Amber Biela-Weyenberg | strateg ds. treści | 20 maja 2024 r.
93% organizacji na całym świecie martwi się o retencję pracowników, co wynika z badania LinkedIn z 2023 r. przeprowadzonego wśród ponad 2 200 specjalistów ds. kadr i rozwoju oraz pracowników korzystających z usług szkoleniowych. Organizacje regularnie zmagają się z problemami związanymi ze znalezieniem i zatrzymaniem pracowników, posiadających umiejętności, wiedzę i doświadczenie niezbędne do osiągnięcia sukcesu biznesowego. Zdając sobie sprawę ze znaczącego wpływu płynności kadr na działalność biznesową, coraz więcej kierowników ds. kard analizuje strategie retencji pracowników, aby dać im bardziej przekonujące powody do pozostania w firmie.
Retencja pracowników to zdolność organizacji do utrzymywania pracowników w firmie i zmniejszania niepożądanej rotacji. Często kładzie się nacisk na zatrzymanie najlepszych talentów, czyli osób uznawanych za kompetentne, wykwalifikowane i wysoce produktywne. Retencja pracowników koncentruje się również na utrzymaniu osób na stanowiskach, które są niezbędne do dostarczania produktu lub usługi, takich jak pracownicy linii produkcyjnej w fabryce, certyfikowani asystenci pielęgniarscy w ośrodku opieki długoterminowej lub kelnerzy i szefowie kuchni w restauracji. Retencja pracowników od dawna jest obszarem zainteresowania zespołów ds. kadr, ale obecnie nabiera na znaczeniu, ponieważ obsadzanie stanowisk staje się coraz trudniejsze.
Ankieta ManpowerGroup z 2023 r. przeprowadzona wśród ponad 40 000 pracodawców na całym świecie wykazała, że 75% ma trudności ze znalezieniem osób posiadających umiejętności, których firma potrzebuje. Czasami dzieje się tak dlatego, że tylko niewielki segment puli talentów ma te umiejętności, co jest częstym wyzwaniem podczas rekrutacji na stanowiska związane z nowymi technologiami. Czasami dzieje się tak dlatego, że dana umiejętność wymaga czasu i szkolenia, aby się jej nauczyć, i jest na nią stale wysokie zapotrzebowanie, na przykład pielęgniarki, spawacze, kierowcy ciężarówek i księgowi. Czasami dzieje się tak dlatego, że organizacja poszukuje igły w stogu siana - osoby z unikalną kombinacją umiejętności i doświadczenia.
Dodatkowo, na trudnym rynku pracy, znalezienie odpowiednich kandydatów to tylko połowa sukcesu, ponieważ muszą oni również zaakceptować ofertę pracy. Jeśli firma nie zapewnia konkurencyjnych zachęt oraz atrakcyjnego środowiska i kultury pracy, nie tylko będzie miała trudności z zatrzymaniem pracowników, ale także z zatrudnieniem ich. Im więcej czasu firma poświęca na zajmowanie się retencję pracowników, w tym na znajdowanie i wdrażanie pracowników, a następnie na ich aklimatyzację i zwiększenie produktywności, tym mniej czasu musi poświęcić na bardziej innowacyjne i strategiczne działania.
Kluczowe wnioski
Strategie retencji pracowników to sposoby, w jakie organizacja może zachęcić pracowników do pozostania w firmie. Na zatrzymanie pracownika ma wpływ wszystko, co dana osoba może lubić lub nie lubić w pracy, na przykład wynagrodzenie, świadczenia, kultura firmy, kadra kierownicza, zasady dotyczące czasu wolnego, możliwości pracy zdalnej i wiele innych. Firmy muszą opracować zasady dotyczące tych obszarów, mając na uwadze, w jaki sposób mogą one zaszkodzić lub pomóc w zatrzymaniu pracowników.
Jednym z popularnych sposobów myślenia o retencji jest teoria dwuczynnikowa Herzberga, która została opublikowana w 1959 roku. Herzberg, psycholog, wraz ze swoimi współpracownikami przeprowadził badania nad siłą roboczą i stwierdził, że na satysfakcję i niezadowolenie z pracy wpływają dwa zestawy czynników: czynniki higieny i czynniki motywacyjne. Higiena, czyli czynniki zewnętrzne, obejmują warunki pracy, wynagrodzenie i politykę firmy. Czynniki motywacyjne obejmują potencjał rozwoju, znaczenie pracy, uznanie i inne aspekty związane z pracą. W idealnej sytuacji pracownicy mają pozytywne doświadczenia z obydwoma zestawami czynników, tworząc zaangażowaną i produktywną siłę roboczą. Jednak czasami pracownicy mają mieszane uczucia. Pracownik, który jest zadowolony z warunków pracy (czynniki higieny), ale nie czuje się doceniony (czynniki motywacyjne), może być mniej skłonny do robienia czegoś więcej niż absolutne minimum. Teoria sugeruje również, że nawet jeśli ktoś kocha swoją pracę, jest bardziej prawdopodobne, że odejdzie z organizacji, jeśli jest niezadowolony z wynagrodzenia lub polityki firmy. Z badań logicznie wynika, że pracownicy, którzy mają słabe doświadczenia z obydwoma zestawami czynników, prawdopodobnie doświadczają wysokiej rotacji.
Chociaż teoria dwuczynnikowa Herzberga jest krytykowana (na przykład niektórzy twierdzą, że zakłada ona, że wszyscy cenią te same rzeczy), to nadal stanowi ona pomocne ramy dla kierowników ds. kadr, które warto wziąć pod uwagę w zakresie retencji pracowników. Identyfikując czynniki, które negatywnie wpływają na wrażenia pracowników, mogą pomóc organizacjom znaleźć rozwiązania lub sposoby na zmniejszenie niezadowolenia. Ponadto kierownicy ds. kadr mogą pomóc wzmocnić istotne aspekty pracy w celu zwiększenia zadowolenia i retencji pracowników.
Pracownicy odchodzą z organizacji z wielu powodów, dlatego większość specjalistów ds. kadr przeprowadza rozmowy końcowe, gdy ktoś rezygnuje. Chcą się dowiedzieć, czy firma powinna rozwiązać chroniczny problem, który szkodzi retencji. Niektóre z popularnych powodów są dobrze znane, począwszy od wynagrodzenia. W badaniu przeprowadzonym przez Korn Ferry w 2023 roku 82% z 4000 pracowników z USA i Wielkiej Brytanii stwierdziło, że opuściłoby obecną pracę dla wyższego wynagrodzenia lub lepszych świadczeń.
Oczywiście pieniądze to nie wszystko. Kiedy Boston Consulting Group zapytała ponad 11 000 pracowników o to, czego chcą w pracy, wymienili oni lepsze wynagrodzenie i świadczenia. Jednak czynniki emocjonalne okazały się najważniejsze, gdy przeformułowano pytanie na: jakie cechy sprawiają, że chcesz pozostać w danej firmie? Sprawiedliwe traktowanie i szacunek, przyjemna praca, bezpieczeństwo zatrudnienia, poczucie bycia docenianym oraz wspieranym to kwestie, które znalazły się wyżej niż wynagrodzenie. To samo badanie wykazało, że ponad jedna czwarta pracowników planuje odejście z bieżącej pracy w ciągu roku.
Inne czynniki wpływające na zmniejszenie zatrudnienia obejmują złych kierowników, wypalenie zawodowe, brak możliwości rozwoju zawodowego, niską autonomię i nudę. Negatywne wrażenia nie są jednak jedyną przyczyną odejść pracowników. Czasami pojawia się niesamowita okazja, której pracownik nie może przepuścić. Choć brzmi to dziwnie, jest to najlepszy scenariusz dotyczący zmniejszenia zatrudnienia - pracownik był szczęśliwy i nie szukał. Organizacja może jednak rozważyć, czy może zrobić więcej, aby stworzyć podobne możliwości i czy musi bardziej aktywnie szukać nowych możliwości i brać pod uwagę awans pracowników osiągających wysokie wyniki w przyszłości.
Zgodnie z badaniami opublikowanymi przez Departament Pracy USA we wrześniu 2022 roku pracownicy często zmieniają pracodawców, a mediana stażu pracy wynosi 4,1 roku. Negatywne postrzeganie częstej zmiany pracy w dużej mierze zniknęło, co wywiera większą presję na specjalistów ds. kadr, aby skutecznie zarządzać personelem poprzez analizowanie przyczyn odejść i reagowanie na nie w celu zwiększenia retencji. Proces ten ma kluczowe znaczenie, ponieważ zmniejszenie zatrudnienia negatywnie wpływa na firmę na kilka sposobów.
Działy kadr mogą korzystać z wielu różnych strategii retencji pracowników, które dotyczą różnych obszarów zarządzania kapitałem ludzkim, aby poprawić doświadczenia pracowników i wartość biznesową. Oto 25 najskuteczniejszych.
Pracownicy, którzy uważają, że otrzymują zbyt niskie wynagrodzenie, są bardziej skłonni do szukania innej pracy, dlatego retencja pracowników zaczyna się od płacenia konkurencyjnych stawek. Firmy powinny regularnie dokonywać przeglądu wynagrodzeń pod kątem analizy rynku oraz z perspektywy różnorodności, równości i włączenia (DE&I), aby zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenie. Inflacja stanowi dodatkowe wyzwanie. Pracownicy, którzy nie otrzymują podwyżek uwzględniających koszty utrzymania, czują się, jakby otrzymywali obniżkę wynagrodzenia i częściej są niezadowoleni ze swojego pracodawcy.
Znalezienie odpowiednich osób na wolne stanowiska ma kluczowe znaczenie dla retencji pracowników, ponieważ istnieje większe prawdopodobieństwo, że osoby te będą zadowolone, produktywne i odniosą sukces. Jednak luki w umiejętnościach sprawiły, że coraz więcej firm konkuruje o znalezienie odpowiednich kandydatów w mniejszej puli talentów. Z badania ManpowerGroup z 2023 r. przeprowadzonego wśród ponad 40 000 pracodawców w 41 krajach wynika, że średnio 75% pracodawców ma problemy z obsadzaniem wolnych stanowisk. Firmy powinny ocenić rynek i dokonać przeglądu wynagrodzeń, świadczeń i innych ofert, aby zapewnić konkurencyjność i zwiększyć prawdopodobieństwo przyciągnięcia i zatrudnienia najlepszych kandydatów. Muszą mieć również świadomość swojej reputacji jako pracodawcy i podejmować działania mające na celu zapewnienie, że wykwalifikowani kandydaci są świadomi zarówno marki, jak i konkretnych ofert pracy.
Kandydaci, którzy mają pozytywne doświadczenia na etapie rekrutacji, są bardziej skłonni zaakceptować ofertę pracy i mają dobre wrażenie o firmie, co zwiększa prawdopodobieństwo, że pozostaną dłużej. Dział kadr może usprawnić ten etap, eliminując problemy związane z tworzeniem profili, upewniając się, że aplikacje są łatwe do wypełnienia, aktywnie przekazując istotne informacje na każdym etapie i przyspieszając proces rekrutacji. Ponadto dział kadr może korzystać z automatyzacji do wysyłania kandydatom spersonalizowanych wiadomości e-mail i powiadomień na różnych etapach oraz automatyzować procesy, takie jak zatwierdzanie ofert, w celu poprawy doświadczenia rekrutacyjnego. Kierownicy ds. rekrutacji mogą upewnić się, że kandydaci rozumieją rolę, ludzi, z którymi będą pracować i kulturę firmy, do której dołączają.
Proces wdrażania ma kluczowe znaczenie dla sukcesu nowego pracownika. Organizacje mogą zwiększyć wskaźnik retencji, pomagając każdemu nowemu pracownikowi nawiązać niezbędne kontakty z interesariuszami, odpowiadając na pytania, pomagając zrozumieć kulturę firmy i zapewniając narzędzia potrzebne do rozwoju i szybkiego osiągnięcia skuteczności w danej roli. Niektóre oprogramowanie HR prowadzi pracowników przez proces wdrażania, nieustannie udzielając im istotnych informacji w ciągu pierwszych miesięcy, aby pomóc im się zaaklimatyzować. Ponadto niektóre firmy mają wydłużony okres wdrażania pracowników, który rozpoczyna się od wstępnego wdrażania, które ma na celu pomóc nowym pracownikom zapoznać się z kulturą pracy przed ich pierwszym dniem.
Firmy przeważnie zapewniają swoim pracownikom ubezpieczenie zdrowotne, dentystyczne i wzrokowe, ale większość pracowników chce i oczekuje więcej. Niektóre organizacje oferują rozszerzone świadczenia, takie jak wsparcie płodności, opieka nad osobami starszymi, zwrot kosztów nauki i wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Warto rozważyć przeprowadzenie ankiety wśród pracowników, aby dowiedzieć się, jaki rodzaj wsparcia jest dla nich najważniejszy. W sondażu przeprowadzonym przez firmę Gallup stwierdzono, że płace/świadczenia są najczęstszym powodem odejścia pracowników w 2023 r.
Pracownik i pracodawca muszą się dopasować, jeśli chodzi o rozwój kariery. Większość ludzi chce i oczekuje, że ich organizacja pomoże im nauczyć się nowych umiejętności, aby mogli pozostać na swoich stanowiskach i potencjalnie przejść na nowe. Dostosowanie możliwości szkoleniowych do pracowników jest dla nich wielką zachętą do pozostania w organizacji i pomaga firmom przygotować się na przyszłość. Sześciu na dziesięciu pracowników będzie wymagało szkolenia przed 2027 r. ze względu na rosnące luki w umiejętnościach, informuje Światowe Forum Ekonomiczne po zbadaniu 803 organizacji (łącznie zatrudniających ponad 11,3 miliona pracowników) w 2022 i 2023 r. Zapewnienie odpowiednich szkoleń wymaga współpracy liderów biznesowych i działów kadr, aby upewnić się, że firma oferuje odpowiednie treści szkoleniowe i robi to w najbardziej efektywny sposób. Aby to zrobić, muszą zrozumieć umiejętności i aspiracje zawodowe pracowników. Firmy, które nie pomagają pracownikom w adaptacji, ryzykują, że ich siła robocza będzie niedostatecznie wykwalifikowana i stracą niektórych ze swoich najbardziej zmotywowanych pracowników - tych, którzy chętnie się szkolą.
Wielu pracowników chce podnosić swoje kwalifikacje, aby zachować szanse na zatrudnienie w dłuższej perspektywie, a niektórzy chcą piąć się po szczeblach kariery, co wymaga od nich zdobywania nowych umiejętności. Organizacje mogą zapewnić pracownikom dostęp do programów rozwoju i szkoleń, które są dostosowane do ich unikalnych potrzeb. Niezbędna jest również mobilność wewnętrzna. Badanie Pew Research Center z udziałem 5 188 dorosłych Amerykanów z 2023 roku wykazało, że tylko 33% pracowników jest bardzo zadowolonych z możliwości awansu w pracy. Jeśli organizacja nie oferuje awansów od wewnątrz, jest bardziej prawdopodobne, że straci pracowników, którzy uważają, że muszą odejść, aby przejść na wyższe stanowisko w swojej karierze.
Programy mentorskie to jeden ze sposobów pomagania chętnym pracownikom w zdobywaniu nowych umiejętności, rozwoju kariery i wzmacnianiu więzi z organizacją. Firma odnosi korzyści, gdy bardziej doświadczeni pracownicy są mentorami dla innych i przekazują swoją wiedzę instytucjonalną i branżową. W przeciwnym razie te cenne informacje mogą zostać utracone po przejściu pracowników na emeryturę. Wielu mentorów czerpie również satysfakcję z nauczania nowych liderów, dając im dodatkową motywację do pozostania w pracy.
Z przeprowadzonego przez Boston Consulting Group badania wynika, że świetna kadra kierownicza wiąże się ze zmniejszeniem ryzyka odejścia z pracy o 72% i 3.2-krotnym zwiększeniem retencji pracowników. Kluczem jest zapewnienie kierownikom szkoleń, narzędzi, informacji i zachęt do wspierania zespołów. Jeśli chodzi o szkolenia, kierownicy mogą odnieść korzyści z poprawy swoich umiejętności w zakresie komunikacji, słuchania, empatii, rozwiązywania konfliktów i przywództwa. Organizacje mogą również zachęcać kierowników, aby przy obsadzaniu wolnych stanowisk w pierwszej kolejności szukali pracowników wewnątrz organizacji. Korzystne jest również zapewnienie im narzędzi i informacji, takich jak materiały szkoleniowe, które mogą udostępniać, oraz dane pokazujące nastroje pracowników w czasie, aby pomóc im skuteczniej kierować zespołami i budować silniejsze relacje.
Powszechnie wiadomo, że zaangażowani pracownicy mają wyższe wskaźniki retencji i zwiększoną produktywność ze względu na mniejszą absencję, lepsze ogólne samopoczucie i poczucie bezpieczeństwa psychicznego, co pozwala im swobodnie dzielić się swoimi pomysłami. Tworzenie środowiska, w którym pracownicy czują się szanowani i mają poczucie przynależności, ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania, a tym samym utrzymania pracowników. Silne zaangażowanie pracowników może również zapewnić firmom przewagę konkurencyjną. Według badania firmy Gallup przeprowadzone wśród ponad 120 000 pracowników w 2023 r. średnio 23% pracowników było zaangażowanych na całym świecie. Natomiast w firmach, które stosują najlepsze praktyki kadrowe, zaangażowanych było 72% pracowników.
Jasna i uczciwa komunikacja jest kluczowym czynnikiem w budowaniu zaufania wśród pracowników. Kiedy pracownicy nie rozumieją, dlaczego firma podejmuje określone decyzje, wywołuje to u nich niepokój. Zwiększa to również prawdopodobieństwo, że nie zobaczą, w jaki sposób ich wkład pomaga organizacji, co jest problematyczne, ponieważ bez tej wiedzy nie mogą znaleźć sensu w swojej pracy. Firmy mogą informować pracowników i kierowników oraz pomagać pracownikom czuć się docenianymi i szanowanymi poprzez otwartą i częstą komunikację na temat strategii, kultury i polityki firmy. Ważne jest również, aby komunikacja była istotna i znacząca, w przeciwnym razie stanie się hałasem w tle, który pracownicy zaczną ignorować.
Zachęty zachęcają pracowników do osiągania najwyższych wyników i pozostania w organizacji. Mogą one obejmować formalny program doceniania pracowników w postaci drobnych upominków, premie dla pracowników, którzy spełniają określone normy lub progi, lub dodatkowy płatny czas wolny przyznawany za dobrze wykonaną pracę. Pracownicy, którzy czują się docenieni, są bardziej skłonni do pozostania u pracodawcy. Zachęty mogą być również dodatkami, które firma oferuje wszystkim pracownikom, takimi jak zwrot kosztów nauki, udział w zyskach lub programy rabatowe.
Poczucie bycia akceptowanym, bycie sprawiedliwe traktowanie i posiadanie takich samych możliwości jak wszyscy inni mają kluczowe znaczenie dla retencji pracowników, podkreślając znaczenie inicjatyw na rzecz różnorodności, równości i integracji. W ramach wysiłków na rzecz różnorodności, równości i integracji wiele firm śledzi wskaźniki, takie jak wynagrodzenia, awanse i odejścia pracowników, aby zidentyfikować uprzedzenia i skorygować dysproporcje. Firmy mogą również podejmować kroki w celu budowania zróżnicowanej siły roboczej podczas procesu rekrutacji, publikując oferty pracy w wielu różnych miejscach, aby dotrzeć do osób z różnych środowisk i śledzić wyniki.
Zbyt często pracownicy nie są pewni, jak sobie radzą. 51% z ponad 5 100 pracowników z USA biorących udział w badaniu Pew Research Center w 2023 r., stwierdziło, że nie są zadowoleni z ilości otrzymywanych informacji zwrotnych od przełożonego. Pracownicy chcą wskazówek, które pomogą im się doskonalić, a także zachęty i uznania, gdy dobrze sobie radzą. Niektóre firmy zdają sobie sprawę z tego, że współpracownicy również mogą przekazywać pomocne informacje zwrotne, zwłaszcza jeśli chodzi o docenianie świetnych wyników, i zachęcają pracowników do przesyłania opinii podczas corocznych ocen. Bez informacji zwrotnej pracownicy mogą czuć, że ich wkład nie ma znaczenia lub że firma nie dba o nich, co zwiększa prawdopodobieństwo ich odejścia.
Kultura miejsca pracy obejmuje wspólne przekonania, akceptowalne zachowania i ogólną postawę pracowników. Kultury różnią się w zależności od firmy i nie ma jednego „właściwego” rodzaju kultury. Jeśli chodzi o retencję pracowników, liderzy muszą być konsekwentni w kwestii kultury, którą pielęgnują, oraz działań, które podejmują i nagradzają. Ponadto muszą słuchać i obserwować, czy pracownicy odnajdują się w tej kulturze. Organizacje, które budują poczucie wspólnoty wśród pracowników zapewniają lepsze wrażenia wśród pracowników i utrzymują pracowników.
65% milenialsów powiedziało Korn Ferry, że czuliby się bardziej zainspirowani w firmie z dobrą polityką środowiskową, społeczną i zarządzania korporacyjnego (ESG) - i że byliby bardziej lojalni. Dane te opierają się na badaniu przeprowadzonym w 2023 r. wśród 4 000 specjalistów w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Pracownicy generalnie oczekują od organizacji programów społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i poważnego traktowania kwestii ESG.
Nikt nie lubi być mikrozarządzany. Według sondażu Monster z 2023 r. obejmującego ponad 6 000 pracowników, 73% pracowników to oznaka #1 toksycznego miejsca pracy. Umożliwienie pracownikom podejmowania decyzji i umożliwienie im wykonywania zadań w sposób, który ma dla nich sens, to praktyki, które mogą zwiększyć retencję pracowników. Ważne jest również, aby pracownicy mogli uzyskać potrzebną pomoc, gdy jej potrzebują. Wiele firm używa chatbotów i artykułów z bazy wiedzy, aby pomóc pracownikom szybko znaleźć odpowiedzi na pytania, eliminując frustrujące przeszkody.
Długie godziny spędzone w biurze lub odpowiadanie online na e-maile późnym wieczorem negatywnie wpływają na doświadczenia pracowników, zwłaszcza gdy staje się to nawykiem. Prawdopodobnie doprowadzi to do wypalenia zawodowego i wyższych wskaźników odejść. Organizacje mogą podjąć kroki, aby upewnić się, że ich kultura nie promuje takiego stylu życia, zachęcając pracowników do zachowania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, oferując elastyczność i szanując pracowników, którzy dbają o siebie. Liderzy nie powinni chwalić tylko tych pracowników, którzy pracują ponad normę. Jeśli liderzy normalizują korzystanie z płatnego czasu wolnego, pracownicy będą bardziej zachęceni do odpoczynku i będą mniej narażeni na wypalenie zawodowe.
Praca zespołowa to świetny sposób na budowanie poczucia wspólnoty i lepsze rozwiązywanie problemów. Może również poprawić wydajność i wykorzystać unikalne perspektywy ludzi, pomagając im poczuć się docenianymi. Ludzie, którzy lubią swoje zespoły, są bardziej zmotywowani do pozostania w firmie. Współpracownicy mogą być rozproszeni po całym świecie lub pracować w hybrydowym miejscu pracy, więc zapewnienie pracownikom narzędzi do komunikacji ma kluczowe znaczenie dla efektywnej pracy zespołowej. Firmy mogą również zachęcać do pracy zespołowej, uznając jej znaczenie w komunikacji firmowej, podkreślając sukcesy zespołów i pomagając kierownikom w budowaniu zespołów opartych na współpracy.
Plany pracowniczej własności akcji sprawiają, że pracownicy czują się bardziej związani z sukcesem firmy. Własność pracowników można osiągnąć poprzez przyznawanie akcji i opcji w ramach pakietu wynagrodzeń, z okresami nabywania uprawnień, które stanowią zachętę do pozostania w firmie, lub poprzez oferowanie pracownikom rabatów na zakup akcji. Takie działanie wzmacnia więź między pracownikiem a pracodawcą, sprawiając, że pracownicy czują się częścią czegoś większego i odnoszą korzyści finansowe, jeśli akcje firmy wzrosną. Firmy mogą również utworzyć bardziej formalny program pracowniczej własności akcji, w ramach którego pracownicy są właścicielami całości lub części firmy. Z racji, że pracownicy muszą sprzedać swoje udziały, jeśli odejdą, jest mniej prawdopodobne, że zrobią to, jeśli firma osiąga dobre wyniki.
Zmiany są ciągłe i mogą negatywnie wpływać na pracowników, prowadząc do zmęczenia, wypalenia zawodowego i wyższego wskaźnika odejść. Firmy mogą inwestować w programy zarządzania zmianami, aby złagodzić ich wpływ na pracowników. Można również rozważyć wykorzystanie technologii opartej na sztucznej inteligencji, która może pomóc w komunikacji, zwiększyć produktywność i zaoferować spostrzeżenia, które pomogą pracownikom lepiej radzić sobie ze zmianą. Ponadto firmy powinny wyposażyć swoich kierowników w umiejętność radzenia sobie ze zmianami, wyjaśniania ich przyczyn i inspirowania swoich zespołów. Pomaganie pracownikom w procesie zmiany może zwiększyć retencję.
W 2023 roku Boston Consulting Group przebadała 11 000 pracowników na całym świecie i ustaliła, że najważniejszymi czynnikami retencji pracowników nie są płace i świadczenia. Potrzeby emocjonalne, które wpływają na ogólne samopoczucie pracownika, znalazły się na szczycie listy. Ludzie są bardziej skłonni do pozostania u pracodawcy, jeśli czują się doceniani, wspierani i szanowani. Chcą być traktowani sprawiedliwie, mieć poczucie bezpieczeństwa pracy i cieszyć się swoją pracą. Organizacje powinny myśleć holistycznie o dobrym samopoczuciu. Programy prozdrowotne i wsparcie zdrowia psychicznego są niezbędne, ale inne czynniki w miejscu pracy również wpływają na pracowników.
Pracownicy chcą być doceniani za swój wkład w organizację. Chociaż działy kadr często prowadzą formalne programy uznania i nagradzania osiągnięć, firmy mogą pomóc kierownikom w docenieniu pracowników. Niektóre platformy HR mają narzędzia dla kierowników, które pomagają im budować lepsze relacje z bezpośrednimi podwładnymi poprzez uznawanie. Powiadomienia mogą być automatycznie wysyłane, aby przypomnieć im o podziękowaniu pracownikom za lata pracy i rozmowie z bezpośrednimi podwładnymi, jeśli minęło trochę czasu. Jeśli kierownicy nie rozmawiają regularnie z każdym bezpośrednim podwładnym, nie będą mieć okazji na wyrażenie zasłużonych podziękowań. Ponadto organizacje mogą dzielić się znaczącymi osiągnięciami indywidualnymi i zespołowymi w całej firmie, promując kulturę uznania i wyróżnienia.
Stres jest powszechny w pracy. Niski poziom stresu może motywować pracowników, ale Światowa Organizacja Zdrowia twierdzi, że przewlekły stres w miejscu pracy, który nie jest skutecznie zarządzany, prowadzi do wypalenia zawodowego. Wypaleni pracownicy są wyczerpani, mają negatywny stosunek do swojej pracy i często odchodzą. Organizacje powinny szkolić liderów na wszystkich szczeblach, aby dostrzegali wczesne oznaki wypalenia i oferowali pomoc pracownikom, zanim będzie za późno. Ważne jest, aby stworzyć kulturę firmy, w której promuje się dbanie o siebie, a pracownicy są zachęcani do brania urlopów i dni wolnych, zanim ich energia się wyczerpie.
Jeśli firma toleruje słabe wyniki lub naruszenia kultury firmy, jej najlepsi pracownicy są bardziej skłonni do odejścia z powodu frustracji. Ważne jest, aby organizacje wspierały pracowników, opracowywały plany, które pomogą im poprawić się, gdy nie spełniają oczekiwań, i zapewniały kierownikom narzędzia pomagające im w rozwoju. Czasami dodatkowa uwaga i wsparcie się opłacają, kierując pracownika na lepszą ścieżkę; czasami nie. Organizacje powinny dokładnie rozważyć, kiedy nadszedł czas, aby pozwolić pracownikowi odejść.
Obliczanie wskaźnika retencji pracowników jest prostym procesem. Po pierwsze, zdecyduj, jaki okres chcesz wziąć pod uwagę. Podziel liczbę pracowników organizacji w ostatnim dniu tego okresu, pomniejszoną o nowo zatrudnionych, przez liczbę pracowników w pierwszym dniu. Następnie pomnóż tę liczbę przez 100. To jest wskaźnik retencji pracowników.
Retencja pracowników = (liczba pracowników, którzy pozostali w danym okresie / liczba pracowników na początku okresu) x 100
Na przykład, jeśli chcesz obliczyć retencję od początku roku, należy wziąć liczbę pracowników zatrudnionych obecnie, odjąć liczbę pracowników zatrudnionych w tym roku i podzielić wynik przez liczbę pracowników organizacji 1 stycznia. Następnie pomnóż wynik przez 100, aby uzyskać wskaźnik retencji pracowników.
Oracle ME, część Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM), to kompletna platforma do zarządzania doświadczeniami pracowników, która pomaga organizacjom zapewniać wyjątkowe środowisko pracy, aby pracownicy mogli się rozwijać. Wbudowane funkcje i narzędzia w Oracle ME poprawiają różne aspekty pracy. Na przykład Oracle HR Help Desk, samoobsługowa baza wiedzy i Oracle Digital Assistant, konwersacyjny chatbot AI, pozwalają pracownikom szybko znaleźć odpowiedzi i uzyskać wsparcie, gdy tego potrzebują. Dodatkową pomoc można uzyskać, korzystając z rozwiązania Oracle Journeys, które zapewnia kontekstowe wskazówki pomagające pracownikom w wykonywaniu zadań związanych z kadrami, a także z rozwiązania Oracle Grow, które oferuje spersonalizowane środowisko do nauczania, oferujące szkolenia, rozwój umiejętności i możliwości przenoszenia talentów. Kierownicy otrzymują również wsparcie dzięki Oracle Touchpoints. To rozwiązanie pozwala im śledzić nastroje pracowników za pomocą spersonalizowanych informacji o zespole i zachęca do ciągłego zaangażowania w kontakty z bezpośrednimi podwładnymi. Oracle ME dodatkowo wzmacnia poczucie przynależności i społeczności dzięki Oracle Connections, interaktywnemu katalogowi pracowników, oraz Oracle Celebrate, który pozwala współpracownikom wzajemnie doceniać swoje wysiłki. Dzięki Oracle HCM Communicate dział kadr korzysta z możliwości bezpośredniej komunikacji z pracownikami i badania wpływu komunikacji.
Jaka jest różnica między retencją pracowników a rotacją pracowników?
Retencja pracowników to wskaźnik, który informuje, jak organizacja zatrzymuje pracowników w firmie, a rotacja pracowników wskazuje odejście pracowników z pracy.
Co to jest wskaźnik KPI dotyczący retencji pracowników?
Najpopularniejszym wskaźnikiem KPI retencji pracowników jest wskaźnik retencji pracowników. Aby go obliczyć, należy wziąć liczbę pracowników, których firma ma na koniec danego okresu, odjąć od niej liczbę nowo zatrudnionych w tym okresie, podzielić ten wynik przez liczbę pracowników na początku okresu, a następnie pomnożyć przez 100. Firma może również brać pod uwagę inne wskaźniki, takie jak wskaźnik wymuszonej rotacji i zadowolenie pracowników.
Dlaczego pracownicy odchodzą?
Pracownicy odchodzą z wielu powodów, w tym z powodu niskich płac, wypalenia zawodowego, złych kierowników, braku możliwości rozwoju kariery oraz poczucia braku szacunku lub niedoceniania. Dział kadr powinien przeprowadzać rozmowy końcowe i badać, dlaczego pracownicy odchodzą, aby sprawdzić, czy należy zająć się powszechnym problemem.
Rozważasz zakup?
Zadzwoń do działu sprzedażyCzat z działem sprzedażyProblemy dotyczące kont, subskrypcji i promocji
Zacznij rozmowęPotrzebujesz asysty technicznej lub innego rodzaju pomocy?
Zobacz opcje pomocy