أهم 10 تحديات يواجهها كبار مسؤولي الموارد البشرية الاستراتيجيين في عام 2024

1- تشغيل نموذج عمل هجين ناجح

لن يساهم مديرو الموارد البشرية التنفيذيين الذين نجحوا في بناء ثقافة هجينة مرنة وصعبة في زيادة الإنتاجية فحسب، بل لديهم أيضًا قصة عمل هجينة يمكنها المساعدة في جذب المواهب والاحتفاظ بها - وهي أصول بالغة الأهمية في السوق حيث يرغب 87% من الموظفين في البقاء بعيدًا معظم الوقت، وفقًا لاستطلاع توقعات وظائف التسويق لعام 2022 في LinkedIn.

فيما يلي ثلاث خطوات يمكن أن تساعد مديري الموارد البشرية التنفيذيين على إنشاء نموذج عمل هجين ناجح.

• البحث عن وجهات نظر الموظفين. العمل الهجين يضع ضغوطًا مختلفة على مختلف الموظفين. على سبيل المثال، يتمتع الموظفون عن بُعد بالمرونة والتحرر من فترات الانتقال، ولكنهم قد يشعرون بالعزلة عن ثقافة الشركة ويتجاهلونها من قِبل المديرين - يشعر 62% منهم، وفقًا لاستطلاع أجرته جمعية Human Resource Management (SHRM)، أن العمال عن بُعد أقل مشاركة وأسهل في الاستبدال من الزملاء في الموقع. ومن ناحية أخرى، يمكن للعاملين في المكتب أن يشعروا بأن أيامهم تفتقر إلى مرونة زملائهم عن بُعد.
  
  يجب على مديري الموارد البشرية وفرقهم أن يطلبوا تعليقات الموظفين بشكل استباقي من خلال استطلاعات الرأي وجلسات التعليقات، ثم يستخدمون تلك الملاحظات للمساعدة في خلق ثقافة يمكن للموظفين العاملين عن بُعد وفي مقر العمل تحقيق الازدهار فيها.
• حافظ على مرونتك لتوسيع نطاق مجموعة المواهب. في عام 2024، استخدم مرونة العمل عن بُعد أو العمل المختلط لتوسيع مسار المواهب إلى مناطق جغرافية جديدة. إذا كنت تواجه صعوبة في ملء دور بدوام كامل، استكشف أسواق المواهب الأقل تنافسية واستخدم احتمال العمل عن بعد لجذب مرشحين جدد. أيضًا، فكِّر فيما إذا كان يمكن شغل منصب من قِبل عامل بدوام جزئي أو متعاقد. كن على استعداد لإعادة التفكير في هيكل المنصب وتكييفه للشخص المناسب.
• التواصل بوضوح مع المديرين التنفيذيين والموظفين. يُعد توفير سياسات عمل مدروسة جيدًا لزملاء كبار القادة حتى يتمكنوا من التواصل مع فرقهم حول ما هو متوقع. على سبيل المثال، هل أفضل سياسة عمل هجينة لمدة ثلاثة أيام في المكتب واثنان في المنزل؟ مهما كان الترتيب منطقيًا بالنسبة لأي مؤسسة، يجب على مديري الموارد البشرية التنفيذيين تعيينه كتابة وإعلام الناس. من المرجح أن تحصل جميع إعلانات السياسات على بعض الردود السلبية، ولكن في النهاية، من الأقل صعوبة إدارة هذه التغييرات عندما يعرف المديرون التنفيذيون والموظفون بالضبط ما هو متوقع.

2- تعزيز التنوع والمساواة والشمولية

والآن، يدرك معظم مديري الموارد البشرية التنفيذيين أن وجهات النظر المتنوعة تقدم أفكارًا أفضل وفرقًا أقوى. وتدعم تجربتهم تقرير صدر مؤخرًا عن اجتماع المنتدى الاقتصادي العالمي لعام 2022، والذي يشير إلى أن الفرق المتنوعة تتفوق بشكل كبير على الفرق المتجانسة مع مرور الوقت من حيث الربحية وإشراك الموظفين.

يكمن التحدي في عام 2024 في جعل التنوع متوطنًا في المؤسسة. لذلك، سيحتاج مدير الموارد البشرية التنفيذي (CHRO) إلى بيانات جيدة حول تنوع القوى العاملة، بما في ذلك تحليل كيفية تأثير التنوع والمساواة والشمولية على اكتساب المواهب واستنزاف الموظفين والاحتفاظ بهم. للحصول على هذه الأنواع من الرؤى، سيحتاج مديرو الموارد البشرية التنفيذيون إلى برنامج إدارة رأس المال البشري (HCM) الذي يساعدهم على فهم حالة التنوع والمساواة والشمولية لمؤسستهم. بغض النظر تتبع عائد الاستثمار، يجب أن يسهل أيضًا إظهار الامتثال للوائح المحلية والوطنية حول التنوع والمساواة والشمولية ومساعدة المؤسسة على خلق ثقافة التنوع والمساواة والشمولية التي تجذب العمال وتحتفظ بهم.

3- تطوير الثقافة التنظيمية

في عام 2024، سيتطلع المجندون المحتملون إلى ما هو أبعد من التعويض عن الثقافة التي سينضمون إليها إذا قاموا بتسجيل الدخول. في هذه البيئة، لم تعد تجربة الموظف ناتجًا ثانويًا لاستراتيجية المواهب - يجب أن تحفز إستراتيجية المواهب.

يجب أن يتطلع مديرو الموارد البشرية التنفيذيين إلى إنشاء مؤسسات تعزز روابط أعمق بين الموظفين وتعترف بعملهم الشاق وتأثيرهم الاجتماعي.

• تسهيل عثور الموظفين على بعضهم البعض. إحدى الطرق الرئيسية لتحقيق ذلك هي مساعدة موظفيك على العثور على مجموعات التقارب أو تشكيلها.
• الاعتراف بالإنجازات. يمكن أن يساعد برنامج نابض بالحياة للتعرف على الأداء في العمل على إلهام ثقافة إيجابية. وفقًا لـ ٦٨% من مديري الموارد البشرية في دراسة حديثة أجرتها SHRM، يمكنها أيضًا تحسين الاحتفاظ والتوظيف.
• ساعد الموظفين على سرد قصصهم. وفّر مكانًا على الإنترنت وخبرة في المحتوى لمساعدة الموظفين على مشاركة تجاربهم الإيجابية في العمل بأسلوبهم الخاص.

4- توظيف المواهب والاحتفاظ بها.

أحد المسؤوليات الرئيسية لمدير الموارد البشرية هو العثور على الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم في الأدوار اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة. ولكن تحديات التوظيف آخذة في النمو، ولا تزال المنافسة على العمالة شرسة. وجد الاقتصاديون الذين استطلعت رويترز آراءهم أنه بحلول عام 2024، لا تزال هناك 1.74 وظيفة لكل شخص عاطل عن العمل في الولايات المتحدة.

لمواكبة هذه البيئة التنافسية، يحتاج مديرو الموارد البشرية التنفيذيون إلى تجاوز ممارسات التوظيف والتوظيف التقليدية - مثل التوظيف الداخلي وإعلانات الوظائف والتوعية بالكلية - واستكشاف طرق جديدة.

على سبيل المثال، تتبنى المزيد من مؤسسات الموارد البشرية أحداث التوظيف عن بُعد وممارسات التوظيف. تعتبر أحداث التوظيف الافتراضية مفيدة بشكل خاص للوصول إلى مجموعات كبيرة من الأشخاص. وبما أن تمكين العمل الهجين والبعيد هو أيضًا أفضل ممارسة لعام 2024 - وفقًا للباحثين في أحداث Wharton الافتراضية، يسمح لفريق الموارد البشرية بالوصول إلى أسواق أقل تنافسية حيث قد توجد المواهب غير المستغلة.

سيساعد نظام التوظيف الجيد بالمؤسسة فريق الموارد البشرية على الترويج للأحداث عبر الإنترنت وتتبع التسجيلات والحاضرين الذين يتم فحصهم مسبقًا للمساعدة على تحديد المرشحين الممتازين. يجب أن يمنح نظام إدارة رأس المال البشري فرق الموارد البشرية منصة تساعدهم على التفاعل مع المواهب الجديدة وتمرير المتقدمين الواعدين من خلال منصات التوظيف وتأهيل الموظفين.

5. تحسين مهارات الموظفين وإعادة تشكيلهم وتطويرهم

وفقًا لتقرير صادر عن شركة التوظيف عن بعد OutStaffer.com، يعتقد المحللون أن نقص المهارات العالمية سيستمر حتى عام 2024 - مع استمرار 75% من أصحاب العمل في الإبلاغ عن التحديات التي تواجه العثور على موظفين مهرة ومؤهلين لملء الشواغر. حل واحد: تطوير المواهب داخليًا. امنح الموظفين مسارًا لتعلم مهارات جديدة والموارد للنجاح.

يمكن أن يحصل مديرو المهارات والتدريب على أكبر مكافأة من حيث سعادة الموظف والاحتفاظ به. يجب تدريب القادة والمديرين وتمكينهم بالأدوات والاستراتيجيات لمساعدتهم على بناء مكان عمل إيجابي وداعم. ويمكن أن يشمل ذلك أشياء بسيطة مثل عمليات تسجيل الدخول المنتظمة مع أعضاء الفريق أو تسهيل فرص التعلم والنمو. يمكن أن تعمل منصة HCM كقاعدة معارف للمديرين توجههم إلى فرص التعلم والتطوير ذات الصلة - لأنفسهم وأعضاء فريقهم - داخل المؤسسة وخارجها على حد سواء.

6- إشراك الموظفين

يعرف مديرو الموارد البشرية التنفيذيون أن الموظفون المُشاركون هم العمود الفقري لإحدى المؤسسات التي تؤدي أداءً جيدًا؛ ويمكن أن تؤدي القوى العاملة المشاركة إلى إنتاجية أعلى بنسبة 17% ومبيعات أعلى بنسبة 21%، وفقًا لاستطلاع رأي أجرته مؤسسة Gallup مؤخرًا. وفي عام 2024، تتوقف المؤسسات عن انتظار الأمور للعودة إلى طبيعتها في جميع أنحاء المكتب والبدء في بناء مؤسسة موارد بشرية مع مراعاة العمال عن بُعد وبطريقة مختلطة.

عندما يشارك موظف في العمل، بخلاف مجرد الرضا، يتم استثماره عاطفيًا في أدائه الخاص وفريقه. باختصار، إنهم على استعداد لبذل جهد إضافي لخدمة زملائهم وعملائهم. إليك ثلاث طرق يمكن لمديري الموارد البشرية التنفيذيين من خلالها مساعدة الموظفين، سواء كانوا عن بُعد أو في المكتب أو في الميدان.

• تبسيط وظائف الموارد البشرية الأساسية. ستستفيد المؤسسة من أي شيء يمكن لمديري الموارد البشرية القيام به لإنشاء عملية تهيئة بسيطة وفعالة توفر للموظفين الجدد الدعم الذي يحتاجون إليه لإكمال المهام المعينة والوصول إلى المراحل الرئيسية المجدولة. يؤدي توقع الموظفين الجدد في التنقل بين إجراءات التأهيل المعقدة من دون التوجيه والدعم إلى إرسال رسالة خاطئة حول كيفية عرض مؤسستك لوقتهم.
• التشجيع على تقديم الملاحظات. غالبًا لا يجري الموظفون عن بُعد محادثات عارضة مع أعضاء الفريق الذين يمكنهم مساعدتهم في معرفة ما إذا كانوا يؤدون عملًا جيدًا أو يمنحهم المسار الداخلي لديناميكيات الفريق. يمكن لمديري الموارد البشرية (CHRO) المساعدة من خلال تشجيع المديرين على عقد اجتماعات أكثر انتظامًا على مستوى الفريق للتواصل مع الموظفين ومساعدتهم على فهم كيفية دعم عملهم لأهداف الشركة الأوسع نطاقًا. كما يمكنهم المساعدة من خلال توفير نظام HCM الذي يتيح الاتصال ثنائي الاتجاه من خلال قنوات متعددة، مثل استطلاعات الرأي الفردية والفريق وعمليات تسجيل الوصول وأدوات التعرف على الإنجازات.
• تعزيز النمو عن بُعد. عندما يشعر الموظف عن بُعد وكأنه ينمو مهنيًا أو شخصيًا، فمن الأرجح أن يبقى في مؤسسته وأن يتفوق لصالح الزملاء والعملاء.

7- مراجعة عمليات الموارد البشرية وسير عمل التوظيف

مع استمرار تطور بيئات العمل والبيئات الاجتماعية في عام 2024، يجب على مديري الموارد البشرية التنفيذيين مساعدة فرق الموارد البشرية لديهم على التكيف. يمكن أن يساعد تحسين عمليات التوظيف عن بُعد ومهام سير العمل المؤسسات على التغلب على النقص المستمر في المهارات. يجب على مدير الموارد البشرية أن يساعد فرق الموارد البشرية لديهم على تصميم وتنفيذ عمليات التوظيف التي تتجنب ممارسات مثل إضافة تقييمات غير ضرورية، والحكم على الفجوات في تاريخ عمل مقدم الطلب، ونشر متطلبات الأدوار غير الواقعية، وكلها يمكن أن تؤدي إلى الابتعاد عن المرشحين الواعدين بلا داع - أو منعهم من التقدم على الإطلاق.

من التوظيف إلى تقييم الأداء، ومن خلال تجربة الموظف بالكامل، يمكن أن تساعد منصة إدارة رأس المال البشري للمؤسسة مدير الموارد البشرية على إعادة تصميم وظيفة الموارد البشرية حول أفضل الممارسات. على سبيل المثال، قد يوجه فريق الموارد البشرية إلى البحث عن مرشحين بناءً على المهارات الناعمة بدلاً من الدرجات الجامعية أو إعادة النظر في الأدوار لمعرفة ما إذا كانت الوظائف الشخصية التقليدية - على سبيل المثال، يمكن للفني الميداني إكمال الأعمال الورقية عن بُعد. يمكن لتطبيق HCM أيضًا توجيه عملية المقابلة، والمساعدة في جدولة المقابلات مع المرشحين، بدءًا من المقابلات المبكرة "الملائمة للوظيفة" وحتى المقابلات الأكثر عمقًا لاختبار المهارات، وتوفير الشفافية مع التواصل المنتظم على طول الطريق.

8- إدارة الانضباط والمنازعات

إذا كان التاريخ الحديث يشير إلى أي شيء، فسوف يستمر موظفو الموارد البشرية في مواجهة التحديات وعدم اليقين في عام 2024. يمكن لقادة الموارد البشرية اتخاذ خطوات استباقية للتعامل مع حالة عدم اليقين وإنشاء عمليات تضمن الاستقرار لمؤسستهم. فيما يلي فكرتان لكيفية مساعدة مديري الموارد البشرية التنفيذيين لمؤسستهم على تجاوز الفترات المضطربة.

استخدم البيانات والتحليلات لاتخاذ قرارات سريعة. يمكن لمدير الموارد البشرية التنفيذي، الذي يتمتع بفريق تحليلات موثوق به، أن يجمع بين ذكاء الأعمال وأبحاث السوق والتحليلات التنبؤية وحتى تعليقات الموظفين لفهم المصادر التي تسفر عن أفضل المرشحين، والمدة التي يستغرقها توظيف مرشح، وما يكلفه جذب كل موظف جديد واختياره وتأهيله. وبفضل تقنيات، مثل الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، التي غالبًا ما تكون مدمجة في برامج الموارد البشرية للمؤسسات، يتمتع مدير الموارد البشرية التنفيذي بفرصة غير مسبوقة لتكون استباقية، بدلاً من تفاعلية، في الفترات المضطربة.

تأكد من مشاركة الموظفين ومن استعدادهم لاتخاذ قرارات سريعًا. ومن المتوقع أن يوفر مديرو الموارد البشرية التنفيذيين الاستمرارية والاستجابة بمرونة للتغيير المستمر. ولكن الأنظمة غير المكتملة والمعقدة والمنعزلة تمنع الرؤية وتبطئ عملية اتخاذ القرار وتجعل من الصعب تنفيذ التغييرات على مستوى الأعمال. يمكن أن يوفر حل واحد وشامل في السحابة رؤية كاملة للأعمال ويمنح فرق الموارد البشرية القدرة على إجراء التغييرات بسرعة، وتكييف النظام لتلبية احتياجات الموظفين المتطورة، والوصول إلى وظائف جديدة عندما يحتاجون إليها.

9- اختيار التقنيات الجديدة وتهيئتها

تستخدم فرق الموارد البشرية الكثير من البرامج، بدءًا من مجموعة مختارة من الوحدات النمطية في منصة HCM أساسية لفصل حزم البرامج الأفضل من نوعها لإدارة المشروعات والمستندات والعديد من الوظائف الأخرى. ولكن قبل أن تتمكن التكنولوجيا الجديدة من البدء في الدفع، يجب تأهيلها وقبولها من قِبل المؤسسة.

يجب أن يكون مدير الموارد البشرية التنفيذي في صميم العملية. ابدأ بتعريف ما يجب أن تقوم به الوحدة النمطية أو جزء من البرنامج وتأكد من مدى فعاليته. بعد ذلك، قم بإشراك الموظفين الذين سيستخدمون البرنامج، والنظر في إنشاء فريق عمل من أعضاء الفريق لمساعدتك على تحديد أي تخصيصات مطلوبة لتلبية احتياجات وظائف أعمال محددة.

بمجرد تنفيذ البرنامج وإرضاء أعضاء فريق العمل، حان الوقت للحصول على دعم من بقية المؤسسة. وستستغرق هذه الخطوة وقتًا واستمرارًا؛ ويمكن أن تساعد المراسلات المتسقة والتدريب الرسمي والسفراء الذين يمكنهم تبادل خبراتهم، وفي نهاية المطاف، يمكن للاعتراف بل وحتى جوائز المشاركة المنتظمة في دمج التكنولوجيا بشكل كامل في جميع أنحاء المؤسسة. عندئذ فقط يمكن لمدير الموارد البشرية البدء في قياس العائد على الاستثمار والاحتفال به.

10- التحضير للتعاقب

وفقًا لاستطلاع أجري في أواخر عام 2022 على مديري مزايا الموارد البشرية من خلال BenefitsPRO، ستستمر المنافسة على المواهب في عام 2024. ونتيجة لذلك، فإن المزيد من الموظفين على كل مستوى يزنون خياراتهم المهنية، وفي بعض الحالات، يختارون المضي قدمًا، وأحيانا مع القليل من التحذير. بصفته مدير الموارد البشرية، يلعب مدير الموارد البشرية التنفيذي دورًا أساسيًا في تحديد الأفراد الواعدين وإعدادهم لتولي أدوار القيادة.

في عام 2024، يجب على مدير الموارد البشرية التوازن بين عدة عوامل عند تشكيل خطة تعاقب، مثل فهم ديناميات القوى العاملة في الفرق البعيدة، وتطوير معايير لتقييم الخلفاء المحتملين في مختلف المناطق الجغرافية، واكتساب الدور القيادي. من خلال استراتيجية مدروسة وإجراءات شفافة، يمكن للشركات ضمان الانتقال السلس والعثور على المرشحين الجاهزين لشغل المناصب التنفيذية الآن وفي المستقبل.