7 wyzwań w zakresie doświadczeń pracowników do ogarnięcia

Wyzwanie 1: Wybór odpowiedniej technologii dla przedsiębiorstw

Nowa technologia może przynieść znaczące korzyści biznesowe. Jednak co w sytuacji, gdy pracownicy nie chcą używać nowych narzędzi lub stwierdzą, że dodatkowa praca wymagana przez nowy proces przewyższa potencjalne korzyści? Odmowa korzystania z nowych technologii przez pracowników może prowadzić do marnowania pieniędzy i negatywnie wpływać na morale.

Aby tego uniknąć, firmy muszą wdrożyć technologie, które faktycznie pomogą pracownikom wykonywać pracę, komunikować się ze współpracownikami i przełożonymi, być produktywnym i efektywnie współpracować. Narzędzia takie muszą być przyjazne dla użytkownika i łatwe do wdrożenia oraz zapewniać oczywiste korzyści w zakresie produktywności. Technologia musi także mieć możliwość integracji z innymi systemami wewnętrznymi; by oszczędzić pracownikom trudności związanych z nawigacją po wielu oddzielnych platformach i zapewnić menedżerom pełen wgląd w produktywność kadry.

Aby osiągnąć te cele, menedżerowie muszą wychwytywać potrzeby pracowników, a osoby decyzyjne muszą brać pod uwagę nie tylko wymagania biznesowe, ale też ich wkład. Ankiety mogą pomóc w zbieraniu informacji na temat narzędzi, których pracownicy potrzebują do wykonywania swoich zadań, i określeniu, czego oczekują od obecnie używanych narzędzi. Odpowiednia platforma do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) może wspierać działania związane z gromadzeniem danych, oferując jednocześnie szereg innych korzyści, które mogą pozytywnie wpłynąć na doświadczenia pracowników. Na przykład miasto Memphis używa opartej na chmurze platformy HCM do konsolidacji wszystkich danych o pracownikach w jednym systemie. Ułatwia to działowi kadr analizowanie potrzeb pracowników i trendów, a także wdrażanie ankiet w celu poznania opinii pracowników. System zapewnia również kierownictwu działu kadr scentralizowany sposób promowania możliwości szkolenia oraz dostosowywania wynagrodzeń i świadczeń. Od czasu wdrożenia systemu miasto Memphis odnotowało 14% wzrost zaangażowania pracowników.

Ostatecznie nadanie priorytetu narzędziom, które pomagają pracownikom nawiązywać kontakty i komunikować się, może pomóc im dostrzec korzyści wynikające ze stosowania nowej technologii. Technologia do komunikacji może obejmować czat grupowy, platformy wideokonferencyjne oraz narzędzia do udostępniania i edycji plików w chmurze. Przyjęcie zorientowanego na pracowników podejścia do nowych technologii może poprawić komunikację, współpracę i morale w zespołach, jednocześnie pomagając zapewnić organizacjom duży zwrot z inwestycji w technologię.

Wyzwanie 2: Tworzenie doświadczeń dla pracowników zdalnych i hybrydowych

Pracownicy chcą czuć się docenieni i wysłuchani. Może to stanowić większe wyzwanie w przypadku pracowników zdalnych i hybrydowych, którzy mogą czuć się bardziej odizolowani w porównaniu z pracownikami pracującymi w firmie.

Oprócz braku osobistych interakcji ze współpracownikami, dane pokazują, że pracownicy zdalni czują, że mają mniejsze szanse na awans. Po przeprowadzeniu ankiety wśród ponad 2000 dorosłych Amerykanów stowarzyszenie American Staffing Association odkryło, że 56% pracowników stacjonarnych, hybrydowych i zdalnych uważa, że pracownicy pracujący wyłącznie w biurze mają przewagę konkurencyjną nad zdalnymi, jeśli chodzi o podwyżki i awanse.

Aby zapewnić wsparcie pracownikom zdalnym i hybrydowym, którzy mają ograniczony dostęp do możliwości, z których korzystają osoby pracujące stacjonarnie, niezwykle ważne jest promowanie otwartej i regularnej komunikacji z kierownictwem. Właściwa technologia może pomóc liderom w nawiązywaniu kontaktu z pracownikami i budowaniu zaufania, którego pracownicy potrzebują, aby w pełni zaangażować się w pracę zdalną lub hybrydową.

Menedżerowie mają również do odegrania ważną rolę. Muszą utrzymywać bezpośrednią komunikację z członkami zespołu przy użyciu narzędzi takich jak poczta elektroniczna, platformy do wideokonferencji i konferencji internetowych. Powinni również informować pracowników o swojej dostępności i zachęcać do korzystania z komunikatorów internetowych do szybkiego i łatwego komunikowania się. Regularny kontakt może pomóc w budowaniu większego zaufania między personelem a kierownictwem i zmniejszyć ryzyko nieporozumień. Menedżerowie powinni także regularnie doceniać wysiłki i osiągnięcia pracowników zdalnych, informować personel na bieżąco o zmianach w inicjatywach i promować częstą wymianę informacji zwrotnych między pracownikami.

Menedżerowie mogą też zapewnić członkom zespołu czas na nawiązywanie kontaktów i oferować wsparcie emocjonalne, aby pomóc pracownikom poczuć się mniej odizolowanym. Interakcje społeczne w godzinach pracy mogą pomóc członkom zespołu mieć silniejsze poczucie przynależności. Nieformalne kontakty i rozmowy na tematy niezwiązane z pracą mogą odbywać się w ciągu pierwszych kilku minut rozmowy zespołowej, podczas nieformalnego spotkania zespołu lub na wirtualnej imprezie biurowej. Menedżerowie mogą również zadawać pracownikom pytania o ich poziom stresu lub obawy, a także okazywać empatię w związku z ich zmaganiami. Rozmowy te mogą ujawnić ważne spostrzeżenia, które mogą przyczynić się do poprawy doświadczeń pracowników.

Wyzwanie 3: Personalizacja ścieżek zawodowych i rozwoju pracowników

Ścieżki zawodowe pracowników w organizacji będą się różnić. Zapewnianie uniwersalnych doświadczeń dla pracowników sprawia, że czują się niewysłuchani i niedoceniani, co może obniżyć produktywność i wpływać na rezygnacje pracowników. Zrozumienie ścieżek zawodowych pracowników od etapu rekrutacji do przejścia na emeryturę (oraz pomaganie im w rozwoju i awansach) pozwala zapewnić im wsparcie, którego potrzebują, aby utrzymać produktywność i osiągnąć swoje cele.

Aby uzyskać wgląd w cykl życia pracowników i poznać najlepsze sposoby wspomagania ich w rozwoju na wszystkich etapach kariery, firmy potrzebują technologii, które mogą śledzić każdy punkt kontaktu z pracownikami i łączyć dane pracowników z centralnym repozytorium. Zaawansowane platformy HR umożliwiają pracownikom tworzenie osobistych profili pracy, które opisują ich umiejętności i kompetencje. Ten wgląd w dane każdego pracownika pozwala pracodawcom zapewniać spersonalizowane wskazówki i zoptymalizowane ścieżki zawodowe, które sprzyjają rozwojowi, awansom i utrzymaniu pracowników.

Zbieranie informacji zwrotnych od pracowników i reagowanie na nie jest również kluczowe dla pracodawców w zakresie wspierania członków zespołu w karierze. Chociaż ważne jest, aby uwzględnić wszystkie punkty kontaktu pracowników z pracodawcami, niektóre z nich mogą zapewnić działom HR cenne informacje zwrotne, które mogą wpływać na personalizację ścieżek zawodowych pracowników. Wśród zalet tych można wymienić

• Proces wprowadzania pracowników: Wprowadzenie nie tylko oznacza zatrudnienie nowego pracownika, ale także zapewnia trwałe wrażenia na temat nowej firmy. Proces ten powinien ułatwić pracownikom szybkie rozpoczęcie pracy. Obejmuje on pomoc w wykonywaniu zadań, takich jak aktywacja kont służbowych, podpisywanie i przesyłanie niezbędnych dokumentów oraz szybkie i sprawne konfigurowanie stanowiska pracy. Uzyskiwanie informacji zwrotnych od pracowników na temat ich doświadczeń w zakresie wprowadzenia może pomóc organizacjom w dalszym dostosowywaniu procesu i zapewnieniu odpowiedniego wsparcia (zarówno ze strony ludzi, jak i technologii), aby zrobić wyjątkowe pierwsze wrażenie.
• Szkolenia pomagające pracownikom sprostać wymogom współczesnej pracy: Liderzy i menedżerowie HR muszą określić, jakich nowych umiejętności potrzebuje firma i wdrożyć plany szkoleniowe, aby wypełnić te luki. Pracownicy powinni zawsze mieć możliwość przekazywania informacji zwrotnych na temat szkoleń, w których uczestniczą.
• Oceny pracowników: Rozszerzając oceny pracowników o możliwości przekazywania informacji zwrotnych od pracowników na temat firmy i kadry kierowniczej,organizacje mogą uzyskać informacje dotyczące tego, co motywuje, angażuje i zatrzymuje pracowników, a także identyfikować obszary, które wymagają poprawy. Ponadto samoocena pracowników może pomóc ich menedżerom w określeniu ich indywidualnych celów w zakresie rozwoju umiejętności i kariery w firmie, dzięki czemu będą mogli zapewnić lepsze, bardziej ukierunkowane wsparcie.

Pracownicy powinni mieć zapewniony dostęp do odpowiednich platform, gdzie mogą dzielić się swoimi opiniami na temat tych punktów kontaktu, niezależnie od tego, czy są to ankiety, rozmowy z kierownictwem czy inne sposoby, i opracowywać ścieżki zawodowe odpowiadające ich potrzebom.

Wyzwanie 4: Poprawa zadowolenia pracowników

Konkurencja o pracowników pozostaje zacięta, a świadczenia nie wystarczą, aby zapewnić prawdziwą satysfakcję z pracy. Pracownicy i kandydaci są bardziej skłonni dołączyć do organizacji (i pozostać w nich), które...

• Angażują ich w satysfakcjonującą pracę
• Promują zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
• Zapewniają jasną ścieżkę rozwoju kariery
• Doceniają ich osiągnięcia zawodowe
• Reagują na indywidualne potrzeby zawodowe

Kierownicy mają wyjątkową możliwość, aby poprawiać zadowolenie pracowników. Aby pomóc menedżerom w utrzymywaniu dobrych relacji z pracownikami, organizacje muszą zapewnić im lepszy wgląd w bieżące poziomy zadowolenia pracowników.

Można to osiągnąć poprzez wprowadzenie odpowiednich narzędzi i zasad. Ankiety dotyczące zaangażowania pracowników mogą zapewnić menedżerom podstawowy pomiar zaangażowania i wgląd w to, co pracownicy lubią, a czego nie lubią w swojej pracy. Ankiety mogą również badać poziom zadowolenia pracowników w kwestii różnych obszarów, takich jak oczekiwania kierownictwa, relacje ze współpracownikami i rozwój kariery. Oprogramowanie angażujące personel często oferuje narzędzia do tworzenia ankiet, które umożliwiają regularne badanie poziomu zadowolenia pracowników i analizowanie ich opinii, a także pomagają określić ich oczekiwania od pracodawcy.

Dział kadr może również tworzyć proces oceny eNPS (Net Promoter Score) pracowników, aby okresowo pytać pracowników, jak prawdopodobne jest, że polecą swojego pracodawcę innym osobom. Odpowiedzi udzielane są w skali od 0 do 10, dzięki czemu wyniki są łatwe do zmierzenia i mogą dać liderom jasną ocenę lojalności, zaangażowania i poziomu zadowolenia pracowników w danym momencie. Ankiety eNPS zazwyczaj zadają tylko jedno proste pytanie, dlatego stanowią skuteczny sposób regularnego pomiaru zadowolenia pracowników i monitorowania trendów w czasie.

Wyzwanie 5: Zwiększenie produktywności pracowników

Wyjątkowe środowisko pracy sprawia, że pracownicy lubią swoją pracę, menedżerów, współpracowników i firmę, w której są zatrudnieni. Zachęca to pracowników do zaangażowania i inwestowania w swoją pracę, co może zwiększyć produktywność. Kierownictwo odpowiada za produktywność pracowników, ale nie należy też zapominać o wpływie zaangażowania samych pracowników na produktywność. Analiza przeprowadzona w Harvard Business Review w 2021 r. wykazała, że pracownicy, którzy są zadowoleni w pracy, byli średnio o 31% bardziej produktywni.

Jednak produktywność pracowników wynika również z narzędzi dostarczanych przez pracodawcę. Pracodawcy powinni zapewnić narzędzia do komunikacji i zarządzania projektami, które pomogą pracownikom jak najlepiej wykorzystać ich czas. Narzędzia te powinny być łatwe w użyciu i dostępne, aby pracownicy mogli je szybko i w pełni wdrożyć oraz zacząć korzystać z nich podczas pracy. Narzędzia do wideokonferencji, które są dostępne zarówno na komputerach, jak i na urządzeniach mobilnych, mogą ułatwić pracownikom uczestnictwo w zdalnych spotkaniach i współpracę w czasie rzeczywistym. Aplikacje do przesyłania wiadomości błyskawicznych między pracownikami mogą również zachęcać do szybkiej komunikacji i zwiększać produktywność. Chmurowe narzędzia do przechowywania i udostępniania plików mogą zwiększyć produktywność dzięki zmniejszeniu barier w dostępie do udostępnionych dokumentów i promowaniu współpracy.

Produktywność personelu może być trudna do zmierzenia, ponieważ pracownicy pracują nad różnymi zadaniami, a na poziom produktywności w mierzonych okresach mogą mieć wpływ inne czynniki, takie jak wakacje lub sezon podatkowy. Jednak skupienie się na kilku kluczowych wskaźnikach, takich jak osiąganie celów dla każdego zadania, praca wykonywana na godzinę, dzień lub miesiąc oraz generowane przychody, pomoże w ocenie produktywności personelu.

Wyzwanie 6: Pomiar sukcesu strategii zarządzania doświadczeniami pracowników

Pomiar wpływu strategii zarządzania doświadczeniami pracowników jest niezbędny do zrozumienia jej skuteczności. Zasady pomiaru mogą się różnić w zależności od firmy, ale kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) są niezmiennie wykorzystywane do monitorowania postępów w realizacji strategii zarządzania doświadczeniami pracowników i poprawy ich efektywności w miarę upływu czasu.

Najlepszy moment na ustalenie wskaźników KPI dotyczących doświadczeń pracowników jest przed rozpoczęciem danej inicjatywy. Ustalenie podstawowych wskaźników KPI jest niezbędne w celu pomiaru postępów w czasie. Oznacza to gromadzenie danych w zakresie dotychczasowych wyników, zaangażowania i poziomów zadowolenia w celu ustalenia dokładnego punktu odniesienia. Następnie należy określić, jak często będą zbierane nowe dane, a także jakie technologie są potrzebne do monitorowania postępów w osiąganiu ustalonych celów w zakresie środowiska pracowników i związanych z nimi wskaźników.

Przy ustalaniu długoterminowego celu pomocne może być ustalenie celów pośrednich. Na przykład pięcioletni cel rozwojowy może obejmować określone kamienie milowe, które należy osiągnąć każdego roku. Może być również korzystne zachowanie elastyczności w dążeniach do tych celów, ponieważ stale są gromadzone i obliczane nowe wskaźniki KPI. Być może warto też dostosować cele związane ze wskaźnikami, a nawet utworzyć dodatkowe punkty odniesienia w miarę rozwoju firmy i zmian.

Niektóre typowe wskaźniki KPI obejmują wskaźnik odsetka promotorów netto (Net Promoter Score) pracownika, liczbę otrzymanych wewnętrznych rekomendacji na stanowisko, wskaźnik utrzymania i wskaźnik nieobecności pracowników. Organizacje mogą mierzyć te wskaźniki KPI dzięki systemowi zarządzania zasobami ludzkimi, który może przechowywać informacje i spostrzeżenia dotyczące wskaźników związanych ze wskaźnikami utrzymania pracowników, produktywnością, rozwojem i nie tylko. Ankiety bardziej szczegółowe niż eNPS mogą pomóc w uzyskaniu ważnych informacji na temat poziomu zadowolenia pracowników. Ponadto grupy fokusowe mogą być cennym narzędziem, oferującym pracownikom bezpieczną przestrzeń do dzielenia się opiniami i zadawania pytań.

Bez pomiaru swojego wpływu możesz zainwestować dużo czasu i wysiłku w obszary, które nie przyczyniają się do rozwoju firmy. Możliwość mierzenia ważnych wskaźników KPI związanych z doświadczeniami pracowników, takich jak poziom zadowolenia, zaangażowanie i utrzymanie, może pomóc w ustaleniu najlepszych strategii dla firmy.

Wyzwanie 7: Wykorzystanie nowych technologii

Zespoły HR często niesłusznie są posądzane o powolne dostosowywanie się do zmian. Pracownicy, którzy uważają, że procesy i systemy HR są przestarzałe lub sztywne, mogą lekceważyć liderów ds. HR, którzy naprawdę starają się poprawić doświadczenia pracowników. W jaki sposób działy kadr mogą wpłynąć na zmianę tej opinii?

Dostępnych jest wiele nowych narzędzi i podejść, które mogą pomóc specjalistom ds. kadr w lepszym zarządzaniu ich organizacjami. Chatboty mogą na przykład pomóc pracownikom szybko uzyskać odpowiedzi na kluczowe pytania dotyczące HR, zapobiegając frustracji i promując zgodność z zasadami i praktykami HR. Zaawansowane analizy mogą pomóc specjalistom ds. HR identyfikować trendy, opracowywać nowe strategie, a nawet rozwiązywać problemy, zanim staną się na tyle duże, że będą miały wpływ na działalność firmy.

W przyszłości zastosowanie sztucznej inteligencji do analizy danych z ankiet badających zaangażowanie pracowników będzie miało kluczowe znaczenie w pomaganiu liderom ds. HR w zrozumieniu potrzeb i obaw pracowników. Informacje uzyskane podczas badania pomogą personelowi HR identyfikować niezadowolonych pracowników, analizować trendy, określać czynniki wpływające na zaangażowanie i opracowywać skuteczne strategie, które zapewnią lepsze środowisko pracy.