الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية: 9 تحديات رئيسية لحلها

1- التوظيف وتهيئة الموظفين الجدد

وبحلول عام 2030، قد تواجه الولايات المتحدة نقصًا قدره 120 ألف طبيب. للحفاظ على التوظيف، يجب على الموارد البشرية استكشاف تكتيكات جديدة لتوظيف الموظفين وتأهيلهم. وفقًا لمجلةHospital & Health Networks، يستخدم 29% فقط من جيل الألفية مجالس الوظائف عبر الإنترنت. للوصول إلى المهنيين الأصغر سنًا، تتعاون بعض فرق الموارد البشرية مع أقسام التسويق الخاصة بهم لاستخدام تحسين محركات البحث وقيادة التتبع لجذب المرشحين ومتابعتهم بشكل أفضل. يقدم آخرون مكافآت التوقيع والمساعدة في دفع نفقات الانتقال. يمكن للأنظمة المؤتمتة المساعدة في تحسين عملية تأهيل الموظفين من خلال جدولة جلسات توجيه الموظفين الجدد بكفاءة أكبر، والتدريب المرتبط، والتسجيل في المزايا، بينما يمكن للمعلمين المعينين المساعدة في تسريع عملية تأهيل الموظفين وتخصيصها، مما يعطي الموظفين الجدد إرشادات قيمة وإحساسًا بالدعم والاتصال. أفضل الممارسات الأخرى: في اليوم الأول، تأكد من أن الموظفين الجدد لديهم إمكانية الوصول إلى التقنية التي يحتاجون إليها وفهم كيفية استخدامها.

2. التدريب

أكثر من أي صناعة أخرى، تحتاج الرعاية الصحية إلى الموظفين للحفاظ على تدريبهم الحالي، حيث ستؤدي مجموعات المهارات القديمة إلى تدهور الرعاية السريرية. تتعاون بعض فرق الموارد البشرية مع معاهد التدريب؛ ويقدم بعضها تدريبًا خاصًا بها في الموقع أو عن بُعد. يتمثل أحد مجالات التركيز الرئيسة في المساعدة في ضمان تحديث الأطباء السريريين وموظفي الدعم وفقًا إلى التراخيص والشهادات المطلوبة. سيقوم النظام الأساسي للتدريب المستند إلى السحابة بتتبع الامتثال تلقائيًا، وإخطار الموظفين بالتزاماتهم، وربطهم بالدورات التي يحتاجون إليها. يعد التدريب أيضًا جزءًا رئيسًا من تطوير المواهب - وهو مجال يجب على العديد من أصحاب العمل السعي إلى تحسينه إذا كانوا يريدون المساعدة في تعزيز الرضا الوظيفي والاحتفاظ به.

3- إدارة الجداول وكشف الرواتب

لا يفكر معظم الناس في اللوجستيات عندما يفكرون في الموارد البشرية، ولكن إدارة جدولة مناوبات المستشفيات يمثل تحديًا لوجستيًا معقدًا، خاصة أثناء نقص الموظفين المزمن. قد تقوم منشأة الرعاية الصحية الكبيرة بإدارة المئات من التناوبات المختلفة للأطباء والممرضات وموظفي العقود والأطباء الزائرين والموظفين الآخرين. يعد الحصول على الجدول الزمني الصحيح أمرًا ضروريًا: أظهرت إحدى الدراسات أن 33% من ممرضات الرعاية الحرجة و 45% من أطباء الرعاية الحرجة قد عانوا من الإرهاق الشديد. يجب أن تساعد الموارد البشرية في إنشاء جداول مرنة سهلة الاتصال والوصول والتغيير عند الحاجة.

كشف الرواتب يمثل تحديًا لوجستيًا آخر للموارد البشرية. يحصل بعض العاملين في مجال الرعاية الصحية، مثل المعالجين والجراحين، على أجر لأنهم يعالجون المرضى الأفراد. وهناك آخرون يحصلون على رواتب وقد يكون لديهم حوافز إضافية. في غياب نظام كشوف رواتب حديث، يمكن للمؤسسات أن تواجه صعوبة في تسجيل جميع بُنى الرواتب التي تحتاجها. يكمن التحدي الرئيسي الآخر لكشف الرواتب في إدارة تكاليف العمالة. يحتوي أصحاب العمل في مجال الرعاية الصحية هذه التكاليف بعدة طرق، بما في ذلك عن طريق تحليل العمل الإضافي والعلاوات، مثل أجر الوقت المزدوج والأجر ثلاث مرات، لتحديد الأقسام التي من المحتمل أن تدفع مبالغ زائدة. وتتمثل الإستراتيجية الأخرى في تقليص استخدام موظفي العقود - خدمات الممرضات المسافرين وغيرهم من العمال المؤقتين - الذين يتقاضون عادةً أجورًا عالية ويكون استبدالهم مكلفًا.

4- التوظيف

يعد مواكبة اتجاهات التوظيف في المجال متطلبًا لأي صاحب عمل، ولكن يجب على متخصصي الموارد البشرية في الرعاية الصحية أن يلقيوا بشبكة واسعة بشكل خاص. يجب أن يكونوا على دراية بالاتجاهات العالمية مثل العمل عن بُعد والإجابة عن الأسئلة مثل: كم عدد الموظفين الذين يعملون من المنزل؟ كم العدد المطلوب في الموقع؟ هل تتوفر لدينا التقنيات المناسبة لتمكين العمل الافتراضي؟ وما هي المخاوف المتعلقة بالأمن الإلكتروني؟ لكن محترفي الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية يحتاجون أيضًا إلى التفكير محليًا: هل ينخفض أو يزداد عدد السكان، وكيف قد يؤثر ذلك على مستويات التوظيف؟ هل يستمتع المنافسون الجدد بالمواهب والعملاء - إذا كانت الإجابة بنعم، فهل لدينا خطة للرد؟ مع تقدم سوق مقدمي الرعاية الصحية في العمر أو يصبح أصغر سنًا، أو في حالة انخفاض متوسط الدخل ونوعية الحياة، يجب على الموارد البشرية توقع هذه التغييرات والاستجابة لها.

5- تعزيز التنوع والشمول والمعاملة المنصفة

أفضل مكان عمل هو مكان يشعر فيه الجميع بالتضمين والمعاملة بشكل عادل. يضع قسم الموارد البشرية سياسات تساعد على جعل هذه المثالية حقيقة واقعة ويفرضها. تساعد المبادئ التوجيهية الواضحة التي تغطي ممارسات التوظيف ورفع الأجور والتقدم الوظيفي على بناء ثقافة شفافة ومنصفة. ويظهر التنفيذ المتسق لهذه المبادئ التوجيهية الموظفين أنهم سيحميون إذا تميز شخص ما ضدهم بسبب سنهم أو عرقهم أو أصلهم العرقي أو نوع جنسهم أو ميولهم الجنسية أو أي سمة أخرى محمية. يجب أن تمتد هذه الحماية نفسها إلى المرضى أيضًا. تتطلب معظم فرق الموارد البشرية الآن تدريبًا سنويًا على تعزيز التنوع والشمولية ومكافحة التحرش والموضوعات ذات الصلة. وبدون هذا النوع من التعليم، من المرجح أن تحدث سلوكيات غير مقبولة.

6- الحفاظ على رضا المريض

وظيفة الموارد البشرية هي تحديد كيفية أداء الموظفين. يكمن التحدي لأنظمة الرعاية الصحية في ضمان ترجمة الأداء الأعلى إلى رضا المريض. بدءًا من كتابة أوصاف الوظائف إلى تحديد الأدوار التنظيمية لكل الأقسام، تحدد الموارد البشرية التوقعات التي تحفّز الرعاية الفائقة. كما أن الموارد البشرية مسؤولة أيضًا عن خلق ثقافة مكان العمل التي تمكّن الأشخاص من الذهاب إلى المسافة الإضافية لمرضاهم. يجب على أصحاب العمل في مجال الرعاية الصحية مكافأة الموظفين الذين يقدمون رعاية استثنائية ثم يشاركون قصصهم عبر المؤسسة. تمنح هذه الدعاية الموظفين الائتمان الذي يستحقونه وتسلط الضوء على السلوكيات التي تجعل المرضى راضين.

7- إدارة الموظفين

في ضوء الثغرات الجارية في التوظيف ونقص المواهب على الصعيد الوطني، أصبحت إدارة الموظفين التحدي الأكبر لإدارات الموارد البشرية. في حين أن متخصصي الموارد البشرية لا يديرون في الواقع الممرضات والأطباء، إلا أنهم يديرون جميع الأمور المتعلقة بالموظفين. على سبيل المثال، تشرف الموارد البشرية على عملية جمع بيانات الموظفين الجدد ويجب عليها القيام بذلك وفقًا إلى القوانين واللوائح. وتدير الموارد البشرية أيضًا عملية أداء الموظفين، مع التأكد من تلقي الموظفين ملاحظات منتظمة حتى يتمكنوا من تحسين الوظيفة والنهوض بحياتهم المهنية. بالإضافة إلى ذلك، تساعد الموارد البشرية في تشكيل الهيكل التنظيمي، والذي يتضمن أحيانًا المهمة غير السارة المتمثلة في تسريح الأشخاص، على الرغم من أن الأنظمة الصحية في السنوات الأخيرة تميل إلى زيادة قوتها العاملة من دون خفضها.

8- إدارة الانضباط والمنازعات

يمكن أن تعوق المشاكل التأديبية ونزاعات الموظفين في مؤسسات الرعاية الصحية رعاية المرضى. لا يمكن للموظفين تفويت المناوبات وترك فرقهم تعاني من نقص الموظفين أو التعامل بلا مبالاة مع بيانات المرضى وانتهاك خصوصيتهم، مما يترك المستشفى أو العيادة مفتوحة أمام الدعاوى القضائية. عند حدوث انتهاكات، أو عند عدم احترام الموظفين - بمن فيهم الأطباء ذوي الأجور العالية والممرضون المتخصصون الذين يصعب العثور عليهم—للمرضى أو زملاء العمل، يجب على الموارد البشرية التحقق من المذنبين وتأديبهم. في الحالات المعقدة بشكل غير عادي، يطلب بعض مقدمي الرعاية الصحية مساعدة الوسطاء الخارجيين.

9. معالجة الامتثال والقانونية

تواجه فرق الموارد البشرية في الرعاية الصحية تحديًا كبيرًا في إدارة الوقت. يجب أن يواصلوا الاضطلاع بدور حاسم في معالجة الامتثال القانوني—في إدارة السجلات، وسلامة مكان العمل، وغير ذلك من المجالات—مع قضاء المزيد من الوقت أكثر من أي وقت مضى في حل نقص الموظفين. لا توجد طريقة بسيطة لتحقيق التوازن بين هذه الواجبات المتنافسة. يمكن أن يساعد توضيح الأدوار داخل الموارد البشرية والتفويض، ولكن قد يكون من الضروري أيضًا توظيف المزيد من موظفي الموارد البشرية، وخاصة الأشخاص الذين لديهم خبرة امتثال مثبتة. يجب على الموارد البشرية، كما هو الحال دائمًا، الحفاظ على معرفة عملية بقوانين التوظيف والرعاية الصحية، والعمل كحاجز حماية ضد الانتهاكات والغرامات. وتشمل هذه القوانين في الولايات المتحدة قانون نقل التأمين الصحي والمساءلة، الذي يمكن أن تؤدي انتهاكاته إلى غرامات تصل إلى 1.5 مليون دولار في السنة؛ وقانون الرعاية الميسرة؛ واللوائح التي وضعتها إدارة السلامة والصحة المهنية. كما تحتاج الموارد البشرية إلى مراجعة وإنفاذ عقود العمل، بما في ذلك العقود مع الأطباء والممرضات المسافرين، الذين يتم استخدامهم بأعداد أكبر لسد الفجوات في التوظيف.