Strategiegids voor personeelsbehoud: 25 manieren om toptalent te behouden
Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 20 mei 2024
Wereldwijd maakt 93% van de organisaties zich zorgen over het behoud van personeel, volgens een enquête van LinkedIn in 2023 onder meer dan 2.200 HR- en leerontwikkelingsprofessionals en werknemers die leerdiensten gebruiken. Organisaties worstelen regelmatig met het vinden en vasthouden van talent met de vaardigheden, expertise en kennis die essentieel zijn voor zakelijk succes. Omdat ze de grote impact van personeelsverloop op het bedrijf erkennen, onderzoeken steeds meer HR-managers strategieën om werknemers te behouden, zodat ze meer redenen hebben om bij hun bedrijf te blijven.
Wat is personeelsbehoud?
Personeelsbehoud is het vermogen van een organisatie om werknemers binnen het bedrijf te houden en ongewenst verloop te verminderen. De focus ligt vaak op het behoud van toptalent, wat inhoudt dat deze personen worden gezien als deskundig, bekwaam en uiterst productief. Personeelsbehoud focust eveneens op het behouden van mensen in functies die cruciaal zijn voor de levering van een product of dienst. Dit omvat bijvoorbeeld productiemedewerkers in een fabriek, gecertificeerde verpleegkundigen in een zorginstelling voor langdurige zorg, of obers en chefs in een restaurant. Personeelsbehoud was altijd al een focuspunt voor HR-teams, en het neemt in belang toe naarmate het invullen van vacatures uitdagender wordt.
Uit een enquête uit 2023 van de ManpowerGroup onder meer dan 40.000 werkgevers wereldwijd, blijkt dat 75% van hen moeite heeft met het vinden van mensen met de benodigde vaardigheden voor hun bedrijf. Dit komt soms voor omdat slechts een klein deel van de talentpool over deze vaardigheden beschikt, wat een veelvoorkomende uitdaging is bij het werven voor functies die werken met opkomende technologieën. Soms komt dat omdat de vaardigheid tijd en training kost om te leren en er voortdurend veel vraag naar is: denk aan verpleegkundigen, lassers, vrachtwagenchauffeurs en accountants. En soms is dat omdat een organisatie eigenlijk op zoek is naar een speld in een hooiberg: een persoon met een unieke combinatie van vaardigheden en ervaringen.
Daarnaast is het vinden van geschikte kandidaten op een competitieve arbeidsmarkt slechts een deel van de uitdaging; ze moeten ook het aanbod accepteren. Wanneer een bedrijf geen concurrerende voordelen en een aantrekkelijke werkomgeving en cultuur biedt, zal het niet alleen worstelen om werknemers te behouden, maar ook om ze überhaupt aan te trekken. Uiteindelijk geldt dat hoe meer tijd een bedrijf kwijt is aan het managen van personeelsverloop, waaronder het werven en inwerken van nieuwe medewerkers, en hen vervolgens laten wennen en productief worden in hun functie, des te minder tijd er overblijft voor mensen om zich op innovatieve en strategische taken te richten.
Voornaamste conclusies
- Personeelsbehoud is het vermogen van een bedrijf om werknemers te behouden, vaak met speciale aandacht voor het behoud van toppresteerders en personeel in essentiële functies die moeilijk te vervangen zijn.
- Het behouden van medewerkers beïnvloedt een bedrijf op verschillende manieren, waaronder de productie, het moreel, de productiviteit, de klanttevredenheid en de financiële resultaten, vooral omdat het werven van nieuw personeel kostbaar is.
- Effectieve personeelsbehoudstrategieën bestaan uit het bieden van programma's voor loopbaanontwikkeling, het cultiveren van een positieve bedrijfscultuur, het opleiden van managers in retentietechnieken, het investeren in diversiteitsinitiatieven en het verstrekken van rechtvaardige beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Uitleg over personeelsbehoudstrategieën
Personeelsbehoudstrategieën zijn precies wat ze klinken: manieren waarop uw organisatie werknemers kan verleiden om bij het bedrijf te blijven. Het behouden van werknemers hangt af van verschillende factoren die een baan aantrekkelijk of onaantrekkelijk maken, zoals het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de bedrijfscultuur, het management, het verlofbeleid, de mogelijkheid tot thuiswerken en meer. Bedrijven moeten een beleid ontwikkelen dat rekening houdt met de impact ervan op het behouden of benadelen van werknemers.
Een gangbare benadering om na te denken over personeelsbehoud is in termen van Herzberg's Two-Factor Theory, oorspronkelijk gepubliceerd in 1959. Herzberg, een psycholoog, deed samen met collega's personeelsonderzoek en zij suggereerden dat werktevredenheid en ontevredenheid worden beïnvloed door twee sets van factoren: hygiënefactoren en motivatiefactoren. Hygiëne, oftewel externe factoren, betreft zaken als arbeidsomstandigheden, salaris en het beleid van een bedrijf. Motivatiefactoren omvatten groeipotentieel, zinvol werk, erkenning en andere aspecten die verband houden met het werk zelf. Idealiter ervaren werknemers positieve aspecten van beide sets van factoren, wat leidt tot betrokken en productief personeel. Soms hebben werknemers gemengde gevoelens. Een werknemer die tevreden is over de arbeidsomstandigheden (een hygiënefactor), maar zich niet gewaardeerd voelt (een motivatiefactor), zal wellicht niet meer doen dan strikt noodzakelijk is. De theorie stelt ook dat zelfs als iemand van zijn werk houdt, de kans groter is dat hij de organisatie verlaat als hij niet tevreden is met het salaris of het bedrijfsbeleid. Het onderzoek concludeert dan ook dat werknemers met negatieve ervaringen op beide gebieden waarschijnlijk een hoge personeelsverloop hebben.
Hoewel de tweeledige theorie van Herzberg kritiek heeft ontvangen, zoals de aanname dat iedereen dezelfde zaken waardeert, blijft het een waardevol raamwerk voor HR-leidinggevenden om in overweging te nemen bij personeelsbehoud. Door factoren te identificeren die de werknemerservaring negatief beïnvloeden, kunnen bedrijven oplossingen vinden of tenminste manieren om deze aspecten minder onbevredigend te maken. Verder kunnen HR-leidinggevendenkunnen bijdragen aan het versterken van betekenisvolle aspecten van functies om zo de tevredenheid en het behoud van werknemers te bevorderen.
Waarom vertrekken werknemers?
Medewerkers verlaten hun organisatie om verschillende redenen. Daarom voeren de meeste HR-professionals ontslaggesprekken wanneer iemand ontslag neemt. Ze willen weten of het bedrijf een chronisch probleem moet aanpakken dat personeelsbehoud schaadt. Enkele veelvoorkomende motieven zijn duidelijk, te beginnen met vergoeding. 82% van de 4.000 Amerikaanse en Britse werknemers die in 2023 ondervraagd werden door Korn Ferry, zei dat ze hun huidige baan zouden verlaten voor een hoger salaris of betere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Maar geld is natuurlijk niet alles. Toen Boston Consulting Group meer dan 11.000 werknemers ondervroeg over hun wensen in een baan, gaven zij de voorkeur aan een beter salaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Emotionele factoren bleken echter het belangrijkste toen de vraag werd herformuleerd naar: Welke eigenschappen zorgen ervoor dat je bij een werkgever wilt blijven? Eerlijk en respectvol behandeld worden, plezier hebben in je werk, baanzekerheid genieten, waardering en ondersteuning voelen zijn allemaal belangrijker dan financiële compensatie. Uit het onderzoek kwam naar voren dat meer dan een kwart van de werknemers verwacht binnen een jaar hun huidige werkgever te verlaten.
Andere factoren die bijdragen aan personeelsverloop omvatten slecht management, burn-outs, een tekort aan kansen voor professionele groei, beperkte autonomie en verveling. Negatieve ervaringen zijn echter niet de enige reden waarom werknemers besluiten te vertrekken. Af en toe doet zich een ongelooflijke kans voor die een werknemer eenvoudigweg niet kan laten schieten. Hoe onwaarschijnlijk het ook mag klinken, dit is het beste scenario wat betreft het verloop: de werknemer was tevreden en zocht niet verder. Een organisatie zou nog steeds kunnen overwegen of er meer gedaan kan worden om gelijke kansen te scheppen, en of ze in de toekomst proactiever moeten zijn in het zoeken naar nieuwe mogelijkheden en vooruitgang voor werknemers die goed presteren.
Waarom personeelsbehoud belangrijk is
Werknemers veranderen tegenwoordig regelmatig van werkgever, met een gemiddelde diensttijd van 4,1 jaar, zoals blijkt uit een onderzoek dat in september 2022 werd gepubliceerd door het Amerikaanse ministerie van Arbeid. Het stigma rondom jobhoppen is grotendeels verdwenen, wat HR-professionals onder grotere druk zet om het personeelsbestand effectief te beheren. Dit doen zij door de oorzaken van personeelsverloop te analyseren en maatregelen te nemen die personeelsbehoud bevorderen. Dit proces is cruciaal, aangezien personeelsverloop op meerdere manieren negatief kan doorwerken in een bedrijf.
- Werving en selectie is duur. Er wordt veel gepraat en onderzoek gedaan naar de kosten van het vervullen van een functie, maar HR-afdelingen besteden onmiskenbaar veel tijd en budget in recruiters en diensten van derden om vacatures te vervullen. Edie Goldberg, de oprichter van talentmanagementbedrijf E.L. Goldberg & Associates, schat de directe en indirecte kosten op drie tot vier keer het jaarsalaris van een functie. De Society for Human Resource Management brengt de gemiddelde kosten per aanstelling op bijna US$ 4.700. Hoewel er discussie kan zijn over de specifieke kosten, is het een feit dat werving geld, tijd en expertise vereist. Deze middelen zouden strategischer ingezet kunnen worden als het personeelsbehoud hoger zou zijn.
- Personeelsbehoud is van invloed op het moreel. Lage retentiecijfers kunnen een gevoel van instabiliteit binnen het personeelsbestand veroorzaken, wat ertoe kan leiden dat werknemers zich afvragen of ze op zoek moeten gaan naar een andere baan. Wanneer iemand een team verlaat, is het waarschijnlijk dat dit het moreel van een ander teamlid aantast. Een sterk personeelsbehoud suggereert ook dat mensen het bedrijf zien als een plek waar ze kunnen blijven en hun carrière kunnen ontwikkelen.
- De productiviteit lijdt eronder. Als werknemers tijdelijk meer werk op zich nemen om gaten op te vullen en middelen aan projecten worden onttrokken om zich te richten op het opvullen van een functie, lijdt de productiviteit daaronder, vooral als een goede presteerder vertrekt.
- De output neemt af. Slecht personeelsbehoud kan een bedreiging vormen voor het vermogen van een bedrijf om zijn producten en diensten te leveren. Er is een reden waarom Amerikaanse transportbedrijven hun vrachtwagens promoten met verhalen om chauffeurs aan te trekken, gezien het nationale tekort aan commerciële vrachtwagenchauffeurs. Als je te maken hebt met een dalend moreel en productiviteit door slechte retentie, zal de productie onvermijdelijk verder achteruitgaan. Wanneer een organisatie een werknemer met uitgebreide kennis van de sector verliest, gaat daarmee ook waardevolle expertise verloren. Dit kan ertoe leiden dat teams niet over de benodigde kennis beschikken, wat kan resulteren in beslissingen van mindere kwaliteit.
- De klantervaring lijdt eronder. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de bovenstaande factoren een negatieve invloed hebben op de klantervaring. Werknemers die ontevreden zijn of afgeleid worden door veranderingen binnen de afdeling of door extra werkzaamheden, voelen zich vaak minder gemotiveerd om anderen bij te staan. Personeelsbehoud hangt samen met scores van klanttevredenheid.
25 strategieën voor personeelsbehoud
HR-teams kunnen diverse strategieën inzetten om personeel te behouden, die een impact hebben op verschillende aspecten van het human capital management, om zo zowel de ervaring van werknemers als de bedrijfswaarde te verhogen. Hier volgen 25 van de meest effectieve methoden.
1. Een eerlijk loon bieden
Werknemers die vinden dat ze onderbetaald worden, gaan sneller op zoek naar een nieuwe baan. Daarom is het bieden van concurrerende salarissen essentieel om mensen te behouden. Bedrijven moeten periodiek salarissen beoordelen vanuit marktanalyse en het perspectief op diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) om ervoor te zorgen dat werknemers rechtvaardig worden beloond. Inflatie draagt bij aan de uitdaging. Werknemers die geen aanpassing van hun loon krijgen aan de stijgende kosten van levensonderhoud, ervaren dit vaak als een verlaging van hun salaris en zijn geneigd ontevreden te zijn over hun werkgever.
2. Concurrerend werven
Het vinden van de juiste mensen voor openstaande functies is cruciaal voor het behouden van werknemers, omdat de kans groter is dat deze mensen gelukkig, productief en succesvol zijn. Door een tekort aan vaardigheden concurreren bedrijven echter steeds meer om de juiste kandidaten te vinden binnen een beperkte talentenpool. Volgens een enquête van de ManpowerGroup in 2023 onder meer dan 40.000 werkgevers in 41 landen heeft gemiddeld 75% van de werkgevers moeite met het vervullen van openstaande functies. Bedrijven moeten de markt beoordelen en hun salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere aanbiedingen herzien om concurrerend te zijn en de kans te vergroten dat ze de beste kandidaten aantrekken en aannemen. Ze moeten zich ook bewust zijn van hun reputatie als werkgever en actie ondernemen om ervoor te zorgen dat bekwame kandidaten zich bewust zijn van zowel het merk als specifieke vacatures.
3. Slimmer werven
Kandidaten die een positieve ervaring hebben tijdens het wervingsproces zijn eerder geneigd een aanbod te accepteren en hebben een gunstige indruk van het bedrijf, wat de kans vergroot dat ze langere tijd blijven. HR kan de werving verbeteren door het aanmaken van profielen overbodig te maken, te zorgen voor eenvoudige sollicitatieformulieren, actief relevante informatie te delen bij elke stap en het wervingsproces te versnellen. HR kan ook automatisering inzetten om kandidaten gepersonaliseerde e-mails en berichten te sturen in verschillende stadia van het wervingsproces en om workflows, zoals het goedkeuren van aanbiedingen, te stroomlijnen, wat bijdraagt aan een verbeterde wervingservaring. Wervingsmanagers kunnen sollicitanten helpen om de functie, het team en de bedrijfscultuur te begrijpen.
4. De onboarding verbeteren
Onboarding is cruciaal voor het succes van een nieuwe werknemer. Organisaties kunnen het retentiepercentage verbeteren door nieuwe werknemers te helpen bij het leggen van essentiële contacten met belangrijke belanghebbenden, het beantwoorden van hun vragen, het verduidelijken van de bedrijfscultuur en het verschaffen van de benodigde middelen om te floreren en snel effectief te zijn in hun functie. Sommige HR-software begeleidt werknemers door het onboardingproces, waarbij ze in de eerste maanden voortdurend relevante informatie krijgen om ze te helpen wennen. Bovendien hebben sommige bedrijven een verlengde onboardingperiode die begint met preboarding, zodat nieuwe werknemers al vóór hun eerste dag vertrouwd raken met de werkcultuur.
5. Secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die mensen willen
Bedrijven bieden hun werknemers vaak een ziektekosten-, tandarts- en oogverzekering, maar de meeste werknemers willen en verwachten meer. Sommige organisaties bieden uitgebreide voordelen, zoals ondersteuning bij vruchtbaarheid, ouderenzorg, studiekostenvergoeding en geestelijke gezondheidszorg. Overweeg een enquête onder uw personeel om erachter te komen welk type ondersteuning het belangrijkst is. Uit een Gallup-peiling bleek dat salaris/secundaire arbeidsvoorwaarden de meest voorkomende reden was waarom werknemers in 2023 ontslag namen.
6. Investeren in professionele ontwikkeling
Werknemer en werkgever moeten op elkaar zijn afgestemd als het gaat om loopbaanontwikkeling. Veel mensen verwachten en hopen dat hun organisatie hen ondersteunt bij het leren van nieuwe vaardigheden, zodat ze relevant blijven in hun huidige functies en eventueel kunnen doorgroeien naar andere functies. Het aanpassen van leermogelijkheden aan werknemers is een geweldige stimulans voor hen om bij een organisatie te blijven en het helpt bedrijven zich voor te bereiden op de toekomst. Zes op de tien werknemers moeten vóór 2027 worden opgeleid vanwege groeiende tekorten aan vaardigheden, meldt het World Economic Forum nadat in 2022 en 2023 803 organisaties (gezamenlijk meer dan 11,3 miljoen werknemers) waren ondervraagd. Het aanbieden van relevante training vereist dat bedrijfsleiders en HR-teams samenwerken om ervoor te zorgen dat het bedrijf de juiste trainingsinhoud aanbiedt en dit op de meest effectieve manier doet. Om dit te kunnen doen, moeten ze inzicht hebben in de vaardigheden en carrièrewensen van hun werknemers. Bedrijven die hun werknemers niet helpen om zich aan te passen, lopen het risico dat ze te weinig geschoold personeel hebben en een aantal van hun meest gemotiveerde werknemers kwijtraken, juist degenen die graag willen leren.
7. Creëer paden voor groei
Veel werknemers willen zich bijscholen om op de lange termijn inzetbaar te blijven en sommigen willen hoger op de carrièreladder komen, waardoor ze nieuwe vaardigheden moeten leren. Organisaties kunnen werknemers toegang geven tot leerontwikkelingsprogramma's die zijn afgestemd op hun unieke behoeften. Interne mobiliteit is ook van vitaal belang. Uit een onderzoek van het Pew Research Center in 2023 onder 5.188 Amerikaanse volwassenen bleek dat slechts 33% bijzonder of zeer tevreden is met de promotiemogelijkheden op hun werk. Als een organisatie niet van binnenuit promoveert, is de kans groter dat ze werknemers verliest die denken dat ze weg moeten om hogerop te komen.
8. Bied mentorprogramma's aan
Mentorprogramma's bieden een uitstekende gelegenheid voor gedreven werknemers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, hun carrière te bevorderen en hun relatie met de organisatie te verdiepen. Een bedrijf heeft voordeel bij het begeleiden van minder ervaren werknemers door meer ervaren collega's, die hun institutionele en industriële kennis overdragen. Deze waardevolle inzichten kunnen verloren gaan als werknemers met pensioen gaan. Veel mentoren vinden het bevredigend om opkomende leiders te trainen, wat hen extra motivatie geeft om actief te blijven in hun werk.
9. Train managers om mensen te behouden
Uit een enquête van de Boston Consulting Group blijkt dat uitstekende managers geassocieerd worden met een verlaging van het risico op personeelsverloop met 72% en een toename van personeelsbehoud met factor 3,2. Managers moeten de training, tools, inzichten en motivatie hebben om hun teams effectief te kunnen ondersteunen. Als het gaat om training kunnen managers voordeel halen uit het verbeteren van hun vaardigheden in communicatie, luisteren, empathie, conflicthantering en leiderschap. Organisaties kunnen managers aanmoedigen om eerst intern te zoeken naar geschikte kandidaten voor het invullen van openstaande functies. Het verstrekken van tools en inzichten, zoals leermateriaal om te delen en gegevens die de stemming van medewerkers met de tijd weergeven, is ook waardevol. Dit helpt leidinggevenden om hun teams doeltreffender te sturen en sterkere relaties te vormen.
10. Vergroot de betrokkenheid van werknemers
Het is een bekend feit dat betrokken werknemers leiden tot hogere retentie en verhoogde productiviteit, dankzij minder verzuim, een betere algehele gezondheid en een gevoel van psychologische veiligheid dat hen in staat stelt hun ideeën vrijuit te delen. Het scheppen van een werkomgeving waar werknemers respect ervaren en zich verbonden voelen, is essentieel voor hun betrokkenheid en daarmee voor het behoud van personeel. Een sterke werknemersbetrokkenheid kan bedrijven een concurrentievoordeel opleveren. Volgens een Gallup-enquête uit 2023 onder meer dan 120.000 werknemers was gemiddeld 23% van de werknemers wereldwijd actief. Maar bij bedrijven die HR-best practices toepasten, was 72% van de werknemers daadwerkelijk betrokken.
11. Communiceer transparant
Heldere en oprechte communicatie is essentieel voor het opbouwen van vertrouwen met uw mensen. Als werknemers niet begrijpen waarom het bedrijf bepaalde beslissingen neemt, kan dit leiden tot ongemak. Dit verhoogt ook de kans dat ze niet inzien hoe hun bijdragen de organisatie ten goede komen, wat problematisch is omdat ze zonder dit inzicht geen voldoening in hun werk kunnen vinden. Bedrijven kunnen werknemers en managers op één lijn houden en ervoor zorgen dat mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen door openlijk en vaak te communiceren over de bedrijfsstrategie, cultuur en het beleid. Het is ook essentieel dat communicatie relevant en betekenisvol blijft. Anders verwordt het tot achtergrondruis die werknemers gaan negeren.
12. Biedt incentives
Incentives motiveren werknemers om optimaal te presteren en aan een organisatie verbonden te blijven. Ze kunnen de vorm aannemen van een formeel erkenningsprogramma voor werknemers met kleine geschenken, bonussen voor werknemers die bepaalde quota of doelstellingen bereiken, of extra betaald verlof voor uitstekend verrichte werkzaamheden. Werknemers die zich erkend en gewaardeerd voelen, zijn eerder geneigd om bij hun werkgever te blijven. Incentives kunnen ook bestaan uit voordelen die het bedrijf aan alle werknemers biedt, zoals studiekostenvergoeding, winstdeling, of kortingsprogramma's.
13. Waardeer DG&I
Zich geaccepteerd voelen voor wie men is, eerlijk behandeld worden en dezelfde kansen krijgen als anderen, is cruciaal voor het behouden van personeel. Dit onderstreept het belang van initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DG&I). In het kader van hun streven naar diversiteit, gelijkheid en inclusie verzamelen veel bedrijven statistieken zoals salarissen, promoties en personeelsverloop om eventuele vooringenomenheid te herkennen en ongelijkheden aan te pakken. Bedrijven kunnen ook diversiteit in hun personeelsbestand bevorderen door tijdens het wervingsproces vacatures op diverse platforms te publiceren. Dit zorgt ervoor dat ze een breed spectrum aan kandidaten met verschillende achtergronden bereiken en stelt hen in staat de resultaten te monitoren.
14. Geef continue feedback
Werknemers zijn zich vaak niet bewust van hun prestaties. Uit een onderzoek van het Pew Research Center in 2023 blijkt dat 51% van meer dan 5.100 ondervraagde Amerikaanse werknemers niet tevreden is met de hoeveelheid feedback die zij van hun leidinggevenden ontvangen. Werknemers willen begeleiding die hen helpt zich te ontwikkelen en aanmoediging en erkenning wanneer ze goed presteren. Veel bedrijven zijn zich ervan bewust dat collega's waardevolle feedback kunnen bieden, met name bij het erkennen van uitmuntende prestaties, en stimuleren werknemers om feedback over collega's te geven tijdens de jaarlijkse beoordelingsrondes. Zonder feedback kunnen werknemers zich ongewaardeerd voelen en denken dat het bedrijf hun inzet niet waardeert, wat de kans vergroot dat ze het bedrijf verlaten.
15. Werk continu aan de cultuur
Een werkcultuur bestaat uit de gemeenschappelijke overtuigingen, geaccepteerd gedrag en de algemene instelling van het personeel. Culturen verschillen per bedrijf, en er bestaat geen 'juiste' bedrijfscultuur. Bij het behouden van personeel moeten leidinggevenden consequent zijn in de cultuur die zij koesteren en in de acties die zij ondernemen en belonen. En ze moeten luisteren en observeren of werknemers zich in die cultuur kunnen vinden. Organisaties die een gemeenschapsgevoel opbouwen onder het personeel verbeteren de werknemerservaring en het personeelsbehoud.
16. Betrokkenheid bij CSR-programma's
65% van de millennials gaf aan Korn Ferry aan dat zij zich meer geïnspireerd zouden voelen en loyaler zouden zijn aan een bedrijf met een sterk beleid op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur (ESG). Dat blijkt uit een enquête uit 2023 onder 4.000 professionals in de VS en het VK. Werknemers verwachten doorgaans dat bedrijven zich inzetten voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en Environmental, Social and Governance (ESG) serieus nemen.
17. Bied autonomie en keuzes
Niemand houdt van micromanagement. Volgens een grote peiling uit 2023 onder meer dan 6.000 werknemers, geeft 73% aan dat dit het voornaamste kenmerk is van een giftige werkomgeving. Het toestaan van uw personeel om beslissingen te nemen en hen de autonomie te geven om taken op hun eigen betekenisvolle manier uit te voeren, kan bijdragen aan een hoger personeelsbehoud. Het is cruciaal om ervoor te zorgen dat werknemers de ondersteuning kunnen ontvangen die ze nodig hebben, op het moment dat ze deze nodig hebben. Veel bedrijven gebruiken chatbots en kennisbankartikelen om werknemers te helpen snel antwoorden op vragen te vinden, waardoor frustrerende obstakels worden weggenomen.
18. Overweeg de balans tussen werk en privé
Lange uren op kantoor doorbrengen of tot laat in de nacht online e-mails beantwoorden, heeft een negatieve impact op de ervaring van werknemers, vooral als dit regelmatig gebeurt. Dit zal waarschijnlijk resulteren in burn-out en een hogere personeelsverloop. Organisaties kunnen maatregelen treffen om te voorkomen dat hun cultuur een ongezonde levensstijl bevordert, door werknemers te stimuleren een gezonde werk-privébalans te vinden, flexibiliteit te bieden en zelfzorg bij werknemers te respecteren. Leiders moeten alle werknemers erkennen, niet alleen degenen die 'een stapje extra zetten'. Wanneer leidinggevenden het opnemen van betaald verlof normaliseren, worden werknemers gestimuleerd om tijd voor zichzelf te nemen, wat de kans op een burn-out vermindert.
19. Benadruk teamwerk
Teamwerk is een uitstekende manier om gemeenschapszin te stimuleren en problemen effectiever op te lossen. Het kan ook de productiviteit verhogen en de unieke inzichten van mensen benutten, waardoor ze zich gewaardeerd voelen. Mensen die van hun team houden, zijn eerder geneigd bij een bedrijf te blijven. Collega's kunnen wereldwijd verspreid zijn of in een hybride omgeving werken, daarom is het essentieel om uw mensen gezamenlijke communicatiemiddelen te bieden om effecfief samen te werken. Bedrijven kunnen teamwerk bevorderen door het belang ervan te erkennen in bedrijfscommunicatie, teamsuccessen te vieren en managers bij het opbouwen van samenwerkende teams te ondersteunen.
20. Maak eigen aandelenplannen voor werknemers
Aandelenplannen voor werknemers kunnen ervoor zorgen dat werknemers zich sterker verbonden voelen met het succes van het bedrijf. Eigenaarschap van werknemers kan worden bereikt door het toekennen van aandelen en opties onderdeel te maken van het beloningspakket, met wachttijden die een stimulans zijn om bij het bedrijf te blijven, of door werknemers kortingen te geven om aandelen te kopen. Eigenaarschap van werknemers versterkt de band tussen werknemer en werkgever door het personeel het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van iets groters, en dat ze financieel profiteren als de aandelen van het bedrijf stijgen. Bedrijven kunnen ook een formeler aandelenpakket voor werknemers opzetten, of ESOP, waarbij werknemers geheel of gedeeltelijk eigenaar zijn van het bedrijf. Omdat werknemers hun aandeel in een ESOP moeten verkopen als ze weggaan, zullen ze dat minder snel doen als het bedrijf goed presteert.
21. Investeer in changemanagement
Verandering is constant en kan werknemers vermoeien, wat leidt tot verandermoeheid, burn-outs en een hoger verloop. Bedrijven kunnen investeren in programma's voor changemanagement om de impact op werknemers te verlichten. Ze kunnen overwegen om AI-technologie in te zetten communicatie te ondersteunen, de productiviteit te verhogen en inzichten te onthullen die het personeel helpen om de overgang succesvoller te maken. Daarnaast moeten bedrijven hun managers uitrusten om met verandering om te gaan, uit te leggen waarom het gebeurt en hun teams te inspireren. Werknemers helpen om goed om te gaan met deze veranderingen kan het personeelsbehoud verbeteren.
22. Ondersteun het welzijn van de werknemer
Boston Consulting Group onderzocht in 2023 11.000 werknemers wereldwijd en ontdekte dat de grootste factoren voor het behoud van werknemers niet het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden waren. Emotionele behoeften die het algehele welzijn van een werknemer beïnvloeden, voeren de lijst aan. Mensen zullen eerder bij hun werkgever blijven als ze zich gewaardeerd, gesteund en gerespecteerd voelen. Ze willen ook eerlijk behandeld worden, een gevoel van werkzekerheid hebben en plezier in hun werk hebben. Organisaties moeten holistisch denken over welzijn. Wellnessprogramma's en geestelijke gezondheidszorg zijn essentieel, maar ook andere factoren op de werkplek hebben invloed op het welzijn van werknemers.
23. Erken hard werken en mijlpalen
Werknemers willen gezien en erkend worden voor hun bijdragen aan de organisatie. Hoewel HR-afdelingen vaak formele erkenningsprogramma's beheren en de jubilea van werknemers vieren, kunnen bedrijven ook managers ondersteunen in het waarderen van hun teamleden. Sommige HR-platforms hebben tools voor managers om hen te helpen door middel van erkenning betere relaties op te bouwen met hun ondergeschikten. Er kunnen automatisch meldingen worden verstuurd om hen eraan te herinneren een werknemer te bedanken voor zijn of haar dienstjaren en om contact met hun ondergeschikten op te nemen als het al een tijdje geleden is. Als managers niet regelmatig met elke ondergeschikte praten, zal een welverdiend bedankje onuitgesproken blijven. Bovendien kunnen organisaties belangrijke individuele en teamprestaties bedrijfsbreed delen, waardoor een cultuur van waardering en erkenning ontstaat.
24. Wees je bewust van burn-outs
Stress komt vaak voor op het werk. Lage stressniveaus kunnen werknemers motiveren, maar de Wereldgezondheidsorganisatie zegt dat chronische stress op de werkplek die niet goed wordt aangepakt tot een burn-out leidt. Opgebrande werknemers zijn uitgeput, hebben negatieve gevoelens over hun baan en vertrekken vaak. Organisaties moeten leidinggevenden op alle niveaus trainen om de eerste tekenen van een burn-out te herkennen en werknemers te helpen voordat het te laat is. Het is van vitaal belang om een bedrijfscultuur te creëren waarin zelfzorg wordt gestimuleerd en werknemers worden aangemoedigd om vakanties en vrije dagen op te nemen voordat hun energie op is.
25. Weet wanneer werknemers moeten vertrekken
Wanneer een bedrijf slechte prestaties of overtredingen van de bedrijfscultuur toestaat, zullen de meest getalenteerde werknemers geneigd zijn uit frustratie te vertrekken. Het is belangrijk dat organisaties werknemers ondersteunen, plannen ontwikkelen voor hun verbetering bij het niet voldoen aan verwachtingen, en managers van tools voorzien om hen te helpen in hun vooruitgang. Soms betaalt de extra aandacht en ondersteuning zich uit, waardoor de werknemer op een beter pad terechtkomt; soms echter niet. Organisaties moeten zorgvuldig overwegen wanneer het tijd is om een werknemer te laten gaan.
Hoe het percentage personeelsbehoud te berekenen
Het berekenen van het percentage personeelsbehoud is een eenvoudig proces. Bepaal eerst welke periode u wilt beoordelen. Bereken het aantal werknemers van de organisatie op de laatste dag van de periode, na aftrek van eventuele nieuwe aanwervingen, en deel dit door het aantal werknemers op de eerste dag. Vermenigvuldig dat getal met 100. Dat is uw percentage personeelsbehoud.
Personeelsbehoud = (het aantal werknemers dat in de periode is gebleven/het aantal werknemers aan het begin van de periode) x 100
Om bijvoorbeeld het percentage personeelsbehoud tot nu toe te berekenen, neemt u het huidige aantal werknemers, trekt u het aantal werknemers dat dit jaar is aangenomen af, en deelt u dit door het totale aantal werknemers dat uw organisatie op 1 januari had. Vermenigvuldig het resultaat met 100 voor uw percentage personeelsbehoud.
Werknemerservaringen personaliseren met Oracle ME
Oracle ME, onderdeel van Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), is een compleet werknemerservaringsplatform waarmee organisaties een uitzonderlijke werknemerservaring kunnen bieden, zodat werknemers kunnen groeien en bloeien. De ingebouwde functies en tools in Oracle ME verbeteren verschillende aspecten van het werk. Werknemers kunnen bijvoorbeeld wanneer nodig snel antwoorden en ondersteuning vinden met Oracle HR Help Desk, een selfservice-kennisbank, en Oracle Digital Assistant, een converserende AI-chatbot. Extra hulp komt van Oracle Journeys, dat contextuele begeleiding biedt om werknemers te helpen HR-gerelateerde taken uit te voeren, en Oracle Grow, een gepersonaliseerde leerervaring die mogelijkheden voor leren, het ontwikkelen van vaardigheden en talentmobiliteit samenbrengt. Managers krijgen ook ondersteuning met Oracle Touchpoints. Hiermee kunnen ze het sentiment onder hun werknemers volgen met gepersonaliseerde teaminzichten en een continue betrokkenheid bij hun direct rapporterenden aanmoedigen. Oracle ME bevordert een gevoel van verbinding en gemeenschap door middel van Oracle Connections, een interactieve personeelsgids, en Oracle Celebrate, waar collega's elkaars prestaties kunnen erkennen. HR profiteert van de mogelijkheid om rechtstreeks met werknemers te communiceren en de impact van communicatie met Oracle HCM Communicate te meten.
Veelgestelde vragen over strategieën voor personeelsbehoud
Wat is het verschil tussen personeelsbehoud en personeelsverloop?
Personeelsbehoud is wanneer een organisatie werknemers in het bedrijf houdt, en personeelsverloop is wanneer ze vrijwillig vertrekken.
Wat is een KPI voor het behoud van werknemers?
De meest voorkomende KPI voor het behoud van werknemers is het percentage personeelsbehoud. Om dit te berekenen, neemt u het aantal werknemers dat uw bedrijf aan het einde van een bepaalde periode heeft, trekt u het aantal nieuwe aanwervingen tijdens die periode ervan af, deelt u het resultaat door het aantal werknemers aan het begin van de periode en vermenigvuldigt u dit met 100. Een bedrijf kan ook andere maatstaven in overweging nemen, zoals onvrijwillig verloop en tevredenheidsscores van werknemers.
Waarom vertrekken werknemers?
Werknemers nemen ontslag om vele redenen, waaronder een laag loon, burn-out, slechte managers, gebrek aan doorgroeimogelijkheden en het gevoel niet gerespecteerd of gewaardeerd te worden. HR moet exitgesprekken voeren en bijhouden waarom werknemers vertrekken om te zien of een wijdverbreid probleem moet worden aangepakt.