11 strategii podnoszenia kwalifikacji pracowników

Jeśli podejdą do tego w sposób celowy i metodyczny, firmy dostrzegą korzyści wynikające z podniesienia kwalifikacji swoich pracowników.

1. Wykaz umiejętności pracowników:

Aby opracować plan podnoszenia kwalifikacji w całej firmie, dział kadr powinien zacząć od inwentaryzacji obecnych umiejętności pracowników, używając wspólnego języka do opisania umiejętności w różnych działach, aby ułatwić śledzenie kompetencji. Informacje te stanowią punkt odniesienia i powinny być stale aktualizowane i śledzone na platformie do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM), umożliwiając działom kadr i liderom biznesowym porównanie zasobów umiejętności z wymaganiami dotyczącymi umiejętności w celu identyfikacji braków w umiejętnościach w dowolnym momencie.

2. Określenie zapotrzebowania na umiejętności teraz i w przyszłości:

Następnie liderzy biznesowi mogą współpracować z działem kadr, aby określić, jakich umiejętności potrzebują obecnie ich działy i jak te potrzeby będą prawdopodobnie się zmieniać w czasie, gdy postęp technologiczny, produktowy i branżowe praktyki zmieniają wymagania dotyczące ról. Niektóre platformy HCM umożliwiają liderom biznesowym samodzielne definiowanie wymagań dotyczących ról w ramach rozwiązania. Dzięki tej wiedzy i widoczności kierownicy działów kadr i biznesowi mogą dostrzec istniejące i oczekiwane braki w umiejętnościach.

3. Opieranie strategii podnoszenia kwalifikacji na brakach w zakresie potrzeb:

Następnie mogą tworzyć szkolenia, które pomogą pracownikom podnieść kwalifikacje i zachować wydajność. Takie podejście przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, przygotowując ich na przyszłe wyzwania i wyposażając w umiejętności niezbędne do osiągnięcia celów biznesowych. Dzięki stworzonym ramom podnoszenia kwalifikacji organizacje mogą kierować pracownikami i zachęcać ich do bardziej aktywnego podejścia w rozwoju umiejętności i kariery.

Strategia podnoszenia kwalifikacji, która łączy wszystkie linie biznesowe i pozwala liderom kadrowym i biznesowym zrozumieć umiejętności dostępne w całej organizacji, może poprawić mobilność wewnętrzną, a tym samym pomóc zmniejszyć rotację pracowników. Często pracownicy w jednym obszarze mają umiejętności, które można przenieść do innego działu w firmie. Właśnie dlatego liderzy biznesowi odnoszą korzyści z posiadania wglądu w dostępne umiejętności w całej organizacji oraz wspólnego języka do opisania tych umiejętności. Dzięki temu liderzy biznesowi mogą określić, czy pracownik w innym zespole ma umiejętności potrzebne do pełnienia krytycznej roli. Widoczność ta pomaga firmom mądrze wykorzystywać zasoby ludzkie i stwarza szanse rozwoju dla utalentowanych osób, które w przeciwnym razie mogłyby ulec pokusie szukania innych możliwości rozwoju poza firmą.

Według raportu firmy Mercer „2024 Global Talent Trends", opartym na ankiecie przeprowadzonej wśród ponad 12 000 dyrektorów generalnych, liderów HR, pracowników i inwestorów, głównym priorytetem organizacji jest poprawa doświadczeń i wartości pracowników, aby skuteczniej przyciągać i zatrzymywać talenty. Najlepszy sposób na zatrzymanie pracowników? Podnoszenie kwalifikacji. Zgodnie z przygotowanym przez LinkedIn raportem 2024 Workplace Learning Report, zapewnianie możliwości szkoleń i rozwoju to najlepsza strategia retencji pracowników w organizacjach. Pracownicy chcą się uczyć, aby być na bieżąco i rozwijać się na swoich stanowiskach.

Kluczowe wnioski

• Ciągłe podnoszenie i zmiana kwalifikacji mają kluczowe znaczenie w kwestii dostosowania się do szybko zmieniających się wymagań zawodowych i postępu technologicznego, zapewniając organizacjom zatrzymanie pracowników zdolnych do realizacji strategii biznesowej.
• Podniesienie kwalifikacji zwiększa wydajność pracownika w jego obecnej roli dzięki nowym umiejętnościom, podczas gdy przekwalifikowanie przygotowuje go na zupełnie nowe stanowiska w organizacji.
• Regularne audyty umiejętności pomagają zidentyfikować i wypełnić braki w umiejętnościach, integrując te dane ze strategicznym planowaniem zatrudnienia i wykorzystując platformy wspomagane sztuczną inteligencją w celu usprawnienia tych procesów.
• Ustanowienie kultury uczenia się i opracowanie spersonalizowanych planów rozwoju dostosowuje aspiracje zawodowe pracowników do celów organizacji, zwiększając retencję i zadowolenie z pracy.
• Przyszłość podnoszenia kwalifikacji będzie w dużym stopniu obejmować sztuczną inteligencję, pomagając precyzyjniej identyfikować braki w umiejętnościach i oferować dostosowane ścieżki szkoleniowe, optymalizując w ten sposób rozwój pracowników i wspierając wyniki biznesowe.

Światowe Forum Ekonomiczne ogłosiło w 2024 roku, że lata 20-te to dekada podnoszenia kwalifikacji, ponieważ innowacje technologiczne pogłębiają braki w umiejętnościach, z którymi już teraz zmagają się firmy. Wiele firm osiągnęło lub wkrótce osiągnie punkt, w którym ich zdolność realizacji celów i tworzenia nowych ścieżek będzie utrudniona z powodu braku talentów z odpowiednimi umiejętnościami. Aby osiągnąć wyniki biznesowe i pomóc pracownikom rozwijać się i osiągać dobre wyniki na swoich stanowiskach w perspektywie krótko- i długoterminowej, coraz więcej firm podnosi kwalifikacje swoich pracowników za pomocą tych 11 strategii.

1. Stały audyt braków w umiejętnościach i potrzeb biznesowych

Audyt umiejętności jest czymś, co firma musi robić w sposób ciągły, nie tylko raz na jakiś czas. Audyt umiejętności lub analiza braków w umiejętnościach polega na tym, że dział kadr ustala dostępne umiejętności w organizacji i porównuje je z umiejętnościami potrzebnymi obecnie i w przyszłości. Audyty umiejętności uwzględniają umiejętności poszczególnych pracowników jako część całości. Zazwyczaj dział kadr przeprowadza audyt umiejętności, aby zrozumieć kondycję zespołów, działów i całej organizacji z perspektywy umiejętności, ponieważ zestawy umiejętności pracowników zmieniają się. Niektóre platformy HCM umożliwiają działowi kadr ciągłe śledzenie zmian umiejętności w czasie rzeczywistym.

Pierwszym krokiem do przeprowadzenia analizy braków w umiejętnościach jest inwentaryzacja umiejętności dostępnych w wewnętrznej puli talentów. Drugim krokiem jest zapoznanie się z wymaganiami dotyczącymi aktualnych stanowisk i spisanie umiejętności, których aktywnie potrzebujesz. Wykonanie obu tych kroków i połączenie wyników ma kluczowe znaczenie dla dokładności. Rozbieżność między tymi dwoma wykazami dostarcza działowi kadr wiedzy, jakie braki w umiejętnościach istnieją w danym momencie. Tworząc wykaz dostępnych umiejętności, należy pamiętać, że ludzie często posiadają umiejętności nieistotne na zajmowych stanowiskach, przez co nie pojawiają się one na liście ich obowiązków. Czasami pracownicy nie mają 100% kwalifikacji wymienionych dla ich ról.

Trzecim krokiem jest współpraca z kierownikami działów i innymi liderami wyższego szczebla w celu określenia, dokąd zmierza firma i jakie umiejętności są wymagane do osiągnięcia tego celu. Etap ten jest niezbędny, ponieważ role zmieniają się w czasie ze względu na postęp technologiczny oraz zmieniające się standardy i procedury branżowe. Firmy tworzą również nowe stanowiska, aby sprostać nowym potrzebom biznesowym i wykorzystać nowe możliwości, takie jak oferowanie nowych produktów lub usług. Porównując prognozę umiejętności z dostępnymi umiejętnościami, dział kadr może sprawdzić, jakie braki mogą wystąpić i aktywnie pracować nad ich wyeliminowaniem. Podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie mogą być szczególnie atrakcyjnymi sposobami na zaspokojenie przewidywanych przyszłych potrzeb, jeśli firma ma czas na zajęcie się ustalonymi brakami poprzez zastosowanie strategii budowania umiejętności.

Iteracja jest ważnym krokiem końcowym. Zbiór umiejętności w organizacji cały czas się zmienia, gdy pracownicy się uczą, wdrażają do pracy i odchodzą. Dlatego ciągły audyt umiejętności jest tak potężnym narzędziem strategicznym.

2. Ocena i katalogowanie umiejętności pracowników

Firmy mogą oceniać umiejętności pracowników na wiele sposobów. Aby lepiej zrozumieć umiejętności w organizacji, dział kadr powinien dążyć do ciągłego przeprowadzania audytów za pomocą rozwiązania HCM, które łączy profile talentów z platformą szkoleniową dla pracowników, wykazami kwalifikacji zawodowych i innymi istotnymi danymi umożliwiającymi rejestrowanie i śledzenie całościowej matrycy umiejętności pracowników w firmie. Posiadanie wspólnego, ogólnofirmowego słownictwa określającego, w jaki sposób ludzie powinni opisywać i klasyfikować swoje umiejętności, jest kluczowym elementem skutecznego katalogu umiejętności. Wspólne słownictwo pozwala liderom szukać talentów w całej firmie, a także pozwala pracownikom szukać możliwości w całej firmie, które pasują do ich umiejętności.

Aby mieć aktualne profile umiejętności, najprostszym podejściem jest regularne pytanie pracowników o ich doświadczenia i wiedzę specjalistyczną oraz umożliwienie im łatwej aktualizacji tych informacji w miarę zmian. Na przykład dział kadr może rozważyć utworzenie elektronicznego formularza, który pracownicy mogą dobrowolnie wypełnić, aby przesłać nowe osiągnięcia, o których w przeciwnym razie dział kadr nie byłby świadomy, takie jak uzyskanie stopnia naukowego lub certyfikatu. Dział kadr może również wysyłać kwartalne przypomnienia, aby zachęcić pracowników do dzielenia się wszelkimi aktualizacjami.

Ponieważ skłonienie pracowników do rejestrowania swoich umiejętności może być wyzwaniem, powszechnym sposobem zapewnienia dokładności katalogu jest sprawdzanie aktualności profili podczas corocznych ocen. Firmy mogą prosić pracowników o ocenę swoich umiejętności w ramach corocznych przeglądów wyników, a także podczas przekazywania informacji zwrotnych przez kierowników i współpracowników. Dział kadr może wykorzystać te informacje do aktualizacji matrycy umiejętności organizacji, a także do wspierania przeglądów pod kątem podwyżek i awansów. Kolejną możliwością oceny umiejętności pracowników jest etap rekrutacji. Oprócz tego, że nowi pracownicy wymieniają umiejętności, które wnoszą do pracy, niektóre firmy wymagają od osób poszukujących pracy wzięcia udziału w testach w ramach procesu zatrudniania, aby potwierdzić, że posiadają umiejętności niezbędne na danym stanowisku.

3. Zwiększanie możliwości pracowników

Konieczne jest tworzenie środowiska pracy, w którym zachęca się do nauki i traktuje ją jako normalną część cyklu życia pracownika. Firma może mieć doskonały program podnoszenia kwalifikacji, ale nie odniesie z niego korzyści, jeśli pracownicy nie będą z niego korzystać. Organizacje, w których panuje kultura uczenia się, dają pracownikom możliwość decydowania o tym, jak mają wyglądać ich kariery i pomagają im zdobyć umiejętności niezbędne do osiągnięcia tej wizji i zaspokojenia potrzeb firmy.

Pracownicy mogą nie być w stanie przewidzieć, jak zmienią się ich role w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat. Jednak liderzy biznesowi, którzy śledzą branżę i widzą horyzont, mają znacznie lepszą wiedzę na ten temat. Ich wiedza jest niezbędna do podnoszenia kwalifikacji. Kierownicy również odgrywają ważną rolę. Rozumieją codzienne wyzwania swoich zespołów i mogą pomóc w określeniu umiejętności, które przyniosłyby korzyści pracownikom i działowi. Dzięki tym spostrzeżeniom organizacje mogą sugerować umiejętności, które pracownicy na określonych stanowiskach będą musieli dobrze wykonywać w przyszłości. Te informacje od liderów biznesowych i kierowników mają również zastosowanie w kwestii przekwalifikowania.

4. Łączenie danych o umiejętnościach z możliwościami mobilności zawodowej

Niektóre firmy mają kulturę, która zachęca pracowników do przenoszenia się pionowo i bocznie w organizacji, czasami dołączając do innych działów, aby skorzystać z okazji, która wymaga nowych umiejętności lub zastosowania posiadanych umiejętności w innym obszarze. Firmy mogą pytać pracowników o ich cele zawodowe, pomagać im w określeniu umiejętności, których potrzebują, aby dotrzeć tam, gdzie chcą, i zapewniać niezbędne szkolenia, które pomogą im osiągnąć aspiracje zawodowe. Mobilność wewnętrzna pomaga zwiększyć retencję pracowników oraz utrzymuje ważną wiedzę i umiejętności w organizacji.

5. Wdrażanie technologii, w tym sztucznej inteligencji

Matryca umiejętności organizacji stale się zmienia, co utrudnia prowadzenie ręcznej inwentaryzacji umiejętności. Jednak najlepsze systemy HCM, oparte na sztucznej inteligencji, są w stanie stale wykrywać i katalogować te zmiany, ponieważ łączą wiele obszarów HR, takich jak profile umiejętności pracowników, wymagania dotyczące pracy i platformy szkoleniowe. Na przykład analiza AI może rozpoznać, że kierownicy ds. rekrutacji częściej wymieniają nowe umiejętności w ofertach pracy i sugerują możliwości zdobycia tych umiejętności obecnym pracownikom, którzy mogliby na tym zyskać. Ponadto dzięki temu rozwiązania HCM mogą sugerować inne istotne możliwości rozwoju i tworzyć ścieżki kariery spersonalizowane dla każdego pracownika, które pomogą im podnosić i zmieniać kwalifikacje w oparciu o ich obecne role i aspiracje.

Ponadto sztuczna inteligencja może pomóc organizacjom katalogować i monitorować umiejętności pracowników w czasie rzeczywistym, dzięki czemu może zapewnić działowi kadr lepszy wgląd w dane, niż miało to miejsce w przeszłości. Dzięki temu wiarygodnemu wykazowi danych na temat umiejętności w firmie mogą uzyskać cenne informacje, takie jak braki w umiejętnościach w kluczowych obszarach oraz zalecenia dotyczące szkoleń, zatrudniania i nie tylko. Ujednolicona platforma HCM, która łączy dane organizacji, ułatwia także uruchamianie raportów, zrozumienie jdostępnych umiejętności oraz wizualizację postępów w wypełnianiu braków.

6. Opracowywanie programów mentorskich

Innym cennym sposobem zdobywania nowych umiejętności przez pracowników jest mentoring. Podczas gdy relacje mentor-podopieczny mogą tworzyć się organicznie, formalne programy pomagają połączyć chętnych mentorów zainteresowanych pomaganiem innym w rozwoju z pracownikami szukającymi porad i wskazówek. Niektóre systemy HCM mogą nawet pomóc podopiecznym znaleźć idealnych mentorów, którzy będą wspierać ich rozwój w oparciu o ich pracę, cele zawodowe i inne czynniki kontekstowe, rozwiązując powszechne wyzwanie.

Programy mentorskie przynoszą korzyści wszystkim. Podopieczni otrzymują pomoc w rozwoju kariery i umiejętności, korzystając z doświadczenia mentora. Wielu mentorów uważa mentoring za satysfakcjonujący i często uczy się od swoich podopiecznych. Organizacje odnoszą korzyści, ponieważ programy mentorskie zwiększają zadowolenie i zaangażowanie pracowników, co może przełożyć się na bardziej produktywną siłę roboczą. Ponadto zaangażowani, zadowoleni pracownicy zazwyczaj zostają dłużej, co zmniejsza koszty zatrudnienia. Ponadto możliwości mentoringu i wzajemnego uczenia się mogą pomóc firmom zachować cenną wiedzę instytucjonalną.

Programy mentorskie mogą mieć również pozytywny wpływ na planowanie sukcesji. Pracownicy z większą wiedzą instytucjonalną i branżową, którzy otrzymują dostosowane wskazówki, stają się lepszymi kandydatami do objęcia kluczowych stanowisk na późniejszym etapie kariery. Ponadto mentorzy mogą identyfikować obiecujących kandydatów w procesie mentoringu.

7. Wyznaczanie celów w zakresie podnoszenia kwalifikacji

Z przeprowadzonego przez LinkedIn badania „2024 Workplace Learning Report” wynika, że osoby, które wyznaczają cele zawodowe, korzystają z treści edukacyjnych cztery razy częściej niż te, które ich nie mają. Firmy mogą pomóc w podnoszeniu kwalifikacji pracowników za pomocą celów podnoszenia kwalifikacji w tych dwóch kategoriach.

• Organizacyjne: Tworząc cele związane z podnoszeniem kwalifikacji, które mają wpływ na organizację, kierownictwo, liderzy biznesowi i zespół kadr współpracują, aby zidentyfikować umiejętności niezbędne do realizacji strategicznej wizji firmy. Niezbędna jest dokładna matryca umiejętności, która daje organizacji punkt odniesienia do porównania istniejących umiejętności z tymi potrzebnymi teraz i w przyszłości, co pozwala zidentyfikować i zlikwidować obecne braki w umiejętnościach oraz te, które prawdopodobnie rozwiną się w nadchodzących latach. Firma może wprowadzić zasady i wdrożyć narzędzia do ustanawiania regularnych punktów kontaktowych między kierownikami a pracownikami w celu omówienia wymagań firmy w zakresie umiejętności i możliwości rozwoju pracowników.
• Osobiste: Ustalając własne cele w zakresie podnoszenia kwalifikacji, pracownicy często zastanawiają się, w jaki sposób ich praca wpływa na roczne cele ich działu i wizję firmy na przyszłość. Następnie tworzą realistyczne, skuteczne cele, które pomogą im przyczynić się do sukcesu ich organizacji, a także planują szkolenia lub inne możliwości rozwoju, których potrzebują, aby osiągnąć te cele. Kierownicy mogą regularnie rozmawiać z pracownikami w celu zaoferowania wskazówek i wsparcia.

8. Tworzenie indywidualnych planów rozwoju

Według raportu Future of Upskilling and Employee Learning 2024 przygotowanego przez HR.com, 95% specjalistów ds. kadr uważa, że w ciągu najbliższych dwóch lat stanowiska „zostaną w znacznym stopniu zakłócone przez trendy rynkowe i technologiczne". Ta niepewność pokazuje, dlaczego ważne jest, aby firmy oferowały spersonalizowane plany rozwoju dla członków zespołu. Sztuczna inteligencja jest kluczowym czynnikiem napędzającym to zakłócenie i niepewność. Z badań przeprowadzonych w 2023 roku przez University of Pennsylvania, OpenResearch i OpenAI wynika, że generatywna sztuczna inteligencja (GenAI) wpłynie na 80% miejsc pracy. Szacuje się, że prawie jedna piąta wszystkich ról doświadczy zmiany połowy podstawowych obowiązków, co może wymagać podniesienia kwalifikacji. Jednak stopień, w jakim trendy te wpłyną na poszczególnych pracowników, zależy w dużej mierze od ich obecnych ról, obowiązków i aspiracji zawodowych.

Na przykład lekarze, którzy używają generatywnej sztucznej inteligencji do tworzenia notatek dla pacjentów lub sugerowania działań, takich jak planowanie wizyty kontrolnej lub wysyłanie recept do apteki, prawdopodobnie wykorzystają zaoszczędzony czas, aby skupić się na swoich pacjentach i poprawić jakość opieki, zamiast uczyć się nowych umiejętności. Osoba na stanowisku administracyjnym może jednak potrzebować podniesienia kwalifikacji, ponieważ powtarzalne zadania są zautomatyzowane, a sztuczna inteligencja przyspiesza i ułatwia wiele aspektów pracy. Z kolei pracownik administracyjny w dziale marketingu i pracownik w dziale finansów prawdopodobnie będą musieli nauczyć się różnych nowych umiejętności, nawet jeśli oba stanowiska obejmują wiele zadań administracyjnych.

Jedno uniwersalne podejście do podnoszenia kwalifikacji nie działa. Korzystając z platform HCM z wbudowanymi narzędziami AI, które uwzględniają spostrzeżenia liderów biznesowych na temat tego, jakie są oczekiwane zmiany ról zawodowych, obecnego zestawu umiejętności i celów zawodowych danej osoby, firmy mogą oferować pracownikom spersonalizowane ścieżki kariery. W najlepszym interesie organizacji i jej pracowników jest to, aby pracownicy poświęcali czas na szkolenia i rozwijanie umiejętności odpowiadających ich konkretnym potrzebom.

9. Ustalanie czasu i harmonogramów szkoleń

Główną przeszkodą w podnoszeniu kwalifikacji jest często czas. Pracownicy mają wiele konkurencyjnych priorytetów i często rezygnują z nauki. Jeśli firmy chcą, aby ich pracownicy dodawali nowe umiejętności, których potrzebują, i chcą poprawić wskaźniki retencji pracowników poprzez zapewnianie możliwości rozwoju, powinny zdecydowanie rozważyć wyznaczenie czasu na podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Niektóre firmy przeznaczają jeden dzień na kwartał na szkolenia. Inne zachęcają pracowników do spędzenia przynajmniej godziny tygodniowo na rozwijaniu nowych, cennych umiejętności. Zastanów się, co najlepiej sprawdzi się w Twojej organizacji. Gromadzenie informacji zwrotnych od pracowników może również pomóc w podjęciu tej decyzji.

10. Tworzenie planów poszkoleniowych

Gdy firmy szkolą pracowników w zakresie nowych umiejętności, potrzebują planów po szkoleniu, aby szybko wykorzystać te umiejętności, jeśli zamierzają w pełni wykorzystać korzyści wynikające z podniesienia i zmiany kwalifikacji pracowników. Plany te zazwyczaj określają, co organizacja zrobi z pracownikami, którzy podnieśli kwalifikacje. Firmy mogą również zachęcać pracowników do tworzenia indywidualnych planów.

• Planowanie organizacyjne: Gdy dział kadr wykryje braki w umiejętnościach, a pracownicy zaczną podnosić kwalifikacje lub przekwalifikowywać się, aby zlikwidować te braki, organizacje powinny mieć plan, w jaki sposób połączyć nowo wyszkolonych pracowników z nowymi możliwościami. Na przykład pracownik z pożądanymi nowymi umiejętnościami może być odpowiednim kandydatem do otwartej roli, która będzie miała bardziej znaczący wpływ na wyniki biznesowe. Częste aktualizacje i wgląd w czasie rzeczywistym w matrycę umiejętności w organizacji oraz możliwość wyszukania talentów z określonymi umiejętnościami są bardzo pomocne w jak najlepszym wykorzystaniu zasobów ludzkich.
  Ponadto, jeśli liderzy biznesowi mają wgląd w podnoszenie kwalifikacji pracowników, mogą pomóc im ćwiczyć te nowe umiejętności, przydzielając ich do odpowiednich projektów specjalnych. Plany poszkoleniowe powinny również obejmować ciągłe podnoszenie kwalifikacji. Pewnym jest, że pojawią się nowe braki w umiejętnościach i pracownicy będą chcieli się dalej rozwijać. Ponadto dział kadr będzie chciał zapewnić aktualizację treści w celu odzwierciedlenia zmieniających się potrzeb i uzyskania opinii pracowników na temat programu podnoszenia kwalifikacji i formatów szkoleń, aby znaleźć obszary wymagające poprawy.
• Indywidualne: Firmy mogą zachęcać pracowników do planowania tego, co zrobią, gdy osiągną indywidualne cele edukacyjne. Plany pracowników mogą obejmować ubieganie się o określone role w momencie ich otwarcia lub pomaganie współpracownikom poprzez wykorzystywanie zdobytych umiejętności.

11. Śledzenie postępów (raportowanie)

Najczęstszym sposobem mierzenia postępów organizacji w realizacji celów związanych z podnoszeniem kwalifikacji jest śledzenie wskaźników ukończenia szkoleń dotyczących konkretnych umiejętności lub obszarów, w których występują braki. Niektóre platformy HCM pozwalają działom kadr śledzić postępy w nauce i rozwoju umiejętności w czasie rzeczywistym za pomocą pulpitów nawigacyjnych wysokiego poziomu, które pozwalają także na szczegółową analizę danych w celu sprawdzenia, jak radzą sobie poszczególni pracownicy i zespoły. Informacje te mogą być przekazywane odpowiednim liderom jednostek biznesowych.

Ponadto specjaliści ds. szkoleń i rozwoju śledzą takie wskaźniki, jak oceny pracowników, wydajność pracowników, retencja pracowników, umiejętności przypadające na osobę uczącą się oraz wpływ na działalność biznesową. Wskaźniki wpływu na działalność firmy mogą obejmować liczbę zamkniętych transakcji lub wskaźniki zadowolenia klientów, które pomagają mierzyć skuteczność inicjatyw mających na celu podnoszenie kwalifikacji.

Działy kadr i liderzy biznesowi powinni często przeglądać plany podnoszenia kwalifikacji, np. co kwartał, i wprowadzać odpowiednie korekty. Jeśli Twoja organizacja nie czyni wystarczających postępów, czas ponownie przejrzeć tę listę i zadać podstawowe pytania, takie jak:

• Czy środowisko pracy, w tym przywództwo, sprzyja uczeniu się?
• Czy pracownicy mają wystarczająco dużo czasu na podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie?
• Czy mają zapewnione wskazówki i wiedzą, jakie umiejętności warto rozwijać?
• Czy pracują nad osiągnięciem jakiegoś celu?
• Czy skutecznie oceniasz postępy pracowników?