Ce este retenția angajaților? Importanță, beneficii și calcul

Păstrarea angajaților valoroși este o prioritate de top pentru orice organizație, dar este esențială în special în sectoarele care se confruntă cu deficite grave de angajați, cum ar fi construcțiile, educația, asistența medicală și transporturile. Pentru a rămâne competitivi, liderii trebuie să ia măsuri pentru a îmbunătăți păstrarea angajaților – și, în cele din urmă, pentru a rămâne în afaceri. Pentru a vă ajuta să luați măsurile corecte, iată ce trebuie să știți despre păstrarea angajaților, inclusiv ce este aceasta, de ce este atât de importantă și cum o puteți îmbunătăți.

Ce este retenția angajaților?

Păstrarea angajaților se referă la capacitatea unei organizații de a-și păstra angajații și de a reduce fluctuația de personal. Angajatorii își pot îmbunătăți numărul angajaților păstrați în mai multe moduri, inclusiv oferind compensații și beneficii competitive, creând o cultură pozitivă la locul de muncă, oferind lucrătorilor o anumită flexibilitate în ceea ce privește locul și momentul în care lucrează, recunoscând în mod oficial persoanele cu rezultate deosebite și promovând echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

Concluzii cheie

• Implementarea strategiilor de păstrare a a angajaților este esențială pentru a rămâne competitivi.
• Îmbunătățirea nivelului de păstrare a angajaților poate reduce costurile, crește productivitatea acestora și, în cele din urmă, poate stimula veniturile și profiturile.
• Cheia pentru îmbunătățirea păstrării angajaților este crearea unui mediu de lucru în care oamenii se simt apreciați și sprijiniți, interacționează în mod regulat cu colegii și managerii lor și au o cale de dezvoltare în carieră bine definită.

Păstrarea angajaților explicată

Prea mulți angajatori afirmă că angajații lor sunt cel mai mare atu al lor. Dar cei mai buni angajatori își cultivă angajații și fac din păstrarea angajaților unul dintre parametrii și valorile companiei. Păstrarea angajaților calificați este esențială pentru capacitatea fiecărei organizații de a acționa eficient, de a inova și de a-și menține un avantaj competitiv. O companie cu o păstrare ridicată a angajaților petrece mai puțin timp și cheltuie mai puțini bani pentru a găsi și instrui noi angajați și se bazează pe cunoștințe instituționale valoroase – ambele putând ajuta afacerea să reușească.

Păstrarea angajaților și menținerea fluctuației de personal la un nivel scăzut necesită o concentrare puternică asupra implicării și împlinirii angajaților. Un sondaj global din 2022 realizat de Gallup a constatat că mai mult de jumătate dintre angajați și-au exprimat un anumit nivel de interes privind părăsirea locului de muncă, 59% au optat pentru „renunțarea în liniște” (neimplicați la locul de muncă), iar 18% au optat pentru „renunțarea cu voce tare” (neimplicați în mod activ). Când au fost întrebați ce s-ar putea schimba pentru a-și îmbunătăți locul de muncă, 41% dintre respondenți au menționat implicarea sau cultura (inclusiv o mai bună recunoaștere și comunicare), 28% salariul și beneficiile, iar 16% bunăstarea (inclusiv mai puține ore suplimentare și posibilitatea de a lucra de acasă). Gallup estimează că nivelurile scăzute de implicare costă economia globală 8,8 trilioane de dolari.

De ce este importantă păstrarea angajaților?

Păstrarea angajaților joacă un rol important în succesul și sustenabilitatea fiecărei organizații. Companiile cu fluctuație mare de personal riscă să devină instabile din punct de vedere financiar, deoarece costul recrutării, integrării și instruirii noilor angajați poate fi considerabil. La fel sunt și costurile de oportunitate ale pierderii de afaceri din cauza lipsei de personal. Moralul angajaților poate suferi, de asemenea, atunci când angajații își văd colegii plecând, mai ales dacă sunt forțați să-și asume activități suplimentară drept rezultat. Moralul scăzut scade productivitatea. Între timp, pierderea cunoștințelor și a continuității instituționale poate încetini o afacere în cele mai critice momente. În momentele de criză sau atunci când apar diverse oportunități, membrii experimentați ai echipei strălucesc cel mai mult, văzând ce trebuie făcut și știind când și cum să ia măsurile potrivite. Companiile cu păstrare slabă a angajaților riscă să piardă informațiile valoroase și abilitățile dovedite pe care le aduc angajații experimentați.

Ratele ridicate ale fluctuației de personal pot afecta, de asemenea, reputația unei companii. Clienții pot percepe fluxul constant de persoane noi ca pe un semn de instabilitate, care poate eroda loialitatea față de marcă și poate avea un impact negativ asupra vânzărilor. Prin păstrarea angajaților de top și a celor cu înaltă calificare, companiile au șanse mai mari de a-și menține sau îmbunătăți productivitatea, eficiența și inovația.

Cauzele principale ale abandonului angajaților

Abandonul angajaților se referă la plecarea acestora dintr-o companie din cauza unor evenimente precum demisia și pensionarea. O rată mare de abandon al angajaților înseamnă că o companie are un nivel redus de păstrare a acestora. Interviurile la plecare sunt o modalitate valoroasă de a înțelege de ce pleacă angajații. Angajații care pleacă vor invoca probabil unul sau mai multe dintre următoarele motive:

• Salarii/beneficii insuficiente
• Echilibru slab între viața profesională și cea personală
• Lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei
• Recunoaștere sau recompense inadecvate
• Oportunități mai bune de angajare în altă parte
• Activitate monotonă, lipsită de provocări
• Teama de strategia companiei sau de siguranța financiara
• Epuizarea
• Management ineficient

Păstrarea angajaților și experiența angajaților

Experiența angajaților este rezultatul cumulativ al interacțiunilor zilnice pe care angajații le au în cadrul culturii și mediului de lucru al unei organizații. Aceasta cuprinde întregul ciclu de colaborare al angajaților, de la recrutare până la onboarding, instruire, dezvoltare profesională, evaluări de performanță, promovări, plecare și chiar experiența lor ca absolvenți.

Experiența angajaților este modelată de o gamă largă de factori, inclusiv primele impresii din timpul procesului de onboarding și instruire, relațiile și comunicările dintre angajați și manageri, beneficii precum concediile plătite și asistență medicală și oportunități de dezvoltare a carierei, inclusiv promovări, creșteri salariale și noi sarcini. Păstrarea angajaților este strâns legată de experiența angajaților. Angajații eficienți sunt mai predispuși să-și părăsească locul de muncă dacă experiențele lor zilnice cu colegii și conducerea nu corespund așteptărilor lor.

Tehnologia poate îmbunătăți experiența angajaților, oferind acces ușor la informațiile de care au nevoie oamenii pentru a-și desfășura activitatea și pentru a aborda problemele HR. Managerii eficienți, cu abilități de comunicare pot crește semnificativ șansele ca un angajat să rămână într-o companie. Companiile stimulează, de asemenea, loialitatea și nivelul de păstrare a angajaților, trecând prin momentele cheie ale vieții unui angajat, inclusiv cele personale, cum ar fi nașterea sau adopția unui copil sau moartea unei persoane dragi și oferind sprijin profesional – de exemplu, evaluări ale performanței și oportunități educaționale. Toate aceste elemente contribuie la experiența angajaților. O experiență excelentă a angajaților este un motiv puternic pentru ca oamenii să rămână într-o organizație mai mult timp.

Avantajele păstrării angajaților

Iată câteva dintre avantajele pe care organizațiile le pot obține din păstrarea celor mai talentați și calificați angajați.

• Eficiență mai bună a proceselor: angajații care lucrează într-o organizație de mult timp știu cum funcționează lucrurile și cum să le abordeze.
• Productivitate mai mare a angajaților: angajații mai vechi sunt, de obicei, mai eficienți și fac mai puține greșeli decât cei mai noi, care au nevoie, de obicei, de timp pentru a se acomoda cu compania și cu procesele sale de lucru.
• Moral mai ridicat: atunci când angajații rămân la locul de muncă de ceva timp, au tendința de a simți un sentiment de apartenență, ceea ce poate contribui la un moral mai ridicat. Cu toate acestea, ratele ridicate ale fluctuației de personal pot demoraliza persoanele care rămân, deoarece își văd colegii plecând și adesea trebuie să le îndeplinească activitățile.
• Costuri mai mici: costurile dificile ale fluctuației de personal, inclusiv recrutarea și instruirea, variază în funcție de angajator, domeniu și poziție. Estimările privind costul înlocuirii unei persoane se situează, în general, între o jumătate și de două ori salariul anual al angajatului. Acest lucru nu ia în considerare costurile productivității scăzute (din cauza moralului scăzut al angajaților, a epuizării mai mari, a pierderii cunoștințelor instituționale), a pierderii afacerilor din cauza lipsei de personal și a deteriorării reputației angajatorului.
• O experiență mai bună pentru clienții dvs.: oamenii se îndreaptă către companiile pe care le consideră stabile și abordabile, cu care pot dezvolta o relație consecventă. Conform unui studiu realizat de Gallup, unitățile de afaceri cu grad ridicat de implicare obțin evaluări ale clienților cu 10% mai mari și vânzări cu 18% mai ridicate decât cele considerate mai puțin implicate. Companiile cu rate scăzute ale fluctuației de personal tind să aibă rate ridicate de implicare.
• Profitabilitate mai mare: studiul Gallup a constatat, de asemenea, că firmele cu angajați foarte implicați și cu rate scăzute ale fluctuației de personal sunt cu 23% mai profitabile decât cele cu angajați care nu sunt implicați.

10 strategii și cele mai bune practici pentru a îmbunătăți păstrarea angajaților

Pe piața actuală a locurilor de muncă, persoanele au mai multe opțiuni de angajare decât oricând. Angajații pot să găsească nu numai locuri de muncă mai bine plătite, ci și locuri de muncă care să le ofere o mai mare dezvoltare profesională și un sentiment mai mare de apartenență. Iată 10 cele mai bune practici pe care angajatorii ar trebui să le ia în considerare pentru a împiedica angajații de top să plece din companie.

1. Perfecționați procesele de angajare și de integrare. Un sondaj al solicitanților de locuri de muncă din 11 țări de pe patru continente, realizat de firma de consultanță HR Robert Half, a constatat că 91% dintre aceștia ar fi dispuși să renunțe în prima lună. Îmbunătățirea nivelului de păstrare a angajaților începe cu recrutarea și cu capacitatea de a identifica persoanele calificate și talentate care se pot integra bine în cultura organizației. De asemenea, este important ca angajatorii să facă o primă impresie bună. Interviurile inutil de lungi și complicate pot determina candidații la un loc de muncă, în special pe cei mai exigenți, să se orienteze către alți angajatori. După ce angajați personalul, pregătiți-l pentru succes, învățându-l nu doar despre locul de muncă și procesele interne, ci și despre companie și despre modul în care acesta se va integra. Prezentați noii angajați colegilor. Ieșiți cu ei la prânz. Alocați-le un mentor. Explicați-le cultura companiei, bazată pe cultivare și implicare.
2. Oferiți salarii și beneficii competitive. Acesta este un lucru extrem de simplu. Angajatorii trebuie să compare în permanență ceea ce plătesc angajaților (inclusiv bonusurile) cu salariile actuale de pe piață și din domeniu pentru posturile lor și să le ajusteze în consecință.
3. Oferiți bonusuri la locul de muncă. Oferind angajaților bonusuri la locul de muncă puteți crea un loc de muncă pozitiv și motivant, în care oamenii vor dori să rămână pe termen lung. Avantajele populare includ programe de lucru flexibile, posibilitatea de a lucra de acasă sau din diferite locații, alimente sau băuturi gratuite la birourile companiei, asistență subvenționată la sediu sau în apropiere pentru copii, evenimente sportive de echipă după program și evenimente sociale, posibilitatea de a călători la conferințe sau ateliere, rambursarea taxelor de școlarizare sau subvenții și oportunități pentru servicii comunitare în timpul programului.
4. Îmbunătățiți ofertele de wellness. Pandemia a convins multe organizații să ofere programe noi sau extinse de sănătate fizică și psihică pentru a sprijini bunăstarea angajaților lor – de exemplu, programe de gestionare a stresului și nutriție, rambursarea cursurilor de fitness sau yoga la sediu sau în afara acestuia și vaccinări la fața locului. Aceste oferte pot include, de asemenea, programe de wellness financiar, gestionate de administratorul organizației 401(k) sau de o firmă de consultanță specializată.
5. Comunicați clar (și des). Trecerea la munca la distanță și hibridă nu a redus importanța comunicațiilor puternice la locul de muncă, chiar dacă a schimbat canalele pe care le folosim pentru a comunica. Indiferent dacă angajații dvs. lucrează la sediu, de la distanță sau folosesc modul de lucru hibrid, aceștia ar trebui să simtă că pot veni la dvs. oricând cu idei, întrebări și nelămuriri. Iar organizațiile cu angajați de la distanță și cei care folosesc modul de lucru hibrid trebuie să se asigure că angajații lor au încă oportunități de a purta conversații și de a interacționa față în față online.
6. Solicitați feedback continuu și oferiți asistență. Fiecare organizație trebuie să evalueze cât de implicați sunt angajații săi și dacă sunt recompensați pentru succesele lor. Sondajele anuale oferă câteva informații despre provocările la locul de muncă care ar putea determina plecarea angajaților, dar sondajele de opinie reprezintă o alternativă mai bună. Aceste sondaje sunt efectuate mai frecvent, tind să se concentreze pe un anumit subiect și pot fi utilizate pentru a determina schimbări în timp util. De asemenea, sondajele de opinie le transmit angajaților faptul că organizația este interesată de opiniile lor și că răspunde la acestea în mod continuu, nu doar o dată pe an.
7. Programați verificări frecvente ale performanței. În mod similar cu bucla de feedback continuu descrisă mai sus, managerii ar trebui să programeze discuții mai frecvente despre performanță cu angajații lor. Mai mult de jumătate dintre angajații care părăsesc voluntar compania, chestionați de Gallup, au declarat că în cele trei luni dinaintea plecării, nici managerul, nici alt lider nu au vorbit cu ei despre satisfacția profesională sau despre viitorul organizației. Întâlnirile frecvente unu-la-unu sunt o oportunitate de a discuta cu angajații despre obiectivele lor profesionale.
8. Oferiți oportunități de instruire și dezvoltare. Pentru a-și ajuta angajații să identifice domeniile de dezvoltare profesională, managerii trebuie să îi ajute să găsească cursurile, atelierele și programele de instruire și dezvoltare de care au nevoie. Programele de instruire și dezvoltare nu numai că ajută angajatorii să-și păstreze angajații importanți, ci și să introducă abilități noi și îmbunătățite în organizație.
9. Îndepărtați managerii cu performanțe slabe. Clișeul că „oamenii nu renunță la locurile de muncă, renunță la manageri” este mai adevărat ca niciodată. Într-un sondaj realizat de GoodHire, 82% dintre respondenți au declarat că ar lua în considerare renunțarea la post din cauza unui manager necorespunzător. Căutați un risc de abandon al angajaților mai mare decât media în fiecare departament și aflați dacă managerii slabi sunt de vină. Dacă există, oferiți-le pregătirea și sprijinul de care au nevoie pentru a își îmbunătăți activitatea sau pentru a-i înlocui.
10. Recunoașteți și recompensați performerii de top. Oricine dorește să fie apreciat pentru activitatea excelentă. Cel puțin, acordați-vă timp pentru a mulțumi angajaților care trec peste limite și dincolo de acestea. Iar prin recunoașterea și recompensarea oficială a muncii cu adevărat remarcabile – cu bonusuri, promovări, premii și/sau avantaje, ori privilegii speciale – nu numai că veți crește șansa ca acei angajați să rămână în organizație, dar veți prezenta și un model pe care alții să îl urmeze.

Cum se calculează păstrarea angajaților

Angajatorii calculează de obicei ratele de păstrare anual, împărțind numărul de angajați care au rămas în companie pe durata perioadei la numărul de angajați la începutul perioadei și apoi înmulțind acest număr cu 100.

1. Selectați perioada pe care doriți să măsurați nivelul de păstrare, precum un anumit trimestru sau anul fiscal.
2. Contorizați numărul angajaților de la începutul perioadei.
3. Contorizați numărul angajaților de la sfârșitul perioadei.
4. Contorizați numărul angajaților noi din perioada respectivă.
5. Scădeți numărul de angajați noi din numărul de angajați de la sfârșitul perioadei, împărțiți acest număr la numărul de angajați de la începutul perioadei, apoi înmulțiți-l cu 100 pentru a obține procentajul.

Exemplu de păstrare a angajaților

Pentru a pune în aplicare cele 10 cele mai bune practici de păstrare a angajaților citate mai sus, este important ca angajatorii să utilizeze cele mai recente aplicații de gestionare a capitalului uman (HCM) pentru a-i ajuta să gestioneze recrutarea, integrarea, implicarea angajaților, instruirea, gestionarea performanței, salarizarea, beneficiile și alte procese HR. Iată un exemplu despre modul în care o companie utilizează aceste instrumente.

Silver Fern Farms: Silver Fern Farms, un producător de alimente din Noua Zeelandă cu 7.000 de angajați, și-a înlocuit instrumentele HR dezvoltate local cu un singur sistem HCM bazat pe cloud, Oracle Fusion Cloud HCM, pentru a îmbunătăți mai multe procese HR. De exemplu, printr-o inițiativă care conectează Oracle Learning și LinkedIn Learning, directorii companiei pot urmări mai ușor dezvoltarea angajaților și pot oferi oportunități de îmbunătățire a abilităților, ceea ce, la rândul său, a stimulat implicarea angajaților. Folosind Oracle Workforce Compensation, Silver Fern Farms și-a eficientizat procesele de revizuire anuală a remunerării forței de muncă, declarând că a redus acest proces cu 10 zile, permițând în același timp gestionarea simultană a mai multor procese de remunerare. Cu ajutorul aplicației de gestionare a performanțelor, jumătate dintre angajații permanenți ai companiei și-au prezentat obiectivele de impact și de dezvoltare până la sfârșitul primului an în care a fost implementată aplicația. Aplicația promovează, de asemenea, transparența organizațională și comunicarea internă eficientă.

Maximizați strategiile de păstrare a angajaților cu Oracle ME

Angajații se așteaptă ca experiențele lor la locul de muncă să fie pozitive, în colaborare, pline de satisfacții și relevante. Oracle ME, parte a suitei de aplicații Oracle Fusion Cloud HCM, este o platformă completă pentru experiența angajaților, care îi îndrumă pe angajați prin activități profesionale și personale, oferă asistență promptă pentru serviciile HR și fluidizează comunicarea în întreaga organizație. Aceasta oferă instrumente necesare pentru consolidarea relațiilor dintre manager și angajat și pentru conectarea angajații cu colegii lor, dezvoltând astfel un sentiment mai mare de apartenență la locul de muncă, care încurajează oamenii să rămână.

Păstrarea angajaților – întrebări frecvente

Ce tipuri de companii ar trebui să utilizeze strategiile de păstrare a angajaților?
Orice afacere care caută modalități de a-și păstra talentele de top și de a rămâne competitivă poate beneficia de implementarea strategiilor de păstrare a angajaților.

Cum știu dacă strategiile mele de păstrare a angajaților funcționează?
Un indicator este compararea nivelului de păstrare a organizației dvs. în momentul în care strategia de păstrare a fost implementată, cu cea din prezent. O altă modalitate este aceea de a colecta feedback de la angajații actuali și de la cei care părăsesc organizația.

Cum este corelată experiența angajaților cu păstrarea acestora?
Organizațiile care creează un mediu de lucru pozitiv și interactiv pentru angajații lor au, în general, rate de păstrare mai mari decât celelalte.

Ar fi mai eficient să avem noi angajați decât să încercăm să îi păstrăm?
În general, organizațiile au mult mai puține costuri pentru păstrarea angajaților existenți decât recrutarea, integrarea și instruirea altora noi, în special în domeniile în care cererea depășește oferta de candidați calificați.