7 نصائح لتقليل حركة دوران الموظفين

1. توظيف المواهب المناسبة

تختلف عمليات التوظيف حسب المؤسسة، لكن يجب أن يكون الهدف الرئيس في جعل العملية مدروسة وانتقائية. للبدء، يجب عليك التأكد من أن الموظفين المحتملين يعرفون ما هم مقدمين عليه. يجب أن يكون أخصائيو التوظيف صريحين بشأن ثقافة الشركة ومتطلبات الدور، بدلاً من مجرد إقناع المرشحين بالمنصب. يمكن أن يساعد تحديد توقعات الوظائف الواضحة أثناء عملية التوظيف في ضمان ثقة العمال الجدد وإنتاجيتهم من اليوم الأول، مع تقليل خطر التناقص. لتحديد توقعات واضحة من ناحية مجموعة المهارات، يجب على المديرين وقادة الموارد البشرية أولاً أن يكون لديهم فهم واضح للمهارات المطلوبة لتحقيق أهداف الشركة.

يحتاج مديرو التوظيف إلى التفكير ليس في المهارات اللازمة للموظف للازدهار في اليوم الأول فحسب، لكن أيضًا في المهارات التي تساهم في وظيفة طويلة الأجل داخل المؤسسة. لتحقيق ذلك، فكر في دعوة الموظفين الحاليين الذين سيعملون مع المرشح إلى عملية التوظيف. إن إجراء مقابلات مع زملائهم المحتملين يعطيهم إحساسًا أفضل بثقافة وسلوكيات المنظمة. كما يساعدهم على اتخاذ قرار أكثر ثقة حول إذا كانوا مناسبين. قد يتطلب التعرف على الأشخاص الأكثر احتمالاً للازدهار داخل مؤسستك وجذبهم—وبالتالي البقاء على المدى الطويل—شركات توظيف متخصصة ودعم أحدث أدوات التوظيف المستندة إلى الذكاء الاصطناعي.

2. مكافأة الموظفين وتقديرهم

هذه استراتيجية بسيطة، لكن غالبًا يتم تجاهلها للحد من حركة الدوران. يساهم إدراك تقدير إنجازات موظفيك وإظهارهفي قوة عاملة أسعد وأكثر إنتاجية من المرجح أن تظل مع المؤسسة. لا يكفي تقدير الموظفين خلال مراجعات نهاية العام، أو بعد مرحلة بارزة مثل إكمال مشروع لمدة عام. يجب أن يأتي هذا التقدير من خلال وسائل رسمية مثل عملية المراجعة الرسمية، لكن أيضًا من خلال التقدير بين النظراء وفي الوقت الحالي. في نهاية المطاف، يتعلق الأمر بوضع ثقافة تقدير.

في استطلاع Gallup-Workhuman لعام 2022 لـ 7636 عاملاً أمريكيًا، صرح ثلثهم فحسب بأن مكان عملهم لديه برنامج رسمي لتقدير الموظفين فاعل. مع ذلك، في تحليلها لبيانات الاستطلاع، تخلص Gallup إلى أن الشركات التي لديها قوة عاملة مشتركة تضم ما لا يقل عن 10،000 موظف توفر ما يصل إلى 16.1 مليون دولار من تكاليف الدوران سنويًا "عندما تجعل التقدير جزءًا مهمًا من ثقافتها". في الواقع، قيّم المشاركون في الاستطلاع الذين قالوا إن لديهم تجارب تقدير إيجابية في العمل حياتهم اليومية بشكل إيجابي أكثر من الموظفين الذين لم يشعروا بالتقدير المجدي لعملهم.

3. إنشاء مجموعة مسارات وظيفية

يُعد الافتقار إلى فرص النمو الوظيفي سبب رئيس لمغادرة الناس للمؤسسات. يحتاج الموظفون الطموحون إلى رؤية مسار وظيفي محدد بوضوح أمامهم، وهو المسار الذي يتضمن مزيجًا من المسؤوليات ذات المستوى الأعلى، والتعويض الأفضل، وبالطبع لقب مرموق. يحتاج المديرون إلى عقد اجتماعات منتظمة مع موظفيهم لمناقشة أهدافهم المهنية، وتقديم الفرص، ورسم مسار إلى نحو الأمام. يجب أن يفهم قادة الأعمال أن "المسارات الوظيفية" يمكن أن تبدو أشبه بمنطقة مجهولة للعديد من الموظفين. قد لا يعرفون الخيارات المتاحة لتوسيع مهاراتهم واستكشاف فرص جديدة داخل المؤسسات. بالإضافة إلى توعية الموظفين بهذه الخيارات، يجب على المديرين عرض الخطوات المخصصة اللازمة لتحقيق ذلك—وما المهارات التي يفتقرون إليها والخبرة المطلوبة والأشخاص والمشروعات والتعلم التي تساعدهم. إذا لم تساعدهم المؤسسات على فهم هذه المسارات الوظيفية المختلفة، فيمكن أن يتجه الموظفون نحو المسار الواضح دائمًا—الطريق إلى الخروج.

4. تشجيع التوازن بين العمل والحياة الشخصية

يعني التوازن بين العمل والحياة أشياء مختلفة لأشخاص مختلفين. بالنسبة للبعض، يتعلق الأمر بجدول عمل مرن يسمح لهم برعاية الأمور الشخصية عند ظهورها. بالنسبة إلى الآخرين، يتعلق الأمر باستراحة من البقاء على اتصال دائمًا. بالنسبة إلى الآخرين، يتعلق الأمر بمزيد من وقت الإجازة. بالنسبة إلى الجميع تقريبًا، يتعلق الأمر بتخفيف ضغوط الوظيفة.

وجد استطلاع أجراه Work Institute في عام 2021 أن 11% من حركة الدوران كانت ناتجة عن عدم التوازن بين العمل والحياة الشخصية، بما في ذلك ضغوط السفر إلى العمل والتنقل والجدولة. قد يتسبب ضعف التوازن بين العمل والحياة الشخصية في ترك الموظفين العمل بسبب الإرهاق. يمكن لهذا أن يضر بسمعة الشركة بشكل عام. تمثل فرص العمل عن بُعد والجدولة المرنة وسياسات الإجازات الأكثر سخاءً والحدود المفروضة على متطلبات العمل بعد ساعات العمل بعض الاستراتيجيات البسيطة لمساعدة أصحاب العمل على تغيير التوازن وتقليل حركة الدوران. تأكد من أن سياسات التوازن بين العمل والحياة الشخصية لمؤسستك ليست موثّقة فحسب، بل مدمجة في ثقافة شركتك—مع المشاركة الكاملة من القيادة.

5. توفير فرص التعلم

لن يقوم الموظفون الذين لديهم إمكانية الوصول إلى فرص التعلم والتطوير الشخصية بتعزيز أو اكتساب المهارات التي تفيد المؤسسة فحسب، بل سيكونون أيضًا أكثر رضا وإشراكًا وأقل عرضة لترك العمل. النظر في توفير سداد تعويضات التعليم ذات الصلة بالوظيفة وميزانية لحضور المؤتمرات الشخصية. نظرًا إلى أن الأشخاص يتعلمون بطرق مختلفة، يمكن أن تقدم للموظفين أنواعًا مختلفة من التدريب—الفصول الدراسية التقليدية والافتراضية وحسب الطلب وما إلى ذلك. من خلال تدريب الموظفين بهذه الطريقة، يصبح لديك أيضًا فرصة لتحويلهم إلى أدوار جديدة، والتي يمكن أن تفيد عملك بطرق عديدة. بالنسبة إلى شيء واحد، يمكن أن يكون تدريب العمال الحاليين وإعادة تأهيلهم لسد الثغرات في المهارات أسرع وأقل تكلفة بكثير من توظيف عمال جدد. ضع في اعتبارك، على الرغم من أن التعلم يحتاج إلى أن يكون مُخصصًا ليكون مناسبًا لكل موظف فردي وقيّم للشركة ككل. كل شخص لديه مجموعة خاصة به من تطلعات النمو والمهارات والمشروعات التي يركز عليها، وكلها تفيد فرص التعلم التي يحتاجها. لاستخلاص أكبر قيمة للأعمال ككل، يجب أن تكون الشركات قادرة على توجيه الأشخاص إلى فرص التنمية الأكثر صلة بهم.

6. الدفع حسب سعر السوق (أو أعلى)

لا يزال التعويض سواء من ناحية الأجور أو المزايا، أحد أهم الأسباب التي تجعل الناس يقبلون عرض عمل ويقدمون أفضل أداء لهم من يوم إلى آخر. إن السعي للحصول على تعويض أفضل أيضًا هو ما يدفع العديد من العمال لتغيير الوظائف طوال حياتهم المهنية. راقب ما يدفعه منافسوك إلى موظفيهم مقابل مناصب مماثلة وقدم حزمة تعويضات مماثلة. تعد الزيادات المنتظمة والمكافآت ضرورية أيضًا للحفاظ على أفضل المواهب. بالإضافة إلى ذلك، ضع أولوية أن تصل بالاستثمار الكامل الذي تقوم به في موظفيك بما يتجاوز الراتب الأساسي والمكافأة، مثل الرعاية الصحية والعضويات وفرص التعلم وبرامج الصحة وغيرها من المزايا التي قد يتجاهلها الموظفون أثناء تقييمهم لأصحاب العمل.

3. تعلم من حركة الدوران السابقة

من المهم لمتخصصي الموارد البشرية جمع البيانات المتعلقة بحركة الدوران والملاحظات السردية من مقابلات إنهاء العمل وتحليلها والعمل عليها. من خلال تطبيق التحليلات على البيانات التي تم جمعها في تطبيقات إدارة رأس المال البشري (HCM) لشركتك، تصبح شركتك أكثر قدرة على تفسير بيانات حركة الدوران، وتحديد الأسباب الجذرية لحركة الدوران الطوعية وغير الطوعية، وتحديد الفجوات في المهارات.