Rolul în schimbare al directorului de resurse umane din domeniul asistenței medicale

Perspicacitate în afaceri

Directorii de resurse umane din domeniul asistenței medicale trebuie să aibă un vocabular care să se extindă dincolo de salarii și beneficii, sondaje de opinie pentru angajați și prime de vacanță. Aceștia trebuie să înțeleagă problemele majore și limbajul din domeniu, astfel încât să poată comunica în mod eficient cu toată lumea, de la medicul-șef la anesteziști și până la infirmieri. Aceștia trebuie să înțeleagă legile și reglementările complexe din domeniul sănătății și trebuie să fie la curent cu regulile de acreditare, pentru a se asigura că angajații sunt în conformitate cu legislația în vigoare și că pot lucra legal. De asemenea, trebuie să înțeleagă nevoile în schimbare ale populației de pacienți și modul în care aceste nevoi afectează forța de muncă – de exemplu, pacienții cu Alzheimer vor prezenta provocări foarte diferite de cele ale pacienților dintr-un cabinet pediatric. Deși prioritățile de top pentru directorii de resurse umane în 2023 - inclusiv atragerea de medici talentați și dezvoltarea viitorilor lideri - rămân ferm ancorate în domeniul resurselor umane, rolul directorului de resurse umane se extinde către conceptul organizațional, managementul schimbării și alte domenii.

Capacitatea de a detecta schimbările din domeniu

Directorii de resurse umane trebuie să poată identifica schimbările din domeniu și să stabilească modul de adaptare a organizației lor la acestea. Printre acestea se pot număra schimbările generaționale, cum ar fi apariția dispozitivelor informatice personale omniprezente, ceea ce duce la o forță de muncă mai experimentată din punct de vedere tehnic, care nu are răbdare să navigheze în sistemele software tradiționale. Sau trecerea la asistența medicală bazată pe valoare, care leagă plățile atât de costul, cât și de calitatea îngrijirii. Sau schimbările provocate de evenimente neprevăzute, cum ar fi pandemia de COVID-19, care a accelerat adoptarea consultațiilor de telesănătate și a intensificat utilizarea serviciilor de asistență medicală de călătorie.

Viziune culturală

Cultura forței de muncă este o combinație de atitudini, percepții, convingeri și tradiții care definesc mediul de lucru al unei organizații. Directorii de resurse umane sunt responsabili pentru cultivarea și menținerea unei culturi de lucru vibrante și pentru promovarea schimbării în cazul în care cultura respectivă îi determină pe oameni să plece. Directorii de resurse umane trebuie să alinieze cultura organizației cu strategia și imaginea de marcă clar definite. Pentru organizațiile din domeniul asistenței medicale, în special, cultura corporativă nu se limitează la satisfacția angajaților și la loialitatea clienților, ci influențează și rezultatele obținute cu pacienții.

Evaluarea talentelor

Evaluarea talentelor este un element-cheie al recrutării, al managementului performanței, al dezvoltării carierei și al planificării tranziției. Acest lucru este deosebit de important în domeniul asistenței medicale, unde talentul este adesea foarte specializat, iar calitatea serviciilor afectează viața pacienților. Găsirea talentelor potrivite înseamnă adesea dezvoltarea personalului actual și redistribuirea acestuia în roluri noi. Organizațiile din domeniul sănătății au adesea obiective diferite de cele ale altor domenii – managerii de resurse umane pot avea sarcina de a limita risipa și de a reduce nivelul de zgomot, de exemplu. Evaluarea angajaților în funcție de implicarea lor în atingerea acestor obiective reprezintă o parte din specificul sectorului medical.

Adaptabilitate

Directorii de resurse umane din domeniul sănătății adaptabili sunt capabili să facă un pas înapoi de la problemele curente și să adopte o viziune mai largă asupra obiectivelor pe termen lung ale organizației. În măsura în care acest lucru este posibil, directorii de resurse umane adaptivi anticipează nevoile, tendințele și opțiunile, în loc să reacționeze la ele, și comunică prioritățile în întreaga organizație pentru a se ajunge la consens. Directorii de resurse umane adaptivi sunt transparenți în procesul de luare a deciziilor și sunt deschiși la provocările și feedback-ul care ar putea modifica strategia. De exemplu, un director de resurse umane adaptat unui sistem spitalicesc care dorește să angajeze mai multe cadre medicale ar aduna date despre zonele în care se manifestă cel mai acut deficitul de personal, ar cere sfatul personalului medical și ar extinde procesul de luare a deciziilor pentru a include experți externi.

Conducerea empatică

Datorită, în parte, stresului creat de pandemie, problemele de sănătate mintală sunt la nivel de criză în acest domeniu. O treime dintre cadrele medicale de primă linie care au răspuns la un sondaj realizat în 2021 de Kaiser Family Foundation/Washington Post au declarat că au avut nevoie de o anumită formă de îngrijire a sănătății mintale. O prioritate de top pentru directorii de resurse umane din domeniul sănătății este să își folosească inteligența emoțională pentru a crea o cultură empatică și de sprijin, care să elimine stigmatul legat de nevoia de ajutor. Chiar și programele care nu par să aibă legătură cu sănătatea mintală – cum ar fi programarea flexibilă, acordarea de sprijin pentru îngrijirea copiilor și opțiunile de lucru la domiciliu – pot contribui la bunăstarea angajaților.

Dezvoltarea leadershipului

Este adevărat că oamenii nu părăsesc locurile de muncă, ci pe managerii neperformanți. Directorii experimentați de resurse umane din domeniul sănătății acordă prioritate dezvoltării liderilor și managerilor organizației lor la toate nivelurile, prin programe oficiale de formare și prin feedback permanent. Liderii din domeniul asistenței medicale au nevoie de toate calitățile necesare oricărui alt lider – dar au nevoie, de asemenea, de o empatie profundă față de pacienți și de o înțelegere clară a rolurilor tuturor celor implicați în activitățile de asistență medicală. Liderul și managerul ideal este o persoană care inspiră, se implică și motivează angajații și care funcționează ca exemplu pentru valorile organizației.

Să stabilească, să mențină, să îmbunătățească și să comunice cultura de la locul de muncă

Directorii de resurse umane din domeniul asistenței medicale, în colaborare cu alți membri ai conducerii, contribuie la construirea și susținerea unei culturi de lucru care să atragă oameni talentați, să le mențină interesul, să promoveze inovarea și să conducă la furnizarea de servicii de asistență medicală de calitate pentru pacienți. În domeniul asistenței medicale, cultura înseamnă mult mai mult decât „un loc de muncă plăcut”. Cercetările efectuate de Serviciul Național de Sănătate arată că o cultură organizațională disfuncțională în domeniul asistenței medicale a antrenat o creștere a ratei de mortalitate în rândul pacienților. Pentru a promova o cultură pozitivă la locul de muncă, directorii de resurse umane din domeniul asistenței medicale creează programe de orientare și programe de mentorat permanent, concepute pentru a-i obișnui pe angajați cu noul mediu și cu noii lor colegi de muncă. De asemenea, le oferă angajaților posibilitatea de a transmite feedback echipei de conducere prin intermediul unor sondaje periodice și al altor canale.

Consilierea conducerii centrale și a consiliului

Directorii de resurse umane joacă un rol unic în cadrul conducerii: Ei sunt adesea considerați cei mai inteligenți membri ai grupului din punct de vedere emoțional și, de asemenea, reprezintă „vocea angajatului” în discuțiile cu alți directori de la nivelul superior, care pot fi izolați de preocupările generale ale angajaților. Directorii de resurse umane trebuie să prezinte solicitările angajaților de modificare a practicilor de lucru – cum ar fi programe mai flexibile, asistență mai bună pentru starea de sănătate mintală și opțiuni de lucru de la distanță – la nivelul conducerii, pentru a fi luate în considerare. Directorul de resurse umane se implică, de asemenea, în planificarea succesiunii pentru funcțiile de conducere.

În plus, directorii de resurse umane oferă consultanță conducerii superioare în toate domeniile, de la securitatea fizică și protecția și sănătatea mediului până la proprietăți imobiliare și facilități. Alți membri din conducerea companiei încep să recunoască rolul strategic pe care îl pot juca directorii de resurse umane. Într-un raport Accenture din 2023, 87% dintre directorii executivi intervievați au declarat că directorul de resurse umane ar trebui să joace un rol în asigurarea creșterii profitabile pe termen lung a organizației lor, dar doar 45% au declarat că au creat condițiile care să permită directorului de resurse umane să facă acest lucru.

Comunicați propunerea privind valoarea angajaților

Propunerea privind valoarea angajaților constă în tot ceea ce o organizație are de oferit pentru a-și atrage și păstra angajații. Elementele de bază sunt salariile și beneficiile competitive, dar organizațiile de vârf din domeniul sănătății se concentrează și pe alți factori, cum ar fi oferirea de programe de beneficii pentru angajați, sprijinirea angajaților în îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, oferirea de programe flexibile și crearea unor procese de management mai transparente. Și se asigură că angajații actuali și potențiali știu despre aceste inițiative.

Implicați forța de muncă

Crearea unei culturi a implicării angajaților este o modalitate prin care directorii de resurse umane din domeniul sănătății pot reduce rata fluctuației de personal și pot crește satisfacția angajaților. Implicarea începe prin a asculta ce au de spus angajații. Metodele variază de la „vizite”, în cadrul cărora conducătorii și managerii de rang înalt se plimbă pe holuri, discutând cu personalul și cu pacienții, până la elaborarea de sondaje prin care se solicită părerea angajaților cu privire la programul de lucru, relațiile cu pacienții și familiile acestora, noile directive și alte aspecte. Directorii de resurse umane trebuie să găsească un echilibru între solicitările intruzive și repetitive de feedback și sondajele care sunt atât de rare încât angajații nu iau în considerare impactul pe care l-ar putea avea.

Îmbunătățiți performanța generală

Înainte ca directorii de resurse umane din domeniul asistenței medicale să poată promova îmbunătățiri ale performanței, trebuie să înțeleagă ce înseamnă performanța semnificativă pentru organizația lor. Productivitate mai mare segmentată în funcție de rol? Mai multe intervenții chirurgicale? Un flux general mai mare de pacienți? Venituri și profituri mai mari? Rezultate mai bune pentru pacienți? Scoruri mai mari de satisfacție a pacienților? Și cum vor fi măsurați toți indicatorii de performanță - ce date vor fi necesare? Unii indicatori, cum ar fi satisfacția pacienților, sunt mai greu de măsurat decât alții, cum ar fi veniturile.

Ajutați echipele să se dezvolte

Directorii de resurse umane din domeniul asistenței medicale au, în mod inevitabil, multe posturi de acoperit la un moment dat și știu că nu pot recruta pentru fiecare dintre ele. Aceștia trebuie să identifice angajații care pot evolua în anumite posturi, să identifice tipurile de competențe și experiență de care au nevoie și să îi ajute să traseze o strategie de carieră care să includă pregătirea necesară. Potrivit studiului „AI at Work” (IA în acțiune) realizat de Workplace Intelligence, 83% dintre angajați doresc să facă o schimbare în carieră, dar se confruntă cu obstacole, cum ar fi lipsa oportunităților de creștere internă și lipsa de încredere în capacitatea lor de a susține schimbarea. De directorii de resurse umane depinde eliminarea acestor obstacole, iar tehnologia poate fi de ajutor. Nu mai puțin de 85% dintre angajații intervievați au declarat că doresc să aibă acces la tehnologia care să îi ajute să identifice lacunele de competențe, să le recomande modalități de perfecționare și să le prezinte următorii pași de evoluție în carieră.

Militați pentru tehnologie

Majoritatea organizațiilor din domeniul sănătății folosesc tehnologia de bază în domeniul resurselor umane pentru a gestiona salarizarea, beneficiile, recrutarea și formarea profesională. Dar mulți nu profită de capacitățile oferite de suitele de aplicații de management al capitalului uman (HCM) pe care le plătesc deja. Dintre directorii de resurse umane care au răspuns la un sondaj PwC Pulse din 2021, 66% au declarat că una dintre principalele provocări este implementarea sistemelor și instrumentelor de resurse umane, iar 63% au declarat că angajează profesioniști în domeniul resurselor umane cu experiență digitală. Prospect Medical Holdings, care administrează 17 spitale și 165 de clinici de asistență medicală în cinci state, profită din plin de noul lor sistem HCM bazat pe cloud – care a înlocuit o multitudine de sisteme neconectate – pentru a accesa rapid informații despre toți cei 17.000 de angajați existenți. Pe lângă multe alte funcții, sistemul acceptă programarea flexibilă, le trimite angajaților notificări atunci când este timpul să ia o pauză și permite conducerii să transmită comunicări regulate pentru a-i ajuta pe angajați să se simtă mai bine conectați la organizație.