7 sfaturi pentru a reduce fluctuația de personal

1. Recrutați talentele potrivite

Procesele de angajare diferă în funcție de organizație, dar obiectivul principal ar trebui să fie acela de a crea un proces detaliat și selectiv. Pentru a începe, trebuie să vă asigurați că viitorii angajați știu care vor fi responsabilitățile lor. Recrutorii trebuie să cunoască cultura companiei și cerințele rolului, în loc să repartizeze doar candidații pe posturi. Stabilirea unor așteptări clare la locul de muncă în timpul procesului de angajare poate contribui la asigurarea faptului că noii lucrători sunt încrezători și productivi încă din prima zi, reducând, în același timp, riscul de pierdere a personalului. Pentru a stabili cerințele privind setul de abilități, managerii și liderii HR trebuie să aibă mai întâi o viziune clară asupra abilităților necesare pentru a atinge obiectivele companiei.

Managerii angajatori trebuie să se gândească nu numai la abilitățile necesare unui angajat pentru a avea succes din prima zi, ci și la abilitățile care vor contribui la o carieră pe termen lung în cadrul organizației. Pentru atingerea acestui obiectiv, luați în considerare invitarea angajaților existenți care ar lucra cu candidatul în procesul de angajare. Interviul candidaților cu potențialii lor colegi le va oferi un sentiment mai bun al culturii și comportamentului în cadrul organizației. De asemenea, îi va ajuta să afle mai rapid dacă locul de muncă este potrivit pentru ei. Identificarea și atragerea persoanelor cu probabilitatea cea mai mare de a se dezvolta în cadrul organizației dvs. – și, prin urmare, de a rămâne pe termen lung – ar putea necesita recrutori specializați și ajutorul celor mai recente instrumente de recrutare bazate pe AI.

2. Recompensați și recunoașteți realizările angajaților

Aceasta este o strategie simplă, dar adesea trecută cu vederea, pentru reducerea fluctuației de personal. Recunoașterea și manifestarea aprecierii pentru realizările angajaților dvs. contribuie la creșterea gradului de mulțumire a forței de muncă și o face mai productivă, crescând astfel probabilitatea ca aceasta să rămână în cadrul organizației. Nu este suficient să recunoașteți realizările angajaților în timpul evaluărilor de sfârșit de an sau după o etapă majoră, cum ar fi finalizarea unui proiect anual. Această recunoaștere ar trebui să se realizez prin mijloace formale, cum ar fi un proces oficial de examinare, dar, de asemenea, prin recunoașterea momentului, prin discuții între omologi. În cele din urmă, este vorba despre crearea unei culturi a recunoașterii.

Într-un sondaj Gallup-Workhuman din 2022 cu 7.636 de angajați din SUA, doar aproximativ o treime au declarat că locul lor de muncă are în vigoare un program oficial de recunoaștere a angajaților. Cu toate acestea, în analiza datelor din sondaj, Gallup concluzionează că firmele cu o forță de muncă angajată de cel puțin 10.000 de angajați pot reduce costurile cu fluctuația de personal cu până la 16,1 milioane de dolari pe an dacă „integrează procesul de recunoaștere a meritelor angajaților în cultura companiei.” De fapt, respondenții la sondaj care au declarat că au avut experiențe pozitive de recunoaștere la locul de muncă, și-au evaluat viața de zi cu zi mai pozitiv decât angajații care nu s-au simțit recunoscuți în mod semnificativ pentru munca lor.

3. Creați seturi de dezvoltare în carieră

Lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei este un motiv major pentru care oamenii părăsesc organizațiile. Angajații ambițioși trebuie să știe că au o cale definită de dezvoltare în carieră, care include o combinație de responsabilități importante, compensații mai bune și, desigur, o funcție superioară. Managerii trebuie să stabilească întâlniri regulate cu angajații pentru a discuta despre obiectivele lor de carieră, pentru a le prezenta oportunități și pentru a trasa o cale de dezvoltare. Liderii în afaceri trebuie să înțeleagă că aceste „căi de dezvoltare în carieră” pot arăta mai mult ca un teritoriu necunoscut pentru mulți dintre angajați. Este posibil ca aceștia să nu știe ce opțiuni există pentru a-și extinde competențele și a explora noi oportunități în cadrul organizațiilor. Pe lângă informarea angajaților cu privire la aceste opțiuni, managerii trebuie să le arate angajaților pașii personalizați necesari pentru a -și atinge obiectivele – ce abilități le lipsesc, experiența necesară, precum și persoanele, proiectele și metodele de instruire care îi vor ajuta. Dacă organizațiile nu îi ajută să înțeleagă aceste căi de dezvoltare în carieră, angajații o vor alege întotdeauna pe cea mai evidentă – aceea de a părăsi compania.

4. Încurajați echilibrul dintre viața profesională și cea privată

Echilibrul dintre viața profesională și cea privată înseamnă lucruri diferite pentru oameni diferiți. Pentru unii, este vorba despre a avea un program de lucru flexibil care să le permită să aibă grijă de problemele personale, pe măsură ce acestea apar. Pentru alții, este vorba despre o pauză de la a răspunde mereu la telefon. Iar pentru alții, este vorba despre mai mult timp de vacanță. Pentru aproape toată lumea, totuși, este vorba despre combaterea stresului la locul de muncă.

Un sondaj realizat în 2021 de Institutul de muncă a constatat că 11% din fluctuația de personal a fost provocată de dezechilibrul dintre viața profesională și cea privată, inclusiv de stresul privind călătoriile în interes de serviciu, naveta și programarea. Un echilibru slab între viața profesională și cea privată poate determina angajații să plece din cauza epuizării. Acest lucru poate afecta reputația unei companii în general. Oportunitățile de lucru la distanță, programarea flexibilă, politicile de concediu mai generoase și limitarea cerințelor de lucru după orele de program sunt câteva strategii simple care pot ajuta angajatorii să schimbe echilibrul și să reducă fluctuația de personal. Asigurați-vă că politicile organizației dvs. privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată nu sunt doar documentate, ci sunt integrate în cultura companiei dvs., cu implicarea completă din partea conducerii.

5. Oferiți oportunități de instruire

Angajații care au acces la oportunități personalizate de instruire și dezvoltare nu numai că vor consolida sau dobândi abilități care aduc beneficii organizației, dar vor fi, de asemenea, mai mulțumiți, mai implicați și mai puțin susceptibili de a pleca. Luați în considerare posibilitatea de a oferi o rambursare pentru educația legată de locul de muncă și un buget pentru participarea în persoană la conferințe. Deoarece oamenii învață în moduri diferite, oferiți angajaților diferite tipuri de instruire – săli de clasă tradiționale, virtuale, la cerere etc. Prin instruirea angajaților în acest fel, aveți, de asemenea, posibilitatea de a-i muta în noi roluri, ceea ce poate aduce beneficii afacerii dvs. în mai multe moduri. În primul rând, poate fi mai rapid și mult mai puțin costisitor să se instruiască și să se recalifice angajații existenți, pentru a se completa lacunele de competențe decât să se recruteze alții noi. Rețineți, totuși, că instruirea trebuie să fie personalizată, pentru a fi relevantă în cazul fiecărui angajat și valoroasă pentru companie în ansamblul ei. Fiecare persoană are propriul set de aspirații de dezvoltare, abilități și proiecte asupra cărora se concentrează, toate acestea contribuind la oportunitățile de instruire de care are nevoie. Pentru a obține cea mai mare valoare pentru afacere în ansamblu, companiile trebuie să poată ghida oamenii către oportunitățile de dezvoltare care sunt cele mai relevante pentru ei.

6. Plătiți salariul de pe piață (sau mai mare)

Compensația, atât în ceea ce privește plata, cât și beneficiile, este încă unul dintre principalele motive pentru care oamenii acceptă o ofertă de muncă și oferă cele mai bune performanțe de la o zi la alta. Căutarea unei remunerații mai bune este, de asemenea, ceea ce îi determină pe mulți angajați să își schimbe locul de muncă de-a lungul carierei. Monitorizați cât plătesc concurenții pentru posturi similare și oferiți un pachet de compensații comparabil. Măririle regulate și bonusurile sunt, de asemenea, esențiale pentru a păstra talentele de top. În plus, acordați prioritate comunicării investițiilor făcute în angajații dvs., dincolo de salariul de bază și de bonusuri, cum ar fi asistența medicală, abonamentele, oportunitățile de instruire, programele de wellness și alte beneficii pe care angajații le-ar putea trece cu vederea atunci când își evaluează angajatorii.

7. Aflați mai multe din fluctuațiile de personal din trecut

Este important ca profesioniștii din domeniul HR să colecteze, să analizeze și să acționeze pe baza datelor referitoare la fluctuația de personal și a feedback-ului anecdotic de la interviurile de plecare. Prin aplicarea analizelor asupra datelor colectate de aplicațiile de gestionare a capitalului uman (HCM) ale companiei dvs., aceasta va putea să interpreteze mai bine datele privind fluctuația de personal, să identifice cauzele profunde ale fluctuației voluntare și involuntare și să identifice lacunele de competențe.