Amber Biela-Weyenberg | Content Strategist | 3 mei 2024
Als bedrijfsomstandigheden veranderen, veranderen meestal ook de vaardigheden die werknemers nodig hebben. Bijna de helft van de 1.920 HR-leidinggevenden die deelnamen aan het 2024 Global Talent Trends-onderzoek van Mercer, zei dat een tekort aan vaardigheden dit jaar de grootste bedreiging vormt voor hun bedrijf. Werknemers moeten mogelijk leren hoe ze nieuwe productieapparatuur of financiële software moeten gebruiken om gelijke tred te houden met de ontwikkelingen in automatiseringstechnologie of leren hoe ze nieuwe zorgprotocollen moeten toepassen naarmate behandelingen zich ontwikkelen. De meest effectieve bedrijven hebben een formeel bijscholingsprogramma om aan deze behoeften te voldoen en voortdurend de vaardigheden van werknemers te beoordelen en bieden trainingen om lacunes op te vullen. Bedrijven die dit niet doen, kunnen erachter komen dat bedrijfsleiders hun eigen ad-hocprogramma's maken, waardoor gegevens over vaardigheden binnen specifieke afdelingen worden opgesplitst. Deze gefragmenteerde aanpak kan om tal van redenen inefficiënt en problematisch zijn. In plaats daarvan moeten bedrijfsleiders en HR-teams samenwerken en een bedrijfsbreed bijscholingsprogramma opstellen, zodat werknemers over de vaardigheden beschikken die ze nodig hebben om de bedrijfsdoelen te halen en over leertrajecten die hen gemotiveerd en energiek houden.
Upskilling-programma's (bijscholingsprogramma's) zijn formele professionele ontwikkelingsinitiatieven die organisaties inzetten om hun personeel te helpen nieuwe vaardigheden te verwerven. Bijscholing heeft traditioneel als doel werknemers te ondersteunen bij het verbeteren van hun prestaties in hun huidige functie. Bedrijven nemen vaak ook omscholing op in hun leer- en ontwikkelingsplannen. Bij 'reskilling' (omscholing) ontwikkelt iemand nieuwe vaardigheden om een andere functie te vervullen. Beide zijn essentieel. Omdat de vaardighedenmatrix van een organisatie voortdurend verandert, moet elk bijscholingsprogramma de vaardigheden van werknemers voortdurend aan de bedrijfsbehoeften toetsen om hiaten te identificeren die moeten worden gedicht. Daarnaast kunnen bedrijven verschillende elementen opnemen in hun bijscholingsprogramma's, zoals e-learningcursussen, mentorschap, meeloopstages, vergoeding van collegegeld voor certificeringen of diploma's, en stages en andere praktijkgerichte leermogelijkheden.
Bedrijven hebben bijscholingsprogramma's nodig omdat ze een steeds groter tekort aan vaardigheden hebben door veranderingen in de bedrijfsvoering als gevolg van technologische ontwikkelingen. Robotica zijn bijvoorbeeld gemeengoed geworden in de productie, waardoor werknemers met geheel nieuwe vaardigheden nodig zijn om deze machines te programmeren, repareren en er mee te werken. Stijgende pensioenpercentages zijn ook een factor. Volgens een rapport van CBS in januari 2024 zien de Verenigde Staten in 2024 een piek in pensioneringen als een golf van Amerikaanse babyboomers 65 jaar wordt. Andere landen bevinden zich in een vergelijkbare of nog slechtere positie. Robuuste bijscholingsprogramma's stellen bedrijven in staat om een hoogpresterend personeelsbestand te onderhouden en een interne pool van gekwalificeerde werknemers te creëren die kunnen doorstromen naar sleutelposities, zowel verticaal als horizontaal binnen de organisatie.
Voornaamste conclusies
"Het leven is verandering. Groei is optioneel. Kies verstandig", zegt Karen Kaiser Clark, docent, consultant en auteur die leidinggevenden en anderen ondersteunt bij het omgaan met veranderingen. Bedrijfsleiders weten dat organisaties moeten evolueren om relevant en concurrerend te blijven. Een doeltreffend bijscholingsprogramma is essentieel om het benodigde talent te ontwikkelen en strategische doelen te realiseren. Het soort bijscholingsprogramma dat uw organisatie dient te ontwikkelen hangt af van de specifieke behoeften. Eén universele formule bestaat daarom niet. Het volgen van deze tien stappen zal uw bedrijf echter ondersteunen bij het ontwikkelen van een effectief bijscholingsprogramma.
HR-teams kunnen bestaande vaardigheidstekorten identificeren door een proces op te zetten waarbij de vaardigheden van werknemers continu worden geëvalueerd en vergeleken met de vereisten van de functie om te bepalen welke vaardigheden ontbreken. Voor een effectieve aanpak moeten HR-teams met bedrijfsleiders samenwerken om toekomstige behoeften te anticiperen en te identificeren welke vaardigheden hun afdelingen nodig zullen hebben om strategische initiatieven in de komende jaren te realiseren. Dit proces staat bekend als een vaardigheidskloofanalyse en is een cruciale stap waarmee bedrijven gebieden kunnen identificeren waar vaardigheidstekorten schadelijk kunnen zijn, zodat ze proactief kunnen handelen om deze te dichten. Veel bedrijven zien dit als een periodieke activiteit, maar de meest succesvolle bedrijven zien het inventariseren van vaardigheden en het analyseren van tekortkomingen als een continu proces.
Bijvoorbeeld, IT- en datavaardigheden. Volgens een ManpowerGroup-enquête van oktober 2023 onder meer dan 40.000 werkgevers wereldwijd zijn IT- en datavaardigheden het moeilijkst te vinden. Daarom moeten veel bedrijven hun werknemers waarschijnlijk op de een of andere manier bijscholen op deze gebieden. Dit zijn echter brede categorieën. Bedrijfs- en HR-managers moeten samen talentprofielen gebruiken om de technische vaardigheden van hun teams te monitoren en specifieke gebieden te identificeren die elke werknemer beter laten presteren en bijdragen aan het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.
Elk bijscholingsprogramma heeft duidelijke doelstellingen nodig waarover alle belanghebbenden het eens zijn. Hoewel HR kan samenwerkt met bedrijfsleiders om vaardigheidstekorten te identificeren en aan te pakken, is het ook essentieel dat de CEO, CFO en andere topmanagers de visie ondersteunen. Voor een organisatie om effectieve trainingsprogramma's te ontwikkelen die de prestaties van werknemers verbeteren, zijn zowel ondersteuning als budget noodzakelijk. HR maakt meer kans op deze ondersteuning en financiering wanneer leidinggevenden inzien dat het realiseren van bijscholingsdoelstellingen de onderneming ten goede komt. Wanneer bedrijfsleiders en HR uitleggen hoe een bijscholingsprogramma bijdraagt aan het behalen van de gewenste resultaten door een gestandaardiseerde aanpak, wordt hun argumentatie krachtiger.
Werknemers hebben goed gedefinieerde leerdoelen nodig die aansluiten bij hun functies en ambities, zodat ze bewust zijn van het ontwikkelen van vaardigheden die daadwerkelijk waarde toevoegen aan het bedrijf. Verschillende platforms voor werknemerstrainingen bieden gepersonaliseerde leerpaden om werknemers te helpen de meest relevante vaardigheden te ontwikkelen. Deze gerichte begeleiding maakt het voor mensen mogelijk om actief deel te nemen aan het sturen van hun loopbaan.
Bijscholingsinitiatieven moeten gericht zijn op het ondersteunen van werknemers bij het ontwikkelen van specifieke vaardigheden die zowel hun prestaties als de bedrijfsresultaten ten goede komen. Massale cursusinspanningen helpen in de praktijk niet. Hoewel veel bedrijven geïnteresseerd zijn in het gebruik van AI om de productiviteit te verhogen, de kwaliteit te verbeteren of andere meetbare voordelen te realiseren, hoeft niet het hele bedrijf te leren hoe grote taalmodellen gebouwd moeten worden om AI-tools te ondersteunen. Een verkoper kan echter aanzienlijke waarde ontlenen aan het leren gebruiken van generatieve AI-tools om conceptpitch-e-mails op te stellen. Het is essentieel om leerinhoud te personaliseren en aan te passen aan de persoon, evenals aan de specifieke vaardigheden die nodig zijn om te excelleren in de huidige rol of om zich om te scholen voor een andere functie.
Hier is nog een voorbeeld: stel dat een bouwbedrijf een baliemedewerker ziet als een veelbelovende kandidaat voor een managementfunctie. De manager kan een bepaalde e-learningcursus of een leertraject aanbevelen via het leerplatform van het bedrijf om de werknemer te helpen zijn of haar leiderschapsvaardigheden aan te scherpen en zich voor te bereiden op de volgende stap in zijn of haar carrière. Of, als de IT-afdeling van een bedrijf overstapt op een nieuwe programmeertaal voor het ontwikkelen van apps, hebben de softwareontwikkelaars misschien hands-on training nodig om de nieuwe taal te leren en hun expertise uit te breiden, zodat ze nieuwe bedrijfsinitiatieven kunnen ondersteunen.
Het creëren van gepersonaliseerde loopbaantrajecten is cruciaal voor het ontwikkelen van de vaardigheden die een bedrijf nodig heeft, en het kan ook het personeelsbehoud verhogen door waardevolle vaardigheden en kennis binnen uw bedrijf te houden. In een enquête van LinkedIn in 2024 onder meer dan 2.600 lerenden en leer-, ontwikkelings- en HR-professionals, gaf 80% aan dat leren "een doel aan hun werk toevoegt" en 70% zei dat leren hen helpt zich meer verbonden te voelen met hun werkgever.
Iedereen leert anders. Sommige mensen geven de voorkeur aan het kijken van video's of het lezen van boeken, terwijl anderen liever leren door training op de werkplek. En voor sommige vaardigheden is hands-on leren nodig om effectief te zijn. Of je nu timmerman, machinist, taartdecorateur of flebotomist bent, het bekijken van een video over hoe je een taak uitvoert, is niet te vergelijken met de taak daadwerkelijk uitvoeren. Werknemers voorzien van relevante content in de juiste vorm is cruciaal om hen te ondersteunen bij het bereiken van hun leerdoelen.
Naast de diversiteit en relevantie van de content, is het ook raadzaam om na te denken over welk soort leerplatform het meest geschikt is voor de verschillende segmenten van uw mensen. Sommige leerplatforms zijn bijvoorbeeld alleen beschikbaar op laptops en desktopcomputers. Verpleegkundigen, buitendienstmedewerkers, productiepersoneel en andere werknemers zonder vast bureau hebben vaak geen toegang tot een eigen werkstation. Als uw bedrijf werknemers zonder vaste werkplek heeft, kan het nuttig zijn om een platform met mobiele functionaliteit en beknopte content te overwegen om het leren toegankelijker te maken.
Het juiste leerplatform maakt het eenvoudiger om de vaardigheden van elke werknemer te volgen, ontwikkelingsmogelijkheden voor te stellen op basis van hun functie en ambities en inzicht te krijgen in de vaardighedenmatrix van de organisatie, door middel van geautomatiseerde processen, kunstmatige intelligentie en connectiviteit die meerdere bedrijfsonderdelen overstijgt. Het handmatig uitvoeren van deze taken is een uitdaging voor HR, aangezien de vaardigheden binnen een organisatie continu veranderen.
Daarnaast kunnen, bij afwezigheid van een specifiek platform, sommige bedrijfsleiders het initiatief nemen om hun afdelingen extra training te geven om problematische vaardigheidstekorten aan te pakken. Deze geïsoleerde inspanningen kunnen onvoorziene problemen veroorzaken. De belangrijkste is dat gegevens in silo's zijn ondergebracht, waardoor het onmogelijk is om inzicht te krijgen in de vaardigheden van het personeel en de interne mobiliteit wordt beperkt. Zonder een organisatiebreed overzicht van de vaardigheden van de werknemers kan een bedrijf bijvoorbeeld een bestaande werknemer over het hoofd zien die ideaal is voor een openstaande functie en in plaats daarvan een externe sollicitant aannemen die niet zo sterk is. Zichtbaarheid is cruciaal voor het succes van bijscholingsprogramma's. Het stelt bedrijfsleiders en HR in staat om de aanwezige vaardigheden optimaal te benutten en inzicht te krijgen in bestaande vaardigheidstekorten en hoe deze te overbruggen.
Werknemers hebben hulp nodig bij het identificeren van de vaardigheden die ze nodig hebben om hun loopbaan te laten groeien. Deze begeleiding kan deels afkomstig zijn van leerplatforms met ingebouwde AI-tools die aanbevelingen doen. Werknemers vertrouwen ook op aanwijzingen van managers en feedback over hoe goed ze nieuwe vaardigheden toepassen. Minder dan de helft van de HR-professionals geeft echter aan dat managers binnen hun organisatie werknemers stimuleren om zich te ontwikkelen, gebaseerd op enquêtes die HR.com tussen november 2023 en januari 2024 onder HR-professionals hield. Een mogelijke reden is dat managers niet over de benodigde ondersteuning beschikken om hun teams effectief te kunnen bijstaan.
Hoewel managers vaak inzicht hebben in welke vaardigheden werknemers moeten ontwikkelen om momenteel effectiever te zijn, is het mogelijk dat ze niet kunnen voorzien hoe functies in de komende jaren zullen veranderen. Een andere mogelijke hindernis is dat managers vaak niet de tijd of de middelen hebben om werknemers te ondersteunen bij het leren. Een Gallup-peiling uit 2023 onder meer dan 37.000 werknemers wees uit dat managers in de VS meer kans hebben op burn-outs en uitschakeling dan andere werknemers. De reden? Ze moeten meer werk uitvoeren met minder middelen. Organisaties moeten managers op alle niveaus ondersteunen door ervoor te zorgen dat ze overzichtelijke workloads en inzicht in de competentieprofielen van hun werknemers hebben en vooruitgang boeken in het opvullen van vaardigheidstekorten. Naast deze zichtbaarheid hebben ze tools nodig om trainingsaanbevelingen en begeleiding te bieden, zodat ze goed ontwikkelde teams kunnen creëren.
Deloitte noemt de bedrijfscultuur de ruggengraat van leer- en ontwikkelingsplannen in een rapport uit 2023. De juiste omgeving is essentieel voor een succesvol bijscholingsprogramma. Het stimuleren van een leercultuur die de betrokkenheid van werknemers bevordert, begint bij leidinggevenden en andere bedrijfsleiders, die van leren een duidelijke prioriteit van de organisatie kunnen maken door positief te praten over de impact ervan op de loopbaan van werknemers en de strategie van het bedrijf. Op dezelfde manier kunnen managers deelname aan bijscholingsprogramma's stimuleren door werknemers aan te moedigen jaarlijkse leerdoelen te stellen en na te denken over hun loopbaanontwikkeling.
Maar praten is niet genoeg. Een organisatie kan wel zeggen dat ze leren belangrijk vindt, maar door werknemers gepersonaliseerde leertrajecten te bieden, tijd om trainingsmodules te voltooien, hulpmiddelen om hen te begeleiden en relevante inhoud die hen helpt essentiële vaardigheden te ontwikkelen, laat het bedrijf zien dat het bijscholen echt belangrijk vindt. Uw organisatie kan de deelname aan uw bijscholingsinitiatieven verbeteren door te laten zien hoe leren verbonden is met bedrijfsprioriteiten en hoe het waarde toevoegt voor werknemers, en door ervoor te zorgen dat uw leerplatform gemakkelijk te gebruiken is. Het is ook nuttig om uw bijscholingsprogramma vaak te promoten.
De enige manier om te weten dat uw bijscholingsprogramma werkt, is het bijhouden van statistieken waarmee u de voortgang kunt meten ten opzichte van uw doelen. Een basisdoel kan zijn om het afrondingspercentage van trainingsprogramma's te verhogen. Met sommige HCM-platforms kan HR het aantal voltooide trainingen met dashboards bijhouden die laten zien hoe dicht het bedrijf bij het dichten van een vaardigheidskloof is. Dit maakt het gemakkelijker om de voortgang te meten. Het is vooral gunstig als bedrijfsleiders deze zichtbaarheid ook hebben, zodat ze kunnen zien hoe dicht ze bij het bereiken van vaardigheidsdoelen zijn. Verder kunnen bedrijfsleiders updates delen met hun afdelingen om hun teams te motiveren cruciale trainingen af te ronden en hun doelen te halen.
De afrondingspercentages van trainingen vertellen echter slechts een deel van het verhaal. Zijn werknemers effectiever in hun rol met hun nieuwe vaardigheden? Is het bedrijf beter af? HR kan om deze vragen te beantwoorden andere KPI's monitoren, zoals de prestatiebeoordelingen van werknemers en productiviteitspercentages, om na te gaan of bijscholing de verwachte verbetering in resultaten oplevert. Het is mogelijk dat de gasttevredenheidsscore van een hotelketen toeneemt als het baliepersoneel getraind is in het hanteren van conflicten, waardoor ze beter met uitdagende situaties om kunnen gaan. Het is mogelijk dat de verzendkosten dalen wanneer logistiek managers geavanceerdere analytische vaardigheden ontwikkelen, waardoor ze transportproblemen eerder kunnen voorzien en vermijden.
Wanneer een bedrijf verwacht dat zijn bijscholingsprogramma zal leiden tot meer intern gekwalificeerde kandidaten, kan het door het meten van promotiepercentages en interne mobiliteit bepalen of deze verwachting wordt waargemaakt. Daarnaast kunnen behoud van personeel en de tevredenheidsscores van werknemers en klanten aangeven of het personeel gelukkiger is, wat vaak een neveneffect is van de geboden leermogelijkheden. Het is essentieel om regelmatig feedback te verzamelen van medewerkers over het bijscholingsprogramma, om verbeterpunten te identificeren en te waarborgen dat het aansluit bij de behoeften van zowel het personeel als het bedrijf.
Veel bedrijfsleiders denken dat hun organisatie onvoldoende inspanningen levert om het personeel bij te scholen. Het verstrekken van relevante en waardevolle training binnen een bijscholingsprogramma is slechts het begin. Bedrijven moeten ook het continu leren op meerdere manieren stimuleren. Het is essentieel om een leeromgeving te creëren waarin bijscholing een regelmatig onderwerp van gesprek is, zowel in de communicatie met werknemers als in persoonlijke gesprekken met managers.
Bovendien kunnen bedrijven hun werknemers tijd bieden om zich te richten op de ontwikkeling van hun vaardigheden. Organisaties kunnen managers stimuleren om werknemers te ondersteunen bij het vinden van tijd voor leren tijdens het werk, vooral tijdens rustigere perioden. Als een training nodig is, moeten bedrijven ervoor zorgen dat werknemers tijdens werkuren tijd hebben om deze te voltooien. Werknemers die zich door het bedrijf onder druk gezet voelen om vooruit te komen en denken dat ze in hun eigen tijd moeten leren, kunnen gefrustreerd raken.
Interne mobiliteit is een andere manier om continu leren aan te moedigen. Organisaties die de voorkeur geven aan het bevorderen van werknemers voordat ze externe kandidaten overwegen, bieden hun mensen een sterke prikkel om zich verder te ontwikkelen. Bovendien moedigen sommige bedrijven hun personeel aan om vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om lacunes te vullen, door bonussen of extra vrije dagen te geven wanneer werknemers bepaalde certificaten behalen of doelstellingen realiseren die het bedrijf aanzienlijk ten goede komen.
Een van de meest overtuigende manieren om aan werknemers te tonen dat hun ontwikkeling wordt gewaardeerd, is door het individuele en collectieve succes dat door bijscholing wordt bereikt, te vieren. Managers moeten erkennen wanneer werknemers leerdoelen behalen tijdens een-op-een-gesprekken en deze vieren in teamvergaderingen. Op een breder niveau kunnen bedrijfsleiders uitleggen hoe het realiseren van leerdoelstellingen een positief effect heeft op het bedrijf om enthousiasme te stimuleren.
Stel dat een IT-afdeling als doel heeft dat 25% van de teamleden tegen het einde van het boekjaar een certificering op het gebied van AI behaalt. De bedrijfsleider kan regelmatig updates delen met zijn team om de voortgang te onderstrepen en voorbeelden te geven van hoe de nieuwe kennis is ingezet om de bedrijfsresultaten te verbeteren. Een ander voorbeeld: als de interne promotie jaarlijks toeneemt doordat werknemers zijn opgeleid en bereid zijn extra verantwoordelijkheden te dragen, vier dan deze prestatie en zorg dat het personeel hiervan op de hoogte is. Het biedt een uitstekende stimulans voor werknemers om voordeel te halen uit uw bijscholingsprogramma.
Veel managers zijn zich niet bewust van de vaardigheden die binnen hun organisatie aanwezig zijn, waardoor ze niet in staat zijn om vaardigheidstekorten te herkennen of de ontwikkeling ervan te monitoren om deze tekorten te dichten. Bedrijfsleiders voelen vaak de noodzaak om zelf de vaardigheden te ontwikkelen die essentieel zijn voor het bereiken van hun doelstellingen, als er geen effectief, door HR geleid bijscholingsprogramma binnen het bedrijf aanwezig is. Oracle Grow, onderdeel van Oracle Fusion Cloud HCM, vereenvoudigt het continu inventariseren van de vaardigheden van uw personeel en het identificeren van hiaten die de bedrijfsresultaten van uw bedrijf kunnen beïnvloeden. Oracle Grow koppelt uw leerplatform aan de vaardigheidsprofielen van werknemers en biedt persoonlijke begeleiding om hen naar passende trainingen te leiden. Met de nieuwe 'rolgidsen' van Oracle Grow kunnen bedrijfsleiders hun personeel bijvoorbeeld helpen de essentiële vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om bedrijfsresultaten te behalen. Met rolgidsen kunnen bedrijfsleiders werknemers ook laten zien welke vaardigheden ze precies nodig hebben om een bepaalde functie te bekleden, zodat werknemers zich kunnen richten op gebieden waarop ze hun carrière kunnen uitbouwen. Daarnaast biedt de rolgids innovatieve bedrijfsleiders inzicht in de effectiviteit van het dichten van de vaardigheidskloof, wat kan bijdragen aan het vormgeven van hun strategie en het versterken van het vertrouwen in positieve bedrijfsresultaten.
Waarom zou u uw werknemers bijscholen?
Bedrijven die actief investeren in het bijscholen van hun personeel om vaardigheidstekorten te overbruggen, plukken hier de vruchten van door te garanderen dat ze beschikken over de essentiële vaardigheden die vereist zijn om hun bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Bijscholing draagt vaak bij aan zowel de tevredenheid als het behoud van werknemers, waardoor essentiële kennis binnen het bedrijf blijft.
Wat is een SWOT-analyse voor bijscholing?
HR-teams kunnen een SWOT-analyse uitvoeren voor hun bijscholingsprogramma's om sterke punten, zwakke punten, kansen en bedreigingen te identificeren, die hen kunnen helpen verbeteringen aan te brengen.
Hoe kunt u effectief bijscholen?
Bedrijven en werknemers moeten nagaan over welke vaardigheden ze momenteel beschikken en welke ze nodig hebben om hun doelen op korte en lange termijn te bereiken. Ze moeten dan een plan met gedefinieerde stappen formuleren om effectief bij te leren en de kloof in vaardigheden te overbruggen tussen hun huidige positie en waar ze willen zijn.