할 것도 권장합니다. 최신 HCM 일정 관리 시스템은 간호사별 역량 및 경험에 따라 사용 가능한 교대 근무를 필터링해 주므로 간호사들은 본인이 수행 가능한 시프트 일정을 개별적으로 확인할 수 있습니다. 병원이 현재의 가용 인력을 최대한 활용할 수 있게 된다면 값비싼 계약직 간호사에 대한 의존도 역시 그만큼 줄어듭니다.

4. '지속적 의견 청취' 모델 채택

관리자는 새로운 모바일 애플리케이션을 활용하여 간호사들과 즉각적인 소통을 보다 정기적으로 수행하고, 펄스 설문조사를 통해 간호사들로부터 신속한 피드백을 받을 수 있습니다. 또한 관리자는 기술 솔루션을 사용하여 사전 예약된 체크인 및 자동 알림 등이 포함된 성과 관리 계획을 적용함으로써 지속적인 일대일 코칭을 지원할 수 있습니다.

5. 적절한 신기술 도입

간호사들이 활용하는 모든 시스템은 직원 경험의 향상 또는 저하에 기여합니다. 채용, 온보딩, 교육, 복리후생 및 기타 핵심 HR 절차들을 지원하기 위한 애플리케이션, 모든 의료 기관의 중추인 EHR 시스템 등이 그에 포함됩니다. 다양한 시스템별 인터페이스 및 액세스 포인트가 상호 연결되어 있지 않을 경우 간호사들은 데이터의 입력 및 검색에 보다 많은 시간을 할애해야 하고, 환자를 돌보는 데 쓸 수 있는 시간은 그만큼 줄어들게 됩니다. 간호사들이 불필요한 관리 업무에 얽매이지 않도록 돕는 적절한 솔루션을 지원하는 것은 인력 유지의 핵심 요소입니다. 간호사들이 간호사라는 직업을 선택하는 가장 큰 이유는 환자들의 삶에 긍정적인 기여를 하고 싶어서이기 때문입니다.