Siete desafíos de la experiencia del empleado a resolver

Reto 1: elegir la tecnología empresarial adecuada

Las nuevas tecnologías pueden proporcional importantes beneficios empresariales. ¿Pero qué ocurre si los empleados rechazan las nuevas herramientas o consideran que el trabajo adicional que requiere un nuevo proceso supera el beneficio potencial? El rechazo de los empleados a las nuevas tecnologías puede suponer un despilfarro de dinero y afectar negativamente a la moral.

Para evitarlo, las empresas deben implementar una tecnología que realmente ayude a sus empleados a hacer su trabajo, a comprometerse entre ellos y con su labor, a ser productivos y a colaborar eficazmente. Estas herramientas deben ser fáciles de usar y adoptar, y además ofrecer un beneficio visible en términos de productividad. La tecnología también debe ser capaz de integrarse con otros sistemas internos; esto ahorra a los empleados la molestia de navegar por múltiples plataformas desconectadas y ofrece a los líderes una visión completa de la productividad del personal.

Para alcanzar estos objetivos, los directivos deben captar las necesidades de los empleados, y los responsables de la toma de decisiones deben tener en cuenta sus aportes y los requisitos de la empresa. Las encuestas pueden ayudar a recopilar información sobre las herramientas que los empleados necesitan para realizar su trabajo y medir lo que esperan de las herramientas que utilizan actualmente. La plataforma de gestión del capital humano (HCM) adecuada puede respaldar las actividades de recopilación de datos de una organización y, al mismo tiempo, ofrecer otras muchas ventajas que pueden impactar positivamente la experiencia de los empleados. Por ejemplo, la ciudad de Memphis utiliza una plataforma HCM basada en la nube para consolidar todos los datos de los empleados en un único sistema. Esto facilita a su equipo de RR. HH. el análisis de las necesidades y tendencias de los empleados, así como la realización de encuestas para conocer su opinión. El sistema también ofrece a los líderes de RR. HH. una forma centralizada de promover las oportunidades de formación y ajustar la compensación y los beneficios. Desde la implementación del sistema, la ciudad de Memphis ha registrado un aumento del 14 % en el compromiso de los empleados.

Por último, dar prioridad a las herramientas que ayudan a los empleados a conectarse y comunicarse puede ayudarlos a ver el beneficio inmediato de la nueva tecnología. La tecnología para la comunicación puede incluir herramientas de chat en grupo, plataformas de videoconferencia y herramientas de edición e intercambio de archivos basadas en la nube. Adoptar un enfoque de las nuevas tecnologías centrado en los empleados puede mejorar la comunicación, la colaboración y la moral de los equipos, al tiempo que ayuda a las organizaciones a rentabilizar sus inversiones en tecnología.

Reto 2: crear una experiencia de empleado para trabajadores remotos e híbridos

Los empleados quieren sentirse valorados y escuchados. Esto puede ser más difícil para trabajadores remotos e híbridos que, es entendible, pueden sentirse menos conectados y más aislados en comparación con el personal in situ.

Más allá de la falta de interacción en persona con los compañeros, los datos muestran que los trabajadores a distancia sienten que tienen menos probabilidades de ser ascendidos. Tras encuestar a más de 2000 adultos estadounidenses, la American Staffing Association descubrió que el 56 % del personal presencial, híbrido y remoto cree que los empleados que trabajan exclusivamente en la oficina tienen una ventaja competitiva sobre sus colegas remotos a la hora de recibir aumentos y ascensos.

Para apoyar a los trabajadores remotos e híbridos que se sienten desconectados de las oportunidades de las que disfrutan sus compañeros in situ, es fundamental promover una comunicación abierta y regular con los líderes. La tecnología adecuada puede ayudar a los directivos a conectar con su personal y generar la confianza que los empleados necesitan para sentirse comprometidos en un entorno de trabajo remoto o híbrido.

Los líderes también desempeñan un papel importante. Deben mantener abiertas líneas directas de comunicación con los miembros de su equipo mediante herramientas como el correo electrónico y plataformas de videoconferencia y web. También deben comunicar su disponibilidad a su personal y promover el uso de la tecnología de mensajería instantánea como medio de conexión rápida y sencilla. Un contacto regular puede ayudar a generar más confianza entre el personal y los líderes y reducir las posibilidades de falta de comunicación. Los directivos también deben acostumbrarse a reconocer los esfuerzos y logros de los trabajadores remotos, mantener al personal al día a propósito de las cambiantes iniciativas y promover el intercambio frecuente de opiniones entre los empleados.

Los directivos también pueden crear espacios para que los miembros de sus equipos conecten entre sí y ofrecer apoyo emocional para que sus empleados se sientan menos aislados. Las oportunidades de interacción social durante las horas de trabajo pueden ayudar a los miembros del equipo a tener un mayor sentimiento de pertenencia. Estas interacciones y conversaciones informales sobre temas ajenos al trabajo pueden tener lugar durante los primeros minutos de una llamada de equipo, durante una reunión informal o en una fiesta virtual de la oficina. Los líderes también pueden hacer preguntas a los empleados sobre el estrés o las preocupaciones que estén experimentando y empatizar con sus luchas. Estas conversaciones pueden revelar información importante que ayude a mejorar la experiencia de los empleados.

Reto 3: personalizar la trayectoria y el desarrollo profesional de los empleados

El recorrido del empleado dentro de una organización será diferente para cada uno. Las experiencias de empleados estándar hacen que la gente se sienta desatendida e infravalorada, lo que puede reducir la productividad y la retención de empleados. Comprender la trayectoria profesional de tus empleados desde la contratación hasta la jubilación (y ayudarles a desarrollarse y avanzar) te permite ofrecerles el apoyo que necesitan para seguir siendo productivos y alcanzar sus metas.

Para obtener información valiosa sobre el ciclo de vida de cada empleado y las mejores formas de promover su desarrollo en cada etapa, las empresas necesitan tecnologías que puedan realizar un seguimiento de cada punto de contacto y conectar los datos del personal a un repositorio central. Las plataformas avanzadas de RR. HH. permiten a los empleados crear perfiles de trabajo personales que explican sus habilidades y competencias. Disponer de esta visión completa de cada empleado permite a los empleadores ofrecer orientación personalizada y un recorrido del empleado optimizado que promueva el desarrollo, la promoción y la retención.

Recoger y responder a las opiniones de los empleados también es clave para que un empleador pueda apoyar a los miembros de su equipo a lo largo de su trayectoria individual. Aunque es importante capturar todos los puntos de contacto que los empleados tienen con sus empleadores, algunos puntos de contacto específicos pueden ofrecer a los departamentos de RR. HH. información valiosa que puede influir en la personalización del recorrido de los empleados. Entre ellos, se incluyen

• El proceso de incorporación: la incorporación no solo marca el inicio del empleo de un recién contratado, sino que proporciona una impresión duradera de su nueva empresa. El proceso debe facilitar a todos los empleados una rápida puesta en marcha, lo que incluye ayudarles a realizar tareas como activar sus cuentas de trabajo, firmar y presentar la documentación necesaria y configurar su puesto de trabajo de forma rápida y eficaz. Obtener la opinión de los empleados sobre su experiencia de incorporación puede ayudar a las organizaciones a seguir perfeccionando el proceso y garantizar que cuentan con el apoyo adecuado (tanto humano como tecnológico) para causar una primera impresión excepcional.
• Formación para ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades laborales de hoy: los líderes de RR. HH. y los directivos deben identificar qué nuevas habilidades requiere su empresa y poner en marcha planes de formación para cubrir esas carencias. Los empleados deben tener siempre la oportunidad de dar su opinión sobre los cursos de formación a los que asisten.
• Evaluaciones de empleados: al ampliar las evaluaciones de empleados para incluir oportunidades para que los empleados proporcionen comentarios sobre la compañía y sus líderes, las organizaciones pueden recopilar información sobre lo que motiva, involucra y retiene a los trabajadores e identificar las áreas en las que deben mejorar. Además, las autoevaluaciones de los empleados pueden ayudar a sus líderes a identificar cuáles son sus objetivos individuales de desarrollo de competencias y progresión profesional dentro de la empresa, de modo que puedan ofrecerles un apoyo mejor y más específico.

Los trabajadores deben disponer de las plataformas adecuadas para compartir sus opiniones sobre estos puntos de contacto —ya sea a través de encuestas, conversaciones con sus jefes u otros canales— y desarrollar un itinerario del empleado que se adapte a sus necesidades.

Reto 4: mejorar la satisfacción de los empleados

La competencia por la mano de obra sigue siendo feroz, y las ventajas para los empleados no bastan para lograr una verdadera satisfacción laboral. Es más probable que los empleados y clientes potenciales se unan (y permanezcan) a organizaciones que...

• Los involucren en un trabajo satisfactorio
• Promuevan el equilibrio de la vida laboral y familiar
• Proporcionen un camino claro para el crecimiento profesional
• Reconozcan los logros profesionales
• Respondan a las necesidades profesionales individuales

Los líderes están en una posición única para mejorar la satisfacción de los empleados. Para ayudar a los directivos a cultivar las relaciones con sus empleados, las organizaciones necesitan darles una mejor visibilidad de los niveles actuales de satisfacción del personal.

Pueden conseguirlo usando las herramientas y políticas adecuadas. Las encuestas sobre el compromiso de los empleados pueden ofrecer a los directivos una medición de referencia y una idea de lo que les gusta y lo que no les gusta de su trabajo. Las encuestas también pueden captar los niveles de satisfacción de los trabajadores en distintos ámbitos, como las expectativas de la dirección, las relaciones con los compañeros y la evolución profesional. El software para el compromiso de los empleados suele ofrecer herramientas para configurar encuestas que permitan realizar un seguimiento periódico de los niveles de satisfacción de los empleados, analizar sus opiniones y ayudar a determinar lo que los empleados desean realmente de su lugar de trabajo.

El departamento de RR. HH. también puede crear un proceso de puntuación del promotor neto del empleado (eNPS) para preguntar periódicamente a los empleados la probabilidad de que recomienden su empresa a otras personas. Las respuestas se dan en una escala de 0 a 10, por lo que los resultados son fáciles de medir y pueden ofrecer a los directivos una evaluación puntual clara de la lealtad, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Y como las encuestas eNPS suelen formular una sola pregunta sencilla, son una forma eficiente y eficaz de medir la satisfacción de los empleados con regularidad y hacer un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo.

Reto 5: aumentar la productividad de los empleados

Una experiencia de empleado excepcional garantiza que los trabajadores disfruten de su trabajo, de sus jefes, de sus compañeros y de la empresa para la que trabajan. Esto anima al personal a comprometerse e invertir en su trabajo, lo que puede aumentar la productividad. La dirección es responsable de la productividad de los empleados, y no debe pasarse por alto el impacto del compromiso de los empleados en la productividad: según un análisis de Harvard Business Review de 2021, los empleados que están contentos y satisfechos en el trabajo son, en promedio, un 31 % más productivos.

Pero la productividad de los empleados también está en función de las herramientas que proporciona un empresario. Los empresarios deben proporcionar herramientas de comunicación y gestión de proyectos que ayuden a los empleados a aprovechar al máximo su tiempo. Estas herramientas deben ser de fácil uso y acceso para que los empleados puedan adoptarlas rápida y plenamente y empezar a utilizarlas en su trabajo. Las herramientas de videoconferencia accesibles tanto en ordenadores como en dispositivos móviles pueden facilitar que los empleados remotos se reúnan y colaboren en tiempo real. Las aplicaciones de mensajería instantánea entre empleados también pueden favorecer una comunicación rápida y aumentar la productividad. Las herramientas de almacenamiento y uso compartido de archivos basadas en la nube pueden aumentar la productividad al reducir las barreras de acceso a los documentos compartidos y fomentar la colaboración.

La productividad del personal puede ser difícil de medir, ya que los empleados trabajan en tareas diferentes y los niveles de productividad durante los periodos de tiempo que se miden pueden verse influidos por otros factores, como la temporada de vacaciones o la de impuestos. Pero centrarse en algunas métricas clave, como si se cumplen los objetivos para cada tarea, la cantidad de trabajo producido por hora, día o mes, y la cantidad de ingresos producidos, te ayudará a evaluar la productividad de tu personal.

Reto 6: medir el éxito de tu estrategia de experiencia del empleado

Medir el impacto de tu estrategia de experiencia del empleado es esencial para comprender su eficacia. Las políticas de medición pueden variar de una empresa a otra, pero los indicadores clave de rendimiento (KPI) se utilizan sistemáticamente para supervisar el progreso de las estrategias de experiencia de los empleados y mejorar su eficacia con el tiempo.

El mejor momento para establecer los KPI de la experiencia del empleado es antes de lanzar una iniciativa: es esencial establecer KPI de referencia para medir el progreso a lo largo del tiempo. Esto significa recopilar datos sobre el rendimiento, el compromiso y los niveles de satisfacción existentes para establecer una base de referencia precisa. A continuación, debes determinar con qué frecuencia recopilarás nuevos datos en el futuro y la tecnología que necesitarás para realizar un seguimiento del progreso hacia los objetivos establecidos en materia de experiencia de los empleados y sus métricas asociadas.

A la hora de determinar un objetivo a largo plazo, puede ser útil crear objetivos intermedios para ir avanzando. Por ejemplo, un objetivo de crecimiento a cinco años puede incluir hitos específicos a cumplir cada año. También puede ser beneficioso mantener la flexibilidad con respecto a estos objetivos a medida que se recopilan y calculan nuevos KPI. Igualmente puede ser valioso ajustar los objetivos de las métricas o incluso crear puntos de referencia adicionales a medida que la empresa crece y cambia.

Algunos KPI habituales son el Net Promoter Score (eNPS) de los empleados, el número de referencias laborales internas recibidas, la tasa de retención y la tasa de absentismo de los empleados. Las organizaciones pueden medir estos KPI a través de un sistema de gestión de recursos humanos, que puede almacenar información y perspectivas sobre métricas relacionadas con las tasas de retención de empleados, el rendimiento, el desarrollo, etc. Encuestas más detalladas que eNPS pueden ayudar a obtener información importante sobre la satisfacción de los empleados. Además, los grupos de discusión pueden ser herramientas valiosas, ya que ofrecen un espacio seguro para que los trabajadores compartan sus opiniones y formulen preguntas.

Sin medir tu impacto, puedes invertir mucho tiempo y esfuerzo en áreas que no ayudan a mejorar tu empresa. Ser capaz de medir KPI importantes sobre la experiencia de los empleados, como la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados, puede ayudar a determinar las mejores estrategias para tu empresa.

Reto 7: adoptar las nuevas tecnologías

Los equipos de recursos humanos tienen fama, a menudo injusta, de ser lentos para adaptarse al cambio. Los empleados que sienten que los procesos y sistemas de RR. HH. son anticuados o no responden pueden socavar a los líderes de RR. HH. que realmente están intentando mejorar la experiencia de los empleados. Entonces, ¿cómo pueden los departamentos de RR. HH. cambiar esta percepción?

Existen muchas herramientas y enfoques nuevos que pueden ayudar a los profesionales de RR. HH. a gestionar mejor sus organizaciones. Los chatbots, por ejemplo, pueden ayudar a los empleados a obtener respuestas a preguntas clave de RR. HH. rápidamente, evitando frustraciones y fomentando el cumplimiento de las políticas y prácticas de recursos humanos. Los análisis avanzados pueden ayudar a los profesionales de RR. HH. a identificar tendencias, desarrollar nuevas estrategias e incluso resolver problemas antes de que sean lo suficientemente grandes como para afectar tu empresa.

En el futuro, la aplicación de la inteligencia artificial a los datos de las encuestas de compromiso de los empleados será fundamental para ayudar a los responsables de RR. HH. a comprender las necesidades y preocupaciones de sus empleados. Los insights derivados de las encuestas ayudarán al personal de RR. HH. a identificar a los empleados insatisfechos y los impulsores del compromiso, analizar las tendencias y diseñar estrategias eficaces que garanticen una mejor experiencia de los empleados.