Do czego służy system zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)?
Human Capital Management (HCM) przekształca tradycyjne funkcje administracyjne działów zasobów ludzkich (HR) — rekrutację, szkolenia, płace, wynagrodzenia i zarządzanie wydajnością — w możliwości zwiększenia zaangażowania, produktywności i wartości biznesowej. W systemie tym pracownicy są dla przedsiębiorstwa zasobami (a nie źródłem kosztów), których wartość można zmaksymalizować metodą strategicznych inwestycji i odpowiedniego zarządzania (tak jak w przypadku innych zasobów).
Przygotuj się na wyzwania przyszłości już dzisiaj, korzystając z najlepszego w branży rozwiązania do zarządzania kapitałem ludzkim (1:03)
Definicja systemu zarządzania kapitałem ludzkim
Termin „system zarządzania kapitałem ludzkim” (Human Capital Management, HCM) może odnosić się zarówno do strategii biznesowej, jak i do zestawu nowoczesnych aplikacji i innych technologii informatycznych służących do realizacji tej strategii. Terminy powiązane z HCM — takie jak HR, HRMS i HRIS — są czasami używane zamiennie, ich znaczenie jest jednak nieco inne.
Kadry
termin ten obejmuje zestaw tradycyjnych funkcji zarządzania pracownikami, które obejmują zatrudnianie, zarządzanie pracą i stanowiskami, zapewnienie zgodności z przepisami HR oraz raportowanie.
HCM
termin ten obejmuje te same procesy, ale także kwestie wynagradzania pracowników oraz zarządzania kadrami i personelem
Zarządzanie talentami
termin ten odnosi się do strategicznego zarządzanie kadrami przez cały cykl życia pracowników. Obejmuje pozyskiwanie i rekrutację kandydatów, zarządzanie celami i wydajnością, uczenie się i rozwój kariery zawodowej, przeglądy kwalifikacji i zarządzanie sukcesją kadrową.
Wynagradzanie pracowników
Termin odnosi się do wszystkich funkcji kadrowych, które zarządzają wszelkimi pieniężnymi i niepieniężnymi formami wynagradzania, w tym wynagrodzeniami, świadczeniami i lista płac.
Zarządzanie personelem
termin ten obejmuje wszystkie funkcje kadrowe związane z zarządzaniem czasem w pozytywnym i negatywnym aspekcie, w tym zarządzanie czasem, pracą oraz nieobecnościami.
HRMS
termin odnosi się do zestawu aplikacji i innych technologii obsługujących i automatyzujących procesy kadrowe przez cały cykl życia pracownika. Terminy HCM i HRMS są często używane zamiennie, jako synonimy, jednak HCM kładzie szczególny nacisk na strategiczne podejście do zarządzania pracownikami.
HRIS
pierwotnie termin ten odnosił się do przechowywania akt osobowych pracowników. Został jednak w dużej mierze zastąpiony przez termin HRMS. W praktyce terminy HRMS i HRIS są używane zamiennie.
Kluczowe zalety efektywnego systemu zarządzania kapitałem ludzkim
Kompletne rozwiązanie HCM łączy wszystkie procesy HR, w tym rekrutację, globalne działania kadrowe, wynagrodzenia, świadczenia, zarządzanie talentami, szkolenia, planowanie zatrudnienia, rozwiązania w zakresie życia zawodowego, śledzenie czasu pracy i lista płac.
Korzystając z rozwiązań HCM firmymogą szybciej podejmować inteligentne decyzje, zapewniać najlepsze w swojej klasie doznania pracowników oraz korzystać z wbudowanych funkcji technologicznych, takich jak sztuczna inteligencja (AI) czy boty czatowe do automatyzacji procesów, zwiększania skuteczności i szybkiego reagowania.
Przyciąganie i zatrzymywanie pracowników
- Zwiększenie tempa i jakości zatrudniania poprzez szybkie pozyskiwanie i rekrutowanie właściwych kandydatów
- Zwiększenie zaangażowania dzięki rozwiązaniom zapewniającym lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, które pomagają zmotywować pracowników i zapewnić im znakomite środowisko pracy
- Zatrzymanie w firmie i dbałość o wykwalifikowanych pracowników poprzez oferowanie profesjonalnych możliwości uczenia się i rozwoju
- Zwiększenie bezpieczeństwa kadrowego poprzez proaktywne planowanie sukcesji kadrowej na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach
Dynamiczna reakcja na zmiany
- Dostosowanie strategii kadrowej do strategii biznesowej
- Przewidywanie rotacji pracowników dzięki zaawansowanym analizom
- Szybkie dostosowywanie obsady kadrowej do zmian organizacyjnych
- Dostosowywanie procesów kadrowych w celu zaspokojenia unikatowych potrzeb
Optymalizacja procesów zarządzania personelem i wydatkami
- Zróżnicowanie wynagrodzeń poprzez zastosowanie odpowiedniej kombinacji wynagrodzeń w formie pieniężnej i niepieniężnej
- Zarządzanie czasem i pracą, harmonogramem pracy i związanymi z tym wydatkami
- Utrzymanie założonego poziomu wydatków na konkretne projekty i innych kosztów
- Budowa kultury płacenia za wyniki
Usprawnienie funkcjonowania działu kadr
- Konsolidacja niejednorodnych systemów HRMS
- Wykorzystanie narzędzi analitycznych do podejmowania bardziej inteligentnych decyzji kadrowych
- Automatyzacja ręcznych procesów w skali globalnej i lokalnej
- Przyspieszenie procesów kadrowych dzięki samoobsłudze
Funkcjonalne składniki systemu zarządzania kapitałem ludzkim
Kadry
Uprość swoje systemy HRIS i zarządzaj całym personelem za pomocą jednego globalnego systemu dokumentacji.
- Cykl życia pracownika: zarządzaj wszystkimi pracownikami, pełnoetatowymi i tymczasowymi, od zatrudnienia do przejścia na emeryturę, za pomocą zlokalizowanych narzędzi przystosowanych do potrzeb ponad 200 krajów i jurysdykcji.
- Strategiczne zarządzanie HR: śledź dane osobowe i dotyczące zatrudnienia, twórz struktury stanowisk pracy, zarządzaj dokumentami pracowników oraz prognozuj wydajność i rotację za pomocą jednego rozwiązania.
- Zapewnianie usług HR: zapewnij menedżerom i pracownikom możliwość samoobsługi z poziomu dowolnego urządzenia i udostępnij stanowisko pomocy kadrowej HR Help Desk przeznaczone do obsługi poufnych spraw kadrowych.
- Zaangażowanie pracowników: motywuj swoich podwładnych za pomocą usług z zakresu ochrony zdrowia, konkursów, wolontariatu i narzędzi do budowania osobistego wizerunku.
- Zgodność z przepisami i wykrywanie oszustw: podnieś poziom bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez zgłaszanie incydentów i zabezpiecz swoje dane za pomocą narzędzi do wykrywania oszustw i autonomicznych zabezpieczeń.
Zarządzanie talentami
Zapewnij jednostkom organizacyjnym możliwość zarządzania całym cyklem życia wykwalifikowanych pracowników — od efektywnego pozyskiwania kandydatów i rekrutacji po wdrażanie nowych pracowników w obowiązki, zarządzanie celami i wydajnością, nagradzanie za wysoką wydajność, zapewnianie możliwości ciągłego uczenia się, rozwijanie kariery zawodowej i przeprowadzanie przeglądów kwalifikacji oraz planowanie optymalnej sukcesji kadrowej. Jednocześnie dbaj o właściwe zaangażowanie pracowników w wykonywanie obowiązków.
- Pozyskiwanie talentów: zajmuj się kandydatami w kompetentny, zorientowany na ich potrzeby sposób i dopasuj najlepszych kandydatów do poszczególnych stanowisk, wykorzystując innowacyjne technologie.
- Zarządzanie ocenami: dopasuj indywidualne cele pracowników do celów biznesowych firmy i wspieraj pracowników poprzez częste kontrole postępów, aby zoptymalizować ich wydajność.
- Rozwój zawodowy: identyfikuj możliwości rozwoju kariery i aktualizuj plan rozwoju poszczególnych pracowników, aby pomóc im w realizacji celów zawodowych.
- Ocena talentów i zarządzanie następstwami: oceniaj trendy kadrowe w skali makro i aktywnie prognozuj przyszłe potrzeby kadrowe na stanowiskach kierowniczych i innych kluczowych stanowiskach.
- Szkolenia: zaspokajaj potrzeby szkoleniowe nowoczesnych pracowników i dbaj o bieżące uzupełnianie przez nich kwalifikacji. Wykorzystaj wbudowaną inteligencję, aby zapewniać szkolenia dostosowane do potrzeb.
Zarządzanie personelem
Kontroluj koszty pracy, ogranicz procesy ręczne i uprość procedury zapewniania zgodności z przepisami, których mają przestrzegać wszyscy pracownicy, w skali globalnej.
- Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
- Całkowite wynagrodzenie: dogłębny wgląd we wszystkie działania związane z wynagradzaniem kierownictwa, menedżerów i pracowników.
- Płaca za wyniki: wykorzystaj obliczenia dotyczące wydajności i realizacji celów oraz inne wskaźniki do obliczania wynagrodzeń.
Wynagradzanie pracowników
Przyciągnij i zatrzymaj w firmie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz zapewnij firmie korzyści poprzez stosowanie zróżnicowanej strategii wynagradzania pracowników. Zapewnij maksymalną dokładność danych o płacach i wynagrodzeniach za pomocą nowoczesnej i innowacyjnej technologii.
- Wynagrodzenia: analiza, modelowanie, budżetowanie i administrowanie lokalnymi i globalnymi planami wynagrodzeń.
- Świadczenia: udostępniaj elastyczne opcje programu świadczeń, które można dostosować do indywidualnych potrzeb biznesowych.
- Lista płac: przetwarzaj listę płac i zapewnij zgodność z przepisami poprzez udostępnienie dokładnych przepisów z zakresu płac, sprawozdawczości podatkowej i innych.
Do czego służy system zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)?
Oprogramowanie HCM (Human Capital Management) to zintegrowany zestaw technologii, które mogą pomóc firmom zarządzać swoimi pracownikami od zatrudnienia do emerytury. Aplikacje HR nazywane są:
- HRIS (system informacji o zasobach ludzkich). Co to jest HRIS?
- System zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) Czym jest HRMS?
- HCM (zarządzanie kapitałem ludzkim)
Oprogramowanie HCM obsługuje wiele funkcji HR, takich jak rekrutacja i zarządzanie talentami, lista płac i administrowanie świadczeniami. Te zintegrowane moduły obejmują możliwości organizacji w zakresie zarządzania kompletnym środowiskiem pracy.
Oprogramowanie HCM można uruchamiać i uzyskiwać do niego dostęp w chmurze lub lokalnie „on-premises” w danej firmie. Korzystając z opartego na chmurze oprogramowania HCM firmy mogą znacząco zmniejszyć koszty konserwacji, zwiększyć dostęp, poprawić obsługę pracowników i zwiększyć bezpieczeństwo rekordów pracowników.
Ponadto oprogramowanie HCM zarządza danymi pracowników w bazie danych. Czołowi dostawcy oprogramowania chmurowego HCM oferują zaawansowane analizy, pomagając pracodawcom uzyskać wgląd w najlepszy sposób zarządzania pracownikami.
Krótka historia systemów zarządzania kapitałem ludzkim
Termin „kapitał ludzki” został po raz pierwszy użyty w latach 50. i 60. XX wieku, gdy komputery umożliwiły przyspieszenie automatyzacji, która rozpoczęła się w epoce przemysłowej. Ekonomiści i ludzie biznesu zaczęli postrzegać pracowników nie jako wymienialne elementy wykonujące rutynowe zadania, lecz jako specjalistów o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, którzy mogą stymulować rozwój firmy.
Nic dziwnego, że termin ten ponownie zyskał na popularności wraz z rozwojem Internetu pod koniec lat 90. XX wieku. Nowe technologie pozwoliły szybko zautomatyzować całkiem nowy zestaw procesów biznesowych. Natomiast Internet zmienił sposób pracy i współpracy pracodawców i menedżerów. Wszystkie te zmiany spowodowały, że kadra kierownicza przedsiębiorstw musiała zmienić sposoby pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników, zatrzymywania ich w firmie i zatrudniania w dynamicznie zmieniającej się strukturze stanowisk.
Tę dekadę można nazwać Złotą Erą HCM. Nowe technologie cyfrowe umożliwiły szefom działów kadr zapewnianie pracownikom bardziej angażującego i spersonalizowanego środowiska pracy, na dużą skalę. Jednocześnie pojawiły się technologie, takie jak automatyzacja danych, analizy predykcyjne i sztuczna inteligencja (AI), które pozwalały wdrażać nowe innowacje umożliwiające lepsze zrozumienie potrzeb pracowników, zarządzanie kadrami oraz motywowanie i angażowanie pracowników. Kierownictwo działów kadr otrzymało do dyspozycji cały szereg nowych narzędzi, które mogły pomóc w jak najlepszym wykorzystaniu możliwości pracowników — od inteligentnej rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych i spersonalizowanych praktyk zapobiegania rotacji po wysoce zoptymalizowane systemy wynagradzania.
HCM w chmurze
Model chmurowy i model udostępniania oprogramowania jako usługi (software-as-a-service, SaaS) szybko stają się nowym standardem dla technologii HCM. Podejście oparte na chmurze przyspiesza wdrażanie, zamienia zmienne nakłady inwestycyjne w stałe i przejrzyste koszty operacyjne, obniża koszty IT i zwiększa sprawność działania poprzez przyspieszenie i upraszczanie ścieżek uaktualniania.
Chociaż istnieje wielu dostawców usług SaaS HCM, nie wszyscy są do siebie podobni. Oceniając dostawców i rozwiązania, firmy muszą im zadawać kluczowe pytania, ponieważ rozważają wdrożenie nie tylko tych funkcji HCM, których potrzebują dzisiaj, ale także tych, których będą potrzebować w przyszłości.
- Czy dostawca będzie działać przez dłuższy czas?
- Czy dostawca inwestuje w innowacje?
- Czy dostawca będzie w stanie zabezpieczyć bardzo wrażliwe dane pracowników?
- Czy dostawca może przechowywać dane w lokalizacjach wymaganych w danym kraju z przyczyn prawnych?
- Czy firma może sama zadecydować o ścieżce i czasie uaktualniania?
- Czy firma będzie w stanie szybko i łatwo zintegrować procesy HR z ERP, CRM i innymi procesami biznesowymi?
Przyszłość HCM
Oczywiste jest, że technologia przekształca środowisko pracy, jakie znamy. Nowe technologie zmieniają strategie biznesowe, eliminując pewne stanowiska i tworząc nowe możliwości pracy. W miarę jak ulegają transformacji tradycyjne struktury hierarchiczne, zmieniają się również zasoby kadrowe — pracownicy tworzą teraz sprawniejsze sieci zespołów o bardziej płaskiej strukturze, bardziej mobilne, globalne i zróżnicowane. HCM również szybko ewoluuje. Należy się spodziewać szybszego wdrażania już znanych technologii, takich jak SaaS i technologie mobilne, a także najnowocześniejszych technologii, od samouczenia się maszyn po sztuczną inteligencję.
- Mobilność zwiększa zaangażowanie i produktywność dzięki wyposażeniu działów kadr, pracowników i menedżerów w samoobsługowe aplikacje mobilne klasy konsumenckiej.
- Media społecznościowe zwiększają produktywność wszystkich pracowników, którzy mogą współpracować z kolegami i mentorami w przedsiębiorstwie.
- Chatboty pozwalają szybciej i efektywniej uzyskać odpowiedzi na pytania.
- Sztuczna inteligencja (AI) oferuje możliwości niedostępne dla zwykłego człowieka — pozwala na przykład szybko wydobywać dane z tysięcy CV i punktów danych w celu znalezienia najlepszych kandydatów na dane stanowisko.