Siedem wskazówek, jak zmniejszyć rotację pracowników

1. Rekrutacja odpowiednich pracowników

Procesy rekrutacyjne różnią się w zależności od przedsiębiorstwa, ale zawsze powinny być przemyślane i selektywne. Na początek należy upewnić się, że potencjalni pracownicy wiedzą, co ich czeka. Rekruterzy muszą otwarcie mówić o kulturze przedsiębiorstwa i wymaganiach związanych ze stanowiskiem, a nie tylko sprzedawać kandydatom ofertę pracy. Ustalenie jasnych oczekiwań dotyczących stanowiska pracy podczas procesu zatrudniania może sprawić, że nowi pracownicy będą pewni siebie i produktywni od pierwszego dnia pracy, jednocześnie zmniejszając ryzyko ich odejścia. Aby ustalić jasne oczekiwania co do zestawu wymaganych umiejętności, kierownicy i dział HR muszą wiedzieć, jakie umiejętności są wymagane do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa.

Rekruterzy muszą myśleć nie tylko o umiejętnościach potrzebnych pracownikowi do rozwoju w pierwszym dniu pracy, ale także o umiejętnościach, które przyczynią się do jego długoterminowej kariery w przedsiębiorstwie. Aby to osiągnąć, warto rozważyć zaproszenie do procesu rekrutacji obecnych pracowników. Dzięki rozmowie z takim pracownikiem kandydaci będą mogli lepiej poznać kulturę organizacyjną i zachowania panujące w przedsiębiorstwie. Ułatwi im to również podjęcie bardziej zdecydowanej decyzji o tym, czy pasują do przyszłego miejsca pracy. Określenie i przyciągnięcie do przedsiębiorstwa osób, które najprawdopodobniej będą się w nim dobrze rozwijać, a tym samym pozostaną w nim na dłużej, może wymagać zaangażowania doświadczonych headhunterów i wsparcia ze strony najnowszych narzędzi rekrutacyjnych opartych na sztucznej inteligencji.

2. Nagradzanie i uznawanie osiągnięć pracowników

Jest to prosta, ale często zaniedbywana strategia zmniejszania rotacji. Uznawanie i docenianie osiągnięć pracowników przyczynia się do tego, że są oni szczęśliwsi, bardziej produktywni i bardziej skłonni do pozostania w pracy. Nie wystarczy uznać osiągnięcia pracowników podczas ocen rocznych lub po realizacji ważnego kamienia milowego, na przykład ukończeniu całorocznego projektu. Uznanie osiągnięć powinno być okazywane zarówno w sposób formalny, na przykład w ramach oficjalnego procesu oceny, jak i w drodze nieformalnych podziękowań. Ostatecznie liczy się stworzenie kultury uznawania osiągnięć.

W przeprowadzonym w 2022 r. badaniu Gallup-Workhuman wśród 7636 amerykańskich pracowników, tylko około jedna trzecia respondentów stwierdziła, że w ich miejscu pracy funkcjonuje formalny program uznawania osiągnięć pracownika. W e wnioskach z tego badania Instytut Gallupa stwierdza jednak, że przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 tys. zaangażowanych pracowników mogą zaoszczędzić nawet 16,1 mln USD na kosztach rotacji pracowników rocznie, „o ile uczynią uznawanie osiągnięć pracowników ważną częścią swojej kultury”. W rzeczywistości respondenci badania, którzy stwierdzili, że mieli pozytywne doświadczenia związane z uznawaniem ich osiągnięć w pracy, ocenili również swoje codzienne życie bardziej pozytywnie niż pracownicy, którzy nie czuli się odpowiednio docenieni za swoją pracę.

3. Tworzenie ustalonych ścieżek kariery

Brak możliwości rozwoju zawodowego jest głównym powodem, dla którego pracownicy odchodzą z pracy. Ambitni pracownicy muszą widzieć przed sobą jasno określoną ścieżkę kariery, która obejmuje połączenie obowiązków na wyższym poziomie, lepszego wynagrodzenia i bardziej prestiżowego tytułu. Kierownicy muszą organizować regularne spotkania ze swoimi pracownikami, aby omawiać ich cele zawodowe, przedstawiać możliwości i wytyczać ścieżkę rozwoju zawodowego. Kierownictwo przedsiębiorstwa musi rozumieć, że dla wielu pracowników ścieżka kariery może przypominać niezbadane terytorium. Nie wiadomo jakie są tam możliwości rozwoju umiejętności i kariery zawodowej. Oprócz informowania pracowników o tych opcjach, kierownicy muszą pokazać spersonalizowane kroki potrzebne do osiągnięcia tego celu: uzupełnienie brakujących umiejętności, zdobycie wymaganego doświadczenia oraz wskazanie osób, projektów i szkoleń, które w tym pomogą. Jeśli pracownicy nie uzyskają pomocy w zrozumieniu tych różnych ścieżek kariery, skierują się na ścieżkę, która jest zawsze zrozumiała: odejście z pracy.

4. Zachęcanie do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oznacza różne rzeczy dla różnych osób. Dla niektórych jest to elastyczne narzędzie tworzenia harmonogramu pracy, które pozwala zadbać o sprawy osobiste w miarę ich pojawiania się. Dla innych jest to odpoczynek od ciągłego bycia pod telefonem. Dla jeszcze innych oznacza to więcej urlopu. Dla prawie wszystkich osób chodzi jednak o złagodzenie stresu związanego z pracą.

Z przeprowadzonego w 2021 r. badania organizacji Work Institute wynika, że 11% przypadków rotacji pracowników było spowodowanych brakiem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym stresem związanym z podróżami służbowymi, dojazdami do pracy i harmonogramem pracy. Niewłaściwa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym może powodować odejścia pracowników z powodu wypalenia zawodowego. Może to nawet narazić na szwank reputację całego przedsiębiorstwa. Możliwości pracy zdalnej, elastyczne narzędzia tworzenia harmonogramu pracy, bardziej hojne zasady dotyczące urlopów i ograniczenia wymagań dotyczących pracy po godzinach to kilka prostych strategii, które mogą pomóc pracodawcom przenieść równowagę na wyższy poziom i ograniczyć rotację pracowników. Warto zadbać o to, aby zasady dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym były nie tylko udokumentowane, ale także zintegrowane z kulturą przedsiębiorstwa i miały pełne poparcie ze strony kierownictwa.

5. Zapewnienie możliwości szkolenia

Pracownicy, którzy mają dostęp do spersonalizowanych możliwości szkolenia i rozwoju, nie tylko rozwiną posiadane lub zdobędą nowe umiejętności, które przyniosą korzyści przedsiębiorstwu, ale także będą bardziej zadowoleni, zaangażowani i mniej skłonni do odejścia z pracy. Warto rozważyć zapewnienie im zwrotu kosztów edukacji związanej z pracą i budżetu na osobiste uczestnictwo w odpowiednich konferencjach. Ludzie uczą się na różne sposoby, dlatego warto oferować pracownikom różne typy szkoleń: tradycyjne, wirtualne, na życzenie itp. Dzięki takiej ofercie szkoleniowej można też przenosić pracowników na nowe stanowiska, co może przynieść przedsiębiorstwu wiele korzyści. Po pierwsze szkolenie i przekwalifikowanie obecnych pracowników w celu uzupełnienia braków w umiejętnościach może być szybsze i znacznie tańsze niż rekrutacja nowych osób. Należy jednak pamiętać, że szkolenia muszą być zarówno spersonalizowane, jak i wartościowe dla przedsiębiorstwa jako całości. Każda osoba ma swój własny zestaw aspiracji rozwojowych, umiejętności i projektów, na których się skupia, i wszystko to przekłada się na zakres szkoleń, których potrzebuje. Aby uzyskać największą wartość dla przedsiębiorstwa jako całości, należy kierować pracowników w stronę możliwości rozwoju, które są dla niego najbardziej odpowiednie.

6. Wynagrodzenie co najmniej według stawki rynkowej

Wynagrodzenie, zarówno pod względem płac, jak i świadczeń, jest nadal jednym z głównych powodów, dla których pracownicy przyjmują oferty pracy i starają się osiągać jak najlepsze wyniki na co dzień. Pogoń za lepszym wynagrodzeniem jest również przyczyną, dla której wielu pracowników zmienia pracę w trakcie swojej kariery zawodowej. Warto monitorować, ile konkurencja płaci swoim pracownikom na podobnych stanowiskach i oferować porównywalny pakiet wynagrodzeń. Regularne podwyżki i premie również są niezbędne do zatrzymania najbardziej potrzebnych pracowników. Ponadto, priorytetem powinno być informowanie o inwestycjach w pracowników, które wykraczają poza podstawowe wynagrodzenie i premie, np. opieka zdrowotna, członkostwa, możliwości szkolenia, programy promocji zdrowia i inne korzyści, które pracownicy mogą przeoczyć podczas oceny pracodawcy.

7. Wyciąganie wniosków z dotychczasowej rotacji

Dział HR powinien zbierać, analizować i wykorzystywać dane historyczne dotyczące rotacji pracowników oraz nieoficjalne informacje zwrotne z rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki zastosowaniu odpowiednich narzędzi analitycznych do danych zbieranych w aplikacjach HCM przedsiębiorstwo może lepiej interpretować dane dotyczące rotacji pracowników, identyfikować przyczyny dobrowolnej i przymusowej rotacji oraz identyfikować luki w umiejętnościach.