Guía de estrategias de retención de empleados: 25 maneras de retener a los mejores profesionales
Amber Biela-Weyenberg | Estratega de contenidos | 20 de mayo de 2024
A nivel mundial, el 93% de las empresas se preocupan por la retención de los empleados, según una encuesta de LinkedIn 2023 realizada a más de 2.200 profesionales de RR. HH y desarrollo del aprendizaje y a empleados que utilizan servicios de capacitación. Las empresas luchan regularmente por encontrar y retener a los profesionales con las competencias, experiencia y los conocimientos vitales para el éxito. Conscientes del importante impacto que tiene la rotación de personal en la empresa, cada vez son más los responsables que estudian estrategias de retención para darles razones más convincentes para permanecer en sus empresas.
¿Qué es la retención de empleados?
La retención de empleados es la capacidad de una organización para mantener a los colaboradores en la empresa y reducir la rotación no deseada. A menudo se hace hincapié en retener a los mejores profesionales, es decir, personas consideradas expertas, cualificadas y altamente productivas. La retención también se centra en mantener a las personas en los puestos esenciales para ofrecer un producto o servicio, como es el caso de los profesionales de la cadena de producción de una fábrica, los auxiliares de enfermería titulados de un centro de cuidados o los camareros y cocineros de un restaurante. La retención de empleados ha sido durante mucho tiempo un área de interés para los equipos de recursos humanos, pero es cada vez más importante a medida que se hace más difícil cubrir puestos.
Una encuesta de ManpowerGroup 2023 a más de 40.000 empresarios de todo el mundo reveló que el 75% tiene dificultades para encontrar profesionales con las cualificaciones que la empresa necesita. A veces se debe a que sólo un pequeño segmento de la reserva de talentos tiene esas competencias, lo cual es un desafío común cuando se contrata para puestos que trabajan con tecnologías emergentes. En ocasiones, se debe a que se trata de una competencia que requiere tiempo y capacitación y que es muy solicitada: piense en enfermeros, soldadores, camioneros y contables. Y a veces es porque una empresa busca una aguja en un pajar: una persona con una combinación única de capacidades y experiencia.
Además, en un mercado de contratación difícil, encontrar candidatos adecuados es parte del desafío: también tienen que aceptar la oferta de trabajo. Si una empresa no ofrece incentivos competitivos y un entorno y cultura de trabajo atractivos, no sólo tendrá problemas para retener a sus empleados, sino también para contratarlos. Y, en última instancia, cuanto más tiempo dedique a gestionar la rotación de personal -incluida la búsqueda e incorporación de personal, y luego su aclimatación y productividad en sus puestos-, menos tiempo tendrá su plantilla para dedicarse a tareas más innovadoras y estratégicas.
Conclusiones clave
- La retención de empleados es la capacidad de una empresa para retener a los profesionales, a menudo con especial atención a aquellos de alto desempeño y a los empleados en puestos difíciles de cubrir.
- La retención repercute en la empresa de muchas maneras, por ejemplo, afectando al desempeño, la moral, la productividad, el sentimiento de los clientes y el balance final, porque sustituir a los colaboradores es costoso.
- Las estrategias eficaces de retención de empleados incluyen ofrecer programas de desarrollo profesional, mejorar la cultura, capacitar a los directivos para retener al personal, invertir en programas de diversidad y ofrecer retribuciones y beneficios justos.
Explicación de las estrategias de retención de empleados
Las estrategias de retención de empleados son exactamente lo que parecen: formas de atraer a los empleados para que permanezcan en la empresa. En la retención influye todo lo que a una persona le puede gustar o disgustar de un trabajo, como el salario, los beneficios, la cultura de la empresa, los directivos, las políticas de tiempo libre, las oportunidades de trabajo remoto y mucho más. Las empresas deben elaborar políticas en torno a estas áreas teniendo en cuenta cómo perjudicarán o ayudarán a retener a los empleados.
Una forma popular de pensar en la retención es en términos de la teoría de los dos factores de Herzberg, publicada originalmente en 1959. Herzberg, psicólogo, llevó a cabo una investigación sobre el personal con sus colegas, y propusieron que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo se ven afectadas por dos conjuntos de factores: los factores de higiene y los factores de motivación. Los factores de higiene, o externos, incluyen las condiciones de trabajo, el salario y las políticas de la empresa. Los factores de motivación incluyen el potencial de crecimiento, el trabajo significativo, el reconocimiento y otros aspectos relacionados con el trabajo en sí. Lo ideal sería que los empleados tuvieran experiencias positivas con ambos grupos de factores, lo que crearía una plantilla comprometida y productiva. Sin embargo, a veces tienen sentimientos encontrados. Un empleado que está contento con sus condiciones de trabajo (un factor de higiene), pero que no se siente apreciado (un factor de motivación), puede ser menos propenso a hacer más de lo mínimo. La teoría también sugiere que incluso si alguien ama su trabajo, es más probable que abandone una empresa si no está contento con su salario o con las políticas de la misma. La investigación concluye, lógicamente, que las plantillas que tienen malas experiencias con ambos conjuntos de factores probablemente sufran una elevada rotación.
Aunque la Teoría de los Dos Factores de Herzberg ha sido criticada -por ejemplo, algunas personas afirman que asume que todos valoran las mismas cosas-, sigue siendo un marco útil que los responsables de RR. HH. deben tener en cuenta a la hora de abordar la retención de empleados. Al identificar los factores que restan valor a la experiencia del empleado, pueden ayudar a sus empresas a encontrar soluciones o, al menos, formas de hacer que esos aspectos sean menos insatisfactorios. Los responsables de RR. HH. pueden ayudar a ampliar los aspectos significativos del trabajo a fin de aumentar la satisfacción y la retención de los empleados.
¿Por qué se van los empleados?
Los empleados dejan sus empresas por muchas razones, por lo que la mayoría de los profesionales de RR. HH realizan entrevistas de salida cuando alguien renuncia. Desean saber si la empresa debe abordar un problema crónico que está perjudicando la retención. Algunos motivos comunes se conocen bien, empezando por la retribución. El 82% de los 4.000 empleados estadounidenses y británicos encuestados por Korn Ferry en 2023 afirmaron que dejarían su trabajo actual por un salario más alto o mejores beneficios.
Por supuesto, el dinero no lo es todo. Cuando Boston Consulting Group preguntó a más de 11.000 empleados qué valoraban en un trabajo, mencionaron mejores salarios y beneficios. Sin embargo, los factores emocionales fueron los más importantes cuando reformularon la pregunta: ¿Qué atributos hacen que desee quedarse en una empresa? Recibir un trato justo y ser respetado, realizar un trabajo agradable, tener seguridad laboral, sentirse valorado y apreciado, y sentirse apoyado son aspectos que se sitúan por encima de la remuneración. La misma encuesta reveló que más de una cuarta parte de los empleados se ve dejando su empresa en el plazo de un año.
Otros factores que influyen en el abandono de los empleados son pésimos jefes, cansancio, falta de oportunidades de desarrollo profesional, escasa autonomía y aburrimiento. Pero las experiencias negativas no son las únicas razones por las que los empleados dejan las empresas. A veces surge una oportunidad increíble que un profesional no puede dejar pasar. Aunque suene extraño, ese es el mejor de los casos en lo que respecta al desgaste: el empleado estaba contento y no buscaba nada. Sin embargo, una empresa puede plantearse si puede hacer más para crear oportunidades similares y si necesita buscar nuevas oportunidades y ascensos de forma más activa para los empleados de alto desempeño en el futuro.
Por qué es importante retener a los empleados
Hoy en día es habitual que los empleados cambien de empresa, con una media de permanencia de 4,1 años, según un estudio publicado por el Departamento de Trabajo de EE.UU. en septiembre de 2022. El estigma asociado al cambio de empleo ha desaparecido en su mayor parte, lo que aumenta la presión sobre los profesionales de RR. HH. para que gestionen eficazmente al personal analizando y abordando las causas del abandono para reforzar la retención. Este proceso es vital porque el desgaste de los empleados repercute negativamente en la empresa de varias maneras.
- La contratación es un proceso costoso. Hay mucho debate e investigación sobre cuánto cuesta cubrir un puesto, pero no se puede negar que RR. HH gasta mucho de su propio tiempo y presupuesto en servicios y reclutadores externos para cubrir los puestos vacantes. Edie Goldberg, fundadora de la empresa de gestión de talentos E.L. Goldberg & Associates, cifra los costos en efectivo y no en efectivo entre tres y cuatro veces el salario de un puesto. La Society for Human Resource Management cifra el costo medio por contratación en casi 4.700 dólares. Aunque el costo específico puede ser objeto de debate, la conclusión es que la contratación de personal consume dinero, tiempo y conocimientos que podrían emplearse de forma más estratégica si los índices de retención de empleados fueran más elevados.
- La retención afecta a la moral. Los bajos índices de retención provocan una sensación de inestabilidad en el personal, lo que lleva a otros empleados a preguntarse si deberían buscar un nuevo empleo. Si una persona abandona un equipo, es más probable que lo haga otra, lo que daña la moral. Del mismo modo, un alto nivel de retención indica que los empleados consideran la empresa como un lugar en el que quedarse y desarrollar su carrera profesional.
- La productividad sufre las consecuencias. A medida que los empleados asumen temporalmente más tareas para compensar las carencias y los recursos se desvían de los proyectos para centrarse en cubrir un puesto, la productividad se resiente, especialmente cuando un profesional de alto desempeño abandona el puesto.
- La producción disminuye. Una retención deficiente puede poner en peligro la capacidad básica de una empresa para ofrecer sus productos y servicios. Hay una razón por la que las empresas de transporte de EE.UU. blasonan sus vehículos con anuncios para que conduzcan para ellas en medio de la escasez nacional de conductores de camiones comerciales. Y si la moral y la productividad disminuyen debido a la escasa retención, la producción sufrirá aún más. Además, cuando la empresa pierde a un empleado con amplios conocimientos del sector, pierde una perspectiva de valor incalculable, por lo que los equipos pueden no tener acceso a los conocimientos pertinentes, lo que da lugar a decisiones deficientes.
- La experiencia del cliente sufre las consecuencias. Como era de esperar, los factores mencionados afectan negativamente a la experiencia del cliente. Los trabajadores insatisfechos, o las personas acaparadas por los cambios en el departamento o el trabajo adicional que han asumido, no están tan motivados para ayudar a los demás. La retención de empleados está correlacionada con las puntuaciones de satisfacción del servicio al cliente.
25 estrategias para retener a los empleados
Los equipos de RR. HH. pueden utilizar muchas estrategias diferentes de retención de empleados que afectan a distintas áreas para impulsar la experiencia y el valor empresarial. He aquí 25 de las más eficaces.
1. Ofrecer un salario justo
Los profesionales que creen que están siendo mal pagados son más propensos a buscar otro empleo, por lo que la retención de empleados empieza por pagar tarifas competitivas. Las empresas deben revisar periódicamente los salarios desde una perspectiva de análisis de mercado y de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) para asegurarse de que las personas reciben una remuneración justa. La inflación se ha sumado al desafío. Los trabajadores que no reciben aumentos por el costo de la vida sienten que se les recorta el sueldo y son más propensos a estar insatisfechos con su empresa.
2. Contratación competitiva
Encontrar a las personas adecuadas para cubrir los puestos vacantes es fundamental para retener a los empleados, ya que es más probable que esas personas estén satisfechas, sean productivas y tengan éxito. Pero las carencias de competencias han hecho que cada vez más empresas compitan por encontrar a los candidatos adecuados en una reserva de talento más reducida. Por término medio, el 75% de las empresas tienen problemas para cubrir puestos vacantes, según una encuesta de ManpowerGroup 2023 realizada a más de 40.000 empresas de 41 países. Las empresas deben evaluar el mercado y revisar sus salarios, beneficios y otras ofertas para garantizar la competitividad y aumentar la probabilidad de atraer y contratar a los mejores candidatos. También deben ser conscientes de su reputación como empleador y tomar medidas para garantizar que los candidatos cualificados conozcan tanto la marca como las ofertas de empleo específicas.
3 Contratar de manera más inteligente
Los candidatos que tienen una experiencia positiva durante la fase de adquisición de talento son más propensos a aceptar una oferta de trabajo y se llevan una buena impresión de la empresa, por lo que es más probable que permanezcan más tiempo. El departamento de RR. HH puede mejorar esta fase eliminando la molestia de crear perfiles, asegurándose de que las solicitudes sean fáciles de rellenar, comunicando activamente la información relevante en cada paso y acelerando el proceso de contratación. También puede utilizar la automatización para enviar a los candidatos mensajes de correo electrónico y de texto personalizados en distintas fases y automatizar el trabajo, como la aprobación de ofertas, para mejorar la experiencia de contratación. Los responsables de contratación pueden asegurarse de que los candidatos comprenden el puesto, las personas con las que trabajarán y la cultura de la empresa a la que se incorporan.
4. Mejorar la incorporación
La incorporación es vital para el éxito de un nuevo empleado. Las empresas pueden aumentar sus índices de retención ayudando a cada nuevo trabajador a establecer conexiones esenciales con las partes interesadas, respondiendo a sus preguntas, ayudándoles a comprender la cultura de la empresa y proporcionándoles las herramientas que necesitan para prosperar y ser eficaces en su puesto. Algunos software de RR. HH los guían a través del proceso de incorporación, ofreciéndoles continuamente información relevante durante los meses iniciales para ayudarles a aclimatarse. Algunas empresas cuentan con un período de incorporación ampliado que comienza con la preincorporación, lo que los ayuda a familiarizarse con la cultura del lugar de trabajo antes de su primer día.
5. Ofrecer los beneficios que desea el personal
Las empresas suelen ofrecer seguros médicos, odontológicos y oftalmológicos, pero la mayoría de los empleados desean y esperan más. Algunas ofrecen beneficios ampliados, como apoyo a la fertilidad, cuidado de ancianos, reembolso de matrículas y apoyo a la salud mental. Considera la posibilidad de encuestar a tu personal para averiguar qué tipo de apoyo es más importante. Una encuesta de Gallup reveló que el salario y los beneficios fueron la razón más común para que los empleados renunciaran en 2023.
6. Invertir en desarrollo profesional
Las necesidades de empleados y empresarios coinciden en lo que respecta al desarrollo profesional. La mayoría de las personas desean y esperan que su empresa les ayude a adquirir nuevas competencias para mantenerse en sus puestos y, potencialmente, pasar a otros nuevos. Adaptar las oportunidades de capacitación es un gran incentivo para que permanezcan en una empresa, y ayuda a las empresas a prepararse para el futuro. Seis de cada diez empleados necesitarán capacitación antes de 2027 debido a las crecientes carencias de competencias, informa el Foro Económico Mundial tras encuestar a 803 organizaciones (que en conjunto emplean a más de 11,3 millones de trabajadores) en 2022 y 2023. Impartir una capacitación pertinente requiere que los directivos y los equipos de RR. HH. trabajen juntos para asegurarse de que la empresa ofrece el contenido formativo adecuado y lo hace de la manera más eficaz. Para ello, necesitan conocer las competencias y aspiraciones profesionales de sus empleados. Las empresas que no ayudan a sus empleados a adaptarse se arriesgan a tener un personal poco cualificado y a perder a algunos de sus empleados más motivados, los que están deseosos de aprender.
7. Crear vías de crecimiento
Muchos empleados desean mejorar sus competencias para mantener su empleo a largo plazo, y algunos desean ascender en su carrera profesional, lo que les exige adquirir nuevas competencias. Las empresas pueden darles acceso a programas de desarrollo adaptados a sus necesidades específicas. La movilidad interna también es esencial. Un estudio del 2023 Pew Research Center sobre 5.188 adultos estadounidenses reveló que sólo el 33% está extremadamente o muy satisfecho con sus oportunidades de promoción en el trabajo. Si una empresa no promociona desde dentro, es más probable que pierda empleados que creen que deben marcharse para desarrollar sus carreras.
8. Ofrecer programas de mentoría
Los programas de mentoría son una forma de ayudar a los empleados más motivados a adquirir nuevas competencias, orientar su carrera profesional y reforzar sus vínculos laborales. La empresa se beneficia cuando los empleados más veteranos sirven de mentores a otros y transmiten sus conocimientos institucionales y del sector. De lo contrario, estos valiosos conocimientos podrían perderse cuando los profesionales se jubilen. A muchos mentores también les satisface enseñar a los líderes emergentes, lo que les da una mayor motivación para seguir trabajando.
9. Capacitar a los directivos para retener el personal
Los grandes directivos están relacionados con una reducción del 72% en el riesgo de deserción y un aumento de 3,2 veces en la retención de empleados, según un estudio de Boston Consulting Group. La clave es que dispongan de la capacitación, las herramientas, los conocimientos y los incentivos necesarios para apoyar a sus equipos. En términos de capacitación, pueden beneficiarse de la mejora de sus competencias de comunicación, escucha, empatía, resolución de conflictos y liderazgo. Las empresas también pueden incentivar a los directivos a buscar primero internamente a la hora de cubrir puestos vacantes. También es beneficioso proporcionarles herramientas y conocimientos, como material didáctico que puedan compartir y datos que muestren el sentimiento de los empleados a lo largo del tiempo, para ayudarles a guiar a sus equipos con mayor eficacia y a establecer relaciones más sólidas.
10. Fomentar el compromiso de los empleados
Es bien sabido que los empleados comprometidos tienen mayores tasas de retención y mayor productividad debido a la reducción del absentismo, un mayor bienestar general y una sensación de seguridad psicológica que les permite compartir libremente sus ideas. Crear un entorno en el que se sientan respetados y tengan un sentimiento de pertenencia es fundamental para el compromiso y, por tanto, para la retención. Un fuerte compromiso por su parte les ofrece a las empresas una ventaja competitiva. En 2023, aproximadamente el 23% de los empleados estaban comprometidos a nivel global, según una encuesta de Gallup a más de 120.000 empleados. Pero en las empresas que siguen las mejores prácticas de RR. HH., el 72% de los empleados estaban comprometidos.
11. Comunicarse con transparencia
La comunicación clara y honesta es un factor clave para generar confianza entre los colaboradores. Cuando los empleados no entienden por qué la empresa toma determinadas decisiones, se sienten incómodos. También aumenta la probabilidad de que no vean cómo sus contribuciones ayudan a la empresa, lo cual es problemático porque, sin ese conocimiento, no pueden encontrar sentido a su trabajo. Las empresas pueden mantener en sintonía a empleados y directivos y ayudar a que los trabajadores se sientan valorados y respetados comunicando abiertamente y con frecuencia la estrategia, la cultura y las políticas de la empresa. También es vital garantizar que las comunicaciones sean relevantes y significativas, o de lo contrario se convertirán en cuestión que los empleados empezarán a ignorar.
12. Ofrecer incentivos
Los incentivos incentivan a los empleados a rendir al máximo y a permanecer en una empresa. Pueden incluir un programa formal de reconocimiento con pequeñas cortesías, primas para los trabajadores que alcancen determinadas cuotas o umbrales, o tiempo libre remunerado extra concedido por un trabajo bien realizado. Los que se sienten reconocidos y apreciados tienen más probabilidades de permanecer en su empresa. Los incentivos también pueden ser ventajas que la empresa ofrece a todos los empleados, como reembolso de matrículas, reparto de beneficios o programas de descuento.
13. Valor DE&I
Sentirse aceptado por lo que uno es, recibir un trato justo y tener las mismas oportunidades que los demás es esencial, lo que pone de relieve la importancia de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I). Como parte de sus esfuerzos en materia de igualdad de oportunidades y empleo, muchas empresas acompañan parámetros como los salarios, los ascensos y el abandono del personal a fin de detectar prejuicios y corregir disparidades. Las empresas también pueden tomar medidas para crear una plantilla diversa durante el proceso de contratación, publicando ofertas de empleo en una amplia variedad de lugares para llegar a personas de distintos orígenes y haciendo un seguimiento de los resultados.
14. Proporcionar información continua
Con demasiada frecuencia, los empleados no están seguros de su desempeño. El 51 % de los más de 5100 trabajadores estadounidenses incluidos en un estudio del Centro de Investigación Pew de 2023 afirmaron no estar satisfechos con la cantidad de feedback que reciben de su supervisor. Los trabajadores desean orientación para mejorar y que se les incentive y reconozca cuando hacen un buen trabajo. Algunas empresas reconocen que los compañeros también pueden aportar comentarios útiles, especialmente cuando se trata de reconocer un gran desempeño, e incentivan a los empleados a enviar comentarios para sus colegas durante las revisiones anuales. Sin feedback, los empleados pueden sentir que sus contribuciones no son importantes, por lo que es más probable que renuncien.
15. Trabajar continuamente en la cultura
La cultura del lugar de trabajo comprende las creencias compartidas, los comportamientos aceptables y la actitud general de los trabajadores. Las culturas varían de una empresa a otra, y no existe una cultura "correcta". Cuando se trata de retener, los líderes deben ser coherentes con la cultura que fomentan y las acciones que emprenden y recompensan. Y deben escuchar y observar para ver si los empleados aceptan esa cultura. Las organizaciones que crean un sentimiento de comunidad entre los colaboradores mejoran la experiencia de los mismos y la retención.
16. Participación en programas de RSE
El 65% de los millennials dijeron a Korn Ferry que se sentirían más inspirados en una empresa con una buena política medioambiental, social y de gobernanza (ESG), y que serían más leales. Ello según una encuesta realizada en 2023 a 4.000 profesionales de Estados Unidos y Reino Unido. En general, los empleados esperan que sus empresas cuenten con programas de responsabilidad social corporativa (RSC) y se tomen en serio los criterios de ESG.
17. Proporcionar autonomía y capacidad de elección
A nadie le gusta estar microgestionado. El 73 % de los trabajadores afirma que es la principal señal de un lugar de trabajo tóxico, según una encuesta Monster 2023 a más de 6000 empleados. Capacitar a los trabajadores para que tomen decisiones y darles libertad para realizar las tareas de forma que tengan sentido para ellos son prácticas que probablemente fomenten su retención. También es esencial garantizarles que puedan obtener la ayuda que necesitan cuando la necesitan. Muchas empresas utilizan chatbots y artículos de bases de conocimientos para ayudar a los empleados a encontrar respuestas, eliminando frustrantes obstáculos.
18. Considerar la conciliación de la vida laboral y familiar
Las largas horas en la oficina o en línea contestando correos electrónicos hasta altas horas de la noche afectan negativamente a la experiencia del empleado, especialmente cuando este comportamiento es habitual. Es probable que provoque agotamiento y mayores tasas de abandono. Las empresas pueden tomar medidas para garantizar que su cultura no fomente este estilo de vida incentivándolos a tener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, ofreciendo flexibilidad y respetando a los empleados que cuidan de sí mismos. Los líderes no sólo deben elogiar a los empleados que "hacen un esfuerzo extra". Si los directivos normalizan el tiempo libre remunerado, los empleados se sentirán estimulados a reponer fuerzas y tendrán menos probabilidades de agotarse.
19. Enfatizar el trabajo en equipo
El trabajo en equipo es una gran manera de fomentar un sentido de comunidad y resolver mejor los problemas. También puede mejorar la productividad y aprovechar las perspectivas únicas de las personas, ayudándolas a sentirse valoradas. Las personas a las que les gustan sus equipos están más motivadas para permanecer en una empresa. Los compañeros de trabajo pueden estar dispersos o trabajar en un entorno híbrido, por lo que dotar al personal de herramientas de comunicación colaborativas es esencial para un trabajo en equipo eficaz. Las empresas también pueden fomentar el trabajo en equipo reconociendo su importancia en las comunicaciones, destacando los éxitos del equipo y ayudando a los directivos a crear equipos colaborativos.
20. Crear planes de accionariado para empleados
Los planes de accionariado para empleados los ayudan a sentirse más vinculados al éxito de la empresa. La propiedad de acciones por parte de los empleados puede lograrse haciendo que la concesión de acciones y las opciones formen parte del paquete retributivo, con períodos de carencia que incentiven la permanencia en la empresa, u ofreciendo descuentos para que éstos adquieran acciones. El accionariado refuerza la relación empleado-empleador al hacer que los colaboradores se sientan parte de algo más grande, y se beneficien económicamente si suben las acciones de la empresa. Las empresas también pueden establecer un programa más formal de accionariado por parte de los empleados, o ESOP (Employee Stock Ownership Program), en el que los empleados poseen la totalidad o parte de la empresa. Dado que los empleados deben vender su parte de un ESOP si se renuncian, es menos probable que lo hagan si la empresa va bien.
21. Invertir en la gestión del cambio
El cambio es constante y puede machacar a los empleados, provocando fatiga por el cambio, agotamiento y mayores tasas de abandono. Las empresas pueden invertir en programas de gestión del cambio para aliviar el impacto en los mismos. También pueden considerar el uso de tecnología integrada con IA que puede respaldar los esfuerzos de comunicación, aumentar la productividad y descubrir ideas para ayudar a su personal a navegar por la transición con más éxito. Además, las empresas deben preparar a sus directivos para afrontar los cambios, explicar por qué se está produciendo e inspirar a sus equipos. Ayudar a los empleados a afrontar estos cambios puede mejorar la retención.
22. Apoyar el bienestar de los empleados
Boston Consulting Group encuestó a 11.000 trabajadores en 2023 y descubrió que los mayores factores de retención de empleados no eran el salario ni los beneficios. Las necesidades emocionales que afectan al bienestar general del trabajador encabezan la lista. Es más probable que las personas permanezcan en su empresa si se sienten valoradas, apreciadas, apoyadas y respetadas. También desean recibir un trato justo, tener seguridad laboral y disfrutar de su trabajo. Las organizaciones deben pensar en el bienestar de manera integral. Los programas de bienestar y el apoyo a la salud mental son esenciales, pero hay otros factores que afectan al bienestar de los empleados.
23. Reconocer el trabajo duro y los hitos
Los empleados quieren ser vistos y reconocidos por sus aportes a la empresa. Aunque RR. HH. suele dirigir los programas formales de reconocimiento y se ocupa de los aniversarios de los empleados, las empresas pueden ayudar a los directivos con el reconocimiento del personl. Algunas plataformas de RR. HH. disponen de herramientas para ayudar a los directivos a establecer mejores relaciones con sus subordinados directos a través del reconocimiento. Las notificaciones pueden enviarse automáticamente para recordarles que agradezcan a un empleado sus años de servicio y que se pongan en contacto con sus subordinados directos si no lo hacen desde hace algún tiempo. Si los directivos no hablan con regularidad con cada uno de sus subordinados directos, el merecido agradecimiento quedará sin expresar. Además, las empresas pueden compartir los logros individuales y de equipo significativos, fomentando una cultura de agradecimiento y reconocimiento.
24. Ser consciente del agotamiento
El estrés es algo habitual en el trabajo. Los niveles bajos de estrés pueden motivar a los empleados, pero la Organización Mundial de la Salud afirma que el estrés laboral crónico que no se gestiona con éxito conduce al agotamiento. Los empleados cansados tienen sentimientos negativos hacia su trabajo y a menudo lo abandonan. Las empresas deben capacitar a los directivos para que detecten los primeros síntomas de agotamiento y ayuden a los empleados antes de que sea demasiado tarde. Es vital crear una cultura de empresa en la que se promueva el autocuidado y se incentive a los empleados a tomarse vacaciones y días libres antes de que se agoten sus energías.
25. Saber cuándo despedir a los empleados
Si una empresa tolera el bajo desempeño o las violaciones de la cultura empresarial, es más probable que sus mejores empleados se marchen frustrados. Es importante que las empresas apoyen a los empleados, dispongan de planes para ayudarles a mejorar cuando no estén cumpliendo las expectativas y den a los directivos herramientas para ayudarles a progresar. A veces, la atención y el apoyo adicionales dan sus frutos, poniendo al empleado en un mejor camino; otras veces, no. Las organizaciones deben considerar cuidadosamente cuándo es el momento de despedir a un empleado.
Cómo calcular el índice de retención de empleados
Calcular la tasa de retención de empleados es un proceso sencillo. En primer lugar, decida qué período de tiempo deseas evaluar. Divide el número de empleados que tenía la empresa el último día de ese período, menos las nuevas contrataciones, por el número que tenía el primer día. A continuación, multiplica esa cifra por 100. Esa es la tasa de retención de empleados.
Retención de empleados = (número de empleados que permanecieron durante el período de tiempo / número de empleados al inicio del período de tiempo) x 100
Por ejemplo, si estás midiendo la retención año a año, toma el número de empleados actuales, resta el número de nuevas contrataciones realizadas este año y divide el resultado por el número de empleados que la empresa tenía el 1 de enero. Multiplica el resultado por 100 para conocer tu tasa de retención de empleados.
Personaliza las experiencias de los empleados con Oracle ME
Oracle ME, parte de Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), es una plataforma completa de experiencia del empleado que ayuda a las empresas a ofrecer una experiencia excepcional del personal para que los empleados puedan crecer y prosperar. Las funciones y herramientas integradas en Oracle ME mejoran distintos aspectos del trabajo. Por ejemplo, Oracle HR Help Desk, una base de conocimientos de autoservicio, y Oracle Digital Assistant, un chatbot de IA conversacional, permiten que los trabajadores encuentren respuestas y obtengan ayuda cuando la necesiten. La asistencia adicional proviene de Oracle Journeys, que ofrece orientación contextual para ayudar a los empleados a competir en tareas relacionadas con RR. HH., y Oracle Grow, que ofrece una experiencia de aprendizaje personalizada que unifica el aprendizaje, el desarrollo de competencias y las oportunidades de movilidad de los profesionales. Los gestores también reciben apoyo con Oracle Touchpoints. Les permite acompañar el sentimiento de los empleados con información personalizada sobre el equipo y fomenta el compromiso continuo con los subordinados directos. Oracle ME fomenta aún más el sentido de pertenencia y comunidad con Oracle Connections, un directorio interactivo de personal, y Oracle Celebrate, que permite a los compañeros reconocer los esfuerzos de los demás. El departamento de RR. HH se beneficia de la capacidad de comunicarse directamente con los trabajadores y medir el impacto de los comunicados con Oracle HCM Communicate.
Preguntas frecuentes sobre las estrategias de retención de empleados
¿Cuál es la diferencia entre retención de empleados y rotación de personal?
La retención de empleados es cuando una empresa mantiene a los trabajadores en la empresa, y la rotación de persona es cuando renuncian o se marchan voluntariamente.
¿Qué es un KPI en la retención de empleados?
El KPI de retención de empleados más común es la tasa de retención de empleados. Para calcularlo, toma el número de empleados que tiene tu empresa al final de un período determinado, réstale el número de nuevas contrataciones realizadas durante ese período, divide el resultado por el número de empleados al inicio del período y multiplícalo por 100. Una empresa también puede tener en cuenta otras métricas, como la tasa de rotación involuntaria y las puntuaciones de satisfacción de los empleados.
¿Por qué renuncian los trabajadores?
Los empleados renuncian por muchas razones, entre ellas los bajos salarios, el agotamiento, pésimos jefes, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y el sentimiento de falta de respeto o infravaloración. El departamento de RR. HH. debe realizar entrevistas de salida y acompañar los motivos por los que los trabajadores se marchan para ver si es necesario abordar un problema generalizado.