Werknemers bijscholen: 11 strategieën

Bedrijven zullen het meeste profijt hebben van het bijscholen van hun personeel als ze dit doelgericht en methodisch aanpakken.

1. Maak een overzicht van de vaardigheden van werknemers:

Voor het opstellen van een bedrijfsbreed bijscholingsplan moeten HR-medewerkers allereerst de huidige vaardigheden van werknemers inventariseren met behulp van een gemeenschappelijke taal die vaardigheden op meerdere afdelingen beschrijft, om zo het bijhouden van competenties te vereenvoudigen. Deze gegevens fungeren als een benchmark en moeten continu worden geactualiseerd en beheerd binnen een Human Capital Management (HCM)-platform. Zo kunnen HR-medewerkers en managers op ieder moment de inventaris van vaardigheden afzetten tegen de vereiste vaardigheden om eventuele hiaten te ontdekken.

2. Breng de behoeften aan vaardigheden voor nu en de toekomst in kaart:

Bedrijfsleiders kunnen vervolgens samen met HR bepalen welke vaardigheden momenteel vereist zijn voor hun teams, en anticiperen op hoe deze behoeften zich zullen ontwikkelen als gevolg van technologische vooruitgang, nieuwe producten en veranderende praktijken binnen de sector. Bij bepaalde HCM-platforms is het mogelijk dat leidinggevenden zelf binnen de oplossing de vereisten voor rollen definiëren. Met deze kennis en zichtbaarheid kunnen HR en bedrijfsleiders bestaande en verwachte hiaten in vaardigheden opsporen.

3. Baseer bijscholingsstrategieën op lacunes in behoeften:

Vervolgens kunnen ze leertrajecten ontwikkelen om het personeel te ondersteunen met bij- en omscholing, zodat ze effectief blijven. Deze aanpak komt zowel werknemers als werkgevers ten goede. Het bereidt hen voor op toekomstige uitdagingen en voorziet hen van de benodigde vaardigheden om de bedrijfsdoelen te bereiken. Een upskilling-framework biedt organisaties de mogelijkheid om werknemers te ondersteunen en aan te moedigen om actief deel te nemen aan hun persoonlijke carrièreontwikkeling.

Een bijscholingsstrategie die alle onderdelen van het bedrijf integreert en HR en managers in staat stelt om de vaardigheden binnen de gehele organisatie te overzien, kan de interne mobiliteit versterken en daarmee bijdragen aan het verlagen van het personeelsverloop. Werknemers beschikken vaak over overdraagbare vaardigheden binnen een bepaald gebied van het bedrijf die nuttig kunnen zijn in een ander deel van het bedrijf. Daarom hebben bedrijfsleiders baat bij een duidelijk overzicht van de beschikbare vaardigheden binnen de organisatie en een gemeenschappelijke taal om deze vaardigheden te omschrijven. Met dat inzicht kunnen bedrijfsleiders beoordelen of een werknemer in een ander team de vaardigheden heeft die nodig zijn voor een kritieke functie. Deze zichtbaarheid helpt bedrijven hun personeelsbronnen verstandig in te zetten en creëert groeimogelijkheden voor getalenteerde mensen die anders in de verleiding zouden komen om buiten het bedrijf te kijken om vooruit te komen.

Terwijl de vaardigheidskloof wereldwijd toeneemt, is het verbeteren van de werknemerservaring en hun waardepropositie de voornaamste prioriteit voor organisaties om talent aan te trekken en te behouden. Dit staat in het rapport Wereldwijde talenttrends 2024 van Mercer, gebaseerd op een enquête onder meer dan 12.000 topmanagers, HR-leiders, werknemers en investeerders. En de beste manier om werknemers te behouden? Bijscholing. Volgens het "Workplace Learning Report 2024 van LinkedIn is het bieden van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden de belangrijkste strategie voor personeelsbehoud voor organisaties. Werknemers willen leren relevant te blijven en zich te ontwikkelen binnen hun functie.

Voornaamste conclusies

• Voortdurende bij- en omscholing zijn essentieel voor de aanpassing aan snel veranderende functievereisten en technologische vooruitgang, zodat organisaties een bekwaam personeelsbestand kunnen behouden dat in staat is om hun bedrijfsstrategie uit te voeren.
• Bijscholing verbetert de vaardigheden van een werknemer en diens prestaties in de huidige functie, terwijl omscholing werknemers klaarstoomt voor nieuwe rollen binnen de organisatie.
• Regelmatige vaardigheidsaudits zijn nuttig om vaardigheidstekorten te identificeren en aan te pakken, deze gegevens te integreren in strategische personeelsplanning en AI-gestuurde platforms te benutten om deze processen te optimaliseren.
• Door het creëren van een leercultuur en het opstellen van gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen, kunnen de loopbaanambities van werknemers worden afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen, wat leidt tot een beter personeelsbehoud en verhoogde werktevredenheid.
• In de toekomst van bijscholing zal AI een belangrijke rol spelen door vaardigheidstekorten nauwkeuriger te identificeren en gepersonaliseerde leertrajecten aan te bieden, wat de ontwikkeling van werknemers optimaliseert en de bedrijfsresultaten ten goede komt.

In 2024 maakte het World Economic Forum bekend dat de jaren 2020 het decennium van bijscholing zullen zijn, aangezien technologische innovaties de vaardigheidskloven die bedrijven al ervaren, verder zullen vergroten. Veel bedrijven bereiken of zullen spoedig een punt bereiken waar hun capaciteit om doelstellingen te realiseren en nieuwe wegen in te slaan belemmerd wordt door het gebrek aan talent met de benodigde vaardigheden. Om bedrijfsresultaten te behalen en werknemers te ondersteunen in hun groei en prestaties op zowel korte als lange termijn, passen steeds meer bedrijven deze 11 strategieën toe om hun personeel te ontwikkelen.

1. Voortdurende audits van vaardigheidstekorten en bedrijfsbehoeften

Het auditen van vaardigheden is iets wat een bedrijf voortdurend moet doen, niet slechts af en toe. Een vaardigheidsaudit, ofwel een analyse van de vaardigheidskloof, vindt plaats wanneer HR de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie in kaart brengt en deze afzet tegen de vaardigheden die nu en in de toekomst vereist zijn. Vaardigheidsaudits zien de vaardigheden van individuele werknemers als een integraal onderdeel van het totaal. HR-auditing van vaardigheden wordt doorgaans ingezet om de gezondheid van teams, afdelingen en de gehele organisatie te beoordelen vanuit een perspectief van vaardigheden, naarmate deze zich bij werknemers ontwikkelen. Met sommige HCM-platforms kan HR voortdurend wijzigingen in vaardigheden in realtime volgen.

De eerste stap in het analyseren van een vaardigheidskloof is het inventariseren van de aanwezige vaardigheden binnen uw interne talentenpool. De tweede stap is het bekijken van de functievereisten voor huidige posities en het inventariseren van de vaardigheden die u actief nodig heeft. Het afronden van beide stappen en het koppelen van de resultaten is cruciaal voor de nauwkeurigheid. Het verschil tussen de twee inventarissen laat HR zien welke vaardigheidstekorten er momenteel zijn. Bij het opstellen van een inventaris van bestaande vaardigheden is het belangrijk te onthouden dat mensen vaak over vaardigheden beschikken die niet direct relevant zijn voor hun huidige functie en daarom niet op hun takenlijst staan. Het komt voor dat werknemers niet aan alle kwalificaties voldoen die voor hun functie vereist zijn.

De derde stap houdt in samenwerking met afdelingshoofden en andere senior leidinggevenden om te bepalen welke richting het bedrijf opgaat en welke vaardigheden vereist zijn om die doelen te bereiken. Deze fase is essentieel omdat rollen in de loop van de tijd veranderen als gevolg van technologische vooruitgang en veranderende sectorstandaarden en -procedures. Bedrijven ontwikkelen ook nieuwe functies om in te spelen op zakelijke vereisten en kansen, zoals het introduceren van nieuwe producten of diensten. Door toekomstige vaardigheidsbehoeften af te zetten tegen de beschikbare vaardigheden, kan HR inzicht krijgen in mogelijke tekortkomingen en proactief werken aan het dichten van deze kloven. Bij- en omscholing kunnen zeer aantrekkelijke methoden zijn om in te spelen op de verwachte toekomstige behoeften, mits het bedrijf tijdig de geïdentificeerde kloven kan aanpakken door middel van een vaardigheidsontwikkelingsstrategie.

Herhaling is de essentiële laatste stap. De gezamenlijke competenties van een organisatie zijn continu in ontwikkeling als gevolg van het leerproces van werknemers, hun onboarding en hun vertrek. Daarom is het continu auditen van vaardigheden zo'n krachtig strategisch hulpmiddel.

2. Vaardigheden van werknemers beoordelen en catalogiseren

Bedrijven kunnen de vaardigheden van werknemers op verschillende manieren beoordelen. Voor een zo nauwkeurig mogelijk inzicht in de vaardigheden van uw organisatie moet HR ernaar streven om voortdurend audits uit te voeren met een HCM-oplossing die talentprofielen koppelt aan het leerplatform voor werknemers, lijsten met functiekwalificaties en andere relevante gegevens om de holistische vaardighedenmatrix van een organisatie vast te leggen en te volgen. Een gemeenschappelijke, bedrijfsbrede woordenschat voor het beschrijven en classificeren van vaardigheden is essentieel voor een effectieve vaardighedencatalogus. Met een gemeenschappelijke woordenschat kunnen leidinggevenden in het hele bedrijf op zoek gaan naar talent en kunnen werknemers in het hele bedrijf op zoek gaan naar mogelijkheden die bij hun vaardigheden passen.

Om up-to-date vaardigheidsprofielen te hebben, is de eenvoudigste aanpak om werknemers regelmatig te vragen naar hun ervaringen en expertise en ze een manier te geven om deze informatie eenvoudig bij te werken als er iets verandert. HR kan bijvoorbeeld overwegen om een elektronisch formulier te maken dat werknemers vrijwillig kunnen invullen om nieuwe prestaties te melden waarvan personeelszaken anders niet op de hoogte zou zijn, zoals het behalen van een hogere graad of certificering. HR kan ook driemaandelijkse herinneringen sturen om mensen aan te moedigen updates door te geven.

Aangezien het uitdagend kan zijn om werknemers te motiveren hun vaardigheden te registreren, is een gangbare methode om de nauwkeurigheid van catalogi te waarborgen, het controleren van de actualiteit van profielen tijdens jaarlijkse beoordelingen. Bedrijven kunnen werknemers vragen om hun vaardigheden te beoordelen als onderdeel van jaarlijkse functioneringsgesprekken, terwijl ze vaak ook feedback van managers en collega's verzamelen. HR kan deze informatie gebruiken om de competentiematrix van de organisatie bij te werken en om beoordelingen voor loonsverhogingen en promoties te ondersteunen. Een andere mogelijkheid om de vaardigheden van werknemers te beoordelen is tijdens de kandidaatsfase. Naast het opstellen van een lijst met vaardigheden die ze naar hun nieuwe baan meenemen, vereisen sommige bedrijven dat sollicitanten een test doen als onderdeel van het sollicitatieproces om te verifiëren dat ze over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikken.

3. Laat werknemers beter presteren

Het is essentieel om een werkomgeving te creëren waarin leren wordt aangemoedigd en behandeld als een normaal onderdeel van de levenscyclus van de werknemer. Een bedrijf kan een uitstekend bijscholingsprogramma hebben, maar het zal er geen voordeel uit halen als het personeel er geen gebruik van maakt. Organisaties die een leercultuur hanteren, bieden mensen de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe hun carrière eruitziet en ondersteunen hen bij het leren van de vaardigheden die nodig zijn om die visie te realiseren, terwijl ze ook voldoen aan de behoeften van het bedrijf.

Werknemers kunnen misschien niet voorzien hoe hun baan de komende vijf tot tien jaar zal veranderen. Maar bedrijfsleiders die goed ingevoerd zijn in de sector en de horizon zien, hebben een veel beter idee. Hun inzichten zijn essentieel voor bijscholing. Managers spelen ook een belangrijke rol. Ze begrijpen de dagelijkse uitdagingen van hun teams en kunnen helpen bij het identificeren van vaardigheden waar mensen en afdelingen baat bij hebben. Met deze inzichten kunnen organisaties vaardigheden voorstellen die werknemers in bepaalde functies nodig hebben om in de toekomst goed te presteren. Deze inzichten van bedrijfsleiders en managers zijn ook van toepassing op omscholing.

4. Gegevens over vaardigheden koppelen aan mogelijkheden voor loopbaanmobiliteit

Sommige bedrijven cultiveren een werkomgeving die werknemers stimuleert om zowel verticaal als horizontaal binnen het bedrijf te groeien, vaak door over te stappen naar andere afdelingen om kansen te grijpen die het leren van nieuwe vaardigheden bevorderen of het toepassen van bestaande vaardigheden in een nieuwe context. Bedrijven kunnen werknemers vragen naar hun carrièredoelen, hen helpen bij het identificeren van de vaardigheden die ze nodig hebben om te komen waar ze willen zijn en de nodige leerervaringen bieden om hen te helpen hun loopbaanaspiraties waar te maken. Interne mobiliteit helpt bij het behouden van personeel en houdt essentiële kennis en vaardigheden binnen de organisatie.

5. Technologie implementeren, waaronder AI

De competentiematrix van een bedrijf verandert voortdurend, waardoor het een uitdaging is om vaardigheden handmatig te inventariseren. De beste HCM-systemen, aangestuurd door AI, zijn echter in staat om deze veranderingen voortdurend te detecteren en te catalogiseren, omdat ze tal van HR-gebieden met elkaar verbinden, zoals profielen van werknemerscompetenties, functievereisten en leerplatforms. Een AI-analyse zou bijvoorbeeld kunnen herkennen dat wervingsmanagers vaker nieuwe vaardigheden vermelden in vacatureteksten en mogelijkheden kunnen suggereren om deze vaardigheden te leren aan huidige werknemers die hier baat bij zouden hebben. Bovendien kunnen deze HCM-oplossingen dankzij deze connectiviteit andere relevante groeimogelijkheden voorstellen en carrièrepaden creëren die gepersonaliseerd zijn voor elke werknemer en die hem helpen zich bij en om te scholen op basis van de huidige functie en ambities.

Bovendien kan AI organisaties helpen om de vaardigheden van hun personeel in realtime te catalogiseren en te monitoren, waardoor HR een beter overzicht krijgt dan tot nu toe het geval was. Met deze betrouwbare inventarisatie van competentiegegevens kunnen bedrijven waardevolle inzichten ontdekken, zoals vaardigheidstekorten op belangrijke gebieden en aanbevelingen voor training, aanwerving en meer. Een uniform HCM-platform dat de gegevens van uw organisatie met elkaar verbindt, maakt het ook gemakkelijker om rapporten uit te voeren, inzicht te krijgen in welke vaardigheden beschikbaar zijn en de vooruitgang bij het dichten van hiaten te visualiseren.

6. Mentorprogramma's ontwikkelen

Een andere waardevolle manier voor werknemers om nieuwe vaardigheden te leren is via mentorschap. Hoewel relaties tussen mentor en mentee spontaan kunnen ontstaan, faciliteren formele programma's de verbinding tussen enthousiaste potentiële mentoren die anderen willen helpen ontwikkelen en werknemers die op zoek zijn naar advies en begeleiding. Sommige HCM-systemen kunnen mentees zelfs helpen bij het vinden van ideale mentoren om hun groei te ondersteunen op basis van hun functie, carrièredoelen en andere contextuele factoren, waarmee een veelvoorkomende uitdaging wordt opgelost.

Iedereen heeft baat bij mentorprogramma's. Mentees worden begeleid bij het navigeren in hun carrière en het ontwikkelen van vaardigheden, en profiteren daarbij van de ervaring van hun mentor. Veel mentors vinden mentorschap bevredigend en leren vaak ook van hun mentees. Organisaties profiteren hiervan omdat mentorprogramma's de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers verhogen, wat zich kan vertalen in productievere werknemers. Bovendien blijven betrokken, tevreden werknemers meestal langer, waardoor wervingskosten dalen. Daarnaast kunnen mentorschap en leermogelijkheden van collega's bedrijven helpen om waardevolle institutionele kennis te behouden.

Mentorprogramma's kunnen ook een positief effect hebben op opvolgingsplanning. Werknemers met meer institutionele en sectorkennis die begeleiding op maat krijgen, zijn betere kandidaten om later in hun carrière naar sleutelposities door te stromen. Bovendien kunnen mentoren via het mentorproces veelbelovende kandidaten identificeren.

7. Stel bijscholingsdoelen op

Uit onderzoek van LinkedIn's '2024 Workplace Learning Report' blijkt dat mensen die carrièredoelen stellen vier keer meer gebruik maken van leermaterialen dan mensen zonder doelen. Bedrijven kunnen personeel helpen bijscholen met behulp van bijscholingsdoelen in deze twee categorieën.

• Organisatorisch: Bij het vaststellen van bijscholingsdoelen die de organisatie beïnvloeden, werken hoger management, bedrijfsleiders en HR samen om de vaardigheden te bepalen die essentieel zijn voor het realiseren van de strategische visie van het bedrijf. Een nauwkeurige vaardighedenmatrix is essentieel voor elke organisatie. Het biedt een benchmark om huidige vaardigheden te meten tegen de benodigdheden van nu en de toekomst. Hiermee kunt u bestaande tekorten aan vaardigheden identificeren en proactief plannen om toekomstige vaardigheidsbehoeften te ontwikkelen en te vervullen. Het bedrijf kan beleid opstellen en tools implementeren om regelmatige contactmomenten tussen manager en werknemer te bevorderen, waarbij de vaardigheidsvereisten van het bedrijf en de ontwikkelingskansen voor werknemers besproken worden.
• Persoonlijk: Bij het bepalen van hun persoonlijke bijscholingsdoelen houden werknemers er vaak rekening mee hoe hun baan van invloed is op de jaardoelen van hun afdeling en de toekomstvisie van het bedrijf. Daarna formuleren ze realistische en invloedrijke doelstellingen die bijdragen aan het succes van hun organisatie en brengen ze de trainings- of andere ontwikkelingsmogelijkheden in kaart die ze nodig hebben om die doelen te bereiken. Managers kunnen regelmatig contact opnemen met werknemers om begeleiding en ondersteuning te bieden.

8. Maak persoonlijke ontwikkelingsplannen

Volgens het rapport Future of Upskilling and Employee Learning 2024 van HR.com denkt 95% van de HR-professionals dat banen "de komende twee jaar aanzienlijk verstoord zullen worden door markt- en technologische trends". Deze onzekerheid illustreert waarom het belangrijk is voor bedrijven om gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen voor teamleden aan te bieden. AI is een belangrijke aanjager van deze ontwrichting en onzekerheid. Onderzoek uit 2023 van de Universiteit van Pennsylvania, OpenResearch en OpenAI voorspelt dat generatieve AI (GenAI) 80% van de banen zal beïnvloeden. Het onderzoek schat dat in bijna een vijfde van alle functies de helft van de kernverantwoordelijkheden zal veranderen, waardoor mogelijk bijscholing nodig is. De mate waarin individuele werknemers door deze trends beïnvloed zullen worden, hangt echter sterk af van hun huidige functies, verantwoordelijkheden en loopbaanambities.

Artsen die bijvoorbeeld GenAI inzetten voor het opstellen van patiëntnotities of het aanbevelen van acties, zoals het inplannen van een vervolgafspraak of het versturen van een recept naar een apotheek, zullen de gewonnen tijd waarschijnlijk benutten om meer aandacht aan hun patiënten te besteden en de kwaliteit van de zorg te verbeteren, in plaats van het aanleren van nieuwe vaardigheden. Iemand in een administratieve functie moet zich echter misschien bijscholen omdat repetitieve taken worden geautomatiseerd en AI veel aspecten van hun werk sneller en eenvoudiger maakt. Een administratief medewerker in de marketing en een financieel medewerker zullen waarschijnlijk verschillende nieuwe vaardigheden moeten aanleren, ook al bevatten beide functies veel administratieve werkzaamheden.

Een standaardaanpak voor bijscholing werkt niet. Door gebruik te maken van HCM-platforms met AI-tools die rekening houden met inzichten van bedrijfsleiders over hoe zij verwachten dat functies zullen veranderen, iemands huidige vaardigheden en carrièredoelen, kunnen bedrijven werknemers persoonlijke loopbaantrajecten aanbieden. Het is in het belang van de organisatie en haar werknemers dat de werknemers hun leertijd besteden aan het ontwikkelen van vaardigheden die relevant zijn voor hun specifieke behoeften.

9. Stel trainingstijden en -schema's vast

Het belangrijkste obstakel voor bijscholing is vaak tijd. Werknemers kampen met veel strijdige prioriteiten en stellen leren vaak niet op de eerste plaats. Als bedrijven willen dat hun mensen de nieuwe vaardigheden verwerven die het bedrijf nodig heeft en als ze werknemers willen behouden door groeimogelijkheden te creëren, moeten ze sterk overwegen tijd in te ruimen voor werknemers om zich bij te scholen.

Sommige bedrijven reserveren één dag per kwartaal voor het personeel om te leren. Anderen moedigen werknemers aan om een uur of meer per week te besteden aan het ontwikkelen van een nieuwe, waardevolle vaardigheid. Overweeg welk ritme het beste werkt voor uw organisatie. Het verzamelen van feedback van werknemers kan ook helpen te beslissen wat het beste zal werken.

10. Maak plannen voor na de training

Zodra bedrijven werknemers trainen om nieuwe vaardigheden te verwerven, hebben ze posttrainingsplannen nodig om die vaardigheden snel in te zetten als ze de voordelen van bij- en omscholing van het personeel ten volle willen benutten. In deze plannen wordt meestal gedetailleerd beschreven wat een organisatie gaat doen met bijgeschoolde werknemers. Bedrijven kunnen werknemers ook aanmoedigen om persoonlijke plannen te maken.

• Organisatorische planning: Zodra HR vaardigheidstekorten heeft vastgesteld en werknemers starten met bij- of omscholing om deze tekorten aan te pakken, is het essentieel dat organisaties een strategie ontwikkelen om deze recent opgeleide personen aan nieuwe mogelijkheden te koppelen. Werknemers die beschikken over nieuwe en veelgevraagde vaardigheden kunnen de ideale kandidaten zijn voor een vacature die een aanzienlijke impact heeft op de bedrijfsresultaten. Regelmatige updates en realtime zichtbaarheid in de competentiematrix van een organisatie en de mogelijkheid om door te dringen en talent met specifieke vaardigheden te identificeren, zijn zeer nuttig om optimaal gebruik te maken van het menselijk potentieel.
  Als bedrijfsleiders bovendien inzicht hebben in hoe werknemers zich bijscholen, kunnen ze werknemers misschien helpen die nieuwe vaardigheden te behouden en te oefenen door ze aan relevante speciale projecten toe te wijzen. Posttrainingsplannen moeten ook permanente bijscholing omvatten. Het is onvermijdelijk dat er nieuwe vaardigheidstekorten ontstaan en werknemers willen blijven leren. Daarnaast zal het leer- en ontwikkelingsteam van HR ervoor willen zorgen dat de inhoud wordt bijgewerkt om in te spelen op veranderende behoeften en zal het feedback van werknemers willen verzamelen over het bijscholingsprogramma en de leervormen om verbeterpunten te vinden.
• Persoonlijk: bedrijven kunnen werknemers aanmoedigen om te plannen wat ze gaan doen als ze hun persoonlijke leerdoelen hebben bereikt. De persoonlijke plannen van werknemers kunnen inhouden dat ze solliciteren naar bepaalde functies als die vrijkomen of dat ze hun collega's helpen met de vaardigheden die ze hebben opgedaan.

11. Volg de voortgang (rapportage)

De meest gebruikelijke manier waarop organisaties de voortgang naar bijscholingsdoelen meten, is door het bijhouden van het aantal voltooide trainingen voor de specifieke vaardigheden of gebieden waar hiaten zijn. Met sommige HCM-platforms kan HR de voortgang op het gebied van leren en het ontwikkelen van vaardigheden in realtime bekijken met dashboards op hoog niveau waarmee ze ook in de gegevens kunnen duiken om te zien hoe individuele werknemers en teams het doen. Deze informatie kan worden gedeeld met de juiste managers van de businessunits.

Daarnaast houden leer- en ontwikkelingsprofessionals statistieken bij zoals prestatiebeoordelingen, productiviteit van werknemers, personeelsbehoud, vaardigheden per cursist en de impact op het bedrijf. Mogelijke meetwaarden voor zakelijke impact zijn bijvoorbeeld het aantal gesloten deals of de scores voor klanttevredenheid, om het succes van trainingsinitiatieven te beoordelen.

HR-teams en bedrijfsleiders moeten hun bijscholingsplannen regelmatig opnieuw bekijken, misschien elk kwartaal, en waar nodig bijstellen. Als uw organisatie niet genoeg vooruitgang boekt, is het tijd om deze lijst opnieuw te bekijken en essentiële vragen te stellen, zoals:

• Bevordert de werkomgeving, inclusief leiderschap, het leren?
• Hebben werknemers voldoende tijd om zich bij of om te scholen?
• Worden ze begeleid en weten ze welke vaardigheden waardevol zijn om zich te ontwikkelen?
• Werken ze aan een doel?
• Wordt de voortgang van werknemers effectief beoordeeld?