De verkliga kostnaderna för sjukvårdspersonalens omsättning

Margaret Lindquist | Hälsovårdsstrateg | 22 mars 2023

Bemanning toppar listan över utmaningar i sjukvårdsbranschens på väg mot 2023, enligt opinionundersökningsdata från sjukvårdsgruppen MGMA. Det är inte konstigt att personalomsättningshastigheten för sjukhuspersonal steg så högt som 26 % 2021 då arbetstagare pensionerades på grund av utbrändhet eller började arbeta för organisationer som erbjöd högre lön eller bättre balans mellan arbete och privatliv.

För sjukvårdsorganisationer är höga personalomsättningsnivåer en börda för ekonomin och resurser. Omsättningskostnader omfattar kostnader för rekrytering, anställning och utbildning av nyanställda samt kostnader för att tillfälligt fylla luckor i personalen med dyra kontraktsanställda. Dessutom tillkommer kostnaden för minskad produktivitet när cheferna lägger stor vikt vid rekrytering och att få nyanställda att komma i gång. En mindre påtaglig men ändå betydande personalomsättningskostnad är lägre arbetsmoral eftersom de som fortfarande är kvar arbetar hårdare för att fylla luckor till mindre lön än kontraktsanställda som anställts för att täcka upp tillfälligt.

Vad är personalomsättning?

Med personalomsättning avses det totala antalet medarbetare som lämnar ett företag under en viss tidsperiod. Företagen mäter ofrivilliga avgångar (permittering och avskedanden) och frivillig omsättning (uppsägning) samt kostnaden för att ersätta en viss typ av anställd. Med tanke på att en personalomsättning kan ge tillfälle att ersätta de som underpresterar, beräknar många arbetsgivare också den idealiska personalomsättningen för organisationen så att chefer kan sätta upp specifika mål för att behålla personal. Alla företag har personalomsättning och förutseende företag tar sig tid att förstå sin omsättningsgrad, vilka faktorer som driver omsättningen och vad de kan göra för att bygga och behålla en personalstyrka som hjälper till att uppnå sina organisatoriska mål.

Viktiga lärdomar

  • Redan före covid-19 rapporterade mer än hälften av läkare och sjuksköterskor symtom på utbrändhet som definieras av fysisk och/eller känslomässig utmattning på grund av yrkets hårda krav. Men pandemin fick utbrändhet att gå överstyr. Under pandemin rapporterade 93 % av anställda inom sjukvården att de hade stress.
  • Den genomsnittliga personalomsättningen för en fast tjänst är mellan sex och nio månader av en anställds lön. Att ersätta en högt specialiserad sjukvårdspersonal kan kosta så mycket som 200 % av den anställdes årslön.
  • Patienterna märker av hög personalomsättning när de ser effekterna av dåliga förhållanden mellan patienter och anställda. De förlorar förtroende för sin vårdgivare när de inte tror att de får den bästa vården, vilket kan skada deras anseende.

Varför lämnar sjukvårdspersonal sina jobb?

År 2022 varierade personalomsättningsgraden för delar av vårdbranschen från 19,5 % på sjukhus till 65 % för vårdgivare i hemmet till 94 % på vårdhem.

Denna nivå av personalomsättning innebär en enorm ekonomisk och logistisk börda för sjukvårdsgivare. Även om covid-19 skapade ytterligare belastning på sjukvårdens arbetskraft, och branschen kommer sannolikt att känna av covid-effekterna under de kommande åren, existerade sjukvårdens bemanningskris långt före pandemin. Följande faktorer bidrar också till dagens vårdpersonalsuttåg:

Oflexibla, krävande scheman
Sjukvårdsjobb är ökända för långa arbetsdagar och oregelbundna scheman, och många anses vara ”skrivbordslösa” jobb vilket innebär att medarbetare tillbringar mycket tid till fots. Faktum är att det uppskattas att sjuksköterskor på sjukhus går ungefär åtta kilometer om dagen.

Ett alltför omfattande administrativt arbete
Fiktiva läkare och sjuksköterskor framställs ofta som stående vid en patients sängkant där de skapar personliga relationer och ger praktisk vård. I själva verket har vårdpersonal inte längre tillräckligt med tid att ägna sig åt patienter och andra anhöriga. I stället belastas de med dokumentation, diagram och andra administrativa uppgifter. År 2021 rapporterade läkare att de i genomsnitt ägnade sig åt 15,6 timmars papperarbete per vecka och andra administrativa uppgifter. Enligt en studie från Penn Medicine och Johns Hopkins University tillbringar första årets ST-läkare endast cirka 10 % av sin arbetstid i direktkontakt med patienter.

Tunga arbetsbelastningar
Även före covid-19 rapporterade mer än hälften av sjuksköterskorna och läkarna symtom på utbrändhet enligt US Department of Health and Human Services, och utbrändhet har förvärrats under de senaste åren på grund av tung arbetsbelastning och arbetsrelaterad stress. (En person som upplever utbrändhet lider av känslomässig utmattning, depersonalisering, en känsla av att inte vara sig själv och en minskad känsla av framgång på ett personligt plan.) Under pandemin fann forskarna att 93 % av vårdpersonal hade stress, 86 % hade ångest och 76 % rapporterade utmattning.

Bristande kontakt med chefer
Sjukvårdspersonal som inte arbetar på en enda plats som sjuksköterskor, medicinska assistenter och respiratoriska terapeuter, kan gå miste om möjligheter att interagera med sina chefer personligen. Utan dessa personliga viktiga relationer kan de känna sig undervärderade och osedda, vilket gör det mer troligt att de kommer att leta efter ett jobb på annat håll.

Relativt låg lön
Många sjuksköterskor anser att de inte får den lön de förtjänar. Trots en medianårslön på 77 600 $ anger 66 % av sjuksköterskorna att lönen är den viktigaste faktorn när de planerar sitt nästa karriärsteg, enligt en undersökning av vårdrekryteringsplattformen Vivian.

6 kostnader för hög personalomsättning inom sjukvården

De direkta kostnaderna för hög personalomsättning – kostnaderna för rekrytering, personalintroduktion och utbildning av nya medarbetare och kostnaderna för att anställa kontraktsanställda till lediga tjänster – är relativt lätta att mäta. De indirekta kostnaderna är mindre kvantifierbara men lika betungande. De omfattar minskad patienttillfredsställelse och lägre arbetsmoral. Tänk på dessa kostnader när du bedömer hur personalomsättningen påverkar organisationen.

Direkta kostnader

1. Avgångskostnader
Dessa inkluderar avgångsvederlag, kostnader kopplade till arbetslöshetsförsäkringskrav, betalningar för löpande förmåner och kostnader associerade med uppsägningsintervjuer och borttagning av anställda från alla interna system och kataloger.

2. Anställningskostnader
Personalomsättning kostar en organisation mycket mer än pengar. Dessutom tillkommer kostnaden för minskad produktivitet när en anställd slutar och själva anställningsprocessen kan vara dyr och resurskrävande. Enligt Society for Human Resource Management kostar det en arbetsgivare i genomsnitt mellan sex och nio månader av en anställds årslön i ersättning och det kan kosta så mycket som 200 % av den anställdes årslön att ersätta en specialiserad sjukvårdspersonal.

3. Utbildningskostnader
Även kunniga och erfarna medarbetare behöver tid för att anpassa sig till ett nytt jobb. Sjukvårdsbranschen har obligatoriska utbildnings- och certifieringskrav som inte finns i andra branscher. Tyvärr känner många sjukvårdsanställda att de inte får rätt kompetensutbildning för sina snabbt föränderliga roller, och chefer samt HR-team inom sjukvården kämpar för att spåra och genomdriva utbildningskrav.

4. Kostnader för tillfällig arbetskraft
Underbemannade sjukvårdsorganisationer vänder sig ofta till hyr- eller kontraktsanställda för att fylla luckor i arbetsstyrkan. Kontraktsanställda som inte känner till anläggningens policy, personal och till och med dess geografi kan minska den totala produktiviteten och belasta heltidsanställda.

Indirekta kostnader

5. Undermålig patientvård
Hög personalomsättning kan leda till osäkra personal-till-patientförhållanden som gör det svårt att ge bästa möjliga vård. Med för många patienter att övervaka kan sjuksköterskor och assistenter förbise frågor som långsam återhämtningstid och äventyrar därmed patienters hälsa. En studie från US National Institutes of Health visade att patienter kan förlora förtroendet för sin vårdgivare när de inte tror att de får den bästa vården, vilket kan skada vårdgivarens rykte.

6. Lägre moral
USA:s hälso- och sjukvårdsbransch förlorade mer än 500 000 anställda varje månad under 2022, enligt US Bureau of Labor Statistics, och de som är kvar är missmodiga inför framtiden. Under 2021 svarade nästan tre fjärdedelar av anställda inom sjukvården i en undersökning av Vivian, en rekryteringsplattform för vården, att arbetsmoralen hade förvärrats under de senaste 12 månaderna, och bara 20 % sa att de var optimistiska om framtiden för sjukvården i USA. Bristen på personalengagemang kommer sannolikt att öka personalomsättningen och minska patientvårdsnivåerna, vilket har en negativ inverkan på sjukvårdsorganisationens rykte och ekonomiska hälsa.

5 sätt att minska personalomsättningen

För att minska personalomsättningen inom sjukvården (PDF) måste företagen först förbättra de anställdas välbefinnande. Anställda vill ha en rättvis kompensation men utöver det vill de omges av medarbetare och chefer som de respekterar. De vill känna att de har kontroll över sina arbetsliv för att hitta balans mellan arbete och privatliv. De vill ha system och processer som är lätta att navigera på så att de kan fokusera på det som är viktigt – patientvård. Här följer några steg som sjukvårdsorganisationer kan vidta för att minska personalomsättningen.

1. Anställ med ett syfte

Chefer som övar avsiktlig anställning tar sig tid att ta fram en tydlig arbetsbeskrivning för en öppen roll och en tydlig plan för att hitta rätt kandidatgrupp. Det kan kännas som att denna förberedelse förlänger anställningsprocessen, men på sikt kommer den att ge utdelning för organisationen och för kandidaternas medarbetare.

2. Erbjud flexibla arbetsscheman

Det finns komplikationer med att hantera personal dygnet runt, men dessa komplikationer förvärras inom sjukvården eftersom det krävs att personer med särskild utbildning, träning och certifiering alltid är närvarande. De senaste molnbaserade HCM-systemen för hantering av humankapital ger cheferna insyn i bemanningsbehov och tillgänglighet, och gör att de kan förutse och täcka överbelastningar.

3. Prioritera personalintroduktion och utbildning

Att ge nyanställda rätt verktyg redan från början gör det möjligt för dem att få en klar uppfattning om organisationens utbildningsmål och hur de kan anpassa sina utbildningsbehov till sin arbetsdag. Infopaneler som visar anställda vilken utbildning de behöver och när de behöver den kan förbättra regelefterlevnaden och samtidigt visa HR-personal vem som halkar efter. Med molnbaserade HCM-system kan de anställda ställa in sin egen utbildningstakt och mäta sina framsteg, vilket är extra värdefullt på mycket upptagna arbetsplatser där personalen kan ha begränsad tid att ägna sig åt utbildning.

4. Erbjud karriärutveckling och fortbildning

Sjukvårdspersonal letar efter organisationer som erbjuder professionella utvecklingsprogram utöver vad som krävs enligt lag, inklusive kurser i ledning, kommunikation och etik.

5. Förbättra din teknik

Stressen i att logga långa timmar i utmanande situationer förvärras genom att man måste använda oflexibla, inaktuella, oanslutna system. Prospect Medical Holdings, som driver 17 sjukhus och 165 medicinska vårdcentraler i fem delstater, hade samtidigt 37 olika HCM-system innan de centraliserade verksamheten på en enda molnplattform. Med ett HCM-molnsystem kan personalen välja flexibla scheman, skicka meddelanden till medarbetare när det är dags att ta en paus och låta ledningen skicka ut regelbunden kommunikation som får personalen att känna sig mer ansluten till organisationen.

Skapa en bättre medarbetarupplevelse med Oracle Fusion Cloud HCM

Sjukvårdsspecifika rekryteringsfunktioner i Oracle Fusion Cloud HCM hjälper sjukhus och andra leverantörer att locka de bästa läkarna, sjuksköterskorna, läkarassistenterna, terapeuterna, teknikerna och supportpersonal. De ges även verktyg som de behöver för att behålla sina ackrediteringar och utöka sin expertis.

Med personalhanteringsfunktionen i Oracle Cloud HCM kan personalen hantera sina scheman, registrera sig för arbetspass på sina mobila enheter och blockera tidsluckor när de inte är tillgängliga. Det ger dem möjlighet att planera när och var de arbetar. Vårdgivare kan också använda molnapplikationens infopaneler för att hålla dig informerad om patientantal och resurskrav så att de kan ändra sina arbetspass efter behov. Oracle Cloud HCM:s plattform för personalupplevelser gör det dessutom enkelt för sjukhusledare att hålla personalen informerad om viktiga nyheter och initiativ i organisationen samt att läsa mer om personalfrågor och behov via pulsundersökningar.

Teknik kommer aldrig att lösa sjukvårdsindustrins personalomsättningsproblem på egen hand. Det kommer att krävas samordnade insatser av sjukvårdsorganisationer för att fokusera på personalens välbefinnande, öppna kommunikationslinjer och förbättring av arbetsdagsupplevelsen. Men rätt teknik som är enkel att använda, mobilvänlig och kapabel att ta sig an de mest monotona administrativa uppgifterna kan göra en enorm skillnad. Personalen kan på så sätt fokusera på mer komplext och givande arbete – att ta hand om patienter.

Läs om hur Oracle ME-plattformen kan hjälpa din organisation att förbättra personalupplevelsen.

Frågor och svar om personalomsättningskostnader inom sjukvården

Vad är kostnaden för personalomsättning i allmänhet?
Personalomsättning kostar amerikanska företag i genomsnitt 50 000 $ per anställd, och då är inte den tunga bördan för de anställda som stannar inräknad.

Hur beräknas kostnaden för personalomsättning?
Om du vill beräkna personalomsättningskostnader måste du analysera siffrorna. Beräkna kostnaden för att anställa kontraktsanställda vikarier för den lediga tjänsten och kostnaden för att rekrytera och anställa den nyanställda (inklusive platsannonsering, chefs- och HR-tid samt bakgrundskontroller). Räkna också med introduktions- och utbildningskostnader samt produktivitetskostnader när nyanställningen stiger. Det sistnämda beräknas vanligtvis som kostnaden för en nyanställds lön och förmåner under de första 30–90 dagarna när de genomgår mer utbildning än arbete.

Vad kostar personalomsättningen av sjuksköterskor?
Den genomsnittliga kostnaden för personalomsättningen för en sjuksköterska i USA är 46 100 $, med ett genomsnittligt intervall på 33 900 $ till 58 300 $, enligt NSI National Health Care Retention och RN Staffing Report från Nursing Solutions Inc., ett nationellt rekryteringsföretag för sjuksköterskor. Den genomsnittliga tidsperioden som krävs för att ersätta en sjuksköterska är cirka 87 dagar. Sjuksköterskor inom vissa områden som räddningstjänster och beteendemässig hälsa, lämnar snabbare med en sammanräknad personalomsättning som överstiger 100 %. (Detta händer när arbetstillfällen måste tillsättas gång på gång. En organisation med till exempel 100 anställda kan ha 50 befattningar som är tillsatta av anställda som stannar på lång sikt och 50 befattningar där stor omsättning är normen. Varje anställd som slutar är en del av organisationens totala personalomsättningsgrad.)

Se hur Oracle Cloud HCM ger dig den mest kompletta och enhetliga HCM-molnlösningen.

Oracle Chatbot
Disconnected