인재 확보는 종종 인재를 찾고 채용하는 절차를 말하는 인재 모집과 동일한 개념으로 취급되곤 합니다. 그러나 한 발 앞선 조직에서 인재 확보는 그보다 훨씬 더 많은 것을 의미합니다. 인재 모집은 공석을 채우는 데 주안점을 둡니다. 조직이 단기적인 인재 모집에만 집중한다면 결과적으로 직원의 높은 이직률과 성장 지연을 경험하게 될 가능성이 있습니다. 대조적으로 인재 확보 절차는 조금 더 복잡합니다. 조직은 비즈니스의 우선순위를 완벽히 이해한 다음, 이 지식을 미래 인력 수요를 계획하는 데 활용할 수 있어야 하죠. 간단히 말하자면, 인재 확보의 목표는 직원과 기업의 비전을 연계하는 것입니다.
인재 모집 팀을 붕대에 비유할 수 있습니다. 기업에 생긴 틈을 반드시 메워야 하는 상황에서 사용하는 붕대 말이죠. 인재 모집 팀은 해당 공석에 적합한 인력을 모집할 시기를 정하고, 이들이 기업 문화에 적응할 수 있도록 지원할 수 있습니다. 하지만 이는 단기적인 솔루션에 그칠 수 있죠. 채용 자체가 당장의 공석을 메우는 데는 완벽한 해결책이었을지 몰라도, 채용된 직원이 보유한 기술이 성장 및 전체적인 비전을 위한 기업의 장기 계획과 일치하지 않을 수도 있습니다.
인재 모집은 대체로 수동적인 절차이며, 인재 확보 절차의 큰 틀을 구성하는 구성 요소입니다. 공석을 메울 후보자를 찾고 있거나, 특정한 직위에 어울리는 최고의 지원자를 찾고 있다면, 이는 인재 모집에 해당합니다.
이와 대조적으로 인재 확보는 적극적인 절차이며, 계획을 수반합니다. 인재 확보는 공석을 메우는 일이라기 보다는 기업의 발전을 가속화할 스페셜리스트, 리더, 혁신가를 기업에 합류시키는 과정이라고 볼 수 있죠.
인재 확보의 핵심은 소통의 기회를 찾는 것입니다. 네트워킹이 인재 확보 스페셜리스트들에게 그토록 중요한 영업 기회(lead) 생성 전략인 이유도 바로 이것이죠. 물색 중인 인재를 발견할 가능성이 높은 업계 행사에 참석하는 것은 좋은 시작일 수 있습니다. 모든 네트워킹 행사는 인재 확보 담당자가 기업의 이야기를 공유하고 잠재 후보자를 만나 이들을 유치할 수 있는 기회입니다. 일반적으로 사람들은 자신들이 하고 있는 일과 달성하고자 하는 목표에 대해 이야기하는 것을 좋아합니다. 이와 같은 행사가 최고의 인재를 발견할 훌륭한 기회인 이유죠. 인상적인 인재와 소통하게 될 기회에 대비하기 위해, 모집 중인 직무에 대한 탁월한 설명도 함께 준비하는 게 좋습니다.
시간을 내 특정 기업의 일자리에 대해 의견을 나누는 사람들은 자신의 시간을 존중받고 싶어 합니다. 채용 제안을 받게 되든 아니든 말이죠. 적합한 접근 방식을 취한다면 결과에 상관없이 모든 지원자가 훌륭한 후보자 경험을 얻게 됩니다.
그 시작은 후보자와의 관계 구축이 될 수 있습니다. 특정 후보자가 지금 당장의 니즈에 적합하지 않다고 해도, 이들이 미래에도 적합하지 않으리라는 법은 없습니다. 구축한 인재 풀을 검토할 때 인재 확보 담당자는 자신이 기업을 광고하는 사람이라는 사실을, 후보자가 자신들의 경험을 남들과 공유할 것이라는 사실을 기억해야 합니다.
특정 후보자를 채용하지 않기로 했다고 하더라도 이들을 존중하는 태도로 대해야 하며, 최종 결정 결과와 관계없이 네트워킹 행사 이후에는 이들에게 반드시 연락을 취해야 합니다. 시간을 내준 데 대해 감사하는 메시지를 담은 템플릿을 언제든 지원자에게 전송할 준비가 되어 있어야 하죠. 인재 확보 스페셜리스트의 모든 행동은 사람들 사이에서 회자됩니다. 따라서 위의 태도를 갖춘다면 긍정적으로 회자될 가능성이 높아질 겁니다.
인재 모집 중에 던지는 대부분의 면접 질문은 특정 직무에서의 성공을 위한 하드스킬과 특성에 초점이 맞춰집니다. 잠재 후보자가 기존의 팀원들 및 리더진과 잘 어울릴 수 있을지를 평가하는 질문은 종종 후순위로 밀려나죠.
인재 확보 절차에 참여 중이라면 후보자가 기업 문화, 전략, 비전에 적합한 사람인지를 확인해야 합니다. 관점을 하나 바꾼 것일 뿐이지만 그만한 가치가 충분하죠.
이 접근 방식의 혜택을 보려면 다음과 같은 행동 및 사례 기반의 면접 질문을 중점적으로 던지는 것이 중요합니다. "동료 또는 관리자와 의견 충돌이 있었던 때는 언제인가요? 문제를 어떻게 해결했죠?" 후보자의 상황 해결 방식과 해당 방식을 선택한 이유에 대해 듣는 과정은, 이들의 경력 및 능력에 대한 간단한 질문을 통해 얻을 수 있는 정제된 답보다 훨씬 더 많은 정보를 제공합니다.
인재 확보 절차는 대단히 엄격해야 합니다. 그래야 적합한 사람을 영입할 수 있으니까요. 대부분의 경우 인재 모집 스페셜리스트는 지난 몇달 동안 하나의 채용 건을 준비했을 가능성이 높습니다. 따라서 이들에게는 성공적인 후보자가 해당 직무, 해당 기업에서 성공을 거두는 것이 중요하죠.
당연한 얘기처럼 들릴 수 있지만 레퍼런스 체크는 반드시 필요합니다. 그리고 후보자의 관리자 이외의 레퍼런스를 확인하는 것도 고려해 볼 만하죠. 가능하면 고객 및 동료들에게 레퍼런스 체크를 하는 것이 좋습니다. 후보자가 동료 또는 고객과 상호작용하는 방식은 이들이 함께 일할 때 어떤 사람인지에 대해 많은 정보를 제공합니다. 또한 상급자가 아닌 사람들에게 어떤 태도를 보이는지에 대한 보다 완전한 시각을 확보할 수 있죠.
인재 확보는 급한 불을 끄는 일이 아니라 문화를 구축하는 일이라는 사실을 기억해야 합니다. 후보자가 어떻게 해당 문화에 기여할지를 파악하는 일은 인재 확보의 중요한 부분입니다.
일부 직무는 보다 복잡합니다. 따라서 다른 공석을 채우는 것보다 더 어렵죠. 인재 확보를 위해 인재 확보 팀, 인재 모집 팀 또는 HR 부서에만 의존한다면 전과 동일한 단절된 인재 풀에만 의존하게 되는 셈입니다. 그리고 해당 풀에는 기업의 장기 비전 달성에 필요한 인재가 포함되어 있지 않을 가능성이 높습니다.
가능하다면 인재 확보 과정을 전사적인 이니셔티브로 만드는 것도 고려해 볼만 합니다. 직원 추천 프로그램은 최고의 인재를 찾기 위해 널리 쓰이는 비용 효율적인 방법입니다. 직장이 정말로 일하기 좋은 곳이라면 직원들은 추천 프로그램을 통해 인재를 추천할 겁니다. 그리고 성공적인 인재 추천의 결과 보너스, 휴가 등 보상을 얻게 된다면 직원들은 중요한 채용 건에 더욱 적극적으로 도움을 제공할 겁니다.
인재 모집과 인재 확보의 차이는 단기적인 실행이냐, 장기적인 계획이냐에 있습니다. 인재를 모집할 때 종종 즉각적인 니즈에 대응하는 경향을 보이게 됩니다. 후보자가 기업의 장기적인 비전에 맞는 인재인지를 평가하기보다 공석을 메울 수 있는 인재를 찾는 데 집중하게 되죠.
계속해서 수동적인 대응을 하는 데에만 몰두한다면 채용 시 깊은 고민을 하거나 사전 예방적인 행동을 취하기란 거의 불가능한 일이 됩니다. 대신 계속해서 위기에 대응하고, 높은 이직률을 줄이고, 신규 직원을 다시 교육시키는 일만 반복하게 되겠죠. 인재 확보는 대응이 아니라 행동을 취하는 과정입니다. 전략적 채용 계획을 통해 기업이 장기적인 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 일이기도 하죠.
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